KPI指标的设计(精选)
关键绩效指标(KPI)考核体系设计
– 按照企业战略有选择地采用财务指标牵引所期望的行 为和结果。如KPI中可选用EVA（经济增加值）评价 指标促使企业管理层关注股东价值。
– KPI应尽量简化，构成考核指标的最小集合。提高K PI考核的操作性。
– 不仅考核最终结果，而且考核关键流程。传统财务指 标只注重结果而不注重流程。
（12）销售收入增长率 =
上期销售收入
（13）利润增长率 = 本期净利润 – 上期净利润 上期净利润
传统财务指标体系的局限性
传统财务指标的局限性
– 只反映短期绩效，不反映长期绩效 – 只反映过去绩效，不能有效预测未来绩效 – 只反映最终结果，不反映关键过程 – 只度量产出绩效，不度量绩效驱动因素 – 只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效 – 不能明确地将企业战略转化为内部过程和活动 – 不能评价与鼓励企业的创新行为
– 当企业实施这一转变时，其成功（或失败）是不能用传统的、短 期性的财务指标衡量的，由此产生了建立平衡记分卡的必要性
平衡记分卡的结构
平衡记分卡的结构
– 产出（财务）方面：如资本报酬率、现金流、项目盈利 性等指标。
– 学习与成长方面：从创新和学习角度评价企业运营状况： 可用新服务收入所占比例、提高指数、雇员建议数、雇 员人均收益等指标。
平衡记分卡提供了将战略转化为作业项目的框架
顾客方面
•顾客满意度 •顾客忠诚度 •市场份额
财务方面
•投资报酬率 •剩余收益 •销售毛利率
使命 与 战略
学习与成长方面
•员工满意度 •员工流动率 •信息系统有效性
内部业务过程方面
•质量 •响应时间 •成本 •新产品开发周期
关键绩效指标(KPI)设计
关键绩效指标（KPI）设计在正式阐述绩效管理系统流程之前，先引入关键绩效指标KPI这个概念，KPI是用来全面衡量创造股东价值的能力，衡量通过各种经营活动推动整体战略目标完成的能力，衡量建立企业价值观和组织竞争能力。
为全面理解这个重要问题，我们在这里将系统阐述关键绩效指标的含义及其意义、关键绩效指标的分类、关键绩效指标的设计方法和流程等。
1.关键绩效指标的含义及意义关键绩效指标是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
关键绩效指标具备如下几项特点：•来自于对公司战略目标的分解。
这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的标准，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。
当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
作为上市公司，核心战略应该为创造并增加股东价值，因此关键绩效指标均是对创造和提高股东价值具有直接或间接支持作用的经营活动的衡量。
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。
公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。
因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
•关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。
企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。
关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。
KPI绩效考核人力资源KPI指标设计
__%-__%
市场占有率
产品销量占该产品整个市场
销售总量的比例
媒体正面曝ห้องสมุดไป่ตู้次数
品牌认知度
市场毛利润达成率
实际市场毛利和目标市场毛
利的比率
达到_%
部门成本控制
部门实际成本（人工、费用）
和市场毛利润的比率
达到_%
销售部门满意度
员工流失率
团队骨干员工的成长
其他
KPI名称
KPI计算方法或说明
绩效标准
销售计划达成率
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（
KPI
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人力资源管理
－－绩效管理
壹、员工绩效管理流程
明确企业目标和要求
I
目标分解
I
制定绩效考核计划
i
绩效实施和管理
i
绩效评估
i
绩效反馈和面谈
i
考核结果和运用
二、分类指标设计
综合（人力资源）部KPI指标设计
其他
综合（行政部）KPI指标设计
KPI名称
KPI计算方法或说明
绩^效标准
文件处理及时率
于规定时间内处理的文件数和
规定的时间内应处理的文件数
的比率
达到_%
行政办公设备完好率
完好设备台数和设备总台数的
比率
达到_%
文件资料的归档完整率
已归档的人事档案和应归档总
数的比率
达到_%
办公用品供应的及时性
所需办公用品未能及时供应的
数的比率
达到_%
主营业务利润率
壹定时期主营业务利润率同
如何制定KPI指标
一、关键绩效指标（KPI）“如果你不能衡量它,你就不能管理它。
如果你能衡量它，你就能改进它”。
KＰI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,能借此确定目标或行为标准。
KＰＩ是绩效指标,不是能力或态度指标。
二、平衡计分卡简介BSＣ的四个维度是一个整体,是相互支持、具有紧密逻辑关系和互为因果关系的。
为了获得最终的财务绩效，企业必须要有良好的市场表现,关注企业的顾客;为了获取市场,必须在内部营运上不断改善；为了有效的内部营运,企业和员工必须不断的学习成长.1、财务视角:其目标是解决“股东如何看待我们？"这一类问题。
表明我们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用，因此财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。
财务指标包括销售额、利润额、资产利用率等。
2、客户视角:其目标是解决“顾客如何看待我们?”这一类问题。
通过顾客的眼睛来看我们公司,从时间(交货周期）、质量、服务和成本几个方面关注市场份额以及顾客的需求和满意程度。
客户方面体现了公司对外界变化的反映。
客户指标包括送货准时率、客户满意度、产品退货率、合同取消数等.3、内部运作流程视角：其目标是解决“我们擅长什么？"这一类问题，关注公司内部效率，如生产率、生产周期、成本、合格品率、新产品开发速度、出勤率等。
内部过程是公司改善经营业绩的重点.4、学习和成长：其目标是解决“我们是在进步吗?”这一类问题。
如员工士气、员工满意度、平均培训时间、再培训投资和关键员工流失率等。
二、考核指标设计的基本原则(ＳMAＲT原则）:(1）Specifiｃ-—目标必须尽可能具体，缩小范围；（２)Meａsurable--目标达到与否尽可能有衡量标准和尺度；（3)Ａttainabｌe—－目标设定必须是通过努力可达到的；(4）Relevaｎt——体现其客观要求与其他任务的关联性;（5)Ｔime—ａble——计划目标的完成程度必须与时间相关联。
三、绩效考核表注意事项：1、制定个人及经理KPI指标的基础有三:个人年度工作计划、岗位说明书、目标分析会2、试用期员工此次不必提交绩效考核表也不参与第一季度考核，可在个人转正前半个月制定个人绩效考核表3、对于工作内容、任务变化不大的人员，此次制定的绩效考核表既为本年度个人绩效考核表，对于分阶段性完成全年工作任务、每个季度项目或工作量有很大变化的个人，可在每次考核前半个月提出修改申请,使下来的考核更合理化3、制定考核表应注意事项:1)、类别:财务、客户、营运、学习成长四个层面不同部门可有相应侧重,但作为部门整体，四个层面必须有涉及到. (此项必填)2)、指标数量自拟，员工原则上为5-7个（以个人工作任务和岗位说明书为准,直接上级进行沟通辅导，可在去年基础上修改)，经理每个类别1-４个（此项必填)3）、目标值需是可量化的金额、数量、数值、次数、百分比等,应具有适当挑战性,此项由各部门主管级或经理指导设定（此项必填）4)、衡量方式即“如何衡量”，需有客观衡量资料或经上级签字的文件或其他衡量方式, (此项必填)5）、计算公式即目标值的计算方法，如何计算此项绩效分，如何扣分等如未达到目标,怎扣分等，此项必须填写并由直接主管确定扣分方式（此项必填）6）、资料名称,每个指标必须有对应的客观数据资料或能真实客观反映本人达成情况的一切资料，原则上本人不能提交本人的资料，由服务对象或监督部门提报,无法由其他部门提报的必须有直接领导的签名确认（此项必填)7）注:所有要求相必填,不懂或有疑问的在直接主管或经理指导(部门任务分配到个人，需有明确的工作目标）之后，仍有疑问的可联系人力资源部:甘娟 3326553０，赵倩：33２６５526四、常用指标参考1、财务维度常用指标：净资产收益率=净利润/平均净资产＊１０0%总资产报酬率=息税前利润总额/平均资产总额*100%销售净利率＝净利润/销售收入*100％成本利润率＝利润总额/成本费用总额*１０0%总资产周转率(周转次数）＝主营业务收入净额/平均资产总额总资产周转期(周转天数）＝平均资产总额*360/主营业务收入净额ﻫ流动资产周转率(周转次数)=主营业务收净额/平均流动资产余额流动资产周转期（周转天数）＝平均流动资产总额*３60/主营业务收入净额存货周转率(周转次数）=主营业务成本/平均存货余额存货周转期（周转天数)=平均存货余额*３60/主营业务成本ﻫ应收账款周转率（周转次数）=主营业务收入净额/平均应收账款余额应收账款周转期（周转天数)=平均应收账款余额*36０/主营业务收入净额ﻫ销售(营业）增长率=本年主营业务收入增长额/上年主营业务收入总额*100％人均销售增长率=(本年度利润/本年度员工数)／(上年度利润/上年度员工数)ﻫ总资产增长率=１00%＊本年度总资产/上年度总资产2、客户维度常用指标ﻫ市场占有率、市场份额、新客户开发率、客户保有率、顾客满意度、开发新客户平均成本、客户数量、客户投诉妥善处理率、客户投诉平均处理时间、客户平均响应时间3、内部营运常用指标ﻫ库存准确率、订单需求满足率、货品送达率、报损率、退(换)货率、新产品占营收的比例、标配商品销售占比、废品率、单位里程运输时间、新品上市周期、采购周期、采购一次合格率、采购成本下降率、故障平均回应时间、客诉处理一次成功率ﻫ4、学习与成长维度常用指标ﻫ员工满意度、员工流失率、人均产能、任职资格达标率、关键岗位人才培养率、培训计划完成率、培训覆盖率、人均培训时数。
考核KPI指标设计大全KPI分解逻辑图
客户角度
我们以何种形象
展现给客户 ？
财务角度
我们以何种形 象 展 现 给 股 东/投 资 者？
远景与战 略
学习与发展角度 我们的员工感觉 如何？
内部营运角度
我们的经营效率 如何？
Ⅰ. 财 务
原
销售净利润率 提高企业盈利水平
净资产回报率 关键成功因素
和制度 有效的流程和制度得到实施的百分率
提高员工工作水平
员工出勤率 人均利润率 人均销售收入
提高渠道拓展水平
新渠道拓展数量
原
3/4
提高生产 控制水平
提高生产计划按时达成水平 提高产能利用水平 提高产品质量水平
生产计划按时达成率 产能利用率
产品合格品率
确实保证公司战略目标的达成
市场调研达成率 市场调研质量
提高销售预测的准确性
销售预测的准确率
加强供货商管理，确 保采购任务的完成
建立完善的质量标准体系
采购定单按时完成率 采购质量检验合格率 供货商档案资料完备率 ISO09000质量体系认证结果
提高库存管理水平， 减少仓储损失
库存盘点帐实相符率 仓储产品损坏率 FIFO达成率
减少运输环节成本， 减少物流损失
提高投资收益率 加速运营资本周转率 加速长期投资周转率
投资收益率 运营资本周转天数 长期投资周转率
加速应收帐款的周转率 加速库存的周转率 加速固定资产的周转率
应收帐款的周转率 库存的周转率 固定资产周转率
控制合理的财 务结构
资产负债率
流动比率
现金利息偿还能力
1/4
增加新产品的销 售收入
Ⅱ. 客
原
增加客户价值和盈利水平 关键成功因素
绩效考核kpi方案的设计
绩效考核kpi方案的设计绩效考核 KPI 方案的设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现战略目标、提高运营效率、激发员工的积极性和创造力，一套科学合理的绩效考核 KPI 方案至关重要。
KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）方案能够将企业的目标分解为可衡量、可操作的指标，为员工的工作提供明确的方向和标准，同时也为企业的管理决策提供有力的依据。
那么，如何设计一套有效的绩效考核 KPI 方案呢？一、明确绩效考核的目的在设计 KPI 方案之前，首先要明确绩效考核的目的。
绩效考核的目的通常包括以下几个方面：1、评估员工的工作表现：通过对员工工作成果和行为的评估，了解员工的工作能力和业绩，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、激励员工：通过明确的绩效目标和奖励机制，激发员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量。
3、改进工作流程和方法：通过对绩效数据的分析，发现工作中存在的问题和不足，及时调整工作流程和方法，提高企业的整体运营效率。
4、实现企业战略目标：将企业的战略目标分解为具体的绩效指标，通过对员工绩效的考核，确保企业战略目标的实现。
二、确定绩效考核的对象绩效考核的对象可以是个人、团队或部门。
对于不同的考核对象，KPI 的设计和权重分配应有所不同。
对于个人绩效考核，应根据员工的岗位职责和工作内容，确定与其工作直接相关的 KPI。
例如，销售人员的 KPI 可以包括销售额、销售增长率、客户满意度等；生产工人的KPI 可以包括产量、质量合格率、废品率等。
对于团队绩效考核，应考虑团队的整体目标和协作情况，确定能够反映团队绩效的 KPI。
例如，项目团队的 KPI 可以包括项目进度、项目质量、项目成本控制等；研发团队的KPI 可以包括新产品研发数量、新产品市场占有率等。
对于部门绩效考核，应结合部门的职能和工作重点，确定能够衡量部门绩效的 KPI。
例如，销售部门的 KPI 可以包括销售总额、销售利润率、市场份额等；财务部门的 KPI 可以包括财务报表准确性、预算执行情况、成本控制效果等。
kpi指标设计
kpi指标设计KPI指标设计：如何制定有效的绩效指标？KPI（Key Performance Indicator）指标是衡量企业绩效的重要工具，它可以帮助企业了解自身的运营状况，发现问题并及时调整。
但是，如何制定有效的KPI指标却是一个需要深入思考的问题。
本文将从以下几个方面探讨如何设计有效的KPI指标。
一、明确目标在制定KPI指标之前，首先需要明确企业的目标。
企业的目标可以是提高销售额、降低成本、提高客户满意度等等。
只有明确了目标，才能制定出与之相对应的KPI指标。
二、量化指标KPI指标需要是可以量化的，这样才能更好地衡量企业的绩效。
例如，如果企业的目标是提高销售额，那么可以制定一个销售额增长率的KPI指标。
这个指标可以通过比较不同时间段的销售额来计算，从而得出增长率。
三、关注关键业务流程企业的关键业务流程对于企业的绩效至关重要，因此需要制定与之相对应的KPI指标。
例如，如果企业的关键业务流程是生产流程，那么可以制定一个生产效率的KPI指标。
这个指标可以通过比较不同时间段的生产数量来计算，从而得出生产效率。
四、考虑可操作性KPI指标需要是可操作的，这样才能更好地帮助企业发现问题并及时调整。
例如，如果企业的目标是提高客户满意度，那么可以制定一个客户投诉率的KPI指标。
这个指标可以通过比较不同时间段的客户投诉数量来计算，从而得出投诉率。
企业可以通过分析投诉原因，及时调整产品或服务，从而提高客户满意度。
五、制定合理的目标值KPI指标需要制定合理的目标值，这样才能更好地衡量企业的绩效。
目标值需要既不过高也不过低，既能激励员工又不会过于苛刻。
例如，如果企业的目标是提高销售额，那么可以制定一个销售额增长率的目标值。
这个目标值需要既能激励员工又不会过于苛刻，从而达到提高销售额的目的。
六、定期评估和调整KPI指标需要定期评估和调整，这样才能更好地反映企业的实际情况。
企业需要根据实际情况对KPI指标进行调整，以确保其与企业的目标相符合。
绩效考核指标设计KPI
行政后勤服务投诉次数 总部行政后勤服务满意度 总部人均办公费用达成率
依据职类职种设计KPI体系优缺点： 优点： 突出了对组织具体策略目标的响应 各专业职种按照组织制定目标，提出专业的措施
缺点： 增加了部门的管理难度，有可能出现忽视部门管理 责任的现象 以结果性指标为主，缺乏驱动性指标对过程的描述
生产职种
营销职种
人力资源部各岗位考核指标
优化组合目标达成率 绩效计划制定及时完成率
人力资源部总经理
绩效考核覆盖率 人均产值 培训课程开发数量
绩效经理
培训经理
招聘经理
行政经理
绩效计划制定及时完成率 培训课程开发数量
绩效考核覆盖率 绩效面谈覆盖率 总部人均培训时数 培养目标完成率 年轻骨干人才数量
总部招聘需求满足率 总部招聘成功率 总部离职人员访谈率
（2）建立战略导向的企业KPI指标体系的意义 使KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制， 同时发挥战略导向的牵引作用；
通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使 KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企 业的战略实施工具。 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新，战 略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时， 强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
（4）依据平衡计分卡设计KPI
步骤: 第一, 明确企业战略和发展目标。 第二，找出实现目标的关键成功要素。
关键利益相关方 客户 主要需求 产品质量保证 产品多样 个性化产品 使用方便 关键成功要素 保障产品质量 加快新产品研发 设计 推广 定价 可能涉及的BSC 指标类型 客户类 内部流程类
企业目标
项目 市场营销 新产品设计 时间 1 1 成本 1 1 1 风险 结果 1 1
KPI指标库(最全的)
KPI指标库(最全的)KPI指标库(最全的)简介KPI指标库是一个综合的指标库，包含了各行业的关键绩效指标，可以帮助企业进行绩效评估、目标管理和绩效提升。
本文将介绍KPI指标库的设计原则、使用方法以及一些常见的KPI指标示例。
设计原则一个好的KPI指标库应该具备以下几个设计原则：1. 全面性：包含各行业常用的绩效指标，覆盖业务、财务、市场、人力资源等方面。
2. 易理解性：指标名称和定义应该简洁明了，方便用户理解和使用。
3. 可衡量性：指标应该能够以量化的方式衡量，避免主观评价的影响。
4. 目标导向性：每个指标都应该与企业的目标和战略对齐，有助于实现企业的长期发展。
5. 可比性：不同部门或不同公司之间可以通过相同的指标进行比较，促进经验共享和业务提升。
6. 及时性：指标数据应该定期更新，以反映业务的实际状况。
7. 可操作性：指标应该能够帮助管理层了解业务状况并做出相应的决策和调整。
使用方法使用KPI指标库可以帮助企业进行绩效评估、目标管理和绩效提升。
以下是使用KPI指标库的一般步骤：1. 确定业务目标：需要明确企业的长期和短期目标，以及各部门的具体目标。
2. 选择适用的指标：根据企业的目标和所处行业，选择适合的KPI指标。
3. 设定指标阈值：对于每个指标，根据业务需求和实际情况，设定合理的目标值和警戒值。
4. 收集数据：定期收集相关指标的数据，可以通过人工录入、系统自动抓取或者其他途径。
5. 分析数据：对收集到的数据进行分析，了解业务状况，发现问题和机会。
6. 推动改进：根据分析结果，制定改进计划并部署到相关部门，推动业务的持续改善。
KPI指标示例以下是一些常见的KPI指标示例，供参考：1. 销售额：用于衡量企业的销售业绩，通常以月度或季度为单位进行统计。
2. 客户满意度：通过客户调研等方式，评估客户对产品或服务的满意程度。
3. 市场份额：衡量企业在特定市场或行业中的市场占有率。
4. 资产回报率：以利润或净资产为基准，评估企业对资产的有效利用程度。
KPI指标的设计
• 制定能力指标
• 逐级下达到每一个 岗位
建立包括定量和 定性相平衡的指 标体系
公司愿景和战略
▪ 录像观摩：登月计划动员 小组练习： ▪ 公司07年的战略目标是什么？实现这一战略目标的措施是什么？ ▪ 时间：30分钟
主要目标
关键成功因素
关键步骤
核心价值观
主要障碍因素
什么是KPI
与KPI的值、权重相搭配，有助于推进组织战略的实 施
好的KPI应有以下几个特点
性质
可衡量性
说明
量化的 易于衡量 明确定义并易理解
重大影响
对价值的驱动力 相关性 有重点的且经优先
排序
问题
• 是否可以得到这个数据，并可以量化地或客观地表达？ • 指标是否具有标准可衡量？ • 定义和计算方法是否明确、统一？
2A. 明确远大抱负 2B. 评估差距和可
行性 2C. 设定目标并签
署业绩合同 2D. 对工作计划取
得共识
3A. 准备业绩报告 3B. 每季度审核业
绩，讨论差距解决 办法 3C. 制定修改工作 计划
4A. 进行透明的评 估与评级
4B. 将激励与业绩 相挂钩
4C. 确定激励/薪 酬水平
4D. 召开反馈会议
好的工作目标应有以下几个特点, 并最适用于支持性部 门
好的工作目标应…
1
衡量在该岗位成功所需的 技能, 品质, 和价值观
2 衡量难定量的业绩组成
3 与关键业绩指标最少重复 4 定义评价标准, 减少评估
中的主观因素
最适用的地方
高
工作目标更适用于
▪ 不易定量衡量业绩的岗位(人 力, 行政后勤)
▪ 需要很高的独特技能, 更应衡 量专业知识, 而不是通用技术 或管理能力(审计, 研究, 法 律)