第三章人力资源规划
人力资源管理课后练习参考答案(选修课)
读书破万卷 下笔如有神
《人力资源管理》课后练习参考答案(选修课)
第一章 导论
一、名词解释
略
二、填空题
1、人力资源
2、人力资源
3、舒尔茨
4、《论人力资本投资》
5、事、人
6、泰勒
三、选择题
1、AD 2、D 3、AE
四、判断是非题
1、√ 2、× 3、√ 4、√ 5、× 6. √
五、简答题
略
六、论述题
略
七、案例分析
1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。。。。。。，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。
2、第二个问题是主要矛盾。因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
3、不同的同学有不同的想法。
4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
八、小组讨论
该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：
1、员工流动性大；
2、产品质量有问题、顾客投诉多；
3、一些员工及管理者的素质不够高；
4、规章制度不够健全；
5、部门岗位职责不清；
6、思想政治工作没跟上。
通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。
九、模拟角色 读书破万卷 下笔如有神
不妥当。
1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。
2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。
人力资源开发与管理复习题（2）
人力资源开发与管理复习题（2）
第一章人力资源管理导论
1、什么是人力资源？
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
什么是人力资本
体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。
二者的区别有哪些？
（1）二者概念范畴不同。
人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；
人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。
（2）二者影响因素不同。
人力资源的影响因素是多元的；
人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响；
（3）二者目的不同。
人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，
人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。3、简述人力资源管理的基本原理
（一）系统优化原理
系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。(二）激励强化原理
激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标，确定企业人员的行为准则，并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励，使他们能保持旺盛的精力，继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。 （三）反馈控制原理
反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化，通过正反馈环或负反馈环的运行，使企业对某些人力资源的需求向正向强化，对某些人力资源的需求向负向转化，从而得到控制。
（四）弹性冗余原理
弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中赋有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。
（五）互补增值原理
互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。
人力资源第三章练习题
人力资源第三章练习题
第三章 人员招聘与配置
理论知识练习题
一、单项选择题
1.培训项目规划的主要内容不包括（）
A.培训项目的确定 B.培训需求的分析
C.评估手段的选择 D.培训成本的预算
2.（）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训
A.需求分析 B.需求确认 C.需求提出 D.需求意向
3.自学作为一种培训方式，其优点不包括（）
A.学习费用低 B.学习者自主性很强
C.不影响工作 D.学习内容不受限制
4.在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节：1找问题；2查原因；3分主次；4提方案；5权衡；6实施；7做决策。排序正确的是（）
A.1234567 B.1324576
C.1245376 D.1325467
5.现代培训活动的首要环节是（）
A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求
6.（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应 A.培训及时性 B.培训有效性 C.培训广泛性 D.培训可信性
7.（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A.绩效成果 B.情感成果 C.认知成果 D.技能成果
8.（）是指由一位有经验的工人或者直接主管人员在公众岗位上对受训者进行培训的方法。
A.特别任务法 B.工作轮换法 C.个别指导法 D.工作指导法
9.模拟训练法能够（）
A.提供互教互学的机会 B.让学员掌握更多业务知识
C.提高处理问题的能力 D.让学员掌握更多理论知识
10.（）的开发要坚持“满足需求、重点突出、立足当前、讲实求用、考虑长远、提高素质”的基本原则
A. 培训内容 B.培训计划 C.培训方法 D.培训方式
人力资源管理(一)简答题+论述题
1 第一章 人力资源管理绪论
1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。它应该包括数量和质量两方面。这个定义强调以下几个方面：
1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。
3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。
4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。
2、简述人力资源管理的功能？
答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。
3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。
4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。
5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力？
答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。
2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。
3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
4、简述人力资源战略的概念和类型？人力资源战略和企业战略的关系？
答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
华为人力资源规划
华为人力资源规划
第一章人力资源规划
简答:
1、组织结构的类型及特点、优缺点（P3——P5）
2、企业战略与组织结构的关系？（P11）
3、工作岗位分析的内容及作用？（P13）
4、编制费用预算的基本程序和要求？
分析：
1、改进工作岗位设计的内容（P14）
2、人力资源供大于求和求大于供时的对策（P34——P35）案例
某电子产品公司的组织结构及各部门数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露；如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。
1、请描述原有组织结构的主要问题。
2、该公司组织结构应该如何进行调整？
答：1原有组织结构的主要问题：
（1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。
（2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权；
（3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售；
（4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。
2（1）权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。而总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制；
自考人力资源管理（一）复习资料
自考人力资源管理（一）复习资料
自考人力资源管理（一）复习资料
第一章绪论
一、人力资源的含义及特点？P3
二、人力资源管理的含义？P4
三、简述人力资源管理的目标及功能？P7
人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。
人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。
人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。
四、人力资源战略的特征？3点P17
五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。
六、试述人力资源管理的发展趋势？P21
人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。
第二章工作分析
现代工作分析思想起源于美国。
早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。
一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36
二、工作分析的意义？5点P37 三、工作分析的原则？6点P39
一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。
1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）
2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P46
3、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”
企业管理基础知识
1 企业管理基础知识
第一章 企业概述
一、企业的概念和特征。
所谓企业是指从事生产、流通或服务性活动的独立核算经济单位.
具有以下一些基本要素:
１拥有一定数量的生产设备和资金—财和物；
２要有一定的生产经营活动的场所—土地；
３有一定数量和质量的工人和管理者-人；
４从事产品的生产、流通等经济活动—服务；
５企业自主经营、自负盈亏，具有法人地位-—法人；
６企业生产经营活动的目的主要是为了获得利润。
企业具有以下特征：
１企业是一个经济性组织—-盈利性。
２企业是一个社会性组织。今天世界出现了一种崭新的企业新概念,即企业已不再被看做只是为拥有者创造利润和财富的工具,它还必须对整个社会的政治、经济发展负责.
３企业是一个独立的法人。从法律的角度说，企业是自主经营、自负盈亏，依法独立享有民事权利,并承担民事责任的从事经营活动的法人组织.
４企业是一个自主经营系统.这就要求我们减少对企业的干预,特别是行政干涉。
二、企业的目标
企业的目标有两个:获利、满足社会需要.
五、现代企业制度
产权清晰，权责明确，政企分开,管理科学
现代企业制度最早产生于资本主义发展较早的西方国家,是实行市场经济体制的国家在古典企业制度基础上经过近百年的发展而建立起来的，是一种适应社会化大生产和市场经济体制、使企业真正成为面向市场的独立法人实体和市场竞争主体的企业制度。
㈠现代企业制度的含义
现代企业制度是指以公司制度为主要表现形式，体现企业是法人实体和市场竞争主体要求的企业体制,是适应社会化大生产和市场经济要求的产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学的企业制度。
公司制企业作为现代企业制度的主要表现形式,既是市场经济发展的必然结果，也是生产社会化的必然产物。
㈢现代企业制度的内容
现代企业制度一般包括三个方面的内容：
１现代企业法人制度
现代企业法人制度主要体现为公司的产权制度,核心是要理顺和完善企业的产权关系。根据企业法人财产权理论，公司企业对企业财产（动产、不动产和流动资金）所享有的权利，应为法人财产权；出资者对企业的权利为股东权.
《人力资源管理》课堂练习题(全)
1
《人力资源管理》课堂练习题（全)
第一章人力资源管理概述
一、判断题
1. 人力资源指的是在劳动者身上有价值、富有生产力的劳动力，是数量和质量上的总和。( )
2.人力资源管理是在“人都是自私的”思想指导下，对组织中的个体进行有针对性的开发、维护、与利用的行为，从而使其达到为组织服务、符合组织要求的目标（ ）
3。在战略人力资源管理阶段，人力资源被看成战略的高度,人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。( )
4.新时代的人力资源管理应该对组织文化的管理提起更多的关注及投入更大的力量，让建设出来的优秀文化反作用与人力资源管理，形成一个这样的一个良性循环。( )
5。订立规章在组织内就是明文的“法律",每个人都必须遵守.相关的规章制度我们可以将其它企业的拷贝过来就可以了( )
二、单项选择题
1。人力资源管理一词并不是“天生"的，它经历了一定的发展过程，从重视人的能动性，到把人看作一种（），再到对其进行管理。A、资源B。钱财C.工具D.服从者
2.人力资源的（)是指在人力资源开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。A。生物性B.时限性C、能动性D.再生性
3。人力资源的（）职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据.A.获取B。整合C.保持D、评价
4.()的管理强调管理者或者组织高层需要用一种“导师"般的形象出现，以一种教育者和倡导者的身份出现，而不是“管理"者。A。强迫式B、引导式C.自由式D.客观式
5.好的()能明确组织精神,明确对“人”的奖罚，明确组织纪律.A、制度B.管理者 C.人D.领导
三、多项选择题
1。人力资源的特点有（)。A、生物性B、时限性C、再生性D、社会性
人力资源六大模块
人力资源六大模块
第一章 人力资源规划
人力资源战略规划是人力资源管理工作的起点，是人事行动的指南和纲领，在制定人力资源战略之前一定要做好详细的人力资源现状调查分析，在战略选择方面，主要有领先型、跟随型、差异型。领先型是指在招人、育人、用人、留人等方面做到行业或企业界的领先水平，跟随型是指选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，差异型企业主要是指选择与竞争对手不同的策略，以达到出奇制胜，新建的中、小型企业适合选用差异型战略，名品牌企业适合领先型，大多数企业适合跟随型战略，已达到提高效率，降低成本，减少风险的效果，人力资源部就要根据公司人力资源战略设计出实用、扁平 、 简单的组织架构，编写清晰、明确的岗位职责、职务 权限和激励机制。
第二章 招聘与配置
招聘是人力资源管理的开端，在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘，再社会招聘，最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会；在人员的配置方面，要组织相关部门共同制定出合理的人员编制，并鼓励员工在集团公司范围内适当轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位，也就是说想升职或换岗的人员必须先培养接班人；在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。选择招聘渠道的原则是以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用快速经济的原则，在人才选拔方面采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人，不会看走眼，新招的职员最好组织参加初试，人才测评和面试，新招经理以上干部，必须有三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过；在人员录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行人才录用回避制度和入职体验不合格否决制度。
第三章 培训与开发
培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器，卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障，人力资源部门要建立实用、完善的培训体系，编制专项培训预算，制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施。1）文化与战略，2）职业技能，3）专业技能，4）管理技能。在培训的时间上力争做到全年人均脱产学习时间累计达到12天，既保证月平均有一天的学习时间；在培训层次上分为四类：包括高管培训、中层培训、职业培训、工人培训；在培训的性质上分为：入职培训、在职培训、晋升培训。在培训的渠道上分为：岗位实习、业务自学、课堂培训、外派培训、与大学合作MBA培训、参观考察、企业交流、外请讲师、入职引导人、师傅带徒弟。在员工发展方面制定行政和技术两条线路，行政方面可按员工、职员、主任、经理、总监、总经理、总裁的路线发展。技术方面可按工人、技工、技术员 、助理工程师、工程师、高级工程师、总工程师的线路发展。两条线路可交叉并行，同等级别的管理人员和专业技术人员享受同等的福利待遇，人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制定职业生涯规划，组织相关培训，保障员工与企业共同发展。
第三章 人力资源规划
第三章 人力资源规划
36.人力资源规划的定义
人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。
2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要
37.人力资源规划狭义定义包含三个含义：
1）人力资源的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
2）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也满意个人利益。
38.人力资源规划的目标（简答）：
1）总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。
2）具体表现在：
1、获取并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源，为其他各项工作提供良好的基础。
3、在供求发生失衡前，调整组织人力资源需求减少支出。
4、保持合理配置，为优化业务规划提供支持。
5、增强组织适应未知环境能力，为实现战略目标提供保障。
6、减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖。
39.人力资源规划应解决的基本问题（简答）：
1）组织人力资源现状、数量、质量、结构
2）组织为实现战略目标对人力资源的要求
3）如何进行人力资源预测
4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。
40.人力资源规划的作用（简答）：
1）是组织战略规划的核心部分
2）是组织适应动态发展需要的重要条件
3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工资）
5）有助于调动员工的积极性
41.人力资源规划分为（选择）：
1、长期规划，是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象。
2、中期规划，介于长期和短期之间，对组织人力资规划具有方向性和指导作用。