公司技术团队OKR考核方案
基于okr的年终绩效考核方案（精选5篇）
基于okr的年终绩效考核方案基于okr的年终绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编帮大家整理的基于okr的年终绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
基于okr的年终绩效考核方案11制定考核方案的目的1.1激励营销人员的积极性。
1.2让营销团队有明确的营销优惠权限，指导商业谈判底线。
1.3考核对象考核对象为营销团队，即专门负责儿童乐园营销的运营部，包含1名经理和2名销售助理。
2考核方案细则2.1内部营销团队的奖励为销售额的5%-10%。
2.1.1当月销售额额超过5万元的，按销售额的10%奖励销售团队;销售额为5万元以下的，按按销售额的5%奖励销售团队。
2.1.2其中经理可从奖励中提成20%，剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。
2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。
当销售团队取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。
测算方法：每人每周策划1个幼儿园的活动，单次会员价消费200人次，每次消费6000元，每月4次即2.4万元，外加其他销售基本可达到2.5万元。
说明：以后根据经营情况再调整奖励标准。
2.2外部营销人员(合作方)的返点为销售额的20%-30%。
2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动，我方提供其它协助。
如果一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的，我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条根据谈判结果调整)。
2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。
当合作方取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。
OKR考核方案范文
OKR考核方案范文OKR (Objective and Key Results)考核方案是一种目标设定和结果导向的绩效管理方法，广泛应用于各行各业。
该方案的核心理念是明确目标、量化结果、持续反馈和调整，以实现团队和个人的重要目标。
下面是一个针对OKR考核方案的详细说明，包括步骤、注意事项和实施建议。
一、步骤1.定义整体目标：首先，需要明确组织的整体目标。
这个目标应该是具有挑战性和激励性的，能够激发团队成员的工作热情和努力。
2.制定关键结果：关键结果是实现整体目标所必须的具体结果。
关键结果应该是可以量化和可测量的，并且需要具备可观察性，能够通过实际工作表现进行评估。
3.设定个人OKR：根据整体目标和关键结果，每个成员需要设定自己的个人OKR，明确自己在实现整体目标中的责任和贡献。
4.设定周期和评估频率：确定OKR的周期（通常为季度），并设定评估频率（通常为每月）进行OKR的跟踪和评估。
5.进行计划和执行：根据个人OKR，制定相应的计划和行动，并按计划执行。
同时，需要不断跟踪和评估进展，及时调整并采取措施解决问题。
6.周期性回顾和反思：在每个OKR周期结束时，进行回顾和反思，总结成功经验和教训，并对下个周期的目标和关键结果进行规划。
二、注意事项1.挑战性和可实现性的平衡：目标设定应该既有挑战性，又具备可实现性。
目标过于平庸容易导致团队成员缺乏动力和热情，而目标过于激进则有可能过于艰难，导致团队成员失去信心。
2.量化和可测量性：关键结果需要具备量化和可测量的特性，这样才能够更清晰地评估进展和结果。
关键结果不能是模糊的、主观性强的描述，而是需要能够通过具体数据来进行评估。
3.反馈和奖励：OKR方案的核心特点是持续反馈和调整，因此在制定方案时应该考虑如何提供及时有效的反馈机制，并根据实际情况进行奖励和激励，以推动员工的积极参与和追求卓越。
4.平衡长期和短期目标：虽然OKR设定的周期通常是季度，但仍然需要考虑如何平衡长期和短期目标。
okr的考核方式
okr的考核方式
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。
O 即 Objectives，意味目标，回答的是“我和我的团队想要完成什么”。
KR 则代表 Key Results 是一系列可衡量的关键结果，回答的是“我如何知道自己是否达成了目标”。
OKR 的主要目标是明确公司和团队的目标，并确保每个人都朝着这些目标努力。
它通过将目标分解为具体的关键结果，并为每个关键结果设定明确的衡量标准，来帮助团队成员更好地理解自己的工作对公司整体目标的贡献。
在 OKR 的考核方式中，通常会采用评分的方式来评估关键结果的完成情况。
评分通常采用 0 到 1 的比例，0 表示未完成，1 表示完全完成。
同时，为了鼓励团队成员尝试更具有挑战性的目标，OKR 通常还会设置一些具有挑战性的关键结果，这些关键结果的完成情况可能会被给予更高的评分。
除了评分之外，OKR 的考核方式还通常包括定期的回顾和评估。
在回顾和评估中，团队成员会讨论关键结果的完成情况，并分析原因。
这有助于团队成员更好地了解自己的工作表现，并为下一阶段的工作制定更好的计划。
总的来说，OKR 的考核方式强调目标的明确性和可衡量性，同时鼓励团队成员尝试更具有挑战性的目标。
通过定期的回顾和评估，团队成员可以更好地了解自己的工作表现，并为下一阶段的工作制定更好的计划。
okr考核制度的详细运作流程
okr考核制度的详细运作流程OKR（目标与关键结果）考核制度是一种常用的绩效管理制度，它通过设定清晰的目标和关键结果，帮助企业和个人实现高效的工作和持续的发展。
以下是OKR考核制度的详细运作流程。
1.制定年度OKR目标在每个考核周期开始前，企业或团队需要制定年度OKR目标。
这些目标应该是具体、可衡量和具有挑战性的，能够推动企业和个人的成长。
目标的制定应该参考企业的使命和愿景，对于每个部门和个人来说都是有意义的。
2.制定关键结果一旦年度OKR目标确定，下一步是制定关键结果。
关键结果是可衡量的里程碑，用于评估目标的实现情况。
每个目标可以有多个关键结果。
关键结果应该是具体、可衡量、有时限的，能够反映出目标的实际进展和成果。
3.拆解和分配OKR根据年度OKR目标和关键结果，团队和个人需要将其拆解成更小的子目标和关键结果，以确保每个人都有明确的行动计划和责任。
拆解和分配OKR时应该合理安排每个人的工作量，避免过于集中或过于分散。
4.设定季度OKR在每个季度开始前，团队和个人需要设定季度OKR，以实现年度目标和关键结果。
季度OKR应该是手头工作的具体任务，可以和年度OKR 相互衔接。
季度OKR的制定要遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。
5.设定个人OKR除了团队和部门的OKR，个人OKR也是OKR考核制度的一部分。
个人OKR应该和团队和部门的OKR相互关联，以实现整体目标的一致。
个人OKR应该和员工的工作职责和发展需求相匹配，能够激励和推动个人的成长。
6.定期检查和更新在考核周期内，团队和个人需要定期检查和更新OKR的进展情况。
可以设立每周、每月或每季度的OKR检查会议，回顾目标的实施情况，评估关键结果的达成程度，并及时调整行动计划和资源配置。
这些会议应该是开放和透明的，团队成员可以分享进展、困难和经验教训。
okr绩效考核方案
okr绩效考核方案I. 简介OKR是一种全新的绩效考核方案，它源于美国硅谷。
目前，越来越多的公司开始采用OKR作为一种有效的绩效考核方式。
本文将介绍OKR绩效考核方案的具体内容和实施方式。
II. 什么是OKR?OKR是以目标为导向，明确、可度量和可追踪的绩效考核方式。
它通过目标制定、进度跟踪、反馈和调整等环节，促进员工在不同层级上对组织目标和个人目标的协调与对齐。
OKR的的三个核心元素是: 工作目标设定（Objectives）、关键结果设定（Key Results）、每周工作回顾（Weekly Reviews）。
III. 如何制定OKR？1.明确目标和结果。
OKR的目的是通过制定使命、愿景和目标以及可度量的结果来提高绩效。
目标要具体、可执行且能够激发员工的热情。
关键结果要采用定量方式来衡量成果，以便于评估绩效。
2. 制定可衡量的指标。
除了为公司制定目标和结果之外，还要确保每个员工都了解自己的目标和结果，并采取措施衡量他们的表现。
衡量可以采用每个结果占比的方式，也可以使用定量衡量工具和系统。
IV. 实施OKR的步骤：1. 确定公司的首要目标和结果，然后制定可衡量的指标。
2. 制定团队的目标和结果、设计相关计划。
3. 与每个员工进行个人目标制定，同时了解员工当前的工作和职责。
4. 根据日期或进度表更新目标和结果，重新制订单和结果，如果当时的计划不起作用，可以随时更改订单和结果。
5. 执行设计，立即采取措施消除任何障碍，满足结果，调整订单和结果以满足变化的商业需求。
6. 最重要的是通过员工之间的沟通，分享成功、错误和教训，建立个人目标，确定目标和集体目标之间的关系。
V. 优势OKR有许多优势，越来越多的公司开始采用OKR作为一种有效的绩效考核方式。
1. 有一个共同的目标，所有员工都可以看到目标并与其自己的工作挂钩。
2. 为团队和员工提供了更明确的方向和关注点。
3. 更好的规划工作，更快的检测问题并采取措施。
okr 绩效考核
OKR 绩效考核在当今社会，企业绩效管理一直是管理者们关注的焦点之一。
OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键成果管理方法，被越来越多的公司所采用，用来明确和衡量员工的绩效表现。
本文将介绍OKR绩效考核的基本概念、实施步骤和优势。
1. OKR绩效考核的基本概念OKR绩效考核是一种目标管理方法，它将整个组织的目标分解为个人或团队的目标，并通过设定关键成果来衡量目标的完成情况。
每个员工都可以设定自己的目标，并与组织的整体目标进行对齐，以保证个人目标与公司整体目标的一致性。
2. 实施步骤2.1 制定目标在OKR绩效考核中，首先需要明确目标。
目标应该具体、可衡量，并与公司的愿景和使命相一致。
团队和个人的目标需要与公司整体目标相互关联，确保统一方向。
2.2 设定关键成果每个目标都需要设定关键成果，这些关键成果是实现目标的具体行动。
关键成果应该是可衡量的，并有明确的完成时间。
员工需要根据这些关键成果来实施计划，并最终完成目标。
2.3 定期回顾和调整OKR绩效考核要求员工定期回顾自己的目标和关键成果，评估完成情况并做出调整。
这样可以及时发现问题，找出改进的方法，并确保目标的实现。
2.4 绩效评估和奖惩绩效考核是OKR的重要环节，通过对员工完成情况的评估，公司可以采取相应的奖励或惩罚措施，激励员工持续提升表现。
3. OKR绩效考核的优势3.1 增加透明度OKR绩效考核能让每个员工清楚知道自己的目标和对公司的贡献，增加了组织的透明度，促进了员工之间的沟通和合作。
3.2 激励员工通过设定有挑战性的目标和关键成果，OKR绩效考核能够激励员工不断超越自己，追求更高的绩效表现。
3.3 提升执行力OKR绩效考核可以帮助公司建立明确的目标和执行计划，提高组织的执行力和效率。
结语OKR绩效考核是一种有效的绩效管理方法，能够帮助公司实现目标和激励员工不断进步。
通过明确的目标设定、关键成果制定和绩效评估，OKR绩效考核可以帮助公司不断提升绩效水平，实现更好的业务成果。
okr绩效考核方案范本
okr绩效考核方案范本目录1.1 制定OKR绩效考核方案的背景1.1.1 公司发展需求1.1.2 员工考核需求1.2 OKR绩效考核方案的基本原则1.2.1 明确目标1.2.2 结果导向1.2.3 可量化和可衡量1.2.4 定期评估和调整1.3 OKR绩效考核方案的具体实施步骤1.3.1 设定目标1.3.2 制定行动计划1.3.3 实施执行1.3.4 定期评估1.3.5 调整方案制定OKR绩效考核方案的背景公司发展需求和员工考核需求是推动制定OKR绩效考核方案的主要原因。
随着市场竞争的不断加剧，公司需要更高效地发挥团队的潜力，实现业务目标。
而员工也希望通过明确的考核标准，获得更好的职业发展机会。
OKR绩效考核方案的基本原则为了确保OKR绩效考核方案的有效实施，应遵循一些基本原则。
首先是明确目标，确保每个员工都清楚自己的工作重点和目标。
其次是结果导向，强调实际业绩和成果。
再次是可量化和可衡量，通过数据和指标来评估绩效。
最后是定期评估和调整，及时反馈和调整方案。
OKR绩效考核方案的具体实施步骤制定OKR绩效考核方案需要一系列具体的步骤。
首先是设定目标，明确员工个人和团队的目标。
其次是制定行动计划，确定实现目标的具体措施和时间表。
然后是实施执行，确保每个人按照计划行动。
接着是定期评估，检查进度和达成情况。
最后是根据评估结果调整方案，及时纠正偏差，提升工作效率。
通过以上步骤，制定和实施OKR绩效考核方案将有助于提高公司整体绩效，激励员工的工作积极性，实现共赢局面。
okr绩效管理方案
okr绩效管理方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要寻找一种高效的绩效管理方案来确保员工的工作目标与企业的整体战略目标保持一致。
OKR （Objective and Key Results）绩效管理方案，作为一种既简单又可量化的目标管理方法，正在越来越多企业中得到应用和推崇。
本文将详细探讨OKR绩效管理方案的基本原则和实施步骤。
一、OKR的基本原则1. 明确目标：OKR的核心是通过设定明确、具体的目标来推动员工和团队的工作。
目标应该是可衡量的，并且要与企业整体战略目标保持一致。
2. 制定关键结果：关键结果是衡量目标实现程度的指标，应该具备可衡量、可追踪的特点。
关键结果需要具体且具有挑战性，可以帮助员工更好地专注于目标的实现。
3. 公开透明：OKR的制定和执行应该是公开透明的。
每个员工和团队都可以查看和了解其他人的OKR，以促进交流和合作。
4. 持续反馈：OKR不是一种一年一度的目标设定和评估方式，而是通过持续性的反馈和对进展的跟踪来推动目标的实现。
二、OKR的实施步骤1. 制定公司级OKR：公司级OKR是指整个公司范围内的战略目标和关键结果。
公司高层需要与各部门负责人共同制定公司级OKR，并将其传达给全体员工。
2. 制定团队级OKR：每个团队需要根据公司级OKR制定自己的团队级OKR。
团队级OKR应该与公司级OKR相互关联，确保团队目标与公司整体目标一致。
3. 制定个人OKR：每个员工需要根据团队级OKR制定自己的个人OKR。
个人OKR应该与团队目标相互关联，反映员工在团队中的工作职责和目标。
4. 交流和合作：OKR的实施需要强调交流和合作。
团队成员应该定期开会分享OKR的进展情况，并讨论如何相互支持和帮助，达到共同目标。
5. 持续反馈和调整：在OKR周期内，员工和团队应该定期进行反馈和评估，及时调整目标和关键结果。
持续的反馈可以帮助员工更好地了解自己的进展情况，并及时采取行动来实现目标。
三、OKR的优势和挑战1. 优势- 明确目标，提高工作效率。
OKR绩效管理方案
OKR绩效管理方案一、绩效管理简介绩效管理是指通过对员工工作进行目标设定、评估和反馈，以及相关激励和奖励措施的管理活动。
OKR（Objectives and Key Results）是一种常见的绩效管理方法，通过设定目标、关键结果和评估机制，激励员工实现个人和组织目标。
1.目标设定目标设定是OKR绩效管理的核心，要求目标具有明确、具体、可衡量的特点。
设定目标时，应将其分为两类：目标（Objectives）和关键结果（Key Results）。
目标（Objectives）是明确描述期望结果的技术性目标，应该是鼓舞人心的、能够激励员工积极投入的。
它应该具有挑战性，但又可以实现。
关键结果（Key Results）是量化的、可衡量的指标，用来评估目标的实现情况。
关键结果应该是具体且可衡量的，能够清晰地确定是否达到了预期结果。
2.评估机制评估机制是OKR绩效管理的关键步骤，用来跟踪员工的绩效表现。
评估应该基于关键结果的完成情况。
可以采取如下几种方式进行评估：（1）自评：员工可以在一定的时间间隔内对自己的绩效进行自我评估。
这可以帮助员工反思自己的工作，并提出改进的建议。
（2）团队评估：员工可以与团队成员一起评估彼此的绩效。
这种评估方法可以促进团队合作和共识的产生。
（3）上级评估：上级领导对员工的绩效进行评估，给出建议和改进方向。
这可以帮助员工了解领导对自己的期望和要求。
（4）360度评估：员工可以向同事、下属、客户等多方面收集反馈，进行综合评估。
这种评估方法可以全面了解员工的工作表现。
3.激励措施激励措施是OKR绩效管理的重要组成部分，可以帮助员工积极投入工作并实现绩效目标。
合适的激励措施可以使员工感到被认可和奖励。
（1）薪酬激励：可以根据员工的绩效表现给予薪酬的提高或奖金。
（2）晋升机会：可以根据员工的绩效评估结果给予晋升的机会，提高职位和责任。
（3）培训和发展：可以根据员工绩效中的不足之处提供专业培训和发展机会。
科技公司OKR考核方案
XX科技OKR考核方案OKR全称是Objectives and Key Results B|J LI标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪LI标及其完成情况的管理工具和方法.一、OKR考核总则：1、OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使项LI达到成功”而是'‘在9月上线并在11月有100万用户”。
2、U标要是有野心的，有一些挑战的，这样你才会不断为你的口标而奋斗, 而不会出现期限不到就完成LI标的情况。
3、每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。
二、OKRs考核目的：1、促使我们思考；2、沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的；3、能找到一个衡量过程的指标；4、能让我们集中地为某件事而努力。
三、基本的流程：1、第一步：设定目标0。
1）U标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。
2）U标是有一些挑战性的。
如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为0的。
3）从上至下，口标的设立顺序应该是公司到部门到个人。
4）0的数量：每季度设定4-5个；2、第二步：明确每个目标的KRs。
所谓的KR就是为了完成这个LI标我们必须做什么？当有了LI标后，就要围绕这个具体的訂标来分解任务了。
所以会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。
KR是必须具备以下特点的行动：1）KR必须量化，既有数量，乂有时间要求2）季度KRs并非固定不变，而是可以及时调整，LI标不能调整。
3）每个0的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础；3、第三步：定期回顾。
1）每个季度做回顾。
到了季度末，组长需要给自己组员的KRs的完成情况和完成质量打分。
2）每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的OKR,在一个季度结束后需要根据自己这个季度的匸作完成情况做一个回顾。
四、实施方式OKR考核表神醫科技OKR 镇效管理表Q2战略目标1目行.(0迄j12345五. 沟通的方式:一对一的交流，即个人和管理者沟通。
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11月烧烤活动方案
1
技术研发部门OKR考核方案
1. 目的
提升对于公司技术研发部门的激励效果，提高员工的工作积极性，提升
人才凝聚力，建立更加合理有效的绩效考核机制；
2. 适应范围
公司技术研发部门各团队：
3. 考核周期
以季度为周期进行考核；
4. 考核方式
4.1 根据考核评分确定各团队评级；团队内部根据考核得分进行排名，排
名结果对应部门评级所对应的考核等级比例；
4.2 考核评分组成：OKR考核+CPI考核
OKR考核 CPI考核
权重
70% 30%
数据来源 评审委员会评分
公司制度/流程和部门/岗位
职能
公式：绩效得分=OKR考核得分*70%+CPI考核*30%
4.3 OKR考核
A、 定义：由技术研发团队根据考核周期内的项目任务设置目标
并向下逐级分解，由直接上下级（考核人与被考核人）沟通后设定部门
/岗位OKR考核内容。
B、 评估基准：OKR项目考核结果。
评分标准 OKR结果 绩效评分
优 0.7（含）以上
120分及以上（不超150
分）
良 0.6（含）-0.7 100分及以上
11月烧烤活动方案
2
及格 0.4（含）-0.6 80分及以上
不及格 0.4以下 60分以下
C、 计分方式：被考核人每月复盘OKR考核结果，评审委员会委
员审核OKR考核结果并评分。
D、 OKR考核得分=评审委员评分总分/评委人数
4.4 CPI考核
A、 定义：CPI (Common Rerformance Indicator)，基于公司制度
/流程和部门/岗位职能，影响公司基础管理，体现公司各部门/岗位的
履职基础管理要求的一般业绩指标；
B、评估基准：评分维度从以下方面进行
评分维度 权重 优 良 及格 不
及格
----- 100%
81-100分 61-80分 41-
60分
40分
以下
（备注：CPI指标，不统一制定，由被考核人与考核人根据考核人的部
门/岗位职责沟通确定）
C、计分方式：由被考核人根据考核人的表现进行评分。
D、CPI考核得分=各评分维度得分*权重
5. 绩效等级
5.1 技术研发部门根据各团队的考核得分确定各团队评级，评级如下：
绩效等级 等级定义 分值范围
S
工作显著超过预期计划/目标，各方面均
表现突出，在团队中名列前茅
100＜分数
A
工作大多数方面都超过预期计划/目标或
岗位职责
90≤分数＜100
B
工作符合预期计划/目标或岗位职责 80≤分数＜90
C
部分工作未能完成既定目标，需要采取一
定措施进行改进
60≤分数＜80
11月烧烤活动方案
3
D
工作未能达标，与目标存在显著差距，基
本不适合本岗位
分数＜60
5.2 绩效等级按照技术研发团队内部各组各岗位得分进行排序，等级
如下：
部门绩效标准 个人标准的内部名额 S 2.5倍奖金基数 A 1.5倍奖金基数
B 1倍奖金基数 C 0.5倍奖金基数 D
0倍奖金基数
工作显著超过预期计划/目标，各方面均表现突出，在团队中名列前茅 工作大多数方面都超过预期计划/目标或岗位职责 工作符合预期计划/目标或岗位职责 部分工作未能完成既定目标，需要采取一定措施进行改进 工作未能达标，
与目标存在显著差
距，基本不适合本岗
位
S 15% 15% 70% -
A 10% 10% 75% 5%
B 5% 5% 80% 10%
C - 5% 80% 15%
D - - 80% 20%
5.3 对于考核等级为C的员工，各中心给予绩效警示及提出改进建议，
如连续两期考核等级均为C，则有公司有权与员工解除劳动关系；
5.4 对于考核等级为D的员工，公司有权于与员工解除劳动关系；
6 考核流程
6.1 考核周期结束后次月第一周的周五上午，技术研发部门组织评审
11月烧烤活动方案
4
委员会对各团队OKR完成情况进行评分，技术研发部门负责人对各组CPI
考核进行打分，根据得分确定各团队评级；
6.2 考核周期结束后次月第二周周一下午，各团队内部组织绩效评审
会，对被考核人的OKR完成结果及综CPI考核进行评分及评级，并提交部门
评审委员会及部门负责人进行审核确认；
6.3 确认后，各部门统一将考核结果提交人力资源中心；
7 绩效面谈及申诉
7.1 在完成绩效审批后，考核人对被考核人进行绩效面谈。
7.2 绩效面谈的内容包括：往期表现的回顾、绩效结果的评分理由、
未来工作安排等。
7.3 如果被考核人对考核结果有异议，可以向人力资源中心绩效岗提
出绩效申诉，人力资源中心绩效岗在接到绩效申诉的三个工作日以书面形
式答复申诉人。
8 其他：
8.1 因经营环境或组织架构等因素致使考核环境发生变化，人力资
源中心将依实际情况另行修订本考核方案；
8.2 本通知自2018年01月01日起生效执行，并全员公示；
本基准施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本基准有抵触的以本基准
为准。
8.3