绩效考核管理制度培训课件
培训绩效薪酬管理制度范本
培训绩效薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了更好地激发员工的工作积极性、提高员工的工作效率以及促进公司的持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括试用员工和临时员工。
第三条本制度主要依据国家有关劳动人事管理政策和公司的实际情况，结合公司经营理念和管理模式，旨在建立一套科学、合理、公平的培训绩效薪酬管理制度。
第二章培训绩效薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、绩效工资、培训工资和福利补贴四部分构成。
第五条基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第六条绩效工资是根据员工的工作绩效、考勤表现及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
第七条培训工资是根据员工参加公司组织的培训活动的情况确定的工资报酬。
第八条福利补贴包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
第三章培训绩效考核第九条公司定期对员工进行培训绩效考核，考核内容包括员工的工作绩效、学习成果、考勤情况等。
第十条绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十一条绩效考核优秀的员工，公司将给予一定的奖励和晋升机会。
第十二条绩效考核不合格的员工，公司将给予一定的处罚，如培训、降职、调岗等。
第四章薪酬分配第十三条员工薪酬分配原则：按劳分配、多劳多得、公平公正。
第十四条基本工资、绩效工资、培训工资和福利补贴的分配比例由公司根据实际情况确定。
第十五条员工薪酬分配结果由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
第五章薪酬调整第十六条公司根据宏观经济状况、公司经营状况、员工工作绩效等因素，定期对员工薪酬进行调整。
第十七条员工薪酬调整由各部门经理、项目经理提出申请，经总经理审批后予以执行。
第六章附则第十八条本制度自颁布之日起执行，如有未尽事宜，由公司总经理办公会议决定。
第十九条本制度的解释权归公司所有。
通过制定和实施培训绩效薪酬管理制度，公司可以更好地激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，促进公司的持续发展。
同时，员工也能在制度中找到自己的晋升和发展路径，实现个人价值的提升。
员工绩效管理制度培训主题
一、引言在激烈的市场竞争中，企业要想立于不败之地，就必须拥有一支高效、专业的团队。
而员工绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工潜能、提升团队整体素质、实现企业战略目标具有重要意义。
为了帮助员工全面了解和掌握绩效管理制度，提高绩效管理水平，特举办本次员工绩效管理制度培训。
二、培训目标1. 提高员工对绩效管理制度的认识，明确绩效管理的重要性；2. 熟悉绩效管理的基本流程、方法和技巧；3. 掌握绩效考核指标设置、绩效面谈、绩效改进等关键环节；4. 提升员工自我管理能力，促进个人与团队共同成长；5. 增强企业凝聚力，助力企业持续发展。
三、培训内容1. 绩效管理概述- 绩效管理的定义和作用- 绩效管理的理论基础和发展历程- 绩效管理的国内外现状2. 绩效管理体系构建- 绩效管理体系的组成要素- 绩效考核指标的设定原则和方法- 绩效考核周期的确定- 绩效考核结果的运用3. 绩效考核实施- 绩效考核的组织与实施- 绩效考核的评估与反馈- 绩效考核中的沟通技巧- 绩效考核中的常见问题及解决方法4. 绩效面谈与绩效改进- 绩效面谈的目的和意义- 绩效面谈的流程与技巧- 绩效改进的方法与措施- 绩效改进中的团队协作与支持5. 绩效管理信息化- 绩效管理信息化的意义和优势- 绩效管理信息系统的功能与操作- 绩效管理信息化与员工培训四、培训方式1. 讲师授课：邀请具有丰富绩效管理经验的专家进行授课，确保培训内容的实用性和针对性；2. 案例分析：通过实际案例，引导员工深入理解绩效管理制度；3. 小组讨论：分组进行讨论，提高员工参与度，促进知识分享；4. 角色扮演：模拟实际工作场景，锻炼员工沟通、协调和解决问题的能力；5. 互动问答：设置互动环节，解答员工在绩效管理中遇到的问题。
五、总结通过本次培训，相信员工能够全面了解和掌握绩效管理制度，提高自身绩效管理水平，为企业的发展贡献力量。
让我们携手共进，共同构建高效绩效管理体系，助力企业持续发展！。
三福百货公司薪酬管理制度培训课件人事制度表格
三福百货有限公司薪酬管理制度(简版)
人力资源部 二零一二年四月
目录
▪ 第一章 总则 ▪ 第二章 薪酬构成 ▪ 第三章 薪酬确定 ▪ 第四章 薪酬调整 ▪ 第五章 薪酬核算与给付 ▪ 第六章 薪酬保密规定 ▪ 附则
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第一章 总则
1. 目的和依据 为建立健全适应三福百货有限公司的分配制度，充分调动三福百货有限公司（以下简称“三
5. 年底双薪：是执行提成工资制、岗位工资制、计件工资制员工浮动薪酬的一部分。在农历年底， 公司将发给执行提成工资制、岗位工资制、计件工资制员工一个月月固薪标准金额作为奖金，奖 金按其年度在岗时间比例计算。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金
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第三章 薪酬确定
1. 岗位工资档级的确定 2. 新聘用员工定薪
– 试用期定薪： – 正式定薪
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第四章 薪酬调整
1. 公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。 2. 薪酬整体调整 3. 个别调整。薪酬的个别调整根据员工个人岗位变动、年度考核结果等情况决定。 4. 岗位变动调整 5. 绩效调薪
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第五章 薪酬核算与给付
1. 月工资计算根据自然月（每月1日至最后一日）进行。公司给付员工的工资以月薪制按时通过银 行转帐形式或现金（人民币）支付给员工本人。
责和知识水平设置不同的薪酬位置。
• 根据公司薪酬管理需要，将不同Band级设立1档、2档、3档、4档、5档共计五个薪酬档级。
• 各Band级的 1档起薪点即为各Band级的薪酬起点；
• 各Band级5档薪酬上限即为该Band级薪酬的上限。
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第二章 薪酬构成（续）
2. 绩效奖金：绩效奖金作为员工薪酬的浮动部分，是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬， 体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，适用于执行岗位绩效工 资制的员工。
绩效考核战略地图ppt课件
物流管理部XXXX年度目标分解图
保证品质
客户满意
➢綜合管理评价 ➢车辆安全事故次数
部门职能（KPIp）
财务部部门KPI设计
保证股东回报 ➢存货周转天数
降低综合成本 ➢标准成本建立完成时间
完善战略规划执行体系
财务部XXXX年度目标分解图
➢綜合管理评价 ➢财务分析有效性评价
制度流程建设
资本运营
部门职能（KPIp）
基于BSC目标绩效管理的课程之三
因为专心专注所以专业
•
•
战略地图举例
•
A公司XXXX年度战略地图
财务
降低综合成本
保证股东回报
增加收入
客户
客户满意
客户开发
内部 流程
提高运营效率
资本运营 优质服务 保证品质 强化研发 产能提升
渠道建设
制度流程优化 提升信息化水平 完善战略执行体系
新产品管理
建立模具制造中心
完善战略规划执行体 系
提升信息化水平 新产品管理 渠道建设
建立模具制造中心 提升产能 资本运营
员工技能提升 企业文化建设 提高员工满意度 战略主题数目
总经 办
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物流管 理部 ★ ★ ★ ★
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财务部 ★
人力资 源部
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市场业 务部
（3）加强对新产品生产过程的控制，平衡生产计划，保证新产品准时交货率。
A公司XXXX年战略主题解释（3/3）
序号
战略主题
战略主题解释
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渠道建设
通过营销渠道建设规划和营销分支机构组建，搭建一个能支撑战略实现的销售体系。
KPI考核目标及标准设定方法PPT课件
考核方法优缺点
Pf consulting
什么是目标？
Pf consulting
• 目标的定义：想要达到的目的和境界
我们的战略目标 是做世界级企业！
什么是 方向性目标是 世界级 一个推进的区域 企业呢？
时间轴 设想阶段
我们的目标是 发财
什么是 发财呢？
时间轴
时间轴 设想阶段
时间轴
目标与指标的关系
Pf consulting
在非量化的指标中，数量和时间一般不做为单独的 考核标准。所谓非量化是指追求的工作质量，而非 数量，比如一个打字员，其工作标准为60个字每分 钟、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打 字速度提高到120个字没分钟，但是错误率到了5%， 像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量 了。很多人在做绩效考核的时候常用“某某项目在某 月底完成”，其实这个是错误的绩效考核表填写方法 的。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽 视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好 的衡量标准。
什么是关键绩效指标？
1. 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者 绩效的定量化或行为化的标准
2. 关键绩效指标对组织目标有重要增值作用， 对组织目标的实现有重大影响
3. 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工 与管理人员就可以进行工作期望、工作表 现和未来发展等方面的沟通
培训教材
制定目标的SMART原则
二.考核的内容一定要是自己可控的
Pf consulting
很多质量检测部门，质量监控部门会在绩效考核 表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这个是 错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能 控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到 误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来 的，而是生产出来的，检测知识为生产提供督导、 参考的。
薪酬设计及绩效管理PPT课件
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
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04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
《政府绩效管理》PPT课件
Ø 既是对公务员个人的考核，也是对政府组织绩效的考核
绩效目标制定
绩
绩效
绩
效
管理
效
改
考
进
核
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• 绩效目标制定 – 主管与下属建 立绩效合约(目 标体系) – 达成承诺
• 绩效考核 – 考核评价 – 结果回馈
• 绩效改进 – 绩效诊断 – 绩效辅导 – 绩效总结 – 新的循环 14
第一节 政府绩效管理概述
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第二节 政府部门绩效计划与实施
一、政府绩效管理的价值标准
经济（Economic）
“在既定的时间内花了多少钱？” 以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公
共产品或服务。
效率（Efficiency）
“预算投入究竟产生了什么样的结果？” 效率是投入与产出间的比例关系 可分为：生产效率和配置效率
.
6
改革开放后我国地方政府绩效评估模式演化:
(1)以岗位责任制和目标管理责任制为主要内容的绩效评 估;
(2)地方人大对其选举和任命的领导干部的考核评估;(山西、 浙江）
(3)以社会服务承诺制为主要内容的绩效评估;（山东烟台）
(4)以效能监察为主要内容的绩效评估;（监察部）
(5)以效能建设为主要内容观和正确政绩观要求的干部考核评价体系 。”
•
——党的十七大《报告》
.
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• “推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科 学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。 健全以行政首长为重点的行政问责制度，明确 问责范围，规范问责程序，加大责任追究力度， 提高政府执行力和公信力。”
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12
第一节 政府绩效管理概述
2 政府绩效的构成
绩效考核方案ppt课件
对管理人员：
•帮助下属提升能力；
•提高员工满
•了解下属的工作情况和进 意程度
展；
•建立信任
•客观公正评价下属的绩效；•建设更有效
•提高考核工作的有效性和 率的团队
下属的认可度。
对员工：
•得到自己绩效的反馈信息； •及时了解组织的重要信息； •及时得到相应的资源和帮 助； •发现不足，确立改进点。
编辑版pppt
降间距10% • ⑤考察期：当公司有岗位需求时，对工作表现进行升职或转岗，升职/转岗
后2~3个月的考察期，考察期合格后对应调整对应岗位薪酬。
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绩效管理
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什么是绩效管理、绩效考核
计划
计划
绩效管理流程
激励
评价
辅导
绩效管理：通过将员工个人目标和企业战 略目标相结合，挖掘员工潜力，提高员工 业绩来实现企业目标的循环往复的过程。
薪酬与绩效管理
Salary and performance management
汇报人：叶鹏
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目录
职务等级
绩效管理
岗位级别
考核应用
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2
职务等级
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4
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影响职务等级高低的因素
• ①工作的目标、任务与责任 • ②工作的复杂性 • ③劳动强度 • ④工作的环境
好做，研发部门要认真 总结。
研发部门总监 B 说：我们最近推出的新产品时少，但是我们也有困难呀。我们
的预算太 少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产
品呢？
财务部门总监 C 说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直