某公司中高层绩效管理制度(doc 7页)
公司绩效考核制度方案7篇
公司绩效考核制度方案7篇绩效考核制度方案篇1企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
二、绩效考核原则1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。
面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。
面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
中高层绩效管理
中高层主管绩效管理课程基本纲要一、卓越的绩效源于有效的管理（第一天上午）1.主管的职责定位2.确定目标3.推动工作4.激励下属5.塑造氛围6.管理冲突7.演练：画出中高层绩效管理的关系逻辑图二、目标管理（第一天上午、下午）1.确定部门目标2.常规性KPI目标的确定方法3.任务型工作目标的确定方法4.临时性工作要求的确定方法5.目标的跟踪与督查6.目标的考核与结果评估7.演练1：确定本部门主要岗位的目标绩效考核表8.演练2：确定本部门的绩效考核方法三、工作推动（第一天下午）1.制定工作计划2.规定协调机制3.做好工作协调4.善于及时应变5.委派临时工作的方法6.如何指导下属的工作7.演练1：工作委派演练8.演练2：工作协调演练四、激励下属（第二天上午）1.发挥公司薪酬政策的优势2.绩效考核的实施技巧3.绩效面谈的实施技巧4.奖金的应用方法和技巧5.针对下属个性实施不同的激励方式6.保持好与下属的合理个人关系7.演练1：绩效面谈演练8.演练2：制定三个不同特洗啊下属的激励方式五、管理部门冲突（第二天上午、下午）1.部门冲突不可避免2.部门冲突的正向作用3.部门冲突的负向作用4.引导冲突的正向作用5.塑造竞合的工作关系6.如何管理“劣性”下属7.演练1：部门冲突处理情境演练8.演练2：劣性下属工作面谈演练六、塑造正向氛围（第二天下午）1.优化自我意识和心态2.传播企业文化3.要传递正能量4.塑造下属的积极意识5.合理引导抱怨6.同时保持关系融洽与工作原则7.演练1：部门企业文化传播讲话10分钟演练8.演练2：部门会议中抱怨处理情境演练。
绩效管理制度
绩效管理制度第一条为全面了解和评估员工工作绩效，加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管理办法。
第二条本制度适用于公司副总经理级以下人员的绩效管考核理。
（以前分了工勤、行政财务市场、生产技术和中高层管理几类）第三条考核原则（一）以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。
（二）考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。
（三）考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考核者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。
第四条考核宗旨（一）考察员工工作绩效；（二）作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据；（三）了解、评估员工工作态度与能力；（四）作为员工培训与发展的参考；（五）促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。
第五条考核类别（以前包括转正考核、晋升考核，现调入人事制度的培训和发展章节中，不列入绩效管理）绩效考核是公司绩效、个人绩效提高的动力。
适合所有考核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。
按照考核周期分：1.月度考核，考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂钩。
2.年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发，在公司未赢利前，暂不发放年度奖金。
3.项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。
第六条考核形式绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级（卢海建议是否可改为直接领导，妥否，请领导批示）管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第七条考核内容和指标由各部门负责人根据岗位职责制定部门内部各岗位的考核细则和评分办法，并经公司领导审核后由行政部发行并备案，各部门负责人根据考核细则和评分办法对员工进行考核。
华为公司绩效管理制度 36页【精选】.doc
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
某公司高层管理人员年薪实施方案
某公司高层管理人员年薪实施方案某公司高层管理人员年薪实施方案为了更好地激励该公司的高层管理人员，提升他们的工作积极性和工作热情，公司决定实行年薪制度，以更好地体现公司对高层管理人员的重视和尊重。
本文将详细介绍该公司高层管理人员年薪实施方案。
一、实施范围该公司高层管理人员年薪实施范围包括所有公司的副总经理及以上职务的高层管理人员，共计10人。
二、方案内容1. 年薪金额公司将根据高层管理人员的职务级别和工作表现等多方面的因素，确定其年薪金额。
年薪金额将由公司总经理亲自研究制定，并报董事会审批。
2. 年薪支付方式每年年初，高层管理人员将签订年薪协议，确定自己的年薪金额和支付方式。
年薪支付方式有两种：（1）一次性支付：年初一次性支付全年年薪金额。
（2）分期支付：年初支付部分年薪金额，然后每个季度支付其余的年薪金额。
高层管理人员可以选择适合自己的支付方式，但需要在年初签订协议，一旦签订协议后不得更改。
3. 年终奖金该公司高层管理人员将同时享有年终奖金。
年终奖金的标准将按照公司年度业绩、高层管理人员的工作业绩及公司市场竞争情况等因素综合考虑。
公司将统一颁发年终奖金并在年底前发放。
4. 奖励机制公司将为高层管理人员设立奖励机制。
其中员工和公司绩效挂钩、能够持续提高公司利润的项目和实行节约、创新或商业解决方案的员工将被评为优秀员工，并获得相应的奖励。
5. 福利待遇该公司高层管理人员将享有以下福利待遇：（1）社保：公司将为高层管理人员缴纳社保费用。
（2）年假：高层管理人员每年享有带薪年假20天。
（3）商业旅游：每年组织一次商业旅游活动，开拓员工视野和增强凝聚力。
（4）其他：公司根据业务需要和管理人员个人需求，适时发放其他福利待遇。
三、实施措施1. 与员工进行沟通。
管理层将与高层管理人员进行面谈，解释整个年薪方案的内容及细节，并与员工签订协议，确保员工了解和接受该方案的所有条款。
2. 发布内部公告。
公司将发出公告，宣布该高管年薪计划，并明确实施细节。
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章总则为规范公司中高层管理人员的薪酬管理，提高管理人员的激励和保持公司的长期发展利益，特制定本管理制度。
第二章薪酬结构1. 薪酬构成（1）基本工资：根据管理人员的职位级别和工作表现确定基本工资；（2）绩效奖金：根据管理人员的工作表现和公司财务绩效情况，另外发放相应的绩效奖金；（3）福利待遇：公司为管理人员提供合理的福利待遇，包括社会保险、商业保险等；（4）股权激励：根据管理人员对公司发展的贡献，可以给予相应的股权激励。
2. 薪酬调整（1）年度调整：每年公司会根据管理人员的表现和公司发展情况，进行一次薪酬调整；（2）超常表现奖励：对那些在工作中表现突出，为公司做出杰出贡献的管理人员，可以额外给予奖励；（3）适时调整：在管理人员职位变化或者公司经营状况发生重大变化时，薪酬可以适时做出调整。
第三章薪酬管理1. 薪酬保密公司的薪酬信息属于敏感信息，所有管理人员必须保守薪酬信息，不得向外泄露。
2. 薪酬公平公司将根据管理人员的职位级别和工作表现来确定薪酬，保证薪酬的公正合理，并鼓励管理人员在工作中表现突出，以获得更高的薪酬。
3. 薪酬审核公司将定期对管理人员的薪酬进行审核，确保薪酬的合理性和透明度，同时也可以判断管理人员的工作表现和公司业绩情况。
第四章离职政策1. 辞退与激励如果管理人员因违规或者工作表现不佳而被公司辞退，将不享有任何激励待遇；如果管理人员因业绩优秀而离职，公司将根据具体情况给予适当的激励。
2. 离职待遇根据管理人员的实际情况和公司政策，公司将给予相应的离职待遇，包括工资结算、社会保险等。
第五章其他1. 除本管理制度外，公司没有任何其他与薪酬相关的承诺或协议；2. 所有的薪酬标准和政策都需要经过公司薪酬委员会审批，确保符合公司整体战略和商业利益。
本管理制度自颁布之日起正式生效，经公司董事会讨论通过。
任何管理人员有义务遵守并执行该制度，如有任何违反，公司将按公司相关规定进行处理。
高管绩效考核管理办法
集团高管绩效考核管理办法第一条为推进新能集团健康快速发展，有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，建立与企业发展相适应的约束和激励机制，特制定本办法。
第二条本办法所指的高层管理人员和年薪制人员，集团及下属各集团总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。
第三条实行高管绩效考核的目的：强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善工作汇报沟通制度，监督指导企业规范化运作。
第四条实行高管绩效考核的原则是：坚持实事求是，以数据和事实说话；坚持述职与评估和改进相结合，面向集团的发展和未来。
第五条考核及实施依据：在集团确定年度发展、经营目标之后，高管人员应根据集团的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标（需要时应分别签署目标责任书）；制作并依据年度工作网络图，按月分配并完成个人工作目标任务。
第六条签订安全文明生产目标责任书，以及集团各项考核规定，以便在每月考核中实施。
考核将与个人薪酬相结合。
第七条考核共有以下几大部分，具体内容见附表：1、高管个人考核部分（10%）2、关键事件完成情况（60%），其中安全（40%）3、非关键事件完成情况（10%）4、本月员工有效沟通完成情况（10%）5、当月工作小结和下月工作计划完成情况（10%）。
第八条对集团高管人员考核程序如下：1、根据考核周期，集团高管人员每月或每一时期填写附件所示表格；2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价；3、参考各高管所填表格及述职报告情况，对集团高管人员进行考核评价；4、确定每期考核的结果并进行反馈。
第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议，可在收到通知后一周内提出申诉。
第十条年度考核将在每年春节前单独进行，届时或有年终考核方案。
考核时将参考月度考核结果。
第十一条本制度及附表由人事行政中心制定、解释，在实施一段时间后适当进行调整，以便更有利于集团的发展和各高管工作的开展。
集团高层管理人员绩效考评表核准：公司负责人：财务中心：集团主管领导：。
公司中层干部绩效考核管理办法
中层干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
中高层管理人员绩效工资标准概要
中高层管理人员绩效工资标准（仅供高层参考）一、绩效工资基数标准：1000元、2000-3000元、4000元二、绩效工资分类及系数：1）、项目产值，绩效系数50%；2）、综合管理，绩效系数30%；3）、工作年限，绩效系数20%；三、项目产值基数计算标准：1）、项目预算造价在500万元以下（不含500万元），最高绩效工资计算标准基数￥1000元；2）、项目预算造价在500万元以上2000万元以下（不含2000万元），最高绩效工资计算标准基数￥2000元；3）、项目预算造价在2000万元以上，最高绩效工资计算标准基数￥4000元。
四、综合管理基数计算标准：1）、综合管理评定一般，最高绩效工资计算标准基数￥1000元；2）、综合管理评定良好，最高绩效工资计算标准基数￥3000元；3）、综合管理评定优秀，最高绩效工资计算标准基数￥4000元。
五、工作年限，基数计算标准：1）、工龄在3年以下的（不含3年），最高绩效工资计算标准系数：￥1000元；2）、工龄在3年以上5年以下（不含5年），最高绩效工资计算标准系数：￥3000元；3）、工龄在5年以上，最高绩效工资计算标准系数：￥4000元。
六、关于执行该标准说明：1）、项目产值绩效系数：中层管理人员从事该项目期间（即从项目部组建至工程竣工验收）所享受的绩效工资待遇，如中途中由于工作调动或工程完工，该绩效系数相应变更或停止执行。
2）、综合管理绩效系数：每个季度对项目及中层管理人员评定一次，并按评定后的标准执行。
随着项目的结束或中层管理人员的工作表现而调整或停止执行。
3）、工作年限绩效系数仅随工作年限调增。
该绩效工资标准主要是针对生产一线的中层管理人员。
仅供财务作为执行工资标准的参考，公司董事会可根据公司经营状况作出相应调整。
公司领导签字：2011年7月27日东莞市景鸿装饰工程有限公司。
高管薪酬管理制度（5篇）
高管薪酬管理制度文/荆泽峰说明:本案例为某高速公路开发有限公司的高管人员薪酬管理实施细则。
该公司为国有控股，业务范围包括高速公路投资、建设、运营、养护四个方面，且子公司数量也较多，高管大部分都在子公司有兼职，承担着对子公司管控的责任。
本管理制度实施前，该公司高管薪酬激励存在两个主要问题:一是高管薪酬总体水平较低(约为同业公司的一半左右);二是没有针对高管的绩效考核相关制度，只在年度股东会和董事会上对经营指标提出要求，但没有进行具体考核，指标也过于单一。
第一章总则第一条目的为进一步优化____高速公路开发有限公司(以下简称“____公司”)高管岗位薪酬管理，调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高公司管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于____公司负责人，包括:公司主要负责人(董事长、总经理)、副职负责人(副总经理、财务总监、总工程师)。
第三条适用期限本办法适用期限为____年，即____年____月____日至____年____月____日。
第二章薪酬构成与薪酬水平第四条标准年薪构成公司负责人标准年薪由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
年薪与公司经营目标紧密挂钩，公司负责人标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提。
同时，高管的季度安全奖以及其它福利补贴按照公司现行的标准执行。
第五条基本年薪基本年薪是指公司负责人的年度基本收入，占标准年薪的____%。
基本年薪按月发放，月度工资____基本年薪/12____(标准年薪____%)/12。
第六条绩效年薪绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价相结合的收入，占标准年薪的____%。
绩效年薪实行预发制，按月预发一半。
月度绩效年薪____(绩效年薪____%)/12____[(标准年薪____%)____%]/12。
绩效年薪剩余部分，待年度考核结果出来后进行兑现。
年终绩效年薪____绩效年薪____高管考核系数-预发绩效年薪，不足的在下一年度薪酬中扣回。
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中高层绩效管理制度
1、目的
为了充分展现工作成果，公平客观的评估中高层管理者的工作情况，促进绩效的持续改进，确保公司战略及经营目标的实现，特制定本制度。
2、适用范围
公司所有中高层管理人员。
3、绩效管理委员会
3.1 绩效管理委员会成员组成每年年初由综合管理部负责下发。
3.2 绩效管理委员会负责中高层考评的推进监督工作、
根据公司生产经营全局情况，对中高层的考评分数进行调整平衡。
4、考评细则
4.1绩效考评原则
4.1.1动态性原则：根据公司发展及不同阶段的侧重点不同，考评内容和标准应进行科
学合理的修订和改善。
4.1.2客观性原则：考评要客观反映被考评人的实际情况，考评指标客观可操作，考评
依据及收集的数据要客观真实。
4.1.3核心原则：对于考评项目和分值权重，均应符合核心职能和核心目标这个最根
本的要求，非核心项目与目标，可以视情况不予考评。
4.2职责与权限
4.2.1总经理负责本制度的审批。
4.2.2人力资源部负责考评制度的制定、完善，管理绩效
和职业素养考评的组织、实施及考评结果的汇总。
4.2.3综合管理部负责中层经济责任目标月度考评的组
织、实施及考评得分的汇总。
4.3考评频度
绩效考评分为月度和年度考评。
4.4考评维度与标准
4.4.1 考评维度：包括工作绩效、管理绩效、职业素养。
4.4.2 工作绩效评价：是指对岗位所承担的主要职责完成情况的考评。
A、高层领导的工作绩效为分管部门的关键指标考评结果。
B、部门正职的工作绩效即为该部门的绩效考评结果，部
门工作绩效考评指标包括经济责任指标和附加项指标。
C、部门副职的工作绩效指标包括专项指标、共项指标和
附加项指标。
其中专项指标即与岗位职责关系最密切的指标或目标，由部门正职根据其在部门中分管的工作内容制定。
共项考评指标，即根据公司要求和岗位职责均应完成的工作任务。
（标准格式见附件2、3、4）
4.4.3 管理绩效评价：指对被考评完成本职工作具备的
核心能力的评价。
包括专业知识和技能、领导能力、团队建设能力、协调沟通能力、学习创新能力。
（见附件5）
4.4.4 职业素养评价：是指对被考评人员职业操守方面
的考评评估。
包括团队精神、敬业精神、忠诚度、服务意识、责任意识。
（见附件6）
考评维度的考评频率及权
4.5绩效考评方式
4.5.1 工作绩效考评
A、高层领导：人力资源部根据各部门提供的数据，完成对高层领导的考评评分。
B、部门正职：数据提供部门负责考评资料的收集
和提供，综合管理部负责根据各部门提供的数据完成对各部门长经济责任目标考核的考评评分。
C、部门副职：由部门长根据其工作表现及日常采
集的工作信息，完成其工作绩效的考评。
4.5.3 管理绩效和职业素养考评
对于管理绩效和职业素养的考评与评价由人力资源部组织实施。
实行360度考评的形式，即考评人由总经理、分管副总经理、各中层干部及本部门下属员工组成。
每类人员的权重分配参见下表：
高层领导管理绩效及职业素养权重分配表
部门正职管理绩效及职业素养权重分配表
部门副职管理绩效及职业素养权重分配表
注：若本部门员工总数不超过5（含）人，则该部门所有员工参与评分；若本部门人数超过5人，则从各层面中选择不少于5人最多不超过10%人的部门员工代表进行评分。
4.6月度绩效管理程序
4.6.1 次月8日前，各部门完成对部门副职的绩效考评评分，并汇总至人力资源部。
4.6.3 次月8日前，综合管理部完成中层管理人员经济责任目标得分的汇总，9日前人力资源部完成中层管理人员月度绩效考评得分。
4.6.4 次月10日前，人力资源部完成高层管理人员绩效考
评得分核算及汇总。
4.7年度绩效管理程序
4.7.1 年度末月20日前，人力资源部组织完成管理绩效和职业素养考评。
4.7.2 年度末月31日前，各被考评人完成述职报告的撰写，并汇总至人力资源部。
4.7.3 次年度首月7-10日，人力资源部完成年终考评最终得分的计算和汇总，提交至考评管理委员会，由考评管理委员会调整平衡最终得分。
4.8绩效考评结果应用
4.8.1考评结果将为被考核人绩效工资核算、年度奖金核算、薪酬等级调整、工作调整提供参考依据。
4.8.2公司中层管理人员绩效奖金的计算
4.8.2.1中层平均绩效奖金=中层绩效奖金总额/中层总人数4.8.2.2个人绩效奖金=个人绩效奖金基数+（个人绩效得分/中层绩效平均分-1）*中层平均绩效奖金
5、附件列表
5.1 附件1、《工作述职报告》
5.2 附件2、《高层工作绩效考评表》
5.3 附件3、《部门正职工作绩效评价表》
5.4 附件4、《部门副职工作绩效评价表》
5.5 附件5、《中高层管理绩效考评表》
5.6 附件6、《中高层职业素养考评表》。