绩效管理
绩效管理方法
绩效管理方法
绩效管理方法是组织中用来评估和提高员工绩效的一套系统化的方法和工具。
以下是一些常见的绩效管理方法。
1. 目标管理：该方法利用目标设定和目标达成情况评估员工绩效。
首先，通过与员工讨论，制定明确的工作目标。
然后，定期跟踪监测员工的目标达成情况，并进行评估。
目标管理方法能够激励员工努力工作，提高绩效。
2. 360度反馈：该方法通过向员工的上级、同事、下属和客户
等多个角度收集反馈来评估绩效。
通过收集不同角度的意见，可以获得更全面、客观的绩效评估结果，帮助员工发现自身的优势和改进的空间。
3. 关键绩效指标（KPI）：该方法通过制定明确的关键绩效指
标来评估员工绩效。
不同岗位和职位的关键绩效指标会有所不同。
通过跟踪和分析关键绩效指标的达成情况，可以评估员工的工作绩效，并为改善提供指导。
4. 个人发展计划：该方法关注员工的个人发展和职业规划。
通过与员工共同制定个人发展计划，帮助员工设定个人成长目标，并提供相关培训和发展机会。
个人发展计划能够激励员工提升绩效，并提供长期的职业发展支持。
5. 反馈和奖励：该方法通过及时给予员工肯定和奖励来激励和提高绩效。
定期进行绩效评估，并通过反馈和奖励的方式给予员工正面的激励和认可，可以增强员工的工作动力和绩效表现。
这些绩效管理方法可以根据组织的需求和员工的特点进行灵活运用。
绩效管理不仅能够帮助组织评估员工绩效，还能够激励员工积极工作，提高组织整体绩效。
绩效管理(PPT
绩效管理能够保证企业的战略 得到有效的贯彻执行
绩效管理的作用：
战略
目
标
公司目标
•通过绩效目标的设定和绩效计划过 程，企业的战略目标被有效地分解 到各个部门和个人，使公司的战略
分
部门目标
解
目标得以层层传递和落实，从而保 证个人目标与企业目标一致
个•企人目业标需要将战略•目控通标以过有及对效绩员到效工考实核现，绩组效织目公可标司以过业有程绩效的地监
级展对情其况工 方并向在努必力要的时候 ••作期的寻定由成望指求的于果导上考依的 或级核据指绩•给并标效予能和计指够标划导对准阶或员对段帮工员制助偏 •帮工减点得自助的少和到己工了成肯的作 矛绩 定优进盾离的纠行和•成其肯组行正考争绩不定织为核议，足员战及，指工略时从出的目加而标以
效期间的的 •自己工作 •帮助员工提
学习与成长
为实现我们的远景， 我们的组织必须如 何学习和改进？
基于平衡计分卡的绩效管 理体系的优点
传统绩效管理方法
平衡记分卡方法
•短期绩效指标 •多为财务指标，缺少非财务 指标 •关注过去 •较多关注结果性指标
•平衡短期绩效指标和长期绩 效指标 •平衡财务目标和非财务目标 •平衡过去和未来 •平衡过程性指标和结果性指 标 •实施公司战略的有效工具
工个人目标联系 起来，引导员工 的行为朝着实现
• 员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍？ • 管理人员会为员工提供哪些支持和帮助？ • 员工在完成工作的过程中，如何去获得有关他们的
工作情况的信息？ • 在绩效期内，经理人员将如何与员工进行沟通？
组织战略目标的 方员向努力 •明工确了自己的
工作目标和工
绩效
绩效
反馈 绩效
绩效管理的4种方法
绩效管理的4种方法绩效管理是组织管理中的一项重要内容，它有助于提高员工的工作绩效和激励员工持续努力。
绩效管理方法有很多种，下面将介绍四种常见的方法。
1.目标管理目标管理是一种基于目标的绩效管理方法。
它首先确定组织的战略目标，然后将其细分为个人或团队的目标。
员工与管理层一起制定目标，确保目标具有挑战性和可衡量性。
一旦确定了目标，员工和管理层就可以定期评估目标的完成情况，并进行必要的调整。
目标管理通过明确目标、激励员工和提供反馈，有助于激发员工的动力和积极性。
2.绩效评估绩效评估是一种通过评价员工的工作表现来衡量绩效的方法。
它可以基于定量数据（如销售额、客户满意度等）和定性数据（如员工态度、团队合作等）进行评估。
绩效评估可以通过多种方式进行，包括定期审查、360度评估和自评等。
这些方法都有助于识别员工的优势和发展领域，并为员工制定个人发展计划提供基础。
3.奖励与激励奖励与激励是一种通过提供额外的福利和激励措施来促进员工绩效的方法。
奖励可以是经济奖励（如奖金、提成等）或非经济奖励（如表彰、晋升等），旨在激励员工的工作表现。
此外，公司还可以通过提供培训和发展机会，增加员工的职业发展动力。
奖励与激励可以帮助提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高绩效。
4.反馈与沟通反馈与沟通是一种通过提供及时的反馈和开展有效的沟通来改进绩效的方法。
员工和管理层之间的沟通应该是双向的，以便及时了解员工的工作情况和需求。
员工需要得到明确的反馈，以便知道他们的工作表现如何，并了解改进的方向。
此外，管理层应提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难并提升工作表现。
通过良好的反馈和沟通，可以建立一个积极的工作环境，激励员工提高绩效。
绩效管理的主要内容
绩效管理的主要内容
绩效管理是一个持续的循环过程，主要包括以下环节：
1. 绩效计划制定：是绩效管理的基础环节，主要目标是明确员工和组织的工作计划和预期绩效。
2. 绩效辅导沟通：这是绩效管理的重要环节，涉及上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单等。
这个环节确保了绩效管理的实施，并帮助员工理解他们的职责和期望。
3. 绩效考核评价：这是绩效管理的核心环节，需要对员工的绩效进行客观、公正的评价。
这需要有一套科学的考核体系和方法，以及明确的评价标准和流程。
4. 绩效结果应用：这是绩效管理取得成效的关键，需要将绩效考核结果与员工的激励和约束机制相结合，以实现个人和组织绩效的持续提升。
5. 关注团队绩效提升：团队绩效的提升是整个绩效管理的目标，因此，应注重团队的整体表现，找出影响团队效率的因素，并提供相应的解决方案。
6. 绩效管理改进及保障制度：需要不断改进和完善绩效管理体系，包括对现有制度的评估、反馈和建议，以及制定新的政策和措施。
同时，需要建立相应的保障制度，确保绩效管理的有效实施。
以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅绩效管理方面的文献或咨询人力资源管理专家。
绩效管理
绩效管理绩效管理是现代组织管理中重要的一环，对于企业的发展和员工个人成长都具有重要的意义。
本文将为您介绍绩效管理的概念、目的、要素和实施步骤，并探讨绩效管理的现状和未来发展趋势。
一、绩效管理的概念与目的绩效管理是指通过对员工工作表现的度量和评估，以及制定相应的激励和发展计划，来提高企业和个人绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于激励员工，促使他们开展高效工作，并为员工提供发展和提升的机会。
二、绩效管理的要素1. 目标设定：绩效管理的第一步是设定明确的工作目标。
目标应当具体、可衡量、可实现，并与企业的战略目标相一致。
2. 绩效评估：通过对员工工作表现的评估，确定其绩效水平。
评估可以采用多种方法，如考核、360度评估等。
3. 反馈与沟通：及时向员工反馈评估结果，并进行必要的沟通与讨论。
这有助于员工了解自己的表现，并寻找改善的方法。
4. 激励与奖励：根据员工的绩效水平，给予相应的激励和奖励。
这可以是薪资调整、晋升、培训机会等。
5. 发展与提升：通过绩效管理，为员工提供发展和提升的机会，帮助他们实现个人职业目标。
三、绩效管理的实施步骤1. 制定绩效管理制度：企业需要制定明确的绩效管理制度和流程，并与员工沟通，让他们了解制度的内容和要求。
2. 目标设定与计划制定：通过与员工沟通，设定明确的工作目标，并与员工制定实现目标的计划。
3. 绩效评估与记录：对员工的工作进行评估，并及时记录。
评估可以采用多种方法，如定性评估、定量评估等。
4. 反馈与沟通：向员工提供及时的评估反馈，并与其进行沟通与讨论，帮助他们了解自己的表现，并找到改进的方向。
5. 激励与奖励：根据员工的绩效水平，给予相应的激励和奖励，以激发他们的积极性和动力。
6. 发展与提升：通过绩效管理，为员工提供发展和提升的机会，帮助他们实现个人职业目标。
四、绩效管理的现状与未来发展趋势目前，越来越多的企业开始重视绩效管理，并将其纳入日常管理中。
通过绩效管理，企业能够更好地了解员工的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施。
什么叫绩效管理如何实施绩效管理
什么叫绩效管理如何实施绩效管理绩效管理是一种组织管理的方法，通过制定目标、评估绩效和提供反馈，以实现个人或团队绩效的最大化。
它在企业中起到了非常重要的作用，能够促进员工发展、提高组织绩效并实现战略目标。
下面将介绍绩效管理的定义、目的以及实施绩效管理的过程。
绩效管理的定义绩效管理是指通过设定具体目标、评估和反馈，以及提供必要支持，来达到个人、团队和组织绩效目标的过程。
它不仅仅是一种工具，还是一种管理思维和流程，旨在提高工作效率、激励员工、增强绩效，从而实现企业长期发展。
绩效管理的目的绩效管理的主要目的是激发员工的积极性、促进组织发展和提高绩效。
它有助于企业确定目标并追踪进展，同时帮助员工了解预期绩效和评估标准，从而提高工作动力和效率。
绩效管理还提供了反馈和改进机会，使员工能够不断发展和提升自己的工作能力。
实施绩效管理的过程实施绩效管理需要以下几个步骤：1. 设定目标：明确制定个人、团队和组织的绩效目标，确保目标的对齐性和可衡量性。
目标应具体、可量化，并与组织战略目标相一致。
2. 目标沟通：将设定的绩效目标传达给员工，并确保员工对目标的理解和接受。
沟通过程中应强调目标的重要性和个人的价值，激发员工的工作动力。
3. 定期评估：定期对员工的绩效进行评估，通常是一年一次或半年一次。
评估过程应客观公正，基于事实和数据，以减少主观性的干扰。
4. 反馈与改进：向员工提供关于其绩效表现的反馈，并就绩效方面的差距或改进机会进行讨论。
反馈应及时、具体和诚实，以帮助员工认识到自己的优势和不足，并为进一步发展做好准备。
5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，采取适当的奖励和激励措施，以激励员工持续提高绩效。
奖励可以是金钱奖励、晋升机会或其他非经济激励措施，以满足员工的各种需求。
6. 发展和培训：为员工提供进一步发展和培训机会，以提高其工作能力和绩效水平。
尽可能与员工的职业发展目标相一致，以激发员工的学习兴趣和个人成长。
7. 监督和跟踪：持续监督和跟踪绩效管理的效果，并根据需要进行调整和改进。
绩效管理概述
考核内容：工作业绩、能力、 态度等方面
考核目的：了解员工工作表 现，为晋升、加薪等提供依 据
考核方法：定性和定量相结 合，如KPI、360度反馈等
评价结果：公正、客观地评 价员工工作表现，激励员工
提高绩效。
定义：对员工 工作表现进行 评估和反馈， 并给予相应的
奖励或惩罚
目的：提高员 工工作积极性
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效管理能够优化企业资源的配 置，使资源得到更加合理的利用， 从而降低成本，提高企业经济效 益。
绩效管理能够促进企业和员工的 共同发展，实现企业和员工的双 赢。
定义目标和期望 制定计划和策略 分配资源和预算 监测和调整计划
定义：对员工进行辅导、培训和反馈，以提升其绩效 重要性：帮助员工了解自己的工作表现，提高技能和能力，促进职业发展 实施方式：通过一对一或团队辅导、培训课程、工作坊等方式进行 效果：提高员工的工作满意度、工作表现和组织绩效
,a click to unlimited possibilities
01 绩 效 管 理 的 定 义 02 绩 效 管 理 的 意 义 03 绩 效 管 理 体 系
绩效管理的定义：绩效管理是指通过制定组织内各部门和员工个人的绩效目标，并对其进行考 核、评价和反馈，以提高组织绩效和员工个人能力的过程。
绩效管理的内涵：绩效管理不仅关注结果，还关注过程和方法；绩效管理不仅是对员工的考 核，还是对组织战略目标的实现；绩效管理是一个持续改进的过程，需要全员参与。
绩效管理的重要性：提高组织绩效、增强员工个人能力、推动企业战略目标的实现。
绩效管理的实施步骤：制定绩效计划、设定绩效目标、实施绩效考核、进行反馈与改进。
定义不同：绩效管理是指通过制定目标、辅导、考核和反馈，帮助员工提升工作绩效，达成组织 目标的管理过程；绩效考核是指对员工的工作绩效进行评估和反馈，以便改进员工工作表现的管 理过程。
什么是绩效管理
什么是绩效管理绩效管理是指企业通过制定合理的目标和指标，对员工的工作绩效进行评估、监控和激励的一种管理方式。
它是现代企业管理中的重要组成部分，对于提升员工工作效率、激发团队凝聚力、提高企业竞争力具有重要意义。
绩效管理的目的是通过明确预期工作目标、设定绩效标准和监测工作过程，评估员工的工作表现，并根据评估结果给予合理的激励和奖惩措施，从而推动员工持续改进和成长，实现企业整体目标。
绩效管理的核心内容包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效激励。
首先，通过设定合理的目标，明确员工需要完成的任务和期望的绩效水平。
目标设定应该具有可衡量性和可实现性，并与企业的战略目标相一致。
其次，绩效评估是核心环节，它通过对员工工作绩效进行定性和定量评估，了解员工的工作情况，真实地反映员工的工作表现。
绩效评估方法通常包括直接观察、个人自评、领导评价、同事评价、客户评价等多种方式，综合考虑不同的评价角度，以保证评估结果的客观性和公正性。
第三，反馈沟通是绩效管理的重要环节。
通过与员工进行定期的绩效反馈沟通，及时传达评估结果和改进意见，主动帮助员工发现问题、解决问题，促进其进一步提升绩效水平。
沟通方式可以采用面谈、小组讨论、电子邮件等多种形式，以确保信息传递的及时性和准确性。
最后，绩效激励是绩效管理的重要手段之一。
通过给予合理的激励和奖励，如薪资、晋升、培训等，激励员工对高绩效的追求和表现，增强其工作动力和积极性。
同时，对于绩效低下的员工，也要给予相应的惩罚和改进指导，以激励其改进和提升。
然而，绩效管理也面临一些挑战和问题。
首先，目标设定和绩效评估的不公正性可能会导致绩效管理失去公信力，影响员工的积极性和动力。
此外，一些员工可能会对绩效评估结果产生抵触情绪，因为他们认为绩效管理过程中存在主观因素的干扰。
针对这些问题，企业可以采取一些改进措施。
首先，制定公正、透明的绩效评估标准，并确保评估过程的公正性和透明性。
其次，加强绩效管理的沟通和反馈机制，提高反馈的及时性和质量，使员工对绩效管理有更清晰的认知和理解。
什么是绩效管理
一、什么是绩效管理？绩效管理，就是对绩效的管理，指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工工作活动及工作产出与企业最终利润最大化保持一致的过程。
绩效管理系统由四个环节组成：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效运用。
二、为什么需要绩效管理？1.能实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对公司绩效管理进行评估的目的。
2.建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业的运作成本，增加企业利润率（注意：不是利润！）。
3.确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性。
4.为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。
三、如何进行绩效管理咨询？1.基于年度战略目标或经营计划，寻找支撑战略实现的关键成功要素，在此基础上绘制公司战略地图。
2.通过强相关的方法将关键成功要素分解至各职能部门，利用鱼骨图及QTC工具寻找各部门的关键绩效指标。
在此基础上结合各部门及岗位的职能职责，对关键绩效指标加以完善。
关键绩效指标确定后，再通过8+1绩效量化技术，对关键绩效指标进行细化，最终形成各部门及各岗位的绩效考核计划表。
3.一方面通过组织召开不定期的绩效计划评审会议，对各部门与各岗位的绩效计划进行适用性、有效性的评估。
同时，各级管理人员应针对下属的本期绩效实现进度情况，不定期召开会议或进行面谈，为下属提供条件，帮助解决困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。
4.将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。
5.通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来，形成目标管理下的考评体系。
绩效管理方法有哪些
绩效管理方法有哪些
绩效管理方法有以下几种：
1. 目标管理：制定明确的目标，评估员工的绩效是否达到预期目标。
2. 360度评估：通过采集来自上级、下属、同事和客户的反馈，综合评估员工的绩效表现。
3. 关键绩效指标（KPI）：制定关键绩效指标，根据实际表现评估员工的绩效。
4. 定性评估：通过主管和同事的定性评估，判断员工在关键方面的表现。
5. 自我评估：员工自行评估自己的绩效，与主管进行对照和讨论。
6. 项目评估：根据参与项目的贡献和成果，评估员工的绩效。
7. 核心能力评估：评估员工在核心能力上的表现，如领导能力、沟通能力等。
8. 异业对标：通过与同行业其他企业或同类岗位员工的比较，评估员工的绩效。
9. 特定事件评估：根据特定事件或项目的处理结果，评估员工的表现和绩效。
10. 直接监督：主管直接观察和评估员工的日常工作表现。
11. 计划评审：定期与员工进行计划评审，评估目标的实现情况。
12. 考勤评估：基于员工的出勤情况和工时，评估员工的绩效。
以上是一些常见的绩效管理方法，不同企业和组织可能会采用不同的方法，或者结合多种方法使用。
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9
指标库梳理
绩效管理的主体应该是谁？
监督者上级的上级 /绩效管理委员会
反馈 征询
组织者-人力资源部
计划/沟通/评估
直接上级
讨论/沟通/反馈
直接下属
真正的主体
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10
绩效管理中的角色
人力资源部 部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者 绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化 （根据部门特色、职能特色） 考核体系的建立 （细化到每个职位）
权重A’
主管 自评到 自评 考核 评估 达值 得分 得分 意见
HILL 厦门希尔企业管理咨询有限公司
26
如何确定权重？
经验法: 这是一种依靠历史数据和专家直觉判断来确定
权重的简单方法。
三维确定法：
按定量与定性相结合，按重要性、紧急性、可
控性三个维度，确定权重方法。
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反向激励，无则为功
改善度法
扣减法
HILL 厦门希尔企业管理咨询有限公司
• 观察与纪录 • 中期评估与调整 Feedback • 辅导与反馈
2
绩效沟通 绩效技能是基础
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7
绩效管理基本框架
省公司策略分解 与SWOT分析
集团战略
集团目标确定
集团策略 目标分解
省公司目标确定
二级KPI确定
行为指标
部门目标分解
个人考核 指标确定
个人目标确定
绩效辅导过程
2
3
指标选取
权重设定
考核方法确定
第一部分 月/季度关键绩效指标KPI（A）
序 号
权重A’
主管 自评到 自评 考核 评估 达值 得分 得分 意见
KPI
权重 单位 /分
目标 指标
挑战 指标
考 核 方 法
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21
选取指标时您会考虑哪些因素？
- 关联性
经过该员工努力，该 项指标能够更好的达成
非此即彼法：
实现业务收入增长排名进入全省前三，达成则得５ 分，否则不得分。 将客户投诉率降低至万分之一以下，完成则得１０ 分，否则不得分。
HILL 厦门希尔企业管理咨询有限公司
39
不同考核方法的适用范围
适用范围
非此即彼法 相对简单的指标 工作短板
线性得分法
比高法
目标值绝对数量较大时进行 过程激励 内部激励，强制分配 正向激励，短板改进
结合岗位特点
对部门指标进行转 化、重新定义与重新 设定目标
3
员工岗位职责中提炼 的个性化指标
岗位重要职能、内
部 管理需要 指标从工作分析中
提
炼并确定衡量方式
员工KPI来源
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19
绩效计划中KPI部分的填写
HILL 厦门希尔企业管理咨询有限公司
20
1
二八法 则
HILL 厦门希尔企业管理咨询有限公司
23
Q2
综合类很强的工作，实在提炼不出KPI怎么办？
权重A’
自评到 达值 自评 得分 主管评 估意见 考核 得分
第一部分 月/季度关键绩效指标KPI（A）
序 权重 单 目标 KPI /分 位 指标 号
挑 战 指 标
考
核
方
法
1
2
从岗位指标库中提取（团队指标直接落地，团队指标分解转化，职位说明 提取） 该岗位全部考核GS（备注：此类岗位一般为综合岗） 该岗位KPI部分得分挂靠直接主管（备注：此类岗位一般为综合岗）
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24
Q3
如何正确表述KPI？
“集团业务发展
“渠道考核” “增值业务发展”
“集团业务发展数”
“渠道考核完成数” “增值业务完成率”
数量
HILL 厦门希尔企业管理咨询有限公司
25
1
2
3
指标选取
权重设定
考核方法确定
第一部分 月/季度关键绩效指标KPI（A）
序 号 KPI 权重 单位 /分 目标 指标 挑战 指标 考 核 方 法
3
绩效管理体系
绩效制度是准绳
4
• • • • •
绩效沟通
绩效文化是催化剂
绩效计划
绩效回报
薪酬福利 职务调整 绩效改进计划 培训发展 劳动合同管理
1
• 制定公司、部门 、个人目标 • 反复沟通、 建立 共识
5
communication
3
绩效评估
• 个人绩效评 估 • 部门绩效评 估 • 沟通、共识
绩效辅导
真的都占20%么？
HILL 厦门希尔企业管理咨询有限公司
30
Q3
- 单项KPI权重的下限过低
建议单项KPI权重不要低于5%
KPI权重过低的，可以体现在GS里面
HILL 厦门希尔企业管理咨询有限公司
31
1
2
3
指标选取
权重设定
考核方法确定
第一部分 月/季度关键绩效指标KPI（A）
序 号 KPI 权重 单位 /分 目标 指标 挑战 指标 考 核 方 法
绩效评价与反馈
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8
绩效管理体系优化要点
绩效计划 制定流程 绩效计划书 权重设定 指标来源 考核标准
工作分析梳理
绩效过程管 理 方式 周期 范围 工具表单
1
绩效 管理
2
绩效结果应 用
绩效奖金 职位晋升 培训与能力 发展
4
3
绩效评估与 沟通反馈
评估流程 沟通反馈方 式 沟通反馈周 期 沟通反馈工 具
KPI
GS
KPI 节点控制
加减分指标 能力发展 计划
绩效计划书的制定
…
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16
KPI指标的分解
公 司 KPI 指 标 分 解 流 程
黑龙江省移动KPI 地市移动的KPI来源 （经营业绩考核） 县/部门KPI的来源
共性KPI指标 （团队KPI） 差异性KPI指标 差异性KPI指标 部门共性KPI的分解
第三名加1.2分，第四名加0.8分，
第五名加0.4分，六至七名不加分。
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34
方法二：改善度法
改善度法是指相对历史情况，提升与改善的情况 设定评定标准。
每载频收入改善度（7分） 每载频收入＝当年各区县营业部业务收入/当年各区县营业部载频总数 每载频收入改善度＝（2007年每载频收入－2006年每载频收）/ 2006年 每载频收 采用比高法，按改善度排名： 排名第一的得6分，名次每低一名，扣减1分，排名最后不得分； 2007年每载频收入指标高于各区县营业部平均水平的另得1分； 指标得分=每载频收入改善度排名得分＋高于平均水平得分；
14
关键绩效指标（KPI）与工作目标(GS)的比较
共同点 -
针对目标岗位的工作职责与工作性质设定
由对公司战略目标分解得出 反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 由主管经理设定，并经员工认同 结果考核与过程管理相结合 GS弥补KPI考核的不足 GS考核一些过程性\长期性 \辅助性的工作,与KPI的结 果考核相补充
中国移动通信集团黑龙江有限公司双鸭山分公司
中国移动通信集团黑龙江有限公司大庆分公司
【绩效管理学习资料】 【绩效管理推广与落地咨询项目】
绩效管理及绩效计划辅导（一） 绩效管理技能训练&认证
双鸭山移动分公司 人力资源部
1 © 2005 Lenovo
绩效管理等于绩效评估 绩效管理是人力资源部 门的工作 绩效管理是一项额外的 工作 绩效管理最主要用在发 奖金，调工资上
权重A’
主管 自评到 自评 考核 评估 达值 得分 得分 意见
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32
KPI考核标准填写方法
比高法
改善度法
扣减分法 非此即彼法 线性得分法
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33
方法一：比高法
比高法是指相对其它部门或单位业绩排名数而设定 评定标准 。 比高法： 各区县完成值超新业务收入目标，按差值绝对值排名： 第一名加2分，第二名加1.6分，
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35
方法三：扣减分法
因为影响到企业正常运营、造成重大经济损失或
者产生不良影响，而对特定事件进行惩罚的考核方法。
火灾事故
列入考核的火灾事故是指发生在通信大楼和其它通信生产场地的火 灾事故。
（1）月累积损失在1万元以下，扣减综合部当月绩效得分3分。 （2）月累积损失在1万元以上，10万元以下，扣减综合部当月绩 效得分6分。 （3）月累积损失在10万元以上，扣减综合部当月绩效得分9分。
- 重要性
该项指标是否反映 本岗位重点工作？
关键因素
该项指标对于团队目标的 实现有较大的影响 该项指标为上个月/季度的短 板指标，需要立即提升
- 一致性
- 短板改进
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22
FAQ-关于指标
Q1
指标的数量多少合适？
不是所有的KPI都需要列入绩效计划书，我们应该将注意 力放在重点工作上面，建议KPI数量控制在5项以内。
绩效管理误区
HILL 厦门希尔企业管理咨询有限公司
2
绩效管理是
通过对企业战略的建立、 目标计划分解、过程辅导 、绩效评估及绩效结果的 应用，并将这些过程融入 企业日常管理活动中，用 以提升员工业绩与能力， 以激励员工持续改进并最 终实现组织战略以及目标 的一种正式管理活动。