应用统计学案例一_职场上年龄歧视
应用统计学案例一职场上的年龄歧视
应用统计学案例一：职场上的年龄歧视．《应用统计学》案例（一）职场上的年龄歧视人们无法选择性别、容貌、姓氏、身高、民族，人们更无法逃避年龄日益增长的自然规律。
本来，它们与职业无关，然而在崇尚公平原则的市场经济里，它们竟然那么紧密地与职业联系起来。
于是，职业歧视，这个很多人已经耳熟能详并遭遇其中的现象开始滋生、蔓延。
近年来，我国就业中存在的年龄歧视问题越来越严重，逐渐引起人们的关注。
在当今就业形势日益严峻、就业竞争日渐激烈的情况下，很多人群遭遇年龄歧视的问题。
年龄歧视已经发展成为一个影响最大的、波及人群最广的歧视现象。
性别、容貌、姓氏、身高、民族等的出现有一定的几率，属于不确定问题，而年龄是每个人都必将经历的，因为时间不可挽回、无法逃避。
年龄歧视的出现不但破坏社会的就业秩序，也极大改变了人们的道德观念和价值取向。
就业年龄歧视指的是劳动者由于年龄原因，在就业劳动条件等方面受到不平等的对待。
换言之，就是求职者或受雇者因为年龄而在招聘过程或雇佣上受到不公平或不同的差别待遇。
就业年龄歧视广泛存在于从招聘到入职再到离职的各个阶段，在招聘、试用期、考核、升职、调职或培训、劳动合同条款和条件、裁员、退休政策及申诉程序等方面给予差别待遇。
就业年龄歧视是基于年龄的不同而给予不同劳动者的差别待遇，侵犯了人们的平等就业权。
2455由于生产流程改造升级，一家电子元器件公司解雇了名装配工人中的万元。
50起诉该公司要求赔偿名。
被解雇工人中的11人声称遭受到了年龄歧视，公司管理人员反驳说由于工人是可以互换的，他们是使用随机抽样的方法选择的被解雇人员。
名转配工人的年收入、年龄和雇佣状态。
同时，将原告以星55下表列出了）标记出来。
原告利用这些数据来确定解雇行为是否对年龄偏大的工人有号（*反向影响，而被告则利用这些数据来寻找证明公司管理人员随机抽样的证据。
计算与思考：通过分析数据的数字特征，建立支持原告的证据材料。
相同地，建立支持被告的证据材料。
职场年龄应用题
职场年龄应用题1. 背景在职场中，年龄是一个重要的因素，它会对个人的职业发展产生影响。
了解如何应对职场年龄问题，对于提高个人职场竞争力具有重要意义。
2. 相关问题2.1 年龄歧视在职场中，年龄歧视是一种普遍存在的问题。
年轻人可能面临被认为缺乏经验的质疑，而年长者则可能受到年龄限制或过时技能的影响。
因此，我们需要了解如何应对年龄歧视，以确保自身在职场中的公平待遇。
2.2 年龄管理在某些情况下，公司可能会对某些职位或岗位设定特定的年龄要求。
了解年龄管理的规定和限制，有助于我们在职业发展中做出明智的决策。
2.3 年龄优势尽管年龄可能会成为一种限制，但在一些情况下，年龄也可以成为我们的优势。
年长者可能因为丰富的经验和稳定性而受到青睐，而年轻人则可能因为活力和适应力而受到赞赏。
了解如何充分利用年龄优势，有助于我们在职场中取得更好的发展。
3. 应对策略针对以上问题，以下是一些应对策略：3.1 不断研究和更新知识与技能无论年龄大小，不断研究和提升自身的知识与技能是关键。
通过研究新知识和掌握新技能，我们能够保持竞争力，并展现出自己的价值。
同时，这也有助于应对年龄歧视和年龄限制的挑战。
3.2 建立专业形象无论年龄大小，建立一个积极、专业的形象非常重要。
我们应该注重仪容仪表，保持良好的工作态度，并展现出自己的专业能力。
这样的专业形象能够帮助我们在职场中获得更多的机会。
3.3 积极参与职业网络建立和扩大自己的职业网络对于职场发展非常有帮助。
我们可以参加相关行业的活动和会议，与其他专业人士交流，并建立有益的人际关系。
通过这些职业网络，我们能够获得更多的职业机会，并与年龄相关的问题更好地应对。
4. 结论职场年龄是一个重要的因素，我们需要了解如何应对年龄歧视、合理运用年龄优势，并积极适应公司的年龄管理规定。
通过不断学习、建立专业形象和积极参与职业网络，我们能够增强自身的职业竞争力，实现更好的职场发展。
职场上的年龄歧视
职场上的年龄歧视雇主考虑招聘年龄偏大的员工还是年龄偏小的员工的这个问题，其实是可以归结为下面这个问题：热情抑或经验，哪个更为重要呢?当然，还有薪水的问题。
但是，职场上存在的年龄歧视的现象，可没有这么简单。
下面就由店铺为大家介绍一下职场上的年龄歧视的文章，欢迎阅读。
职场上的年龄歧视篇1雇主考虑招聘年龄偏大的员工还是年龄偏小的员工的这个问题，其实是可以归结为下面这个问题：热情抑或经验，哪个更为重要呢?当然，还有薪水的问题。
但是，职场上存在的年龄歧视的现象，可没有这么简单。
它远不止态度热情以及薪水那么简单。
总而言之它很令人讨厌。
我对招聘与求职两方面的人士进行了大量采访。
基于这些采访以及个人经验，我找到了一些用以解释这个问题的原因。
* 在我看来，年龄问题往往归结为雇主出于两方面的担心。
一是担心你的身体健康状况，二是担心你工作起来没有年轻员工那么精力旺盛、斗志昂扬。
* 你不欣然接受改变，而且跟不上技术发展的速度，这是人们的基本感觉。
* 然后，还有一种看法，那就是从长远来看，你不能在自己的工作岗位上一直干下去。
雇主清楚你离退休还有多少时间。
* 人们可能也会认为你不愿意为那些比你年轻的上司效力。
* 如果你以较低的工资接受了一份工作，或者你接受的职位级别没有前一份工作那么高，招聘经理可能会得出这样一个结论：如果有了更好的工作机会，你会跳槽的。
(说实话，你可能会那么做。
) 然后，还有一个担心，那就是担心年龄偏大的员工与年轻一些的员工之间存在一种紧张关系，好像为了在职场上立住脚，我们彼此就得直接PK。
我们责怪年轻员工，觉得他们之所以得到这份工作，完全是因为他们显然愿意接受更低的薪水;而他们则责怪我们年龄偏大的员工霸占着所有的就业机会，就因为我们不愿意悄无声息地退出。
我发现，我们与年轻员工彼此向对方学习。
基本上，我们喜欢一起工作。
我着实喜欢与年轻人一起工作。
连与同时参加会议的年轻记者保持联系并建立友谊，都是我重新充电的机会。
工作中的年龄歧视
工作中的年龄歧视(总5页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除工作中的年龄歧视英语专四阅读模拟试题：工作中的年龄歧视Recently, Congressional Democrats introduced legislation to make it easier for older workers to win age discrimination lawsuits. Age discrimination remains a significant workplace issue.In recent ten years, 15.79 percent of cases brought to the Equal Employment Opportunity Commission, were described as successful claims. While this number is small given the number of workers covered by the Age Discrimination in Employment Act, many, if not most, instances of age discrimination are never sued, and cases hiring discrimination often go undetected.Most of those who do sue are white, male middle-managers who are likely to have lost a sizeable salary and pension. For the most part, other groups do not sue because the costs of a lawsuit outweigh the potential benefits. Age discrimination remains a significant workplace issue.There is strong experimental evidence for age discrimination in hiring, at least for entry-level jobs. Recently, I performed a labor market experiment in Boston in which I sent out thousands of resumes for fictitious (虚构的) entry-level female candidates and measured response rate based on date of high school graduation. Among this group, younger applicants, whose date of high school graduation indicated that they were less than 50 years old, were 40 percent more likely to be called back for an interview than were older applicants.It is difficult to tell whether employment problems are worse for older workers than for other workers when times are bad. The number of discrimination lawsuits increases during times of high unemployment, but this finding by itself does not indicate an increased level of age discrimination. In times of higher unemployment, the opportunity cost to a lawsuit is lower than it is when times are good.From the employer's perspective, mass layoffs may seem like a good chance to remove a higher proportion of generally more expensive older workers without the worry of being sued. On the other hand, employers may be less likely to remove protected older workers because' they still fear lawsuits. One thing we do know is that once an older worker loses a job, he or she is much less likely to find a new job than a younger worker is.Unfortunately, the effect of legislation prohibiting age discrimination is not easy to see and may actually be part of the reason it is so difficult for older workers to find employment. If it is more difficult to fire an older worker than a younger worker, a firm will be less likely to want to hire older workers. Indeed, my research finds that in states where workers have longer time to bring a lawsuit claim, older men work fewer weeks per year, are less likely to be hired, and less likely to be fired than men in states where they do not have as much.Not many people would suggest that we go back to a world prior to the Age Discrimination in Employment Act, in which advertisements specify the specific ages of people they are willing to hire. However, legislation prohibiting discrimination is no panacea (万灵药). The recent proposed congressional legislation could have both positive and negative effects on potential older workers.1. A lot of cases of age discrimination are not found becauseA. age discrimination law was just introduced recently.B. other discriminated groups don't sue except the whites.C. age discrimination cases are in large quantity and it is difficult to detect all of them.D. many discriminated people don't sue and costs of a lawsuit outweigh potential benefits.2. The labor market experiment in Boston shows thatA. younger male applicants are more likely to be hired than their female counterparts.B. age discrimination is quite common in hiring process.C. the author collected information by interviewing female applicants.D. female applicants who are 50 years old will never have a chance to get a job.3. What may lead to the increase of discrimination lawsuits during times of high unemployment?A. The increase of age discrimination.B. The decrease of age discrimination.C. The decrease of opportunity cost to lawsuits.D. The increase of opportunity cost to lawsuits, .4. From the last paragraph, we learn thatA. employers could specify the ages of people they want to hire in the past.B, all employers recruited workers through advertisement in the past.C. legislation prohibiting discrimination can't free old workers from age discrimination.D. the recent proposed congressional legislation is ineffective.5. The author is __ when he analyzes the age discrimination issue.A. pessimisticB. partialC. objectiveD. doubtful【文章概要】本文讲述了工作中的年龄歧视问题，及就此状况提出了禁止职场中的年龄歧视的法案。
职场歧视法律法规案例(3篇)
第1篇随着社会的发展和进步，职场歧视问题日益受到关注。
我国政府高度重视这一问题，制定了一系列法律法规来保障劳动者的合法权益。
本文将通过对一起职场歧视案例的分析，探讨我国相关法律法规在处理职场歧视问题中的作用。
案例背景2019年，张女士（化名）应聘了一家知名互联网公司的职位。
在面试过程中，张女士凭借出色的表现和丰富的经验，成功获得了面试官的青睐。
然而，在正式入职前，公司却以“形象不符合公司要求”为由拒绝了她的入职申请。
张女士对此感到十分不解，因为她一直保持良好的个人形象，且与该职位的工作性质并无直接关联。
案例处理过程1. 内部投诉张女士在收到拒绝入职通知后，首先向公司的人力资源部门进行了投诉。
人力资源部门在了解情况后，表示将对此事进行调查。
然而，经过一段时间的调查，公司仍然以“形象不符合公司要求”为由拒绝了张女士的入职申请。
2. 法律援助面对公司的拒绝，张女士决定寻求法律援助。
她咨询了律师，了解到我国《劳动法》明确规定，用人单位不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而歧视劳动者。
同时，《就业促进法》也明确规定，用人单位招用人员，不得以性别、民族、宗教信仰等为由拒绝录用或者提高录用标准。
3. 诉讼在律师的建议下，张女士向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁委员会受理了案件，并组织双方进行调解。
在调解过程中，公司承认了其拒绝张女士入职的行为存在歧视成分，并表示愿意承担相应的法律责任。
4. 仲裁结果经过仲裁委员会的审理，最终裁定该公司向张女士支付赔偿金，并公开道歉。
同时，公司还被要求对内部招聘流程进行整改，确保招聘过程中的公平、公正。
案例分析本案中，张女士因性别歧视而未能顺利入职，其合法权益受到了侵害。
以下是本案涉及的相关法律法规分析：1. 《劳动法》第十二条：用人单位招用人员，不得以民族、种族、性别、宗教信仰等为由拒绝录用或者提高录用标准。
2. 《就业促进法》第三条：劳动者依法享有平等就业和选择职业的权利。
劳动者受到婚姻年龄歧视案例
劳动者受到婚姻年龄歧视案例一、背景介绍婚姻年龄歧视是指在就业过程中，用人单位对于求职者的婚姻状况和年龄进行歧视性的区别对待。
虽然法律明确规定，在就业过程中不得以婚姻状况和年龄为由歧视劳动者。
然而，许多案例表明，这种歧视行为仍然存在。
二、劳动者受到婚姻年龄歧视的案例——从保险行业看问题在保险行业，一些公司存在偏见和刻板印象，认为结婚后女性可能会怀孕生育，从而影响工作效率。
因此，在招聘过程中普遍存在对已婚女性的不公平态度。
例如，有一个名叫小丽（化名）的女性在求职时被问及是否结婚，她坦诚回答已经结婚并建立了家庭。
可悲的是，她被告知公司更倾向于招聘未婚无子女的员工，并最终失去了该工作机会。
三、法律保护与现实困境尽管法律禁止用人单位对劳动者进行婚姻年龄歧视，但由于证据收集、举证难度大，受到歧视的劳动者面临诉讼困境。
另外，一些企业害怕因为被告上法庭而造成声誉和经济损失，这也让劳动者难以维护自己在就业过程中的权益。
四、影响及对策婚姻年龄歧视直接侵犯了劳动者平等就业的权益，产生了以下几个方面的消极影响：1. 社会进步倒退：婚姻年龄歧视表明社会依然存在着性别刻板印象和不平等待遇。
2. 经济效益下降：求职过程中的婚姻年龄歧视限制了人才流动与多样化，阻碍了公司利用各类人才资源。
3. 心理伤害：被婚姻年龄歧视的劳动者由于受到对个人选择和家庭状况的非正义评判，可能遭受心理压力和负面情绪。
如何解决这一问题：1. 完善立法：加强对婚姻年龄歧视的立法，严惩用人单位的违法行为。
2. 加强执法：加大对婚姻年龄歧视案例的调查力度，并依法追究有关责任人的刑事和民事责任。
3. 提高公众意识：通过宣传教育，提高社会公众对婚姻年龄歧视问题的认识与重视，减少其发生。
五、总结劳动者受到婚姻年龄歧视是一种不平等待遇的表现，在就业领域中仍然存在。
这种歧视行为既损害了个体劳动者权益，也限制了整个社会的进步和发展。
应通过完善立法、加强执法以及提高公众意识的方式来解决这一问题。
年龄歧视导致的非法解雇案例分析与权利维护
年龄歧视导致的非法解雇案例分析与权利维护在职场中，年龄歧视是一种常见的现象。
许多员工在被解雇时，会发现自己遭受到了年龄歧视。
本文将以案例分析的方式，探讨年龄歧视导致的非法解雇以及被解雇员工的权利维护。
案例一：李先生的非法解雇李先生是一家大型企业的资深员工，年届五十。
他一直以来都在公司表现优秀，但在最近一次公司裁员时，他突然被解雇了。
公司解雇李先生的理由是他的工作能力下降，但实际上，公司只是想给年轻员工让位。
针对这种情况，李先生可以通过以下途径维护自己的权利：1. 寻求法律援助：李先生可以咨询劳动法律专家，了解自己的权益，并获取相关的法律援助。
2. 收集证据：李先生需要收集与解雇相关的证据，包括工作表现、公司的解雇政策和其他员工证词。
这些证据将有助于证明公司的年龄歧视行为。
3. 提起诉讼：如果有足够的证据证明公司存在年龄歧视的行为，李先生可以考虑提起诉讼，并要求赔偿。
案例二：张女士的权利维护成功张女士是一家小型公司的销售经理，年龄超过四十。
在公司多年的工作经验使得她成为销售团队的核心成员。
然而，她在一次重组后被解雇，原因是公司需要更年轻的员工来提升形象。
张女士通过以下方式成功维护了自己的权利：1. 内部申诉：张女士首先通过公司的内部申诉程序，提出了对解雇的异议。
她向公司高层展示了自己的工作成绩和竞争力，并指出公司的行为属于年龄歧视。
2. 谈判和妥协：在公司意识到张女士有可靠的的证据和坚定的意愿之后，他们决定重新考虑她的解雇，并提出一份有利的和解协议。
3. 继续就业：张女士接受了公司的协议，并继续就业，同时公司也对年龄歧视问题进行了调查，并制定了相关政策以防止类似的情况再次发生。
在面对年龄歧视导致的非法解雇时，被解雇员工可以采取以下策略来维护自己的权益：1. 了解劳动法：被解雇员工应该对当地的劳动法进行深入了解，以便知晓自己的权益和法律保护。
2. 寻求法律援助：为了更好地应对非法解雇，被解雇员工可以咨询劳动法律专家并寻求法律援助。
年龄歧视与就业权益保护案例分析
年龄歧视与就业权益保护案例分析随着人口老龄化问题的日益突出，年龄歧视在就业领域日趋普遍。
尽管各国都有法律规定禁止年龄歧视，但这一问题仍然存在，并且在某些行业和地区更为严重。
本文将通过分析几个具体案例，探讨年龄歧视对个人和社会的影响，并探讨如何加强就业权益保护以应对这一问题。
首先，让我们看看典型的案例之一：佩内洛普（Penelope）是一位有丰富经验的销售经理，但由于她已经步入中年，公司决定解雇她，并招聘一位更年轻的员工取而代之。
佩内洛普感到被歧视和不公平对待，因为她的离职不是因为她的能力不足，而仅仅是因为她的年龄。
这种年龄歧视不仅对个人造成了伤害，而且损害了整个社会。
佩内洛普失去了她的经济来源，她需要重新寻找工作，但由于年龄歧视的存在，她很难找到一份与她经验相匹配的工作。
这不仅对她的生活造成了困扰，而且也浪费了她多年积累的专业知识和技能，损害了整个社会的利益。
另一个案例是马克（Mark），他是一家科技公司的高级工程师，已经在该公司工作了二十年。
然而，由于公司追求年轻化形象，马克被解雇了，而年轻的工程师被招聘。
马克对这一决定感到十分愤怒和失望，他的经验和技能被低估和忽视。
这种年龄歧视不仅打击了马克个人的信心和尊严，也表明这家公司更加关注外表和形象，而不是员工的能力和能力。
这种做法不仅有悖道德伦理，而且也会带来全球范围内员工流失问题，因为员工会感到没有安全感和稳定性，从而选择离开这种不公平对待的环境。
这些案例不仅反映了年龄歧视对个体的影响，还凸显了对社会和经济的负面影响。
首先，年龄歧视导致人才的浪费。
像佩内洛普和马克这样经验丰富的员工被辞退或失去机会，不仅浪费了他们多年的培训和专业知识，也减少了公司和社会的创新能力和竞争力。
其次，年龄歧视破坏了社会的多样性和包容性。
以年轻员工为主导的工作环境可能缺乏经验和智慧，无法解决复杂的问题和挑战。
这种单一化的人才结构可能限制了公司和社会的发展潜力。
此外，年龄歧视还加剧了社会的不平等问题。
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职场上的年龄歧视
人们无法选择性别、容貌、姓氏、身高、民族，人们更无法逃避年龄日益增长的自然规律。
本来，它们与职业无关，然而在崇尚公平原则的市场经济里，它们竟然那么紧密地与职业联系起来。
于是，职业歧视，这个很多人已经耳熟能详并遭遇其中的现象开始滋生、蔓延。
近年来，我国就业中存在的年龄歧视问题越来越严重，逐渐引起人们的关注。
在当今就业形势日益严峻、就业竞争日渐激烈的情况下，很多人群遭遇年龄歧视的问题。
年龄歧视已经发展成为一个影响最大的、波及人群最广的歧视现象。
性别、容貌、姓氏、身高、民族等的出现有一定的几率，属于不确定问题，而年龄是每个人都必将经历的，因为时间不可挽回、无法逃避。
年龄歧视的出现不但破坏社会的就业秩序，也极大改变了人们的道德观念和价值取向。
就业年龄歧视指的是劳动者由于年龄原因，在就业劳动条件等方面受到不平等的对待。
换言之，就是求职者或受雇者因为年龄而在招聘过程或雇佣上受到不公平或不同的差别待遇。
就业年龄歧视广泛存在于从招聘到入职再到离职的各个阶段，在招聘、试用期、考核、升职、调职或培训、劳动合同条款和条件、裁员、退休政策及申诉程序等方面给予差别待遇。
就业年龄歧视是基于年龄的不同而给予不同劳动者的差别待遇，侵犯了人们的平等就业权。
由于生产流程改造升级，一家电子元器件公司解雇了55名装配工人中的24名。
被解雇工人中的11人声称遭受到了年龄歧视，起诉该公司要求赔偿50万元。
公司管理人员反驳说由于工人是可以互换的，他们是使用随机抽样的方法选择的被解雇人员。
下表列出了55名转配工人的年收入、年龄和雇佣状态。
同时，将原告以星
号（*）标记出来。
原告利用这些数据来确定解雇行为是否对年龄偏大的工人有反向影响，而被告则利用这些数据来寻找证明公司管理人员随机抽样的证据。
计算与思考：
通过分析数据的数字特征，建立支持原告的证据材料。
相同地，建立支持被告的证据材料。
对比分析，原告、被告的证据材料哪个更为可信？你还有没有其他的方法可以为原告或被告提供证据材料？试述之。
表1 职场上的年龄歧视数据
员工姓名年收入（元）年龄（岁）雇佣状态
许斌41200 45 解雇
熊睿39565 43 保留
李聃30980 41 保留
刘嘉钰23225 27 保留
赵菲21250 26 保留
*宁申41875 45 解雇
张明31225 41 保留
张兴哲30135 36 解雇
孙浩29850 32 保留
马启超21850 22 保留
*黄欢欢43005 48 解雇
许学健34785 41 保留
宋毅飞25350 27 保留
张晶36300 42 保留
*柏重阳40425 46 解雇
*张海嘉39150 42 解雇
邓德练19435 19 保留
黄业成24125 28 保留
殷鹏30450 40 保留
董礼24750 25 保留
李先志22755 23 保留
张天明23000 24 保留
谢若媛42000 46 解雇
*贾晓岩44100 52 解雇
赵未44975 55 解雇
王诗蕊25900 27 保留
张航40875 46 解雇
高秋月38595 41 保留
*曹广灿42995 48 解雇
张研31755 40 保留
来源29540 32 保留
康小波34300 41 保留
李阳43700 51 解雇
毛贤君19435 22 保留
岳丹雷28750 32 保留
*刘振兴44675 52 解雇
龙中权35505 38 解雇
屈正祚33425 38 解雇
张娜31300 36 解雇
*柯小梅42300 46 解雇
*储成43625 50 解雇
燕化伟37650 42 保留
*唐劲韬38400 43 解雇
李东櫆32195 35 解雇
刘宇峰19435 21 保留
赵品楠32785 39 解雇
杨玉杰37900 42 保留
孔祥超29150 30 解雇
姜品35125 41 保留
徐欢27655 33 保留
*徐晓涛42545 47 解雇
唐海涛22200 32 保留
尹永奇40350 44 解雇
史朝旺28305 34 保留
许斌36500 42 保留
一、建立支持原告的证据材料
引言：据《广州日报》一篇文章《年龄渐成职场歧视问题之最国内职场35岁是一道坎》，有关专家分析“35岁现象”可能是特定行业的现象，“如果对员工既要求有一定专业技术技能，又有体力方面的要求，在这种情况下，35岁以上就是一个弱势了。
”
证据一：
根据以上内容，
首先对年龄分为“35岁以上”和“35岁以下（包含35岁）”两组进行数据分析。
由上表可知，该公司对解雇工人存在明显的年龄歧视。
证据二：
分析24位被解雇工人以及其中11位原告工人、其余被保留工人年龄的数据特征。
由以上数据可知，
47 > 44 > 33，11位原告工人的平均年龄大于24位被解雇工人以及其余被保留工人的平均年龄；
47 > 45.5 > 32，11位原告工人的年龄的中位数大于24位被解雇工人以及其余被保留工人的年龄的中位数；
并且11位原告工人的年龄的众数大于24位被解雇工人以及其余被保留工人的年龄的众数；
该公司对解雇工人存在明显的年龄歧视。
二、建立支持被告的证据材料
证据一：
分析全部工人、24位被解雇工人以及其中11位原告工人、其余被保留工人年龄的数据特征。
由以上数据可知，
其余被保留工人年龄的众数与全部工人年龄的众数相同；
82.99 > 64 > 39.13 > 10.76，其余被保留工人的年龄方差大于24位被解雇工人以及11位原告工人的年龄方差；其余被保留工人的年龄方差较大说明其年龄分布没有集中于平均年龄，说明该公司管理人员通过随机抽样解雇工人，不存在年龄歧视。
证据二：
利用Excel Skew函数计算以上表中4组数据的偏斜度。
①全部工人年龄的偏斜度为：-0.347，表明数据呈现轻微的左偏，数据的极端值出现在小
于均值的方向，多数的数据大于均值；
②24位被解雇工人年龄的偏斜度为：-0.424，表明数据呈现轻微的左偏，数据的极端值
出现在小于均值的方向，多数的数据大于均值；
③11位原告工人年龄的偏斜度为：0.0735，表明数据呈现极小程度的右偏，数据的极端
值出现在大于均值的方向，多数的数据小于均值；
④其余被保留工人年龄的偏斜度为：-0.196，表明数据呈现轻微的左偏，数据的极端值出
现在小于均值的方向，多数的数据大于均值；
由上可知，4组数据均呈现轻微甚至极小程度的偏斜，没有大幅度的偏斜，说明该公司管理人员通过随机抽样解雇工人，不存在年龄歧视。
三、对比分析原告与被告证据材料
通过对比分析原告与被告证据材料可知，支持原告证据材料更为充分且具有说服力，而支持被告证据材料稍显勉强与片面、不具有说服力；因此，该公司对于解雇工人存在明显的年龄歧视。
四、其它证据材料
就业年龄歧视广泛存在于从招聘到入职再到离职的各个阶段，在招聘、试用期、考核、升职、调职或培训、劳动合同条款和条件、裁员、退休政策及申诉程序等方面给予差别待遇。
也就是说，不仅可以通过分析原告以及所有被解雇工人年龄的数据特征来作为支持原告的证据，还可以通过分析11位原告工人被解雇前在公司的待遇（在这里指薪水待遇）来作为有力的证据。