绩效考核主观
绩效考核中常见的问题和应对策略
绩效考核中常见的问题和应对策略
在绩效考核中，常见的问题和应对策略包括：
1. 模糊的考核标准：如果绩效考核标准缺乏明确性，可能导致员工不清楚如何评估自己的表现。
应对策略是与上级沟通，明确绩效考核标准，并确保员工了解如何衡量自己的绩效。
2. 不合理的评估指标：有时候，某些指标可能无法准确评估员工的工作表现，或者评估指标与员工具体工作内容不符。
在这种情况下，应该与上级协商，寻找适合员工工作的评估指标，并确保评估指标合理公正。
3. 主观性评估：绩效考核可能受到主观评估的影响，导致不公平或偏见。
为了解决这个问题，可以要求多个评估人对员工的绩效进行评估，增加评估的客观性。
4. 缺乏反馈和奖励机制：如果员工在绩效考核后没有得到及时反馈和相应的奖励，可能会降低他们的积极性和工作动力。
应对策略是建立良好的反馈机制，及时告知员工绩效评估结果，并提供适当的奖励和激励措施。
5. 忽略员工个体差异性：每个员工的能力、经验和背景都不同，需要根据员工个体差异性进行绩效考核。
应对策略是采用多元化评估方法，考虑到员工的个人特点和工作条件，定制个性化的绩效评估方案。
6. 缺乏培训和发展机会：如果员工缺乏相应的培训和发展机会，
可能无法提升自己的业务能力和绩效水平。
应对策略是建立健全的培训和发展计划，为员工提供必要的培训机会，并与员工共同规划发展路径。
7. 不公平的竞争氛围：如果绩效考核造成了员工之间的激烈竞争和恶劣氛围，可能会对团队合作和员工士气产生负面影响。
应对策略是加强团队合作意识培养，建立公正、公平的竞争机制，鼓励员工互相学习和协作。
对绩效考核的理解和认识
对绩效考核的理解和认识
绩效考核是一种评估个人或组织工作表现的方法，旨在衡量工作绩效、提供反馈和指导、促进个人和组织发展。
以下是对绩效考核的理解和认识：
1.目标导向：绩效考核应该以明确的目标和标准为基础，对工作表现进行客观评估。
通过设定具体的目标和指标，可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率和质量。
2.公平公正：绩效考核应该公平公正，不受个人偏见或主观因素影响。
评估标准应该明确、透明，并且应该根据事实和数据进行评估，而不是主观臆断。
3.反馈和改进：绩效考核应该提供及时和有效的反馈，帮助员工了解自己的优势和改进的空间。
通过定期的评估和反馈，可以帮助员工发现问题，制定改进计划，并提供必要的培训和支持。
4.激励和奖励：绩效考核可以作为激励和奖励的手段，激励员工积极工作和提高绩效。
通过根据绩效评估结果给予奖励和晋升机会，可以激发员工的工作动力和积极性。
5.发展和成长：绩效考核应该是一个促进员工发展和成长的机会。
通过评估员工的工作表现，可以发现员工的优势和发展需求，为员工提供个性化的发展计划和培训机会，帮助他们提升能力和职业水平。
6.综合考虑：绩效考核应该综合考虑各方面的因素，包括工作成果、工作态度、团队合作等。
不仅仅关注结果，还应该关注过程中的努力和表现，避免仅仅以成果来评判绩效。
最重要的是，绩效考核应该是一种积极的管理工具，旨在促进个人和组织的发展。
它应该与员工的目标和组织的目标相一致，建立在相互信任和合作的基础上，以实现共赢的目标。
当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析
当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析1. 引言1.1 当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析在当前事业单位的绩效考核中存在着诸多问题，这些问题主要包括评价标准不清晰、考核指标不合理、考核流程不规范、数据真实性难以保证等。
评价标准不清晰导致了绩效考核的主观性较大，容易引发不公平现象。
考核指标不合理使得绩效考核过于片面，忽略了员工的全面表现。
考核流程不规范容易导致漏洞，影响了绩效考核的准确性和公正性。
数据真实性难以保证也是一个普遍存在的问题，有些员工采取了作假或者敷衍的方式来应对考核，从而损害了考核的有效性。
为了解决这些问题，我们需要进行对策分析。
应建立科学合理的评价标准和考核指标，确保考核的公正性和客观性。
应规范考核流程，加强对考核过程的监督和管理，防止出现漏洞。
还需加强数据采集和验证工作，确保数据的真实性和准确性。
可以通过建立绩效考核改进机制，及时修正不合理的考核标准和指标，使绩效考核更加科学有效。
通过对这些问题的分析和对策的制定，可以有效解决当前事业单位绩效考核中存在的问题，提升绩效考核的有效性和公正性，有利于激励员工积极工作，推动企业的持续发展。
2. 正文2.1 绩效考核存在的主要问题1. 目标设定不清晰：部分事业单位在制定绩效考核指标时，存在模糊不清、主观性强的情况，导致员工对绩效目标的认知不一致，影响绩效考核结果的公正性和客观性。
2. 数据获取困难：一些事业单位在进行绩效考核时，存在数据获取不及时、不准确的问题，导致绩效评价结果出现偏差，影响了绩效考核的有效性和可靠性。
3. 绩效评价标准不合理：部分事业单位在制定绩效评价标准时，存在过度依赖定性评价、忽略定量评价的情况，导致绩效评价不公平、不科学，无法客观反映员工的绩效水平。
4. 缺乏绩效考核的连续性和持续性：一些事业单位在绩效考核中存在时间间隔过长、周期不固定的问题，导致绩效考核不具备连续性和持续性，影响了员工对绩效目标的持续性追求和提升动力。
绩效考核评价的种类
绩效考核评价的种类1. 定性评价定性评价是一种基于主观判断和个人观察的绩效评价方法。
它主要依赖于经理或评价者的主观意见和判断，通过观察员工的行为、态度、工作质量等方面来评价其绩效。
定性评价的优势在于可以考察员工的工作态度和合作能力，对于一些非常规的工作或艺术类工作也更加适用。
然而，由于主观因素的存在，定性评价可能存在评价标准不一致、评价结果不准确的问题。
2. 定量评价定量评价是一种基于具体数据和指标来评价绩效的方法。
它采用量化的方式衡量员工在工作中的表现，通过对工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面的量化分析，从而得出评价结果。
定量评价的优势在于评价标准明确、评价结果客观，可以对绩效进行量化比较和排名。
然而，定量评价也存在指标选择不合理、数据不准确等问题。
3. 360度评价360度评价是一种多维度、多角度评价员工绩效的方法。
它不仅依靠上级评价，还包括同事、下属、客户等其他相关人员的评价意见。
360度评价可以更全面地了解员工的绩效状况，帮助员工获取更多的反馈意见，并促进员工的成长和发展。
然而，360度评价也可能存在评价者之间意见不一致、评价结果难以统一的问题。
4. 目标管理评价目标管理评价是一种基于设定的绩效目标来评价员工绩效的方法。
它通过制定具体的、可衡量的工作目标，并根据员工在实际工作中的目标完成情况来评价绩效。
目标管理评价的优势在于能够激励员工积极工作，提高工作效能，同时也能够有效地监控和管理工作进展。
然而，目标管理评价也需要具备明确的目标设定和有效的监督机制才能发挥其优势。
5. 行为绩效评价行为绩效评价是一种主要基于员工工作行为和职业素质来评价绩效的方法。
它侧重于员工在工作中所展现出的行为特征和工作态度，考察员工是否具备良好的沟通能力、团队合作能力、自我管理能力等。
行为绩效评价的优势在于可以更好地了解员工的能力和潜力，针对性地提供培训和发展措施。
然而，行为绩效评价也可能存在主观性较强、评价标准不一致的问题。
绩效考核的指标与方法是什么
绩效考核的指标与方法是什么绩效考核的指标与方法是什么在目前的很多企业中,绩效考核已经被越多的使用。
下面为您精心推荐了绩效考核的指标与方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的指标1、遵循SMART原则。
SMART是五个英文单词首字母的缩写:S(Specific)代表具体,M(Measurable)代表可度量,A(Attainable)代表可实现,R (Realistic)代表现实性,T(Time Bound)代表有时限。
2、重视客户意见。
因为销售人员自身的特性,客户是和他们打交道最多的人,销售人员往往代表着公司的形象、影响着持续的客户源,让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。
3、业务指标为重点。
但这个业务指标并不一定是销售量,而是应该与企业今年的战略和计划相结合。
4、以其他指标为补充。
包括学习与成长、个人行为、个人能力等。
这些指标占的比例可以不太大,但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。
绩效考核的方法1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。
只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。
3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。
要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。
每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。
绩效考核方面存在的主要问题和不足
绩效考核方面存在的主要问题和不足绩效考核是组织管理中的重要环节，可以评估员工的绩效表现，并为组织优化资源分配提供指导。
然而，绩效考核方面存在一些主要问题和不足。
本文将从评估标准不明确、过度强调结果导向、考核过程不公平、忽视员工发展和易于操控等几个方面进行分析。
首先，评估标准不明确是绩效考核的一个主要问题。
在绩效考核中，明确的评估标准对于公正、客观、有效的评估至关重要。
然而，在实际操作中，很多组织对于绩效指标的设定存在不明确性，导致员工对于如何达到优秀绩效的期望不明确。
这种模糊性可能会导致员工的努力方向不明确，甚至引发员工之间的不公平比较。
其次，过度强调结果导向是绩效考核的另一个主要问题。
许多组织倾向于将绩效考核的重点放在结果上，而忽视了员工在过程中所付出的努力和能力的培养。
这种结果导向的做法容易造成员工之间的内耗和竞争，丧失了团队合作的精神和创造力。
同时，员工也可能因为过于关注结果而忽视了自我反思和能力提升的机会，从而影响长远的职业发展。
第三，考核过程的不公平是绩效考核中的一个重要问题。
在绩效考核中，公平是保证员工满意度和组织吸引力的基石。
然而，在实际操作中，很多组织的考核过程存在着主观性和不一致性的问题。
由于考核者对于员工的主观判断和不公正对待，使得员工感到不被认可和不满意。
这种不公平对员工的积极性和工作投入都会产生负面影响，从而影响组织的整体绩效。
此外，许多组织在绩效考核中忽视了员工的发展需求。
绩效考核不仅应该评估员工的工作表现，还应该为员工提供发展的机会和培训的支持。
然而，许多组织只关注员工的业绩，忽视了个人发展和能力提升的重要性。
这种做法容易造成员工的流失和能力的缺失，从而给组织的长远发展带来不利影响。
最后，绩效考核易于操控也是绩效考核方面存在的问题之一。
在某些情况下，组织可能会通过操控绩效评估指标或评价标准来达到特定的目的。
这种操控行为不仅会降低绩效考核的公正性和可信度，也会对员工的士气和动力产生负面影响。
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法绩效考核是衡量员工工作表现和业绩的评价体系，通过对员工工作情况进行全面、客观和公正的评估，为企业提供决策依据，激励员工发挥潜力，促进员工个人和组织的发展。
绩效考核评价方法有多种，下面将主要介绍四种常用的方法。
一、定性评价方法定性评价方法是通过讨论、描述和分析员工的特征、态度、行为和能力，来评估员工的绩效水平。
这种方法不依赖于具体的指标和数据，主要通过主管和同事的观察和评价来进行。
主要包括以下几个方面：1.绩效回顾：主管和员工回顾过去一段时间内的工作表现，讨论员工在工作中的表现和取得的成就。
2.绩效评估会谈：主管与员工进行正式会谈，评估员工在工作中的表现，强调优点和不足，提出改进建议和发展计划。
3.同事评价：通过同事的观察和评价，了解员工在团队中的贡献和关系，以及与他人的沟通和合作能力。
4.客户评价：通过客户的反馈和评价，了解员工在与客户接触中的表现和服务质量。
5.自我评价：员工对自己的工作进行自我评估，分析自己的优点和不足，提出改进和发展计划。
定性评价方法的优点是灵活、全面和多维度的评估，能够发现员工的潜力和优点，促进员工自我反思和自我发展，但缺点是主观性较强，容易受个人主管的主观偏见和偏好影响。
二、定量评价方法定量评价方法是通过具体的量化指标和数据，来评估员工的工作表现和绩效水平。
这种方法主要侧重于结果和输出，通过统计和比较数据来评估员工的工作成果和业绩。
主要包括以下几个方面：1.目标管理：通过确定具体、可量化和可衡量的目标，来评估员工完成工作任务的情况。
2.关键绩效指标：根据工作内容和重要性，确定关键的绩效指标，通过统计和比较数据来评估员工的表现和贡献。
3.绩效评分卡：根据岗位职责和要求，设计评分卡，通过对各项指标和标准进行评分，来评估员工的绩效水平。
4.绩效排名：根据工作成果和业绩，将员工进行排名，评估员工在团队中的贡献和绩效水平。
定量评价方法的优点是客观、可量化和可比较，能够清晰地反映员工的工作成果和绩效，便于进行绩效激励和奖惩，但缺点是忽略了工作过程和能力的评估，可能导致过分强调结果而忽视方法和过程。
绩效考核定义
绩效考核定义引言绩效考核是指通过对员工的工作表现进行评估和分析，以便能够更好地了解员工的能力、素质和工作成果，为企业的管理决策提供重要依据。
绩效考核是现代企业管理中的重要环节，对于激励员工、提高工作效率、优化资源配置等方面具有重要作用。
本文将全面阐述绩效考核的定义、目的、原则以及实施过程和评价方法。
一、绩效考核的定义绩效考核是指通过对员工的工作表现进行定量化和定性化评估，以量化和评估员工的工作质量、能力和工作态度的过程。
绩效考核主要包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进几个环节。
目标设定是确定员工工作任务和工作目标，绩效评估是对员工工作成果进行评判和打分，绩效反馈是向员工提供评估结果和改进意见，绩效改进是帮助员工改进工作表现。
二、绩效考核的目的绩效考核的目的在于激励员工、提高工作效率、改进管理决策、优化资源配置等方面具有重要作用。
具体目的包括：1.激励员工：通过明确的目标和评估体系，激发员工的动力和积极性，提高其工作热情和士气。
2.提高工作效率：通过对员工的工作表现进行评估和分析，及时发现问题，并通过改进措施提高工作质量和效率。
3.改进管理决策：通过绩效考核结果，为企业管理决策提供重要依据，包括人才选拔、晋升激励、培训发展等方面。
4.优化资源配置：通过区分员工的工作业绩，做出合理的资源配置，以达到资源最优化的目标。
三、绩效考核的原则绩效考核的实施应遵循以下原则：1.公平性原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开原则，确保评估过程公平透明，员工能够公平公正地对待。
2.目标导向原则：绩效考核应以企业目标为导向，在目标设定阶段明确员工的工作目标，并以此为基准对员工的工作成果进行评估。
3.客观性原则：绩效考核应侧重于客观数据和事实，避免主观评价和偏见的影响，提高评估结果的可信度和科学性。
4.及时性原则：绩效考核应及时进行，以便及早发现问题和改进不足，保证绩效考核的及时性和实效性。
四、绩效考核的实施过程绩效考核的实施过程包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进几个环节。
绩效考核有哪些内容
绩效考核有哪些内容绩效考核有哪些内容绩效考核也称成果或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，对承当生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值推断的过程。
那么关于绩效考核有哪些内容流程怎么样的？下面我收集了相关的内容，一起来看看吧。
绩效考核包括两大部分：1、业绩考核2、行为考核如今很多企业都消灭一种状况，即过分强调了业绩，而忽视了对行为的培育。
这就消灭一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不敬重玩耍规章，这种员工在企业大力进展的过程中，将成为企业的阻碍。
一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。
因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种状况，对这四种状况的员工亦要区分对待：绩效考核种类1、按时间划分〔1〕定期考核。
企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。
考核时间的选择要依据企业文化和岗位特点进行选择。
〔2〕不定期考核。
不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发觉问题准时解决，同时也为定期考核供应根据。
2、按考核的内容分〔1〕特征导向型。
考核的重点是员工的个人特质，如狡猾度、合作性、沟通力量等，即考量员工是一个怎样的人。
〔2〕行为导向型。
考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和看法，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
〔3〕结果导向型。
考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3、按主观和客观划分〔1〕客观考核方法。
客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
〔2〕主观考核方法。
主观考核方法是由考核者依据确定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：学问〔专业学问、行业学问、社会阅历等〕、工作业绩、工作力量〔组织力量、协调力量、沟通力量等〕、工作看法、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、协作度、学习精神、团队精神、本钱意识、目标达成、绩效改良等。
绩效考核制度中考核对象的确定与分类
绩效考核制度中考核对象的确定与分类一、引言绩效考核是一种衡量员工工作表现以及实现目标的评估体系，在组织中起着重要的作用。
然而，在绩效考核过程中，考核对象的确定与分类是至关重要的因素。
本文将探讨绩效考核制度中考核对象的确定与分类。
二、绩效考核对象的确定绩效考核对象的确定应该基于明确的目标、职位或职能，并应与组织的整体战略、愿景和价值观相一致。
考核对象可以是个人、团队或整个组织。
三、个人考核对象的分类个人考核对象的分类可以基于以下几个方面：1. 职责和角色：根据员工在组织中的职责和角色，将个人考核对象分为不同类别。
例如，将员工划分为销售人员、技术人员、行政人员等，以便根据其不同职能进行针对性的考核。
2. 工作绩效：根据员工的工作表现，将个人考核对象分为不同级别。
例如，将员工划分为优秀、良好、一般和需要改进等级别，以便明确员工的工作表现并采取相应的改进措施。
3. 目标和任务：根据员工的目标和任务的不同，将个人考核对象分为不同类别。
例如，将员工划分为销售目标达成、项目完成、客户满意度等级别，以便确定每个员工的目标和任务，并进行相应的考核。
四、团队考核对象的分类团队考核对象的分类可以基于以下几个方面：1. 团队目标：根据团队的目标，将团队考核对象分为不同类别。
例如，将团队划分为销售团队、项目团队、市场团队等，以便根据不同团队的目标进行考核。
2. 团队协作：根据团队成员的协作表现，将团队考核对象分为不同级别。
例如，将团队划分为协作优秀、协作良好、协作一般和协作需要改进等级别，以便评估团队的协作能力并采取相应的改进措施。
3. 团队绩效：根据团队的整体绩效，将团队考核对象分为不同级别。
例如，将团队划分为优秀、良好、一般和需要改进等级别，以便评估团队的整体工作表现并采取相应的改进措施。
五、组织考核对象的分类组织考核对象的分类可以基于以下几个方面：1. 组织战略目标：根据组织的战略目标，将组织考核对象分为不同类别。
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1 / 7 三、主观题(共13道小题) 21. 说明员工考评的程序。 考评程序为： （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行工作，或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。 （2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。 （3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。
22.简要说明员工考评的步骤。 （1）科学地确定考评的基础。包括确定工作要项和绩效标准。 （2）评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照并评判绩效的等级。 （3）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。但常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。 （4）制定绩效改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效管理最终落脚点。 （5）改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题，上下级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。23. 说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法。 考评类型：根据绩效管理的考评内容，可以分为品质主导型，行为主导型和效果主导型三种类型。 考评方法可分为： （1）按具体形式区分的考评方法：量表评定法；混合标准尺度法；书面法。 （2）以员工行为为对象进行考评的方法：关键事件法；行为观察量表法；行为定点量表法；硬性分配法；排队法。 （3）按照员工的工作成果进行考评的方法：生产能力衡量法；目标管理法。
24. 某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为：1等、2等、3等、4等，5等这5个等级，第一年排在5等的不发年终奖金，第二年排在5等的下岗培训，若安排上岗后仍排在5等，则淘汰下岗。一年一度的考评又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年不知要把谁排在5等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到5等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满。 请问： (1)财务部门是否适合硬性的分布法?为什么?- (2)如果雷新为该公司的财务部门设计绩效考核方案应注意哪些问题? 参考答案： （1）不适合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。当员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，中的员应该最多，好的、差的较少，这种方法，可以避免传统考评中大多数良好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。硬性分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。 （2）末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素。 （3）两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。 （4）因为该公司财务部门作为职能部门应以品质主导型和效果主导型相结合来考评，而非行为主导型。企业在采用绩效考核方案时，应根据企业的环境和条件，以及各类岗位和人员的特点，选择合适的方案。具体来说应该从以下几个方面着手：科学的确定考评的基础；评价的实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。
25. 某房地产公司先后采取了两种薪酬方案，企业最早实施的第一种方案是基薪+奖励的 模式具体而言，基薪约为1 500～2 000元，员工每月推销住房指标为8套；超过指标，按每套奖励300元的标准发放奖励；2 / 7
如果达不到8家，则无奖励也不扣薪。为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。具体而言，基薪一律降为500元，另外，员工每销售一套住房，奖励500元，上不封顶。请您根据绩效考核的原理和原则，分析以上两种方案的优缺点? 参考答案： 绩效考核的原则是：公开与开放的原则；反馈与修改原则；定期化与制度化的原则；可靠性与正确性原则；可行性与实用性原则。 第一种绩效考核方案违反了可靠性与正确性原则，方案规定在指标完成额内都可以拿高基薪，它不能有效地反映被测人员的工作绩效，会影响员工的积极性，产生惰性。 第二种考核方案违反了可行性与实用性原则。它没有对限制因素进行分析，即没有对绩效管理的对象进行分析，可能造成新职工由于缺乏经验而拿着低基薪，从而影响积极性。
26. 新兴公司生产人员16人，销售人员15人，后勤管理人员15人，研发人员10人。企业管理比较混乱，薪酬水平不高，在奖金发放中只和员工的资历、级别挂钩，而员II作的实际业绩与薪资奖励没有联系，激励力度不大。造成了员工工作效率的低下，影响了企业 的发展。今年起企业需要重新制定设计一套绩效考核方法。请为企业设计一套绩效考核方案。 参考答案： 首先，我们需要确定绩效考评的原则： （1）公开和开放性原则； （2）反馈和修改原则； （3）定期化和制度化原则； （4）可靠性和正确性原则； （5）可行性与实用性原则。 其次，我们需要确定考核重点： （1）生产人员和销售人员，效果主导型考核； （2）后勤人员，品质主导型考核； （3）研发人员，效果主导型考核。 确定绩效考核方案： 员工名称 部门 考核人员 考核时间 业绩（60分） 生产任务指标 10 8 6 4 2 产品质量指标 10 8 6 4 2 任务完成度指标 10 8 6 4 2 …… 10 8 6 4 2 能力（20分） 改善力 5 4 3 2 1 技能熟练程度 5 4 3 2 1 理解力 5 4 3 2 1 …… 5 4 3 2 1 态度（20分） 纪律性 5 4 3 2 1 积极性 5 4 3 2 1 协调性 5 4 3 2 1 …… 5 4 3 2 1 （其他人员可参照此表进行设计，只是分数比例不同／指标不同而已。）
27. 请为您公司现任的行政部经理设计一个绩效考核表，并根据您对他的判断，进行打分，并汇总出绩效考核总分。 参考答案： 行政部经理的考核，应该采取行为主导型为主的考核办法，考核办法参考：行政部经理管理考核表。 3 / 7
填表人 姓 名 部 门 填表人 职 务 直接上级 姓 名 直接上级 职 务
序 号 评价要素 评价内容 评价分数（5选1） 行政人事部调整 最终结果
1 业绩 （30）
带领大家完成部门工作目标 10 8 6 4 2 具有效益管理思想，经常以效益衡量工作 8 6 4 2 1 要求员工高质量完成工作 6 4 3 2 1 对工作业绩要求高，注重结果，也注重过程 6 4 3 2 1
2 管理 （30） 管理有条理，计划性强 10 8 6 4 2 对下属的管理严格，同时也公平 10 8 6 4 2 重视工作计划的制定与落实 10 8 6 4 2
3 沟通 （20） 和员工沟通工作目标（每月至少一次） 8 6 4 2 1 和员工沟通工作能力提高和改进（每月至少一次）
6 4 3 2 1
注重团队建设，重视每个员工 6 4 3 2 1 4 服务 （10） 为员工创造工作条件 4 3 2 1 0 帮助员工克服工作中的困难 3 2 1 0 0 协助员工完成工作 3 2 1 0 0
5 培训 （10） 为员工提供正式的培训（每月至少一次） 4 3 2 1 0 经常指导员工的工作，提升工作能力 3 2 1 0 0 为员工提供学习机会 3 2 1 0 0
评价标准 本表填写必须以事实为依据，如果出现问题，相关填表人必须承担相关的责任；本表每三个月五次，所选数字不得修改； 每个项目的满分，是指完全可以做到相应的工作，最后一个分数，是指完全不能做到，您可以根据自己的判断选择一个评分。
填表人 本人对上述项目所作评价为本人的真实看法的表达，没有虚假成分！经过计算，我的评价总分为65分。 个人签字：某某某 201 年 月 日
28. 下面是一段关于绩效考评的叙述： 在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的公平性是最重要的。观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的不公正。为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统。公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能有给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据；公司员工申诉系统的功能是对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突。绩效反馈的主要目的是为了改进和提4 / 7
高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应集中开会展开探讨。 请指出上述描述中存在的5 处错误，并予以改正。 参考答案： (1).在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的准确性是最重要的； (2).观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的偏差，从而导致考评的不准确性； (3).给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据是公司员工申诉系统的功能； (4).对存在严惩争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突是公司员工绩效评审系统的主要功能； (5).为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。
29. 简述绩效管理进行360 度反馈实施的基本环节。 参考答案：(1).组建评估队伍； (2).对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法； (3).实施360 度反馈评价； (4).统计评分数据并报告结果； (5).对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练； (6).管理部门针对反馈的问题制度行动计划，也可请咨询公司的协助实施，由其独立处理数据和结果报告。
30. 简述员工绩效管理的实施程序。 参考答案：(1).编制企业的岗位说明书，为科学考评奠定基础； (2).确定工作要顶； (3).确定考评标准； (4).考评实施； (5).考评面谈； (6).制定改进计划； (7).绩效改进指导。
31. 绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题? 参考答案：(1).管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。 (2).通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。 (3).要提前向员工提供他评结果，强调客观事实，特别是提请员工注意在目标设计中，双广方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。 (4).应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适。 (5).针对员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。