知识型企业人力资源规划困境及应对策略研究
探究企业人力资源规划存在的问题及对策
探究企业人力资源规划存在的问题及对策企业人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，它涉及到企业人才的需求与供给的匹配、人力资源成本控制、员工发展与绩效管理等方面。
企业在进行人力资源规划的过程中常常会遇到一些问题，需要采取相应的对策进行解决。
企业在人力资源规划时往往存在着信息收集不全面、不准确的问题。
企业在制定人力资源规划时需要了解内部员工的流动情况、技能水平等信息，以及外部市场的人才供给情况。
由于信息获取途径不畅、信息采集方式不全面等原因，企业很难获得准确的信息。
企业需要加强与各部门的沟通，建立与员工的良好关系，充分了解员工的情况；通过多种途径搜集外部人才市场的信息，进行全面的分析和评估。
企业在制定人力资源规划时往往只关注当前的需求，忽视了未来的发展。
由于企业发展的不确定性，人力资源规划往往只关注当前的人力需求，而忽视了未来的发展需要。
企业应该通过对外部环境的分析和内部发展趋势的研究，预测未来的发展需求，进行长期的人力资源规划。
企业还应该积极与高等教育机构、专业研究机构等进行合作，共同研究未来的需求趋势，为企业的人力资源规划提供科学依据。
企业在人力资源规划时往往忽视了员工的发展需求和个人差异。
每个员工都具有不同的技能、能力和职业发展需求，而企业发展规划往往更关注于整体利益和职位需求的匹配问题，容易忽视员工的发展需求和个人差异。
企业应该建立完善的绩效管理体系，对员工进行全面的评估和定位，制定个性化的发展计划，并提供相应的培训和发展机会，激发员工的工作积极性和创造力。
企业在人力资源规划中往往存在着不完善的执行机制和缺乏绩效评估的问题。
制定好的人力资源规划并不意味着问题的解决，企业需要建立完善的执行机制，确保规划的顺利实施。
企业还需要建立科学的绩效评估体系，对规划的实施效果进行及时的评估和反馈，及时进行调整和改进。
企业在进行人力资源规划时常常会面临信息收集不全面、未来发展需求的忽视、员工发展需求的忽视以及执行机制不完善等问题。
人力资源管理中的困难与应对策略
人力资源管理中的困难与应对策略一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，有效地管理组织内的人力资源成为了企业发展不可或缺的一部分。
然而，在人力资源管理过程中常常会面临一系列挑战和困难，这些问题不仅可能影响员工士气和效率，还会对组织整体运营产生负面影响。
因此，理解并采用适当的应对策略至关重要。
二、招聘与选拔方面的困难1.市场竞争激烈：吸引并留住优秀人才已经变得异常具有挑战性。
近年来，市场上技能短缺现象普遍存在，并且许多公司都在为相同类型员工进行竞争。
2.制定准确能满足需求职位描述：仅仅提供一个大致描述是远远不能满足目标招募成功所需信息。
3.选拔过程科学化：最好利用先进方式选择合适候选者,如心理测试、知识测验等考评方法。
三、培训与发展方面带来的困境1.员工持续发展的需要：现代员工期望获得持续学习和个人发展机会。
2.保持培训内容的迅速更新：确保提供适应变化快速业务环境所需的技能和知识。
3.平衡培训成本与利益：制定合理预算，确保培训投入回报满意度。
四、员工绩效管理中面临的困难1.明确目标和评估标准：确保设定合理、明晰并可测量性，这对于有效管理员工表现至关重要。
2.解决业绩评估主观性问题：往往由经理直接评价可能带来偏见和不公平。
3.激励措施与公正分配奖惩方面建立公正、透明且可信度高的激励机制，并以此奖惩驱动员工更好表现出色而非恶性竞争。
五、组织文化与沟通上导致困扰1.建立开放且积极向上的文化氛围通过推崇开放交流以及提倡新创意等方式营造良好企业文化氛围,促进声音参与在企业中能够顺畅传达。
2.有效沟通的挑战：通过采用多种途径和工具来解决不同层次和部门之间的信息传递障碍。
3.回馈员工信息共享的必要性：及时回馈员工意见，使他们感受到其参与度和贡献被真正关注。
六、应对策略1.招聘与选拔：运用全方位招聘渠道，如线上平台、社交媒体等,加强个人品牌形象塑造；精确制定岗位描述和要求，配备专业筛选团队确保候选人质量；引入科技手段优化选拔过程。
企业人力资源规划现状及创新对策探究
企业人力资源规划现状及创新对策探究【摘要】企业人力资源规划在当前企业管理中起着至关重要的作用。
本文从现状分析、重要性与问题存在入手，探讨了如何提出创新对策及其实施建议。
通过对现有问题的总结与展望未来发展，强调了企业人力资源规划的重要性。
随着社会经济的快速发展和企业竞争的加剧，对企业人力资源规划的创新与改革迫在眉睫。
正确认识当前人力资源规划存在的问题，提出合理的创新对策并加以实施，将有助于提高企业整体竞争力和绩效水平。
企业应该通过创新对策不断完善人力资源规划体系，以适应不断变化的市场环境和需求，为企业的可持续发展提供坚实的人力资源支持。
【关键词】企业人力资源规划、现状、创新对策、分析、重要性、问题、提出、实施建议、总结、展望未来、重要性。
1. 引言1.1 研究背景企业人力资源规划是企业管理中一项至关重要的工作。
随着市场竞争的日趋激烈和经济环境的快速变化，企业需要更加注重人力资源的合理配置和规划，以确保企业的持续发展和竞争力。
而当前，许多企业在人力资源规划方面存在着诸多问题，如人员流动率高、员工潜力未被充分挖掘、用人单位和员工之间的沟通不畅等。
有必要对企业人力资源规划的现状进行分析，深入探讨其重要性，同时提出创新对策，为企业人力资源规划的进一步发展提供可行的解决方案。
本研究将围绕企业人力资源规划的现状和创新对策展开讨论，旨在为企业人力资源管理提供理论指导和实践参考，促进企业人力资源规划的健康发展。
1.2 研究目的研究目的是通过对企业人力资源规划现状进行深入分析，探讨其中存在的问题并提出创新对策，旨在为企业提升人力资源管理水平，提高员工工作效率，增强企业竞争力。
通过研究人力资源规划的重要性，可以帮助企业更好地理解和应对市场变化、人才流动等因素带来的挑战。
研究创新对策的提出和实施建议，能够为企业在人力资源规划方面提供新的思路和方法，促进企业持续稳定发展。
通过本研究的开展，可以为企业提供更有针对性的人力资源管理方案，推动企业在人力资源规划方面取得长足进步，实现员工和企业共赢发展的目标。
企业人力资源发展困境及对策
企业人力资源发展困境及对策
随着经济的发展和企业的壮大，人力资源管理变得越来越重要。
然而，许多企业在人力资源发展方面仍面临着困境。
以下是几个主要方面的问题以及对策。
1. 人才招聘和留存难度。
许多企业往往会面临找不到合适的人才和难以留住人才的问题。
解决这个问题的关键在于提供合适的薪资和福利待遇、提高职业晋升机会和建立良好的企业文化。
2. 培训和发展不足。
许多企业在培训和发展员工方面没有足够的投入。
这会导致员工技能不够、缺乏成长机会和不满意的感受。
为了解决这个问题，企业需要制定完善的培训计划和职业发展规划，以帮助员工提高技能并提供发展机会。
3. 绩效管理不佳。
许多企业的绩效管理系统并不完善，导致员工的绩效评估不准确、缺乏激励和不公平。
为了改善绩效管理，企业需要制定科学合理的绩效考核体系，同时提供激励和奖励机制。
4. 离职率高。
许多企业面临员工离职率过高的问题。
这可能是由于员工不满意、缺乏晋升机会、薪资待遇不合理等原因导致的。
为了降低离职率，企业需要提供发展机会、合理的薪资待遇和良好的工作环境。
5. 人力资源管理不专业。
许多企业的人力资源管理人员缺乏专业知识和经验，导致管理不善。
为了解决这个问题，企业应该引进专业人才，提高人力资源管理人员的能力和水平。
综上所述，企业在人力资源管理方面面临的问题还有很多，需要
针对不同的情况采取相应的对策，以提高员工的满意度和企业的绩效。
探究企业人力资源规划存在的问题及对策
探究企业人力资源规划存在的问题及对策企业人力资源规划是企业管理中不可或缺的一环，它是指在企业长期战略目标的基础上，对企业人力资源需求进行各个方面的分析、预测、设计和组织，以保证企业人力资源在数量、质量、结构、流动等方面处于良好状态，满足企业战略目标的需要。
而在实践中，企业人力资源规划存在着诸多问题，如下：一、规划思路不够清晰有些企业在进行人力资源规划时，缺乏清晰的思路和目标，缺乏对企业整体战略的理解，导致规划的质量较低，无法有效指导企业的日常人力资源管理。
二、数据采集不足企业在进行人力资源规划时，需要大量的数据支持，在实际操作中，一些企业可能会忽略数据的重要性，或是对数据采集不尽充分，导致规划的准确性受到牵制，难以达到预期效果。
三、预测误差较大企业人力资源规划的核心是对人力资源需求进行预测，如果预测的误差较大，便会导致企业招聘不足或招聘过剩的情况出现，反而会增加企业的人力成本，严重影响企业的竞争力。
四、规划落后部分企业对整个市场环境、行业趋势的变化反应不及时，无法对企业人力资源规划进行及时的调整，导致规划的落后性，不能适应企业实际运营的需要。
为了解决上述问题，我们可以采取以下改进措施：一、制定清晰的规划目标企业应该尽量精确地制定人力资源规划的目标，明确规划的范围、流程及时间表，让规划的方案及时地被各个部门所认可，避免出现企业内部意识分歧的情况，搭建完善的沟通机制，达成统一的规划目标。
二、建立全面的数据体系企业在进行人力资源规划时，应该建立起全面、准确、完整的数据体系，及时地对人力资源的情况进行跟踪、记录和统计，并进行实时监控与分析，以及时应对人力资源的管理风险。
三、优化预测模型企业可以通过分析行业及市场的趋势，了解社会情况、对各个关键业务细节进行系统的预测分析，优化预测模型，提升规划的准确性，以更好地指导企业的人力资源管理。
四、强化规划的动态管理企业应该随着市场环境变化，及时调整人力资源规划，根据实际情况及时做出相应的资源调配、管理和优化战略，有效地将规划与企业实际运营相结合，推动企业发展。
企业人力资源发展困境及对策
企业人力资源发展困境及对策
随着经济的不断发展，企业人力资源管理面临着越来越多的挑战和困境。
其中，以下是一些常见的困境及对应的解决策略。
1. 人才流失问题
随着市场竞争的加剧，企业不断面临人才流失的问题。
这不仅会导致企业人才储备不足，更会影响企业的稳定性和经营效率。
解决策略：建立完善的员工激励机制，提高员工的福利待遇和职业发展空间，加强对员工的培训和关怀，留住优秀人才。
2. 薪资福利问题
企业在薪资福利上的投入往往被视为成本，导致企业在员工薪资福利上的支出不足，难以吸引和留住人才。
解决策略：合理制定薪资福利体系，提高员工的薪资待遇和福利待遇，确保员工的薪资水平与市场水平相符合，这有助于提高员工的归属感和忠诚度。
3. 培训与发展问题
企业的员工需要不断提升自己的技能和知识，以适应市场的变化。
缺乏培训和发展机会，会使员工技能与市场的需求脱节。
解决策略：为员工提供系统化的培训和发展计划，以提升员工的专业技能和职业素养，同时加强员工的自我学习和自我提升。
4. 绩效评估问题
企业需要了解员工的工作表现和绩效，以便对员工进行激励和奖励。
然而，传统的绩效评估方法往往存在不公平和主观性的问题。
解决策略：建立公正、透明的绩效考核体系，采用多元化的绩效评估方法，使员工绩效评估更加科学化和客观化。
总之，企业要建立完善的人力资源管理制度，注重员工价值的体现和员工个人发展的支持，以提高员工的工作热情和企业的竞争力。
企业人力资源发展困境及对策
企业人力资源发展困境及对策随着经济的不断发展，企业在面对人力资源发展方面也出现了各种困境，如人才流失、岗位空缺、培训不足等问题。
本文将从以下几个方面分步骤阐述企业人力资源发展困境及对策。
一、困境：人才流失在当今竞争激烈的市场环境中，人才流失已经成为了很多企业最为头疼的问题。
人才流失的原因有很多，比如薪酬福利不够、工作压力过大等。
在这种情况下，企业应该如何应对？对策：提高福利待遇、加强员工培训为了留住优秀人才，企业应该不断加大对员工的福利待遇，这不仅能够增强员工的工作积极性，也能够提高员工的归属感；另外，企业也应该加强员工培训，提升员工的工作技能和能力，从而提高员工的个人价值。
二、困境：岗位空缺招聘人才不仅需要时间和金钱成本，而且也容易出现一些社会不透明的情况，如虚假简历、人际关系等。
所以，在一定程度上，企业面对岗位空缺时的痛苦也是显而易见的。
对策：内部招聘、加强员工培养针对岗位空缺的问题，企业应该尽可能地通过内部招聘来推荐合适的员工，这不仅可以提高员工的归属感，也可以节约招聘成本；同时，企业也应该加强员工培养，注重员工教育，为企业未来的发展培养更多的优秀人才。
三、困境：培训不足在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断提高自己的核心竞争力，而人才的培训是非常重要的途径。
然而，不少企业在培训上的投入却不够充分，这也成为了企业人力资源发展方面的一大困境。
对策：制定详细的培训计划、提高培训投入为了解决培训不足的问题，企业应该制定详细的培训计划，为员工提供全面的培训内容，包括业务技能、素质提升等多个方面；同时，企业也应该提高培训投入，从而加强培训效果。
总之，企业在面对人才发展困境的时候，应该采取积极的措施，从多个方面入手，努力提高员工的工作积极性、能力和素质，为企业未来的发展奠定坚实的基础。
关于人力资源面临的困境及策略
关于人力资源面临的困境及策略随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快，复杂的市场环境对企业提出了严峻的挑战。
企业面临劳动力成本上升、优秀人才的吸引、配置和保有的难度加大等与企业生存和发展攸关的种种挑战，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至关重要的作用。
越来越多hr认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来。
如何通过人力资源管理创造企业新的商业价值成为战略转型的核心和重点。
然而从企业内部管理现状来看，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，促使企业必须在经营管理方式进行变革，传统的人力资源管理还存在一定的局限性和不适应性。
首先很多企业已经设立了人力资源管理部门，但其人力资源管理还受传统的人事管理牵绊，忽略了与顾客的关系，没有关注顾客需求和市场变化，同时也抑制了员工的创造性。
传统的人事管理重在“管束”，主要强调人们遵守“制度”，做好“考勤”、“档案”、“工作纪录”等;而战略性人力资源管理把“人”看作“资源”，强调“战略”、“规划”、“甄选”、“评估”、“开发”、“激励”等。
其次，很多企业在制度建设上还缺乏一套规范的现代人力资源管理制度，导致在人力资源管理的各个环节上管理不规范。
人员职务“能上不能下”，造成员工工资刚性发展;缺乏高效的绩效考核体系，造成收入分配的不科学;考核标准不统一，考核内容不详细，考核方法不丰富，大部分企业注重定性考核而忽视定量研究。
此外，很多企业只重视培训过程，不重视培训效果;重视考核过程，不重视考核结果运用和绩效改进。
第三，人力资源部门对自己的定位不够清晰，通常情况下，只有在业务部门提出需求后，才能采取一些被动行动。
缺乏对业务部门的需要开展主动深入的调研分析。
一方面，这种观念阻碍了人力资源部门成为业务部门的有力支撑;另一方面，人力资源部门也失去了自身发展的动力。
同时，这些观念又进一步带来了对人力资源管理投入的减少，使得人力资源管理部门的自身建设出现严重的滞后。
企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略
企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略一、背景介绍随着社会经济的快速发展，企业人力资源管理在企业的经营管理中起着至关重要的作用。
人力资源是企业最重要的资源，同时也是最能够体现企业核心竞争力的资源。
随着时代的变迁和市场竞争的加剧，企业人力资源管理所面临的问题也越来越多。
面对这些问题，企业需要积极地采取一系列的应对策略，提高人力资源管理的水平和质量，以支撑企业持续发展。
二、存在的主要问题1. 人才招聘困难随着社会高等教育的普及，大学生数量不断增加，但是高校毕业生与实际就业需求之间存在着明显的差距。
很多企业在招聘过程中发现，用人单位和求职者之间的技能和素质匹配度并不高，导致企业难以找到合适的人才。
2. 人才流失严重随着社会的发展，人才的价值也逐渐得到了认可，这也使得企业内部人才的流失现象日渐严重。
辛辛苦苦培养出来的高素质人才，却往往因为福利待遇、职业发展等问题而选择了离开。
3. 绩效激励机制不足目前，很多企业的绩效激励机制还停留在传统的模式上，缺乏激励措施对员工的积极性产生了很大的不利影响。
员工没有获得应有的绩效激励，导致工作热情不高，工作积极性不足，影响团队整体的工作效率和绩效。
4. 人力资源管理水平低一些企业在人力资源管理方面仍然存在着较大的问题，包括管理手段较为陈旧、管理理念相对落后、管理方法不够灵活等，导致企业内部的人力资源管理水平相对较低。
5. 员工发展机会不足许多员工在工作中容易产生厌倦情绪，因为他们觉得公司提供的发展机会不足。
他们觉得在目前的公司无法实现自己的发展愿望，因此会选择跳槽。
三、应对策略1. 加大人才招聘的力度企业在人才招聘过程中，可以采取多种方式，如定向招聘、校园招聘、猎头招聘等，以求得更多更合适的人才。
可以通过提高薪资待遇、完善企业文化等方式，吸引更多高素质人才的加入。
2. 建立完善的员工激励机制制定更为合理的薪酬激励政策和员工福利政策，鼓励员工更加积极主动地参与公司发展，并通过评优、晋升、荣誉、培训等方式，提高员工的工作积极性和绩效水平。
知识型企业人力资源战略规划研究
起人们 的广泛关注 企业￣ ＇ｒ ｎ－面对时代挑战 获取和保持一支具 对企 业未来人 力资源需 求的数量 、结 构和 素质进行合理 的规划 。 １ ． － ；
人力资源需求的数量规划实质上就是确定企业未来需要 多 有竞争 力的员工队伍越来越 成为其发展的关键要素。本文以知识 其中 德尔菲法 ． 趋势外推法 型企业 为对 象 对人力资源 规划这个具有普遍代表性和典型性的 少人 通常所用的方法包括经验判断法 ． 对于知 企业管理瓶颈问题加以深入探讨 力争为知识型企业的人力资源 劳动生产率分析法 劳动定额 法以及 多元回归预测法等 。
和 供 需平 衡 规 划 ，最 后 根据 本 文研 究得 出研 究结 论 。 【 词】 识 型企业 关键 知
一
人 员浪费 。
人 力资 源
人 力 资 源 战略 规 划
三 、知识型企业人力资源战略规划 的内容及方法 知识型企业人力资源战略 规划 的内容主要是指对企业未来人 员的需 求、供给及其平衡计划的有效规划 下文将对此逐一展开
维普资讯
人 力 姿 源
足企业需要的具有一定知识 技能和经 验的人力资源 。
蜘识壁企 业
－惠调艳 西安 电子 科技大 学经济 管理学 院
－朱 锐 陕西省 电力工程咨询勘察设计有限公 司 －杨蓬勃 西安电子 科技大 学经济 管理学 院
［ 摘
成比例 ｊ人力资源需 求的素质规划 是在分析企业人力资源 类职种职层人 员的任职资格要 求 包括知识 ．经验、技能等行为 人 现状的基础上 ． 科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与 能力和个性、价值观等 行为特征 ．是企 业选人 、留人 、用人 、育
｛ ）有利于知识型企业战略 目标的实现 ２
知识型企业作 为技术 密集型企业 其成败 的关键要 素是人 。 人力资源不仅是企业战略制定的决定 因素 而且是 战略 目标顺利
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第 １４８ 页
２０１８／０９ （上） 总第２９８期
人事管理
ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
知识型企业人力资源规划困境及应对策略研究
文／中国社会科学院研究生院 孙嘉玲
【摘要】从某种程度上说，人力资源规划是否合理对知识型企业快速发展有着直接影响作用，基于当前实践情
况，知识型企业在开展人力资源规划时常常面临着众多问题，致使一些矛盾日益突出，为有效解决这一现状需及时提
出有效应对策略，对知识型企业健康发展起到推动效果。本文主要对知识型企业人力资源规划存在困境及应对措施应
用展开分析。
【关键词】知识型企业；人力资源；规划困境；应对策略
通常来说，人力资源规划又可被称为人力资源计划，主要指的是根据对发展战略提出、目标实施及内外环境变化的了解，尽可能采用科学方法手段对人力资源实际需求情况作出准确预测判断，确保人力资源供给需求能够达到平衡状态，达到人力资源合理配置优化目的。换句话说，人力资源规划就是知识型企业开展人力资源管理工作的首要前提，人力资源配置情况好坏与企业实际效益有着必然联系，但就当前来看，人力资源规划面临着严峻局面，需及时提出应对措施。一、知识型企业人力资源规划面临的困境现阶段，越来越多的知识型企业都充分认识到了人力资源规划存在重要作用，开始不断提高自身对人力资源规划的重视程度。尽管如此，人力资源规划方案仍无法解决当前知识型企业面临的实际问题，具体就以下几点内容展开详细阐述：（一）人力资源规划定量问题。因知识型企业人力投资成本计算远远无法达到市场机制计算那么准确，所以在开展人力资源规划工作时不同部门都会从自身利益角度出发，向人力资源部门提出超出实际需求的数量。而企业领导管理层则侧重于企业总体发展战略目标，想要将人员规模和投资成本控制在最低状态下，所以人力资源在开展规划工作时常常是左右为难。（二）人力资源规划与实际存在差距较大。基于知识型企业角度来说，无论是其自身发展速度还是所处环境均处于不断变化下，这就导致人力资源规划的准确性也得不到明显提升，致使这种现象产生的主要原因在于以下几点：一是知识型企业自身发展规模扩展或是缩小，相应的人力资源也会呈现出冗余或是不足的现象。二是因受到知识型企业不同业务范围变化，致使人力资源在技能岗位上也出现不匹配现象，再加上经济全球化格局的不断蔓延，都容易使经济危机进一步扩大，这样一来知识型企业原有战略计划目标就将被彻底打破，致使人力资源规划矛盾日益突出。第三，大量人员流失使知识型企业人力资源规划难度较大。当前知识型企业市场竞争可以说日益激烈，在此环境下的人才竞争也是频频出现，稍不留神就会流失大量人员，甚至一些核心人才流失使人力资源规划执行受到了极大的阻碍。二、知识型企业人力资源规划的应对措施（一）提出知识型企业综合技能岗位。通常综合岗位又可称为自由人岗位，该岗位工作人员不仅要具备良好的理论知识，更要拥有专业技能和丰富的工作经验。根据对西方等企业实践调查发现，在开展项目管理时其常常都会设立这样一个岗位，主要负责解决人力资源矛盾问题，可以说是企业有序运行的关键所在。往往知识型企业内部涉及较多复杂性流程，要求这些流程能够贯穿所有机构，实现不同职能协同使用目标，并且在此基础上还可设置针对性较强的综合岗位，针对该岗位人
员展开专业技能知识培训工作，使其专业能力和综合素质得到
大幅度提升，进而不但能确保各流程顺利运行，还能构建形成
一个具备复合型综合岗位的人力资源体系。
（二）构建完善企业岗位轮岗制度。当前越来越多知识型
企业已充分认识到，规范合理岗位轮岗制度对人力资源规划开
发有着十分积极的作用。一直以来，分工理念对企业管理工作
开展可谓是起到了根深蒂固的影响，甚至一些传统企业多数人
自进入公司到最后退休都始终在于一个岗位上。而从知识型企
业角度来说，随着科学技术的不断创新优化，旧岗位和新岗位处
于不断交替状态下，若想让一个人始终处于一个岗位下是非常难
的，与其被动更换到其他岗位还不如主动构建岗位轮换制度，避
免被动更换使员工产生消极的工作态度。除此之外，定期岗位轮
换制度还能帮助知识型企业培养更多复合型人才，促使企业内部
员工能够同时满足多个岗位需求，构建形成综合岗位人力资源规
划体系，促使知识型企业获得更加稳定可靠的发展。
（三）构建周期性员工胜任力评估机制。现阶段，胜任
力模型已逐渐广泛应用于企业人力资源规划管理中去，特别是
员工招聘中，但往往该种手段也仅仅适用于员工选拔，很少将
其使用到人力资源日常管理工作中。本质上说，胜任力模型就
是对企业员工综合素质高低的一个真实反映，然而对知识型企
业来说，因其自身所处环境相对较独特，相应技术业务变化频
率较高，所以员工技能和素质提高常常面临着较多问题。在此
情况下，就需积极构建周期性员工胜任力评估机制，准确了解
不同员工动态变化情况，便于及时作出调整优化，促使企业员
工使用频率大大提高，并且还能通过详细的信息档案快速找出
相匹配的岗位人员，确保人力资源规划得以高效展开。除此之
外，企业在进行内部员工裁减时也可利用胜任力评估机制，留
下对企业发展有利的员工，促使知识型企业人力资源规划达到
最佳状态。
三、结束语
总而言之，知识型企业需将人力资源规划工作放在首位，
尽管如此，人力资源规划仍面临着众多困境，不利于企业健康
发展，因此需基于此提出合理性应对解决措施，要求人力资源
部门能够严格按照规范内容执行，避免出现任何不规范行为。
【参考文献】
[1]杜洁.知识型企业人力资源管理创新模式研究[J].商场
现代化,2018(4):106-107.
[2]李汝恬,李小翠,果帅珂等.知识型企业人力资源管理的战
略定位探讨[J].商情,2018(7):144.
[3]陶春荣.知识型企业人力资源管理的战略定位探析[J].人
才资源开发,2017(18):159-160.