员工招聘与配置基本概念
人力资源六大模块中招聘与配置的介绍
人力资源六大模块中招聘与配置的介绍招聘与配置指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
下面是一些关于招聘与配置的介绍，欢迎阅读!人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算是完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
2.优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
人员招聘与配置概述
人员招聘与配置概述人员招聘与配置是组织管理中的关键环节之一，旨在通过招聘和配置具备相关能力和素质的人才，来满足组织发展的需要。
本文将从招聘策略、招聘渠道、招聘程序和人员配置等方面进行概述。
首先，招聘策略是人员招聘与配置的首要步骤。
招聘策略应该与组织的发展战略相一致，并充分考虑到未来职位的需求和变化。
策略的定制能够帮助组织更好地吸引和保留人才，并提供合适的培训和发展机会。
其次，招聘渠道是人员招聘与配置的重要环节之一。
招聘渠道是指组织利用的各种方式和途径来吸引和招聘人才。
一般来说，招聘渠道可以分为内部推荐、招聘网站、招聘中介等多种形式。
选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果，达到精准招聘的目的。
再次，招聘程序是人员招聘与配置的具体操作步骤。
招聘程序包括职位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等环节。
在职位发布阶段，组织需要准确地描述职位要求和条件，以吸引到合适的人才。
在简历筛选和面试评估阶段，组织可以通过评估候选人的能力、经验和背景来筛选出最佳人选。
最后，录用决策阶段需要综合考虑候选人与组织的匹配度、发展潜力和适应性等因素。
最后，人员配置是人员招聘与配置的最终目标。
人员配置是指将已经通过招聘程序录用的人员，安排到合适的职位和岗位上，以实现组织的目标和要求。
在人员配置过程中，应根据候选人的能力和素质，以及组织的需要，合理分配岗位、职责和权限，以提高工作效率和绩效。
在人员招聘与配置过程中，还需要注意以下几点。
首先，要重视招聘和配置的公平性和透明度，避免偏见和歧视。
其次，要注重人才的流动和发展，为人员提供培训和晋升机会，激发他们的工作动力和创造力。
此外，要建立科学的绩效评估和薪酬体系，以激励人员的努力和奉献。
总之，人员招聘与配置是组织管理中不可或缺的环节，对于组织的发展和竞争力具有重要影响。
通过制定合适的招聘策略、选择优质的招聘渠道、完善的招聘程序以及合理的人员配置，组织可以吸引和保留具备相关能力和素质的人才，为组织的长远发展打下良好的基础。
联想公司员工招聘与配置
联想公司员工招聘与配置一、员工招聘概述员工招聘(recruitment)就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。
它包括征召、筛选和录用三个阶段。
(一)联想员工招聘的目标1．获得企业需要的人员。
新补充进来的员工就像制造产品的原材料，他们的素质高低对企业今后的生产经营活动会有很大的影响。
如果不能招聘到合适的员工，企业在时间和资金等方面的投入都会有很大的浪费，并且可能影响企业员工的士气。
因而，以获得企业需要的人员为招聘目标，有利于保证企业人员的素质，提高人员的使用效率，同时为增加企业员工满意度和凝聚力创造条件。
那么作为中国IT业的翘楚，联想需要什么样的人员呢？联想所在的IT行业有一个非常明显的特色，就是知识、技术更新速度非常快，要在这个行业立住脚，求得生存与发展，人才储备、更新尤为重要。
而另一方面，联想经过15年的发展，目前处于高速成长期，对人才无论在量、质以及需求层次上都不断上升，提出新的要求。
从综合素质来看，除了最基本的专业背景层面，联想更关注一个人的特质、素质。
因为企业发展到一定阶段，不会只是跟在别人后面走，它要确立自己的发展之路，就会对人的学习能力、总结能力提出一定的要求。
不只是考虑这个人招来以后能不能用，而更关注公司能不能发展，这个人是不是有利于公司的发展。
此外还有人品、道德层面，也是对一个人最高层次的要求，比如正直、诚实。
从专业层面来看，联想对学习计算机相关专业的人情有独钟，但不是全部。
一方面是因为学习计算机相关专业的人数有限，在人才市场上竞争又非常激烈；另一方面，从联想内部来说，目前也出现了各个方向上的需求高潮。
比如业务管理、经营管理、财务管理、人力资源管理等方方面面，尤其是物流管理、运作管理都很缺人。
联想在招聘时，在销售、研发方面通常会要求计算机相关专业，而其他方面没有严格的专业限制。
进入联想之后，各个层面上善于学习与总结，对新知识、新理念敏感如蚊子见血，并不懈为之努力的人在联想发展最快。
2、人员招聘与配置
招聘是指在企业总体发展战略 规划的指导下,制定相应的岗位空 缺计划，并决定如何寻求合适的人 员来填补这些空缺岗位的过程，它 的实质是让潜在的合格人员对本企 业的相关岗位产生兴趣并且前来应 聘这些岗位。
配置是指企业为了实现生产经 营的目标，采用科学的方法，根据 岗得其人、人得其位、适才适所的 原则，实现人力资源与其他物力、 财力资源的有效结合而进行的一系 列管理活动的总称。
1.关系建立；这个段一般提出的问题是封闭性的 2.导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 3.核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的 4.确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 5 结束阶段；这个段一般提出的问题是开放性、行 为性的
（三）、面试的总结阶段
1.综合面试结果 2.面试结果的反馈 3.面试结果的存档
五、素质测评标准体系
1、素质测评标准体系的要素 标准、标度、标志 2、测评标准体系的构成 测评标准体系的横向结构 测评标准体系的纵向结构 3、测评标准体系的类型 效标参照性标准体系 常模参照性指标体系
六、品德测评法
1、FRC品德测评法 2、问卷法 3、投射技术测评法 （其特点a.目的具有隐蔽性b.内容的非结构性 与开放性c.反应的自由性）
《三国演义》中刘备“三顾茅庐”。
第一节 员工素质测评标准体系的构建
一、员工素质测评的基本原理：
1、个体差异原理 2、工作差异原理 3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工 作报酬与员工贡献；人与人；岗与岗图。
一次破例的录取
一线员工的素质测评
二、员工素质测评的类型
1、选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强 调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或 等级 2、开发性测评：以开发员工素质为目的，对 测评的结果提出开发建议。 3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛； 结果不公开；有较强的系统性 4、考核性测评：概括性，是一种总结性的测 评；结果要求有较高的信度与效度。
招聘与配置
招聘与配置引言在一个组织或企业中，招聘与配置是一个非常重要的环节。
通过合适的招聘和适当的配置，能够帮助组织获得合适的人才，让他们在适合的岗位上发挥最大的能力和潜力，从而为组织的发展和成功做出贡献。
本文将介绍招聘与配置的基本概念和流程，以及一些有效的招聘和配置策略。
招聘流程1. 需求分析首先，招聘流程的第一步是需求分析。
在这一阶段，组织需要清楚地定义所需的岗位职责、技能要求和其他任职要求。
只有明确需要招聘的人才类型和数量，才能制定招聘策略和计划。
2. 岗位发布一旦需求分析完成，接下来是岗位发布。
岗位发布可以通过多种方式进行，包括在招聘网站上发布招聘广告、利用社交媒体渠道宣传招聘信息，或者通过人力资源渠道寻找潜在的候选人。
合适的岗位发布渠道能够吸引更多的求职者，并提高招聘的效果。
3. 筛选与面试一旦收到求职者的简历，就需要进行筛选与面试。
筛选过程中，可以根据简历中的信息和要求，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
然后，与候选人进行面试，以进一步了解他们的能力、经验和适应能力。
面试可以通过电话、视频或面对面进行。
4. 背景调查和参考检查在面试过程中，可能会遇到一些优秀的候选人。
为了确保他们的真实性和合适性，背景调查和参考检查是必要的。
背景调查可以了解候选人的教育、工作经历和背景信息，而参考检查可以了解候选人在以往工作中的表现和能力。
5. 最终决策和录用最后，根据面试、背景调查和参考检查的结果，以及与组织的需求匹配度，进行最终决策和录用。
选择合适的候选人并向其发出录用通知，然后进行薪酬谈判和签约手续。
配置策略1. 岗位匹配配置策略的第一步是将招聘到的员工与适合他们的岗位进行匹配。
这需要对员工的能力、经验和兴趣进行评估，以确定他们在组织中最适合的岗位。
通过合适的岗位匹配，能够提高员工的工作满意度和绩效。
2. 培训与发展配置策略的另一个重要方面是培训与发展。
通过为员工提供必要的培训和发展机会，可以提高他们的技能和知识水平，使其更好地适应和胜任岗位。
员工的招聘选拔录用及配置
（3）征召
征召就是吸引和寻找候选人的过程。 吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。 从理论上讲，凡是进入劳动力市场的人都可以是作为
求职者。即组织面临的是一个由潜在求职者汇成的巨 大的“蓄水池”，里面有上班的人、失业的人、工作 不如意的人等。 人力资源部门必须对这个“蓄水池”进行开发，寻找 自己理想的候选人区位，吸引更多的候选人。 这项工作做得好坏与否，在很大程度上决定应聘人员 的数量与质量。
率。
小案例：多萝西的第一次招聘经历
国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门 的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。
多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名 软件设计工程师。
经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选 择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸 上刊登招聘广告的招聘方案。
其缺点在于：就业代理机构可能过于重视数量而忽视质量；他们不会对难以 填补的职位花费过多的时间；由于就业代理机构筛选的标准可能与组织不同， 因此组织可能会失去一些原本有机会的应聘者；在接受的应聘者中，有许多 是与招聘广告的答复者相重复的。
在下述情况下，可考虑采用就业代理机构进行招聘：组织需要招聘的员工数 量较少；组织急需填补某一岗位的空缺；组织在目标劳动力市场上缺乏招聘 经验；根据以往的经验，组织难以通过自身的力量吸引到足够数量的合格的 工作申请者。
采用这种方式的缺点是填补职位空缺的速度较慢，成本 也很高。
#推荐
推荐是一个很好的招聘渠道。 由于推荐的主体不同，我们可将其划分为申请人自荐、
员工推荐、顾客推荐等。 申请人自荐适合于所有的职位，尤其是管理职位。这
种招聘方式的成本低、速度快，但需对申请人进行详 细的考察。 员工推荐也是一个很好的渠道，目前有的组织在实行。 但需要有一个较好的激励系统支持。 顾客推荐经常被人忽视，其实这种方法也十分有用。 卖当劳招聘采用的是顾客推荐方式。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
招聘与配置
随着社会经济的发展和人们工作观念的变化，越来越多的企业开始采用灵活用工和远程工作方式，从而对招聘与配置工作 提出了新的要求和挑战。
多元化和包容性ห้องสมุดไป่ตู้
越来越多的企业开始重视多元化和包容性，通过招聘来自不同背景、不同领域的人才，以增强企业的创新能力和竞争力。 同时，企业也开始关注如何为员工提供更好的工作环境和福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
定期评估与反馈
定期对员工的绩效进行评估，并提供具体的反 馈和建议，以帮助员工改进。
3
与薪酬挂钩
将绩效评估结果与员工的薪酬、奖励和晋升等 方面相结合，以激励员工更好地发挥潜力。
员工晋升与发展
职业发展规划
01
为员工提供职业发展规划，为其提供明确的晋升通道和机会。
技能提升与培训
02
根据员工晋升后的新岗位需求，为员工提供必要的技能提升和
如何提高员工满意度
总结词
员工满意度
详细描述
员工满意度是影响企业稳定性和发展的重要因素。为提高员工满意度，企业需要 关注员工需求和期望、提供良好的培训和职业发展机会、给予员工更多的自主权 和参与权等。
如何优化招聘与配置成本
总结词：成本优化
详细描述：优化招聘与配置成本是企业提高 效益的重要手段之一。为达到成本优化，企 业需要制定合理的预算和计划、采用高效的 招聘方法和工具、提高招聘和配置的效率等 。同时，企业也需要关注员工培训和发展， 以降低员工离职率，提高员工绩效和贡献率
通过招聘与配置，企业可以吸引和留下符合企业文化和价值观的人才，进而不断塑造和强 化企业文化。
降低企业成本
合理的招聘与配置不仅可以减少企业因人员流失而导致的成本浪费，还可以通过优化人力 资源的配置和使用，提高员工的工作效率和贡献，进一步降低企业成本。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
D 定位 公司的目标是否有过变化？为了适应这种变 化该岗位是否做过调整？ E 考虑岗位形状 能否使用其他的用工形式：临时工、自由职 业者、外包、分担工作
7
第四章：员工招聘与配置
二、«员工申请表»的内容
– 职位代（编）码、名称、所属部门、人数 – 工作空缺日期、需要替代日期 – 是否在计划编制内？预计费用是多少？ – 需求类型：长期？临时？兼职？ – 申请原因： – 候选人资格： – 工作任务简述： – 审批人签批
• 运动神经能力测试 • 业务知识测试 • 职业兴趣测试 • 个性测试：性格、需求、领导风格、价值取向…
14
第四章：员工招聘与配置
二、人力资源甑选的标准
• 通用性的指标
– K – knowledge – S – Skill – A – Ability – P – Personality
• 员工稳定性指标
是否有中断情形
义和影响，对工作表现有何利弊
履历、自传或相关资 若出现矛盾，则要考虑信息的可靠性、求职动机、 料相互矛盾的讯息 诚信态度等
人际关系、社交活动、 了解应征者的亲和力、活动性强弱，对其适应力、
确认是否需要招聘 选择招聘的途径
发布招聘信息
岗位说明书
接受筛选应聘资料
进行相关测试 进行面试 评价甑选 通知报到 结束
3
第四章：员工招聘与配置
– 招聘的原则
效率优先原则 双向选择原则 公平公正原则 确保质量原则
4
第四章：员工招聘与配置
• 第二节：招聘前的准备
一、 招聘前你要考虑什么？（一） A 职位信息 *工作头衔 *上下级关系 *总体上的工作职责 *主要工作职责的列举 *工作条件及待遇
特别提醒：
注意电话面试的应 对技巧！
20
第四章：员工招聘与配置
二、面谈前的准备工作
• 深入了解任用职位之需求与任用标准 • 详细阅读应征者的相关资料（包括履历表、自传、
测试结果、推荐函等） • 针对应征者进行初步的筛选工作 • 准备相关资料（包括面谈记录表、笔记本等） • 做好面谈场地与时间的安排 • 决定面谈的方式 • 准备面谈内容
工作激情
16
第四章：员工招聘与配置
三、选拔方法的应用（一）
能力测试
人格测试 兴趣测试
心理测试法
普通能力测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试
16PF问卷等
现实型 智慧型 常规型 企业型 社交型 艺术型
17
第四章：员工招聘与配置
三、选拔方法的应用（二）
情景模拟测试法
测试内容 领导能力 交际能力 沟通能力 合作能力 观察能力 理解能力 解决问题能力 创造能力 语言表达能力 决策能力
12
第四章：员工招聘与配置
• 四、内部招聘的优点
提高员工的士气，留住人才； 降低企业用人风险； 降低员工招聘成本
专家认为，对于高于初级层次的职位，其空缺的80%应从内部提升。
13
第四章：员工招聘与配置
• 第四节：招聘中的测试
一、有关的测试类型
• 认知能力测试：言语能力、计算能力、感知速度、 推理能力等
10
第四章：员工招聘与配置
二、选择招聘途径应考虑什么？
– 本单位所从事行业 – 职位的高低与专业性 – 潜在招募对象关注什么 – 公司的招聘成本预算 – 吸引人才的“卖点” – 内部所能提供的资源
11
第四章：员工招聘与配置
• 三、外部的优点
给企业提供新的思想和创新； 避免内部招聘带来的矛盾； 选择面较广，降低培训费用；
– M – Motivation – A – Attitude – P – Passion
知识 技巧 能力 性格
工作动机 工作态度和习惯 工作激情
15
第四章：员工招聘与配置
二、人力资源甑选的标准
• 管理人员水平的指标
– V – View
前瞻性
– I – Interpersonal 人际关系
– P – Passion
21
第四章：员工招聘与配置
二、面谈前的准备：
1、审视履历表时的注意重点
审视要件
审视内容
个人资料部分
以了解有无特殊情况而致影响其工作动机与工作态 度
过去的工作经验、更 通过面谈了解更换工作的合理性、工作心态、应征 换工作的原因及次数 本工作的目的
学业进修或工作经验 工作或学业的终端原因对个人的心态、行为有何意
性格特点，并不能说明应聘者是否可以胜任工作 • 应根据组织具体情况设定有针对性的性格测试 • 面试者应接受专门的解读性格测试的培训 • 要注意保护应聘者的隐私 • 避免道听途说的测试方法，采用科学的方法
19
第四章：员工招聘与配置
• 第五节：招聘面谈
一、面谈适用于哪些甑选标准？
• 人格特质的了解 • 工作动机与工作意愿的澄清 • 应征者的口语沟通与社交技巧 • 应征者的外貌、体态和身体状况
员工招聘与配置
张以琼
1
第四章：员工招聘与配置
• 第一节：基本概念 – 含义：
• 招聘是能及时地、足够多地吸引和聘用具备资格的 人,鼓励他们申请一个组织中职位,并最终决定录用的 过程。
– 谁负责招聘？
– 招聘的流程？
2
第四章：员工招聘与配置
招聘流程图
开始
人力资源计划 填写“员工申请表”
人力资源预算
常用方法 公文处理模拟法 （七个考评维度） 无领导小组讨论法 （四种角色观察）
演讲答辩法 角色扮演法 案例分析法
访谈法 决策模拟竞赛法
18
第四章：员工招聘与配置
四、选择测试方式时的注意事项
• 信度（P135）、效度（P136）、常模 • 测试不能替代面试它是对面试的补充，应总体上去
把握 • 要慎重对待性格测试，因为它只能反映应聘者主要
5
第四章：员工招聘与配置
一、 招聘前你要考虑什么？（二）
B 评估空缺岗位 *了解空缺岗位要求的个人能力和经历等职位信息 确定工作需要的技能 *对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格 进行分析 *要将新岗位的最低要求写清楚
C 空缺岗位与现有岗位的要求 *重新审视工作岗位职责 *搜集信息
6
第四章：员工招聘与配置
8第Leabharlann 章：员工招聘与配置三、招聘申请表设计
请各小组用五分钟的时间设计一份 某酒店用招聘申请表。
9
第四章：员工招聘与配置
第三节：人力资源招聘的途径 一、招聘途径的种类：
• 内部招聘：主管推荐、内部公告、员工档案 • 外部招聘
– 报纸广告 – 人才市场、职业介绍 – 专业杂志 – 公司网站 – 猎头公司、目标锁定 – 互联网 – 校园招聘 – 。。。。。。