第三章 人力资源计划的编制
人力资源开发与管理复习题（2）
人力资源开发与管理复习题（2）第一章人力资源管理导论1、什么是人力资源？人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
什么是人力资本体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。
人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。
二者的区别有哪些？（1）二者概念范畴不同。
人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。
（2）二者影响因素不同。
人力资源的影响因素是多元的；人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响；（3）二者目的不同。
人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。
3、简述人力资源管理的基本原理（一）系统优化原理系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。
(二）激励强化原理激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标，确定企业人员的行为准则，并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励，使他们能保持旺盛的精力，继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。
（三）反馈控制原理反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化，通过正反馈环或负反馈环的运行，使企业对某些人力资源的需求向正向强化，对某些人力资源的需求向负向转化，从而得到控制。
（四）弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中赋有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。
（五）互补增值原理互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。
互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。
第三章 人力资源计划
人力资源计划
人力资源计划是人力资源管理的 基础。本章主要介绍人力资源计划的
概念、制定人力资源计划的步骤、预
测人力资源需求与供给的工具，说明
影响制定人力资源计划的主要因素，
组织平衡人力资源供需的方式等。
第一节
人力资源计划概况
一、人力资源计划的涵义：
人力资源计划是将管理基本原理
用于企业对劳动力需求的规划，是企
思考题
1、什么是人力资源计划？人力资源 计划包含哪些内容？ 2、怎样制定人力资源计划？（制定 人力资源计划的程序是怎样的？）
业在分析环境变化、预测未来的事业 发展基础上，提出的员工需求计划。
人力资源 计划
③ ② ① 战略性人力资源 人力资源计划 劳动力计 计划 划
属于中短期计划。包括分析组织 属于长达 3--5年的长期人力资源计划。 外部条件和内部因素，预测组织人员 属于短期计划， 具有前瞻性 需求和供给，制定人员招聘计划、人员 主要规划具体部门的 它是企业根据自身发展的特点和环境的 晋升和调动计划、开发和训练计划、 用工需求，负责人员 变化，以综合的、整体的发展观念制定 辞退或退休计划、绩效评估计划 招聘与解聘 的人力资源计划，以保证将人力资源调 和职业生涯发展计划。 配适当的岗位。
人力资源计划有助于企业对市
场经营环境、竞争、企业重组及新
技术引进等作出相应的调整反应。
③
提高人力资源的使用效率
人力资源计划有助于组织降低 人员的使用成本。它帮助管理人员 预测人力资源的短缺和冗余，在人 员管理成本提高前，纠正人员供需 的不平衡状态，减少人力资源的浪 费或弥补人力资源的不足。
三、制定人力资源计划的程序
ห้องสมุดไป่ตู้
（二）预测内部劳动力供给 通过分析引起组织内部的劳动力 变化的因素，如员工的缺勤、调离 岗位、人员离职、临时解雇和退休 等现状，了解人员的流失或消耗的 规律，从而预测未来组织的人员供 给状况。
公司人力资源管理制度
为加强对公司员工的科学管理，理顺公司内部管理关系和提高工作效率，做到队伍精简、素质优化、办事高效、流动灵便，促使公司人力资源管理规范化、制度化，根据《公司法》、《劳动合同法》以及其他法律法规的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
本规定合用公司全体员工，即公司聘用的全部从业人员；除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理，均依本制度规定办理。
公司的人材理念为：德为先，品为高，能为尚；结果导向，用人为贤，德才兼备。
公司人力资源管理原则是“以人为本、以德为先、量才使用、内外选拨、鼓励竞争”。
坚持德才兼备、用才之能的用人标准，通过培训开发、激励、挖掘员工潜力。
人力资源管理工作要坚持任人唯贤、公正合理、廉洁奉公的原则，努力搞好人材吸纳、挖潜人力资源，不断提高工作水平，为公司的发展作出贡献。
公司人力资源管理工作由办公室负责，是在办公室负责人的领导下开展工作。
人力资源管理主要工作职责：1、拟定公司的人事内部管理规章制度，并组织实施；2、负责对公司各部门员工的人事、劳资、福利待遇进行监督管理；3、负责员工的招聘、录用、考核、调配和任免辞退等工作；4、组织新员工入职培训和员工业务技能培训等；5、承办公司员工社会保险和其它福利事宜。
员工的权利与义务(一)、公司员工享有下列权利：1、取得劳动报酬的权利；2、享受社会保险和福利的权利；3、歇息、休假的权利；4、接受业务知识培训的权利；5、获得劳动安全卫生保护的权利；6、提出申诉和提请劳动争议处理的权利；7、法律规定的其它劳动权利。
(二)、公司员工必须履行下列义务：1、遵守职业道德；2、遵守法律和法规；3、遵守公司规章制度；4、公正廉洁、克已奉公、服从命令、忠于职守、勤奋工作、尽职尽责；5、保守公司秘密，维护公司声誉和利益；6、提高业务能力和综合素质；7、执行劳动安全规程；8、法律、法规、公司章程规定的其它义务。
本公司各职能部门在公司确定的架构内，根据工作需要，遵循因事设岗、因岗定编的原则确定各类职务及编制数量。
人力资源管理课后练习参考答案(选修课)
《人力资源管理》课后练习参考答案(选修课)第一章导论一、名词解释略二、填空题1、人力资源2、人力资源3、舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、AD2、D3、AE四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、× 6. √五、简答题略六、论述题略七、案例分析1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。
2、第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
3、不同的同学有不同的想法。
4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
八、小组讨论该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：1、员工流动性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及管理者的素质不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上。
通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。
九、模拟角色不妥当。
1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。
2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。
这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。
第二章人力资源管理的理论基础一、名词解释略二、选择题1、A2、A3、B三、简答题略四、论述题略五、案例分析1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
人力03
三、人力资源的需求预测
四、人力资源的供给预测 五、人力资源的供需平衡
一、人力资源预测的含义
人力资源预测是指在企业的评估和预言的基
础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。
人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资
源供给预测。 需求预测是指企业为实现既定目标而对未来 所需员工数量和种类的估算。 供给预测是确定企业是否能够保证员工具有 必要能力以及员工来自和何处的过程。
适合于大型、中型 企业
一年一次，属于企业年度发展 适合于所有的企 计划的组成部分 业 是一种短期内的应急计划，具 适用于企业短期内 有较强的针对性 人力资源的调整
一、人力资源计划及其意义
任何一个组织要维持生存和考虑发展，提 高组织效益，都要拥有一支合格和富有竞争力 的员工队伍。首先，人力资源，尤其是技术人 力资源的获得并不是轻而易举的；其次，科学 技术的迅速发展导致新的职业和工作岗位的产 生；人力资源管理部门，必须对组织未来的人 力资源供给和需要做出科学预测，保证组织在 需求是就能及时的获得所需的各种人才，从而 保证实现组织的战略目标。
培训计划及费用预算的三个方面（见图3-6）。
图3-6 培训计划及费用预算
四、风险分析及对策
风险分析就是通过风险识别、风险估计、 风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险 的发生。 人力资源计划编写完毕後，应先积极地与
各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修
改，最後在提交公司决策层审议通过。
五、计划编写模板
3. 人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预 测两部分。具体步骤（见图3-4）。
图3-4 人力资源供给预测示意图
五、人力资源的供需平衡
1. 人力缺乏调整方法 当人力缺乏时，可以采取的调整方法（见图3-5）。
第三章 案例分析(人力资源管理概论)
第三章案例分析绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当经理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点头晕转向：我哪知道我干的是这种事。
原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照即定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%—15%，工程技术人员要增加5%—6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。
思考题1.白士镝在编制这计划时要考虑哪些情况和要素？2.他该制订一项什么样的招工方案？3.在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部因素：（1）企业目标的变化。
现代人力资源管理教学大纲
《现代人力资源管理》教学大纲教师：杨金波一、课程性质与任务人力资源管理的培养目标是：培养社会主义经济建设需要的德、智、体全面发展的，适应我国改革开放和现代化建设中企业管理发展需要的，从事旅游管理和其它管理工作的管理人员。
二、课程的目的和要求学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
注意培养学生树立人本管理意识，在教学和学习过程中，即要利用正反案例充分展现、诠释以人为中心的管理思想，并注重理论与实践的结合。
本课程教学和学通过人力资源管理课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，习的具体要求，请按照教学大纲和教材中规定“了解、掌握、重点掌握”三个层次来进行三、课程的基本结构本课程共分九章，具体内容如下：第一章人力资源管理概述第二章职务分析与岗位设计第三章人力资源计划的编制第四章员工招聘第五章员工的使用与管理第六章绩效考评第七章薪酬设计与管理管理第八章员工的培训与开发第九章企业文化与人力资源管理四、学时分配比例本课程；共48学时，全部采用课内教学。
人力资源管理音像教材学时分配表第一章人力资源概述（4学时）教学重点：主要了解人力资源、人力资源管理等基本概念，人力资源管理的目标、任务、内容与作用，以及人力资源管理的产生和发展。
教学难点：掌握人事管理与人力资源管理的主要区别。
（详讲）理解什么是人本管理，人本管理的层次与类型的划分。
第二章职务分析与岗位设计（详讲）教学重点：职务分析的概念、目的与内容、职务分析的基本步骤和方法教学难点：对不同职务进行描述和编写职务资格要求第三章人力资源计划的编制6学时（详讲）教学重点：结合本章内容，引入想关案例，进行必要的分析与研讨。
人力资源计划的总体框架及编制方法教学难点：根据案例进行不同岗位仁慈储备的信息设计如何进行人力资源的需求预测？主要采用那些方法？第四章员工的招聘与甑选6学时（详讲）教学重点：员工招聘的一般原则与程序、制定招聘计划、编写招聘广告教学难点：对不同的招聘广告进行分析、对比、修改，在给定的条件的情况下，进行企业人员招聘广告洋稿设计。
人力资源规划与编制管理制度
人力资源规划与编制管理制度第一章总则第一条目的本制度旨在规范和引导企业的人力资源规划与编制工作，确保公司的人力资源符合组织发展战略和业务需求，供应高效稳定的人力支持。
第二条适用范围本制度适用于公司全部部门和岗位，适用于公司内部人力资源管理相关人员。
第三条定义•人力资源规划：指依据企业战略目标和业务发展需求，合理猜测、分析企业将来的人力资源需求和供应情况，订立相应的人力资源策略和计划的过程。
•人力资源编制：指依据人力资源规划结果，依照肯定的要求和标准，对各部门和岗位进行合理的岗位设置和人员编制布置的过程。
第二章人力资源规划第四条岗位需求猜测公司各部门应依据业务发展情况和战略目标，提前猜测并报告将来肯定时期（如一年）内岗位需求情况，包含岗位总数、不同职能和职级的需求分布情况。
第五条人力资源供应分析依据岗位需求猜测，人力资源部门应进行人力资源供应分析，包含现有人员情况、潜在人员储备、外部市场人才情况等，分析供应情形和差距，并提出相应的建议。
第六条人力资源需求规划依据岗位需求猜测和供应分析，人力资源部门应订立人力资源需求规划，确定新进人员的数量和质量，并提出招聘、培训等相应措施，以满足企业的人力资源需求。
第三章人力资源编制第七条岗位设置与调整1. 岗位设置•各部门应依据业务发展需求和人力资源规划，合理设置岗位，明确岗位职责、资质要求和薪酬标准等。
•新设岗位应经过相关部门审批并报人力资源部门备案。
2. 岗位调整•各部门在岗位调整时，应向人力资源部门提出申请，并说明调整原因、目的、调整后的岗位职责等。
•人力资源部门审核后，依据审核结果做出决策，并及时通知相关部门和人员。
第八条编制与调整流程1. 编制流程•各部门在编制人员时，应提交编制申请，包含岗位名称、人员需求数量和资质要求等。
•人力资源部门收到申请后，依据实际情况进行审核，并提出建议。
•经过相关部门和人力资源部门的沟通协商后，最终确定编制计划。
2. 调整流程•各部门在需要调整人员编制时，应提出调整申请，并说明调整原因、调整后的编制数量和岗位分布等。
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常见的职务设计的形式：
1. 2. 3. 4.
工作轮换。 工作丰富化。 工作扩大化。 以员工为中心的工作再设计。
三、工作丰富化的实施
1.开展工作的时机 出现以下四种情况之一，可以考虑工作丰富化： ① 实现工作丰富化的代价不大：主要是指完成的难 度不大和对企业可能造成的负面影响不大。 ② 员工的工作效率下降，工作情绪不高，缺乏职务 热情，没有工作积极性和主动性。 ③ 物质激励的收效不大。通过物质激励很难改变现 状。 ④ 增加员工责任感和工作自主权很可能会有效地提 高工作业绩。
第二节 人力资源预测
一、人力资源预测的含义
人力资源预测是指在企业的评估 和预言的基础上，对未来一定时期内 人力资源状况的假设。人力资源预测 可分为人力资源需求预测和人力资源 供给预测。需求预测是指企业为实现 既定目标而对未来所需员工数量和种 类的估算；供给预测是确定企业是否 能够保证员工具有必要能力以及员工 来自和何处的过程。
教学要求
结合本章内容，引入相关案例，进行必要的分析与研讨； 根据案例进行不同岗位人才储备的信息设计； 掌握人力资源计划的总体框架及编制方法。
本章内容
第一节 第二节 第三节 人力资源计划概要 人力资源预测 计划编写的要点与步骤
第一节 人力资源计划概要
一、人力资源计划及其意义 通俗的讲，人力资源计划是对人力资源部门未来要 做的工作内容和工作步骤的计划。具体地说，人力 资源计划是根据企业的发展规划，通过企业未来的 人力资源的需求和供给状况的分析及估计，由人力 资源部门对企业内的职务编制、人员配置、教育培 训、招聘和选择等进行的职能性计划。 计划根据时间的长短不同，可分为长期计划、中期 计划、年度计划和短期计划四种（见表3-1）：
复习思考
1. 职务分析的目的是什么？为什么说职务分析是 一个比较有难度的工作？ 2. 职务分析有哪些方法及步骤有哪些？ 3. 如何编写职务描述和职务资格要求？ 4. 我国现行的岗位责任制存在一些什么问题？应 采取哪些对策？ 5. 职务设计具有哪些原则？职务设计的形式有几 种？
二、职务资格要求的编写
职务资格要求编写的依据是职务分 析的成果。“职于描述”文件中一 般包括基本信息、知识素质要求、 心理素质要求和综合素质要求等。 阅读参考2-5 “招聘专员”职务资格要求
阅读参考2-4 “招聘专员”职务描述
第三节 岗位设计
一、现存问题及措施 问题： 措施：
1.认真进行职务分析。 1.没有职务分析 2.职务分析没有更新 2.当职务发生变化应及时地 修改。 3.缺乏认真的工作态度 3.将职、权、责、利统一 4.缺乏一定的技术和经验 5.缺乏对职务资格要求的使用 4.进行人力资源盘点。
二、人力资源预测的方法
1.经验预测法 2.现状规划法 3.模型法 4.专家讨论法 5.定员法 6.自下而上法
三、职务分析的主要方法
1.观察法 观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的 状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息 进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析 成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事 务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。 观察法具体可分为： ① 直接观察法 ② 阶段观察法 ③ 工作表演法
2.诊断工作丰富化问题的方法 ① 观察法。 ② 面谈法。 ③ 分析工作流程法。 ④ 结构线索法。 ⑤ 调查问卷法。
表2-2
工作丰富化诊断问卷调查表
3.工作丰富化的核心内容 ① 与客户联系。 ② 自行安排工作计划。 ③ 对整个任务的所有权。
案例分析与解析 一、不同岗位的职务描述案 二、创新的人力资源管理方式 抽屉式管理、危机式管理、一分钟管理、破格式 管理、和拢式管理、走动式管理。
4.其他方法 ① ② ③ ④ ⑤ 参与法。 典型事件法。 工作日志法。 材料分析法。 专家讨论法。
四、职务分析的基本步骤
对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职务分析方 法是问卷调查法和面谈法。一般来讲，结合这两种方 法进行职务分析的步骤可以分为五大阶段：
计 划 阶 段
设 计 阶 段
信 息 收 集
阅读参考3-3 进行人力资源预测时应注意的问题 企业在进行人力资源预测时，需要注意分析以下问题： 企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用； 市场上人力资源的供求状况和发展趋势； 本行业其他公司的人力资源政策； 本行业其他公司的人力资源状况； 本行业的发展趋势和人力资源需求趁势； 本行业的人力资源供给趁势； 企业的人员流功率及原因； 企业员工的职业发展规划状况； 企业员工的工作满意状况。
2.问卷调查法 国外的组织行为专家和人力资源管理专家 研究出了多种科学的问卷调查方法。其中比较 著名的有： ① 职务分析调查问卷（PAQ） ② 阈值特质分析方法（TTA) ③ 职业分析问卷（OAQ）
3.面谈法 也称采访法，是通过职务分析人员与员工面 对面的谈话来收集职务信息资料的方法。面谈 法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、 高层管理人员等。 麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准： 所提问题要和职务分析的目的有关； 职务分析人员语言表达要清楚、含义准确； 所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知 识和信息范围； 所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不 满，或涉及被谈话人的隐私。
信 息 分 析
结 果 表 达
阅读参考 2-2
职务分析计划
表 2-1 职务分析调查表
阅读参考2-3
职务分析调研报告
第二节 职务描述与资格要求的编写
一、职务描述的编写
职务描述编写实在职务分析的 基础上进行的。“职务描述”文 件中一般包括基本信息、工作活 动和工作程序、工作环境、任职 资格、其他事项等方面的信息。
二、人力资源计划的原则
制定企业人力资源计划时，应遵循以下三个原则： 1.充分考虑内部、外部环境的变化 2.确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益
三、人力资源计划的内容
1.人力资源计划的要点
需求预测 投资预算
2.人力资源计划的构成
职务编制计划
人员配置计划
评估方法 人力资源计划
岗位候补 人力资源 总体计划
Hale Waihona Puke 二、职务设计及形式职务设计是指企业为了提高工作效率，而采取的修改 职务描述和职务资格要求的行为。在企业以下几种情况出 现时，人事经理就应该对职务设计的问题进行考虑： 1. 职务设置不合理。有些职务工作量大，经常无法按时完 成；有些职务工作量小，上班有很多空余时间，提高了 人力资源成本，同时破坏了员工之间的公平和和谐，有 些员工可能会产生抵触情绪，影响工作进展。 2. 企业计划进行管理改革。企业计划对现有的经营模式和 管理模式进行改革时，人力资源部门应该配合企业的改 革进行相应的职务设计，使职务能够适应新形势的需要。 3. 员工职务效率下降。员工工作效率下降的原因很多，员 工如果对现有职务没有了兴趣或新鲜感，就应该考虑对 这些职务进行职务重新设计。 阅读参考2-6 美国管理学家哈克曼提出的职务分析的原则。
人力资源管理 政策调整计划
人员需求计划
日常管理
员工培养
教育培训计划
人员供给计划
阅读参考3-2 人力资源计划编制需要注意的问题
1.为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性， 人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述； 2.对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将 计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼 成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要 求，并且有相应的评估策略。 3.由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快， 企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期 计划. 4.企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数 据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计 划的范围。
表3-1 人力资源计划的类型及其特点
计划类别
长期计划 中期计划 年度计划 短期计划
期
限
适用对象
适合于大型企业 适合于大型、中 型企业 适合于所有的企 业 适用于企业短期 内人力资源的调 整
期限为5年至10年，具有 长期规划的性质 期限为2年至5年，属于 近期规划 一年一次，属于企业年 度发展计划的组成部分 是一种短期内的应急计 划，具有较强的针对性
第三章
人力资源计划的编制
核心内容
人力资源计划的概念、人力资源计划的原则与内容、人力资 源的预测、人力资源的供求平衡。
课程目标
通过本章学习，了解什么是人力资源计划，为什么要编写人 力资源计划，搞清人力资源计划的原则、主要内容以及人力 资源成本分析的一般方法，掌握人力资源计划的供需预测与 平衡调整方法，以及人力资源计划的编写步骤。