企业大学定位与建设
企业大学战略定位如何设计
企业大学战略定位如何设计【摘要】企业大学作为企业发展战略的重要组成部分，其战略定位的设计至关重要。
本文首先对企业大学的概念进行了引言概述，然后针对确定企业大学的目标和使命、分析企业的核心竞争力、制定个性化的课程设置、建立有效的评估体系以及整合内外部资源等方面进行了详细分析和讨论。
通过本文的探讨，可以帮助企业更好地明确企业大学的定位和发展策略，增强企业的竞争力和持续发展能力。
结论部分总结了企业大学战略定位设计的重要性，并展望了企业大学发展的前景，为企业未来发展提供了有益的参考和借鉴。
【关键词】企业大学，战略定位，目标，使命，核心竞争力，课程设置，评估体系，资源整合，重要性，发展前景。
1. 引言1.1 引言概述企业大学战略定位设计需要从多个方面进行综合考量，包括确定企业大学的目标和使命、分析企业的核心竞争力、制定个性化的课程设置、建立有效的评估体系以及整合内外部资源等。
只有在这些方面做到全面考量，才能设计出符合企业实际情况和发展需求的战略定位。
本文将从以上几个方面展开讨论，详细介绍企业大学战略定位的设计要点和实施方法。
通过深入分析和论证，帮助企业更好地理解企业大学的重要性，提高战略定位的科学性和准确性。
也将展望企业大学的未来发展趋势，为企业提供更好的发展方向和战略思路。
2. 正文2.1 确定企业大学的目标和使命确定企业大学的目标和使命至关重要，它是企业大学战略定位设计的基础。
企业大学的目标应该与企业整体战略目标相一致，使其能够为企业的长期发展做出贡献。
通过确定明确的目标，企业大学能够有针对性地选择适合的课程和培训内容，以满足企业员工的需求和提升他们的综合素质。
在确定企业大学的使命时，需要考虑企业的核心价值观和文化，使其与企业文化相契合。
企业大学的使命应该突出企业的独特性和竞争优势，同时要与员工的个人发展需求相结合。
使命的明确有助于企业大学在制定课程目标和评估体系时更加明确和有针对性。
确定企业大学的目标和使命不是一次性的工作，而是需要不断调整和优化的过程。
成立企业大学方案
成立企业大学方案1. 引言随着企业发展和员工培训需求的增加，越来越多的企业开始关注成立企业大学的问题。
企业大学作为一种内部培训机构，旨在为员工提供专业的培训课程，提升员工的专业素质和能力水平。
本文将介绍成立企业大学的方案。
2. 目标和目的成立企业大学的目标是提供高质量的培训课程，增强员工的专业能力和竞争力。
企业大学的目的包括：•培养和提升员工的技能和知识水平。
•帮助员工实现个人职业发展和晋升。
•建立企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 组织结构成立企业大学需要建立相应的组织结构。
以下是一个建议的组织结构：3.1 核心团队•大学校长：负责总体规划和管理。
•教学部门：负责课程开发、教学管理和师资培训。
•学务部门：负责学员管理和学习支持。
•管理部门：负责行政管理、资源调配和日常运营。
3.2 委员会成立企业大学需要成立一个委员会，负责决策和监督大学的运营。
委员会成员包括企业高层管理人员和业务部门负责人。
3.3 师资团队企业大学需要拥有一支专业的师资团队，他们具有丰富的实践经验和教学能力。
师资团队可以来自于企业内部，也可以邀请外部专家。
4. 课程设计企业大学的核心是提供高质量的培训课程。
课程设计是一个重要的环节，需要根据员工的需求和企业的战略目标进行定制。
以下是课程设计的一些建议：•根据岗位需求设计不同层次的课程，包括初级、中级和高级课程。
•引入多种教学方法，如讲座、案例分析、团队项目等，增加课程的互动性和实践性。
•结合线上学习和线下培训，实现灵活的学习方式。
•不断更新课程内容，跟上行业和技术的发展趋势。
5. 学员管理学员管理是企业大学的重要任务之一。
以下是一些建议的学员管理措施：•通过内部招聘和推荐，选拔合适的学员参加培训课程。
•为学员制定学习计划和培训计划，帮助他们进行规划和目标设定。
•定期进行学员评估，了解他们的学习进展和培训需求。
•提供学习支持和辅导，帮助学员解决学习中的问题和困惑。
6. 资源投入和运营成本成立企业大学需要投入一定的资源和运营成本。
2024集团企业大学建设方案
2024集团企业大学建设方案一、建设目标1.构建一个具有集团特色的企业大学，形成完整的培训体系，满足员工从入职到退休的全周期培训需求。
2.通过企业大学，提升员工的专业技能、综合素质和创新能力，为企业发展提供人才保障。
3.强化企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。
二、建设内容1.课程体系：涵盖专业技能、管理能力、综合素质等多个方面，形成线上线下相结合的培训模式。
2.师资队伍：选拔内部优秀员工担任讲师，同时引进外部专家，形成多元化的师资结构。
3.教学设施：打造现代化的教学环境，包括教室、实验室、图书馆等，满足不同类型课程的需求。
4.管理体系：建立完善的培训管理制度，确保培训效果。
三、实施步骤1.筹备阶段：组建项目组，进行市场调研，明确企业大学建设的目标和方向。
2.规划设计：制定企业大学建设的整体规划，包括课程体系、师资队伍、教学设施等。
3.施工建设：按照规划设计，进行企业大学的硬件建设，确保施工质量和进度。
4.招聘师资：选拔内部优秀员工担任讲师，同时引进外部专家，形成师资队伍。
5.开设课程：根据课程体系，逐步开设各类课程，满足员工培训需求。
6.运营管理：建立完善的培训管理制度，确保企业大学的高效运营。
四、关键环节1.课程开发：要针对企业实际情况，开发出具有针对性的课程，避免“一刀切”。
2.师资选拔：要选拔有经验、有能力、有热情的内部员工担任讲师，同时引进外部专家，提高教学质量。
3.教学设施：要确保教学设施现代化，满足不同类型课程的需求。
4.培训管理：要建立完善的培训管理制度，确保培训效果，避免形式主义。
五、预期效果1.员工综合素质提升：通过企业大学培训，员工的专业技能、管理能力和综合素质得到全面提升。
2.企业竞争力增强：企业大学为企业发展提供人才保障，提升企业竞争力。
3.企业文化传承：企业大学成为企业文化传承的重要载体，增强员工的归属感和忠诚度。
注意事项一：课程内容与实际需求脱节解决办法：咱们得时刻关注企业的实际需求，及时调整课程内容。
企业大学应该明确四大定位
企业大学应该明确四大定位中国企业大学网 | 时间：2012年02月09日 | 来源：东方烟草报企业大学一般是指由企业出资，以企业高管、院校教授、专业讲师及企业内训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等教育手段，以培养管理人才、基层员工、上下游客户为目的，满足人们终身学习需要的一种教育培训平台。
在国内，海尔大学、腾讯学院、阿里学院等都是企业大学的领跑者。
去年以来，浙江省烟草专卖局（公司）开展了学习型、创新型、服务型组织创建活动。
学习型组织建设是创新型、服务型组织建设的基石，学习型组织的创建需要一个统一的平台和载体，而企业大学则可以作为提升员工学习力、打造学习型组织的有效抓手。
企业大学的有利作用对于浙江烟草来说，建立企业大学具有五个方面有利作用。
学习型组织创建有抓手。
在企业大学中学习，干部职工能进一步增进彼此的沟通与知识的共享，共同提升学习能力，这无疑能快速推进创建学习型组织的步伐。
干部培训有基地。
能进一步扩大领导干部的受训面、拓展行业特色课程的普及面以及增强干部培养体系的完整性，也可采取与国内外大学联合办班的方式，提升管理层谋划科学发展的能力。
员工提升有机会。
企业大学立足于持续性、全员性教育学习，可以让学历层次低的员工能上“大学”，提升自身素质；可以消除培训空白，让所有员工都有机会去学习；可以让专业技术突出的员工学习更深层次的专业知识，让“专才”更专。
资源整合有平台。
在企业大学这个统一的平台上，对全省系统的学习资源和教师资源统一整合和配置，能进一步提高学习培训的系统性和效率。
尤其是能让近年来日益壮大的内训师队伍有有用武之地和交流平台，从而更有利于行业内部知识的沉淀与传播。
优秀人才有动力。
把学习与绩效挂钩，为优秀的员工优先提供一些深入学习的机会，让学习培训成为一种福利。
企业大学的科学定位建设浙烟企业大学是一个系统工程，要先定好位，才能布好局。
笔者认为，企业大学应该明确四大定位。
管理骨干的“黄埔军校”。
企业大学建设之思路
企业大学建设之思路企业大学建设之思路一、引言随着时代的进步和社会的发展，企业大学的建设已成为许多企业关注的热点问题。
企业大学作为企业内部的教育培训机构，旨在提升员工的知识水平和技能素质，增强企业的竞争力。
本文将从需求分析、课程设计、师资队伍和评估体系四个方面探讨企业大学的建设思路。
二、需求分析企业大学的建设首先要进行需求分析，明确企业和员工的培训需求。
在分析过程中，可以通过员工问卷调查、面谈和相关数据分析等方式，了解员工对培训的需求和期望。
此外，需要对企业发展的战略规划、市场需求和产业变化等进行分析，以确定企业大学的发展方向和重点培训内容。
三、课程设计基于需求分析结果，企业大学应进行科学合理的课程设计。
课程的设置应贴近企业的实际需求，注重培养员工的核心竞争力和专业技能。
可以将课程分为基础课程、专业课程和领导力课程等不同类别，根据员工的不同层次和岗位要求，提供个性化的培训方案。
同时，还应注重培养员工的创新能力和团队合作精神，引导员工进行跨部门和跨岗位的交流与合作。
四、师资队伍企业大学的师资队伍是决定其教育培训质量的关键因素。
因此，企业应注重构建一支高素质的师资队伍。
首先，应招聘具有丰富教学经验和实践经验的专家和教师，能够将理论知识与实际工作相结合，提升员工的实际操作能力。
其次，应注重师资的培养和培训，提供定期的师资培训和学术交流活动，提高教师的教育教学水平。
此外，还可以引入行业精英和外部专家，为企业大学的课程提供更多的专业视角和实践案例。
五、评估体系为了衡量企业大学的培训效果和运行绩效，需要建立科学有效的评估体系。
评估可以分为内部评估和外部评估两个层面。
内部评估主要通过学员的综合考核和满意度调查等方式，检测培训效果和学员的学习成果。
外部评估包括培训结果与企业绩效的相关性和培训效果与市场需求的匹配度等方面的评估，可以借助第三方机构进行评估。
六、总结企业大学的建设是提升企业综合竞争力的重要手段之一。
通过需求分析、课程设计、师资队伍和评估体系的科学建设，可以提高企业大学的教育教学质量，满足员工的培训需求，为企业的发展提供有力支持。
从历史和现实探讨企业大学的定位与运作
全友大学的评价体系
五级评估体系
公司 问卷调查/员工满意度/主管满意度/员工 层评估 保持率/人均利润等
部门层评估 问卷调查/观察/主管满意度调查/业绩调查
行为层评估
改善报告/培训知识传播
学习层评估 知识考试/知识竞赛/心得报告/学习报告 反应层评估 问卷调查/观察法/访谈法
全友大学筹建及发展路径图
全友公司 全友大学
校长 执行校长
教务管理 项目研发
办公室 系统建设
管理学院 营销学院 品质学院 供应链学院 制造学院
全友大学课程体系
管 营品供 制
理 课 程 系 列
销 课 程 系 列
管 课 程 系 列
应 链 课 程 系 列
造 课 程 系 列
全友新人培育成系列
全友企业文化课程系列
全友大学讲师来源
师资构成
系统建设为重心
集合集团资源
整合产业价值链
组织能力发展为中心
融合全球知识/ 智能/人才
向上提升组织品牌营销功能 向前成为家具行业最好企业大学
向全全员学习,建立学习型组 织
三向
全友大学主要功能
战略支持 文化传承
1
开发潜能 2 人才培养
学院定位
资源整合 品牌营销 4
3
推动变革 创新求新
中国企业员工价值生命周期
会 • 财务从不独立，到半独立 • 从不具备研发实力，到逐渐具备研发实力
CUX针对250家成立企业大学的公司调查结果如下：
1.
越成功的企业大学，员工流动率越低
2.
越成功的企业大学，财务来源越独立
3.
好的企业大学，与企业经营策略相关度越高
4.
越成功的企业大学，高层领导参与度越高
企业大学建设方案
企业大学建设方案企业大学建设方案一、背景随着新经济时代的到来，企业面临着日新月异的环境变化和竞争压力。
为了应对这些挑战，提高企业员工的素质和能力，企业大学的建设变得越来越重要。
企业大学是指由企业自行建设和运营的高级培训机构，旨在通过提供系统、针对性的培训和教育来提升员工的综合能力和创新能力。
二、目标1. 提高员工的素质和能力：企业大学的建设旨在通过提供专业化的培训和教育，提高员工的技术水平、管理能力和创新能力，使员工适应企业发展的需要。
2. 培养人才：通过企业大学的培训和教育，培养出一批具有专业知识和实践经验的高级人才，为企业的长期发展提供有力支撑。
3. 打造企业文化：企业大学的建设还可以帮助企业打造自己的文化，促进员工之间的交流和沟通，增强员工的凝聚力和归属感。
三、内容与形式1. 内容：企业大学的培训内容应与企业的战略目标和发展需求相一致。
可以分为以下几个方面：(1) 培训课程：设置与企业主营业务相关的培训课程，包括技术培训、管理培训、市场培训等，以满足员工在不同阶段的学习需求。
(2) 导师制度：建立导师制度，由资深员工担任导师，为新员工提供指导和帮助，帮助他们更好地融入企业。
(3) 学习平台：建设学习平台，包括在线学习平台和实地学习平台，提供多样化、灵活性强的学习方式，使员工可以随时随地进行学习。
(4) 培训评估：建立培训评估体系，定期对培训效果进行评估，根据评估结果进行调整和改进。
2. 形式：(1) 线上培训：通过网络平台进行培训，减少员工的学习时间和成本，提高效率。
(2) 线下培训：组织员工参加线下课程，例如集中的研讨会、讲座和实践活动等，提供更贴近实际工作的培训体验。
(3) 培训活动：组织一些团队建设和交流活动，如团队旅游、体育赛事等，增强员工的团队合作意识和归属感。
四、组织管理1. 设立专门机构：企业大学应设立专门的机构负责大学的建设和运营，包括培训部门、教学管理部门、师资管理部门等。
企业大学发展规划
企业文化
职业素养
领导力
专业技能
培训课程体系——课程开发
邀请外部客户(如ABB、GE等) 为我们开发课程
课
程
课程内容多媒体形式呈现
开 发
开发课程涵盖面扩大
技术、生产、营销等关键岗 位课程优先开发
学员手册 +
讲师手册 +
测试方式
建设初期
发展程度
较为完善
培训讲师体系 高管
资深技术工程师
中层管理干部 后备管理干部
企业大学的使命 ——为什么要存在和发展？为谁存在和发展？
通过提供系统化学习解决方案，再造管理者， 提升全员素质，助推通达成就双百工程。
企业大学的愿景 ——发展的终极目标是什么？
成为全球最具竞争力的行业人才培养基地
远景
企业的竞争就是人才的竞争！
以专业精神和卓越服务，提升客户价值，成为全球最具 竞争力的电机、发电机铁心供应基地
技术骨干 内训师来源
培养、锻 炼与 考核
专职内训师
荣誉内训师
特邀
（兼职）
➢董事长、总经理、总监
等高管
外部职业讲师
外部客户（ABB、GE等 ）
中级内训师 （兼职）
初级内训师 （兼职）
讲师库建设
➢三年以上本行业（专业）工作经验； ➢能熟练讲授两门以上专业或基层管理者 课程； ➢对某一岗位专业技能上有较高的理论知 识与实践经验，有自己独到的见解； ➢掌握一定的授课技巧，语言表达能力强 。 ➢一年以上本行业（专业）工作经验； ➢能讲授一门专业类或基层管理者课程 ； ➢接受能力强，有可塑性，语言表达能 力较强。
外部讲师来源
培训讲师体系——发展阶段
讲师专业授课
企业学院建设总结
企业学院建设总结引言企业学院是组织内部的培训机构，旨在提高员工的技能和知识水平，加强组织的学习和创新能力。
经过一段时间的建设和发展，我们企业学院取得了一些重要的成绩。
本文将对企业学院的建设情况进行总结，并分析存在的问题及改进措施。
企业学院建设情况总结1.建设目标明确企业学院建设时明确了目标和发展方向，旨在提升员工的专业知识和技能，培养高素质的人才，为企业的可持续发展提供有力支持。
2.课程体系完善企业学院建设了一套完整的课程体系，包括基础知识培训、技能提升、管理能力提升等方面的培训课程。
课程内容涉及多个领域，满足了员工不同层次、不同职能的学习需求。
3.师资力量强大企业学院拥有一支优秀的师资力量，包括内部培训师和外部专家。
他们具有丰富的实战经验和专业知识，能够为员工提供高质量的培训服务。
4.学习平台完备企业学院建设了一套完备的学习平台，包括在线学习系统、电子图书馆、社交学习平台等。
这些平台为员工提供了灵活、便捷的学习方式，促进了学习资源的共享和交流。
5.培训效果显著企业学院的培训效果显著，通过培训，员工的技能和知识水平得到了明显提升，为企业的业务发展做出了积极的贡献。
存在的问题及改进措施1.员工参与度不高尽管企业学院提供了丰富多样的培训课程和学习平台，但是员工的参与度并不高。
可能原因包括课程选择不合理、学习平台使用难度大等。
为解决这一问题，我们可以加强对员工需求的调研，优化课程设置，提升学习平台的用户友好性。
2.需求与课程不匹配有些培训课程的设计与员工的实际需求不完全匹配，导致培训效果不理想。
可以通过加强和业务部门的沟通，了解员工的需求，调整课程设置，提升培训的针对性和实用性。
3.培训评估手段不完善目前，企业学院的培训评估主要依靠员工的反馈意见和培训后的考核结果。
这种评估手段并不全面，需要引入更多的评估手段，如360度评价、实际工作业绩的改进等，以准确评估培训效果。
4.培训成本较高企业学院的建设和运营需要投入大量的资源和资金，成本较高。
试议企业大学的定位与发展
试议企业大学的定位与发展摘要：企业集团大学是企业的发展的重要组成部分，它的定位和发展对于整个企业的发展有重要影响。
本文从企业大学的定位定义，企业大学的发展战略开始，讨论了企业大学的发展的机遇、挑战及改进措施。
本文还分析了企业大学的核心价值和潜在动力，以及大学教育内容、形式和效果。
最后，文章进一步总结了企业大学未来展望，以及推进企业大学发展的相关措施。
关键词：企业大学，定位，发展战略，机遇，挑战，核心价值，潜在动力，教育内容，教育形式，教育效果正文：企业集团大学是企业发展的重要组成部分，因此，企业大学的定位和发展对于整个企业的发展具有重要性。
首先，应清楚定义企业大学的定位，明确企业大学的发展战略，以及制定长期发展蓝图。
其次，应充分认识企业大学发展的机遇、挑战及改进措施，包括宏观政策环境、企业间供需环境、人才培养及行业发展方向等。
另外，应进一步分析企业大学的核心价值和潜在动力，尤其是确保企业利益最大化，满足企业特定的发展需求，扩展市场竞争优势。
同时，应完善企业大学教育内容、形式及效果，例如建立动态课程安排体系、延伸企业大学教育中心网络、构建企业大学特色课程体系等等。
最后，应对企业大学未来发展趋势做出总结，并根据实际情况制定推动企业大学发展的具体措施。
综上，企业大学的定位与发展是企业发展的重要结构，应认真制定和完善定位及发展战略，以及企业大学的内容、效果和形式。
这将有助于企业利用内部、推进组织发展，提升企业竞争力，为企业未来整体发展贡献力量。
在企业大学发展过程中，应特别重视以下几个方面：首先，应建立企业知识体系，包括核心竞争力、上下游供需、可持续发展战略等，并以此为指导确定企业大学的任务和目标。
另外，应构建具有企业特色的教学课程体系。
企业大学的内容应围绕公司业务发展，形式要求具备同时实现学习、应用于实践的能力，而效果应是充分融入企业文化、激发企业活力。
同时，要注重企业大学管理，建立明确的定位及名称，统一制定目标及考评指标，建立有效的管理机制，完善课程体系，提高企业大学招生与教学质量，满足企业发展的各项需求。
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上海交大企业 大学评估因素
业务 完备度
职能 拓展度
运行 有力度
管理内容
管理架构
笔者认为
管理架构：企业大学/人力资源/业务部门？
影响范围
成本关系：成本中心/利润中心/内部结算？
业务功能：文化熔炉/人才摇篮/战略引导/业务伙伴？
运营机制：课程/讲师/OJT/运营模式？
组织思想：领导力/胜任力/梯队建设/文化？
笔者认为
01
培训市场
培训市场：咨询机构/培训机构/讲师经纪/讲师 个人/民间机构（微信/QQ群）等；
教育高校：当地知名高校EDP/EMBA/MBA 项目，教育机构、教育局等；
当地机构：当地知名企业、政府单位、工会组织、 新闻单位、企业大学等各类机构；
行业市场：行业协会、行业内知名企业、区域市 场、细分市场等相关状况；
★纯粹管理工作 • 选拔人才 • 分配工作 • 评估下属 • 教练辅导
接触专业外的内容 • 制定战略 • 跨部门协作 • 争夺资源 • 适当授权
★主要区别体现在 • 工作理念 • 时间管理 • 领导技能
研发导向型 品质导向型
营销导向型 财务导向型
大学定位
笔者认为
战略契合度：使命、愿景、核心竞争力 组织协同度：架构间协同与机制匹配 业务完备度：方法论、内容、方式 运行有力度：专业胜任与支撑有效性 职能拓展度：发展、创新、价值集成 效益彰显度：整体效能、社会贡献
战略 契合度
组织 协同度
效益 彰显度
信息支持：BI/ELN/E-HR/OA/ERP/LMS/其他？
影响范围：内部/外部（行业）？
成本关系 业务功能 运营机制 组织思想 信息支持
操作导向
笔者认为
以人为导向：强有力的组织宣导； 以资源为导向：丰厚的资金支持； 以项目为导向：强大的运营能力。
讲师/导师
以人为导向
01
02
课程/案例库
以资源为导向
03
培训班/活动
以项目为导向
构建关系
笔者认为
人员：组织内的关系，共处； 流程：运作上的方向，产出； 组织：业务上的条件，做事；
流程
01
师资/学员/管理人员 /业务主管
人员
信息流/知识流/资金流 /人员晋升
02
硬件设施/软件建设/教
学方法论/营运管理系
统
03
组织
关系导向
行业关系
转化
VIP的培训服务
•海外培训课程的内容二次
•全程学习顾问陪同
开发
•每日培训内容回顾
•高管讲师培养
•富有互动性的行业内/外标 杆企业交流活动
•在企业内部进行国际最佳 实践与前沿理论的传播
•高品质的服务细节
领导）梯队
阶段6 阶段4 阶段2
阶段5 阶段3 阶段1
领导）梯队
★兼顾个人与团队 • 工作计划 • 知人善任 • 分配工作 • 激励员工 • 教练辅导 • 绩效评估 • 时间管理
个人观点
企业大学
的定位与建设 阿甘作 品目录页Contents NhomakorabeaPage
第一章 管理导向 第二章 关系导向 第三章 专业导向 第四章 组织结构
管理导向
公司形态
笔者认为
研发导向型：各部门积极配合； 营销导向型：定单就是命令； 品质导向型：定单评审，有所为； 财务导向型：承接高利润的定单。
专业导向
评鉴模式
笔者认为
无论哪种素质模型，都需与企业文化 直接相关，并形成引领性的标准；
构建素质模型工作，其实就是为了促 进整个公司的人力资源管理标准；
表面上看似乎可有可无，有梳理且推 广应用与没有梳理，有着本质区别。
HAY胜任 素质模型
DDI领导力 发展模型
Lominger 素质模型
基于文化 创造模型
01
09
01 新人入职培训系列 02 专业骨干培训系列 03 在岗OJT培养系列 04 人才梯队/继任计划 05 领导力发展系列 06 高管EDP高校系列 07 中基层零散外训系列 08 生活与工作相关的大讲堂 09 内部师资/导师发展系列
项目策划
D1
界定业务收益
D2
设计完整体验
清晰地定义企业从每个学习举措中收益什么
D4
D3
推动学习转化
D6
引导学以致用
D5
评估学习结果
实施绩效支持
绝大多数项目已经非常准确地定义了学习目标，并预测参加者将从中学到什么，项目结束时又能够做什么； 这些对于设计教学项是必要的，但并没有回答企业领导关心的基本问题：
1、企业/组织将从中获益多少？ 2、我们怎么知道是通过培训而获益？
领导力发展 笔者认为
领导者的 发展型经历
领导力发展是一个系统工程，结合了内外部最 为优秀的资源和思想；
领导力发展是一个放大系统，是把现有领导人 想办法放到更大的系统中去；
领导力发展是一个伪命题，但更像是一个领导 层达成统一的思想过程；
挑战
评估
支持
经历 学习
组织情境下的 领导者发展
案例：
高层讲师培养
海外培训附加价值
评鉴模式
组织能力 反馈/面试等
团队能力
笔者认为
这是一个“一劳永逸”的工作， 至少在一个战略周期内适用；
这是关于“人和组织”的问题， 至少是一个管理语言下生存。
职业发展 继任计划
绩效管理 学习发展
项目策划 通常在一个发展阶段的企业，关于培训体系内发展的项目至少有：
04 05 06
03
07
02
08
领导力测评
内
海外培训核心模块
部
案
海外顶级商学院短训
标杆企业参观交流
例
整
参加大型国际商业会议
相关人文景观体验
理
企业 内化 国际 课程
调研
•学员访谈 •内部调研 •标杆学习
设计
•确定核心问题 •定制设计培训方案 •整理企业内部案例 •结合案例定制设计课程 内容
计划
•海外培训详细日程 •海外培训执行方案
执行
提供落地执行的智慧与方案策略； 业务部门：提供业务绩效改进与提升的方
法与支撑，提供快速发展的智力支持。
01 企划部 02 人力资源
03 总经办 04 业务部门
人员关系 笔者感悟
公司高管 部门主管 内部讲师 职业导师 工作师傅 部门文员 培训学员 ……
处理好了那些与学习发展相关的干系人关系，我们的工作仅就成功了一半； 处理不好那些曾经帮助我们的内部关系，我们的学习发展工作就失败了一大半！
跨界思维：不同领域和（或）管理模式的优秀企业。
05
跨界思维
04
行业市场
02
教育高校
03
当地机构
部门关系
笔者认为 企划部：协助企划部展开对外战略开拓的
主要智力资源，作为战略管理的参考方向； 人力资源：提供人力资源开发的基础工具，
提供合格员工的评价与培养标准与数据； 总经办：提供战略落地的宣导推动，甚至