人力资源管理法律风险及其内部控制

人力资源管理法律风险及其内部控制

第一节人力资源管理风险概述

一、企业人力资源管理风险

（一）企业人力资源管理风险的内涵与特点

企业人力资源管理风险是指企业人力资源不确定性因素引起损失事件发生的可能性，如组织内部人员的行为偏离组织目标和预期，使企业遭受损失的可能性。在具体实施人力资源管理的过程中,如工作分析、招募、筛选、绩效管理,以及晋升、培训等各个环节管理不当所造成的可能性损害。人力资源管理风险可以根据有关标准进行划分，比如按照决策过程分为决策制定风险和决策实施风险；按人力资源的使用全过程划分为人力资源录用、使用、整合、控制及流失风险；按人力资源管理风险不确定因素的可预测程度分为可预测风险、部分可预测风险和不可预测风险等。不管是哪一类人力资源管理风险，都具备一些共同的特点。

1、与人的行为密切相关。这是人力资源管理风险的一个显著特点。美国管理学家彼德·德鲁克把人力资源的概念浓缩在一句话里,“人力资源和其他所有资源相比较而言,惟一的区别就是他是人”。正是这惟一的区别决定了人力资源管理本身特有的风险。人的行为一旦偏离理性的轨道,就预示着风险的来临,它是由从事人力资源管理的人员具体实施,受当事人主观意志支配,管理人员的决策水平高低、个人能力大小,都会直接影响风险发生的概率和程度。

2、长期性。企业为实现一定的目标,对员工的人力资源管理均出于达到企业目标、提高员工素质双重目的。由于种种原因而导致管理的目的难以如愿,则将在较长的时间里显现出对企业的不利和危害,这些风险在其孕育、发展的过程中,具有隐蔽性、潜流性、集聚性等风险,具有长期存在的特点。

3、动态性。风险在人力资源管理各个环节中发生的频率,影响其活动的强度、范围都不尽相同,并具有动态变化的特征。在人力资源管理工作中,执行制度的情况对潜在的风险具有明显的缩放功效,尤其在工作岗位配置、绩效管理、晋升、培训等各个环节中,恰当地体现公平、公正原则的管理行为,会降低人力资源管理中的风险。如果管理不当,则会激化、放大人力资源管理中的风险。风险动态的特征增加了风险管理的难度,要求管理方法注重灵活性,避免僵化和一成不变。

4、可化解性。企业由于受国家政治、经济、法律等外部环境因素的变化而造成的损失,对企业来说是不可抗力,企业所能做的就是对外部环境迅速做出反应,及时调整政策,采取相应的措施和方法,以适应外部环境的变化,尽量减少外部环境风险。人力资源管理风险来自企业内部,完全是由企业内部人员造成的,企业对此并不是完全不可抗力,只要人力资源规划符合实际,制度合理,管理严格,实施到位,风险是可以化解的。

（二）企业人力资源管理风险的成因分析

1、信息不对称。信息不对称是产生人力资源管理风险的首要因素。在公司制企业中,存在众多的所有者,他们将所有权委托给董事会代为行使,形成所有权代理,董事会通过契约将经营权交给经理人员,形成经营权代理。根据“经济人”

的假设,员工的投机动机是普遍存在的,当信息不对称时,这种动机就有可能行为化,从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”和“逆向选择”。这种信息的不对称,主要表现在委托人与代理人之间的契约签订过程及签约后履行的过程中。在委托—代理关系中,由于缺乏有效的监控机制,有些高层管理者存在谋求私利的现象,如贪污腐败等。有限理性假说也揭示了人们在进行有目的的行为决策时并不能拥有所有可能的方案以及详尽的有关方案及后果的信息,这种信息不对称就使人们的生产经营活动存在风险。在企业人力资源管理中,如在人才招聘方面存在着信息不对称,应聘者可能隐瞒个人真实信息,而企业对员工的身体素质、学识、能力等方面不可能完全了解,这样就增加了人力资源管理风险发生的可能性。

2、人力资源管理的系统性。首先,人力资源管理的系统性表现在系统的整体性上,它是由相互依赖的若干部分组成的,但各个部分不是简单的组合,而是具有统一性和整体性。在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接,才能提高其有序性和整体的运行效果。其次,人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性上,即组织目标和员工个人目标的有机结合,把组织的整体目标与组织员工的个人目标结合起来,实现组织整体和组织员工的共同发展。此外,一个组织的人力资源管理的系统性还表现在对外部环境的适应性和自身的动态性上。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变,相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力,系统必须具有对环境的适应能力,否则风险随时可能发生。

3、人力资源管理的复杂性。现代管理理论作为一个庞大体系,其中包含了不同学说、不同观点,显示了管理理论的复杂性、渗透性和灵活性,其本身也说明了管理是一个复杂的过程。复杂多变的经济全球化环境,使得管理的不确定性大大增加。人力资源管理作为一种管理过程也具有复杂性。这是因为,人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统兼有组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面,为了严格劳动纪律，维持企业生产秩序,需要相对固定的规章制度和量化的考核指标对人力资源进行直观的、简单的管理；另一方面,由于人的复杂性,又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的工作积极性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。

二、企业人力资源管理的法律风险

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)为企业实施人力资源的管理,特别是对劳动者的管理制定了基本的规范,任何违反《劳动合同法》的企业行为,都会给企业自身带来法律上的隐患和风险。从当前企业人力资源管理现状看,主要存在以下法律风险:在制定企业规章制度上的法律风险、招聘员工中的法律风险、劳动合同订立中的风险、劳动合同履行变更中的风险、劳动合同解除和终止时的法律风险、接受劳务派遣用工中的法律风险、为劳动者提供专项培训的法律风险、经济性裁员的法律风险、竞业限制与保密条款中的法律风险等。

《劳动合同法》已于2008年1月1日正式施行，劳动合同法对原有劳动合同制度、用工制度带来全新的变革与挑战。因此，许多用人单位组织了劳动合同法的培训与学习，力图改变企业自身以往陈旧的用工观念，降低劳动用工风险与成本，缓解劳动合同法带来的冲击。但是由于“劳动合同法热”的原因，企业人力资源管理部门的人员对于劳动合同法的掌握相对全面，而对于其他相关劳动法律、法规则知之甚少。在一定程度上增加了人力资源管理的法律风险。企业的