中小企业人力资源会计货币计量模型探讨
浅析人力资源会计计量模式
浅析人力资源会计计量模式人力资源会计计量模式是对企业人力资源资本的一种计量方式，它主要是通过将人力资源视为一种资本，运用会计方法对其进行计量，以便更好地管理和决策。
下面将对人力资源会计计量模式进行浅析。
人力资源会计计量模式的核心思想是将人力资源视为企业的资本。
传统的会计模式主要关注企业的实物资产和财务资产，而人力资源会计则将人力资源作为企业最重要的资产之一，并将其纳入到企业资产负债表中。
这种视角的转变使得企业可以更全面、客观地评估和衡量人力资源的价值。
人力资源会计计量模式主要包括人力资源成本计量、人力资源价值计量和人力资源效益计量三个方面。
首先，人力资源成本计量是指将人力资源投入过程中的直接成本和间接成本进行计量。
直接成本包括员工的工资、奖金等，间接成本包括招聘成本、培训成本、福利待遇等。
通过对人力资源成本的计量，企业可以更好地了解人力资源投入的情况，并对其进行有效的控制和管理。
其次，人力资源价值计量是指对人力资源价值进行计量和评估。
人力资源价值的计量可以采用不同的方法，如基于成本法、市场法和收益法。
基于成本法是以人力资源的投入成本为基础，通过折旧等方式来计量人力资源价值。
市场法是根据类似人力资源的市场价格来计量人力资源的价值。
收益法则是通过人力资源带来的收益来计量其价值。
通过对人力资源价值的计量，企业可以更准确地评估人力资源的贡献和价值。
最后，人力资源效益计量是指对人力资源带来的效益进行计量。
人力资源带来的效益主要包括生产力的提高、企业绩效的提升和员工满意度的提升等。
通过对人力资源效益的计量，企业可以更好地评估人力资源的贡献和价值，为决策提供依据。
总体而言，人力资源会计计量模式可以帮助企业更全面地了解和评估人力资源的价值和效益，更好地进行人力资源的管理和决策。
然而，人力资源会计计量模式在实践中还存在一些问题，如计量方法不统一、计量结果的主观性等。
因此，在应用人力资源会计计量模式时，需要根据具体情况合理选择计量方法，并充分考虑可能存在的限制因素。
人力资源会计的计量方法
人力资源会计的计量方法人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。
1、人力资源会计的货币计量方法人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。
中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：(1)工资报酬折现模型该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。
该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的;其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。
因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。
这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。
(2)调整后的未来工资报酬折现模型该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。
效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。
其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。
其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。
该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。
(3)随机报酬价值模型该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。
而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。
但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。
这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。
对人力资源会计计量的探讨
对人力资源会计计量的探讨随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。
本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。
标签：人力资源会计计量的内容计量的方法企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。
为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。
以上是人力资源会计的具体内容。
而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。
1 对人力资源成本的计量1.1 人力资源成本的计量内容1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。
1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。
它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。
1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。
具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。
1.1.4 发展人力资源支出人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。
因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。
1.2 人力资源成本的计量方法1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。
历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。
这种人力资源成本核算方法易于人们理解。
使用历史成本法，的优点是简便易行，数据具有客观几天和验证性，能使人力资源会计的计算原则和非人力资源会计的计价原则相一致，强化两种信息的可比性。
根据历史成本法，可以对于各会计期间的人力资源投资的支出，根据收益性支出与资本性支出的区分原则，在各会计期间结束时将部分资本性支出确定为人力资源的价值。
人力资源会计计量模式探讨
人力资源会计计量模式探讨［提要］本文从人力资源会计的内涵出发，阐述其发展过程，对人力资源会计成本计量模式和价值计量模式进行比较分析，最后得出两种计量模式的综合运用是人力资源会计的理性选择。
关键词：人力资源会计；计量模式；成本计量；价值计量中图分类号：F23 文献标识码：A收录日期：2011年12月11日一、人力资源会计概述（一）人力资源会计的内涵。
美国会计学会人力资源会计委员会把人力资源会计定义为，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
人力资源会计有广义和狭义之分。
广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。
社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴。
企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。
通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计，也是本文的研究对象。
（二）人力资源会计的发展过程。
人力资源会计起源于美国，是近三十年来会计理论与实践发展过程中逐渐形成的一门新学科，其发展过程大致经过了以下五个阶段：1、人力资源会计的产生阶段（1960～1966年）。
“人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当·斯密提出，但是传统会计却一直只承认实物资本而不承认人力资本，且对人力资本不作记录和反映。
直到20世纪六十年代，美国经济学学会会长西奥多·W·舒尔茨教授发表了题为“人力资本投资”的著名演讲，提出人力资本经济理论，为此成为西方公认的人力资本理论之父。
这一阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。
2、人力资源计量模型的学术研究阶段（1966～1971年）。
这一阶段以开发计量人力资源成本模型和人力资源价值模型及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在用途。
浅析中小企业的会计计量模式的选择
浅析中小企业的会计计量模式的选择【摘要】中小企业在选择会计计量模式时，需考虑到其特点和所需的信息质量，以支持经营决策和财务报告的准确性。
传统的成本模型适用于保守和稳健的企业，而市价模型更适用于市场波动大的行业。
混合模型结合两者的优势，为中小企业提供更灵活的选择。
在选择计量模式时，需考虑企业的经营环境、行业特点以及财务报告的用户需求。
因地制宜的选择能够更好地反映企业的真实价值，并使决策者更好地了解企业的财务状况。
不同会计计量模式各有优缺点，企业需权衡利弊，选择最适合自身情况的模式，以实现财务报告的真实、可靠和有用。
中小企业的会计计量模式选择需因地制宜，不同会计计量模式的优缺点需要进行权衡。
【关键词】中小企业、会计计量模式、传统会计计量模式、成本模型、市价模型、混合模型、选择考量因素、因地制宜、优缺点、权衡。
1. 引言1.1 中小企业的特点中小企业，是指在国民经济活动中，按照规模、财务实力、人员规模等指标标准中小企业，通常包括营业额、资产总额、员工人数等在一定范围内的企业。
相比于大型企业，中小企业具有一些独特的特点，这些特点决定了中小企业在会计计量模式选择上需要考虑到的因素和方面。
中小企业的规模通常较小，资金和人力资源有限。
这意味着中小企业在进行会计计量时，需要考虑到成本和效益的平衡，选择合适的模式来进行会计计量。
中小企业通常面临着市场竞争的压力，需要及时反映企业真实财务状况，提高财务信息的透明度和可靠性。
中小企业的经营环境不稳定，需要灵活应对市场变化，会计计量模式应具有一定的灵活性和适应性。
中小企业的特点决定了其在会计计量模式选择上需综合考虑到成本、效益、市场竞争、财务透明度和灵活性等方面因素。
对于中小企业而言，选择合适的会计计量模式至关重要，能够更好地帮助企业管理者更准确地把握企业的经营状况，做出更明智的经营决策。
1.2 会计计量模式的重要性会计计量模式在中小企业中具有重要性，它直接影响着财务报表的准确性和可靠性。
中小企业人力资源会计货币计量模型探讨
中小企业人力资源会计货币计量模型探讨摘要：文章以中小企业板上市公司人力资源会计计量的需求为出发点，在人力资源权益思想指导下，以人力资源价值计量为基础，同时吸纳人力资源成本会计的一些方法，对中小企业板上市公司人力资源会计货币计量模型进行探讨，提出可核算个人人力资源价值、企业组织价值、企业人力资源价值总值等三大计算公式。
关键词：人力资源会计；货币计量；中小企业板中小企业上市公司员工具有教育程度高，独特的核心竞争力，以及具有很强的成就欲望、成功动力，很强的创新意识、能力等显著特征。
人力资源是上市公司的经济资源，故在报表中披露人力资源会计信息以影响外部利益相关者是当务之急。
这不仅是上市公司核心竞争力的展现，也将在一定程度上对其核心员工起到激励作用。
构建中小企业板上市公司人力资源会计，提供能够满足中小企业板上市公司利益相关者需要的人力资源信息，是中小企业板上市公司寻求发展的需要。
1目前人力资源会计核算模式的评价人力资源会计发展至今已经历了人力资源成本会计和人力资源价值会计两大模式的演进，并在对这两大模式扬弃的基础上开拓性地形成了人力资源权益会计模式。
虽然人力资源会计的三种模式较传统会计有质的飞跃，但始终存在以下问题。
人力资源历史成本会计没有对人的能力和产出价值进行计量，账面上的人力资产的价值并不代表人力资源所能创造出的价值，从而也就不能体现出人力资源的真实经济价值，它只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。
人力资源价值会计由于不能从实质上明确劳动者在企业中的地位，因而同样也不能从根本上调动劳动者内在的积极性；另外，计量方法也有待进一步完善，由于采用的计量基础有悖于传统的历史成本原则，因而只能作为管理会计的一个子系统，对人力资源价值进行计量的仍是不完全价值，并不能充分反映人力资源的全面效能。
人力资源权益会计模式是人力资源会计发展历程中的亮点，但并非完全无暇，如劳动者以其人力为资本投入企业，从而享有企业的剩余索取权，但企业有盈余价值之时，劳动者因其技能低劣或不努力等原因理应承担相应的责任，这是人力资源权益会计的独具匠心的设计之处，因为它提出了亏损或破产时，人力资源责无旁贷的观点，从而一改所有者单独承担责任的传统。
关于人力资源会计计量的探讨
关于人力资源会计计量的探讨引言人力资源是企业最重要的资产之一，且长期以来一直没有得到适当的计量和评估。
然而，随着企业管理水平的不断提高以及对人力资源管理的重视，人力资源会计计量成为了一个备受关注的话题。
本文将探讨人力资源会计计量的重要性、现有的计量方法以及可能的改进方法。
1. 人力资源会计计量的重要性人力资源会计计量的重要性主要体现在以下几个方面：1.1 资源配置决策人力资源是企业最重要的生产要素之一，合理的资源配置决策对企业的发展至关重要。
通过对人力资源的计量，企业可以更加准确地了解人力资源的使用情况，进而优化资源配置，提高生产效率。
1.2 绩效评价人力资源的绩效评价是企业管理的重要环节，而绩效评价的核心就是对人力资源的计量。
通过计量人力资源的绩效，企业可以及时发现问题，并采取相应的改进措施，提高员工的工作质量和效率。
1.3 价值确认人力资源是企业的价值创造者，通过对人力资源的计量，企业可以清晰地了解人力资源对企业价值的贡献，并在财务报表中予以确认，提高企业的透明度和市场价值。
2. 现有的人力资源会计计量方法目前，人力资源会计计量主要采用以下几种方法：2.1 费用法费用法是目前应用最广泛的人力资源会计计量方法之一。
该方法将人力资源的投入视为成本，并将其计入企业的财务报表中。
费用法的优点是简单易行，能够很好地反映人力资源的货币价值。
然而，该方法忽略了人力资本的增值和衰退，不能准确捕捉人力资源的真实价值。
2.2 时间法时间法是一种基于工资支付的人力资源会计计量方法。
该方法通过计算雇员的工资和工作时间来计量人力资源的价值。
时间法的优点是能够较为准确地计量人力资源的投入和产出，但忽略了人力资源的其他价值和贡献，对于高层管理人员等非直接产出型人力资源的计量存在一定的局限性。
2.3 能力法能力法是一种基于人力资源的知识、技能和能力来计量人力资源价值的方法。
该方法通过评估雇员的职业准备度和能力水平来确定其价值。
人力资源会计计量模式探讨
在我 国， 上市公司的筹 融资活动基本 【 陈国欣 ， ３ ］ 吕占甲， ． 何峰 财务报告舞弊
融资能力 。由于股权融资 困境 的存在 ， 企 上是通过证券交易所或证券公司进行的。 识别 的实证研究： 基于 中国上市公 司经验
业 为 了从 资本市场 上获得融 资或再融 资 我 国证券 市场 的约束 机制主要是 在两方 数据 ［］ 审计研究 ，０ ７ ３ Ｊ． ２ ０． ．
能会 由于 自身或其他 的外资 因素导致企 行为的规范 ， 是一种 刚性约束 。而道德是 【 １ 】黎 四龙．舞弊 三角理论 与财务预警 业财 务或经 营 的恶化 ， 时， 市公司会 通过判 断行为 的善与恶来作为标准， 此 上 主要 ［】 广东财经职业学院学报 ，０ ８ ７ ２ Ｊ． ２ ０． ． ．
表事项等财务舞 弊行 为， 以达到上市或提 可依、 执法必严、 违法必究， 减少财务舞弊
１ 本质诱 因。 、 利益驱动是财务舞弊产 高发行股价或再融资的 目的， 以获取更多 的发生。 同时， 也要加强道德约束， 财务人
生的本质诱因。 卡尔・ 马克思 曾经说过， 人 的超额利润和报 酬。因此 ， 股权融资是上 员需要通 过道德上 的 自律来促使 市场的
收录 日 ２ １ 年 １ 月 １ 日 期：０ １ ２ １
一
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表 １人 力资 源初始厦史价值
单独个人 的人力资源需要被结合成一个 整体才能发挥其 最大作用 ， 而这种组合 的方式不同 ， 最终产生的效用也不 同。 同时， 人力资源在企业 中创造价值是以物质资源为手 段、 媒介 ， 与物质资源一起共同为企业创 造价值 。 以， 所 由 人力资源创造的剩余价值 由人力资源个人质量 、企业 的 组织结构方式 、 制度安排以及物质资源情况共 同决定。 为了能够完善地核算人力资源在企业 中创造价值 的 能力 ， 既核算所有人力资源 的交换价值 及剩余 价值 ， 文章 认为中小企业板上市公 司人力资源价值 的计量可以分为 个人人力资源价值以及企业组织价值两个部分 ：个人人 力资源价值是针对于具体 的人力资源而言 ，个 人价值 的 计量用来衡量具体人力资源的价值 ，以累计教 育投资及 工资报酬为核算基础 ；组织价值核算的是整个 企业人力 资源产生 的价值 中超出所有人力资源个 人价值 之和的那 部分价值 ， 也就是企业所有人力资源创 造的价值 中， 扣除 了人力资源交换价值的那部分剩余价值 ，以企业创造 的
中小企业上市公司员工具有教育程度 高 ，独特 的核 平 时负盈最终不负亏 ，而所有者 的物质资本的物的表现 心竞争力 ， 以及具有很强 的成就 欲望 、 成功动力 ， 强 的 形式——货币资金 、 很 设备 、 机器 、 存货等往往 成为其逃避 创新意识 、 能力等显著特征。 人力资源是上市公 司的经济 资源 ，故在报表 中披露人力资源会计信息 以影响外部利 益相关 者是 当务之急 。这不仅是 上市公 司核心竞争力的 展现 ， 也将 在一定程度上对其核 心员工起到激励作用 。 构 建中小企业板上市公司人力资源会计 ，提供能够满足 中 小企业板上市公 司利益相关者需要 的人力资源信 息 ， 是 中小企业板上市公司寻求发展 的需要 。 责任 的障碍。
距离计算期的时间； Ｙ 为该人力资源第 ｔ 年的工资报酬 ； ｉ 为折现率 ； ｎ为人力资源价值 的计算年 限 （ ｎ为该员工从 现实年度 因离职 、退休或死亡等原 因离开组织为止 的为 企 业服务的期限为年 限）Ｒ 为工资调整 系数 ； ； Ｄ为人 力 资源价值减值损失 。 初始历史价值是从员工的学历背景及工作经验来考 虑， 考察该员工进入企业前 自身已经拥有 的， 且可以为企 业服务创造价值的价值 。 对于中小企业板而言 ， 为实施管 理和监督 的可行性 ，以及实现会计信息使用者决策有用 性， 应统一对于相应 的学历和工作经历赋予一定 的价值 ， 指导上市公 司在进行人力资源会计核算 时使用 ，如表 １
的亮点 ， 但并非完全无暇 ， 如劳 动者 以其人力为资本 投入 企业 ， 从而享有企业的剩余索取权 ， 但企业有盈余价值之 时 ，劳动者因其 技能低劣或不努力等原 因理应承担相应 的责任 ， 这是人力 资源权益会计 的独具匠心的设计 之处 ， 因为它提 出了亏损或破产时 ， 人力资源责无旁贷的观点 ， 从而一改所有者单独承担责任 的传统 。但人力资源与人 力资本 的不可分离性 ，却有可能使这种人力资源承担责 任成为一纸空文 。按照剩余索取权和剩余控制权相对应 的观点 ，人力资源因参 与决策或通过其他途径享有企业 完备 的信息 ， 人力资源预知企业亏损或破产的厄运即 但 将来 临之际 ，人力资源只要选择跳槽就可 以巧妙地实现
动 力 所 必需 的生 活 资料 的价 值 来 决 定 的 ”它 是 劳 动者 的 。
必要劳动的价值 ， 即人力资源的交换价值 。 也 剩余价值是 劳动者的剩余劳动所创造 的那部分价值 。人力资源的补
偿价值和人力资源的剩余价值共 同构成 了人力资源的价
值。 此外 ， 组织行为学认为人力资源是一种组 织性资源 。
作者 简介 ： 陈丽 ， 东女 子 职 业技 术 学 院。 广
会计上鉴别 、 量的人力资源是企业拥有和控制 的 、 计 能为企业带来 未来经济利益的 、其价值可 以可靠计量 的 经济资源。 具体来讲 ， 中小企业板上市公司人力 资源会计 所定义的人力 资源应满足以下确认条件 ①人力资源被企业所拥有 、 为企业所控制 。 中小企业 板上市公 司人力资源被 人力资源会计确认 为核算 对象 ， 首先必须是作 为人力 资源载体 的劳动者与上市公 司签订 合 同进入企业 ， 发生 了人力 资源产权交易后 ， 上市公 司在 合 同期内获得 人力 资源的使用权和处分权 ，在此合 同期 内， 上市公司拥有或控制 了该人力资源。 ②人力资源能为企业带来未来经济利益。人力资源 就是指员工创造社会 财富的能力 ，包括体力 劳动能力和 脑力劳动能力 。 于一个 以拥有核心技术 ， 以其为主要 对 并 竞争力的中小 企业板 上市公 司来讲 ，体力劳动 能力 的可 替代性 、低取得成本 和流动成本等特性决定 了其不构成 企业的重要资 源 ，其带来 的经济效益也 远远少 于脑力劳 动能力创造 的效益。故此处所讲 的起着决定作用 的能力 是指人力资源 的脑力 劳动能力 。在 中小企业板块上市 的 公 司， 企业脑力 劳动力 主要集 中于部分员工身上 ， 比如 ， 高级管理人员 、 核心技术人 员 、 高学历拥有者 ， 这类员工 的创新 能力强 ， 是企业 的核心竞争力的代表 ， 同时其取得 成本较高 、 自我 成就感强 、 重置成本高 。 预期这类人力 资 源载体将是企业未来经济利益流入的源泉。 ③人力资源价值具有可计量性 。 必须 承认 ， 货币不是 唯一的计量尺度 ，在承认人力资源会计货 币计量 的前提 下， 应充分考虑对人力资源 的定性分析和评价 ， 即采用非 货币计量手段 ， 文章 只讨论货币计 量模型 。 中小企业板上 市公司人力资源会计对于人力资源的可计量性 的要求是 指在依据计量模 型进行货币计量时 ，各个指标数据能够 可靠获得并得 以计量 。 根据 以上人力资源确认 的条件 ，文章将 中小企业 板 上市公 司的人 力资源界定 为与企业有契约合 同关 系的 、 属于企业绝大部分脑力 劳动力 的载体 ，即企业 的关键员
（） １
式中， Ｖ为个人人 力资源价值 ； 。 Ｖ 为初始历史 价值 ； ２ ． 中小企业上市公司人力资源会计的货币计量 ２ Ｔ 为人力资源 ｉ 年前参加 的继续教育 、培训支 出； ｍ为人 人力资源会计界定 的人力资源是指劳动者创造社会 力资源 已在公 司服务年数 ；为继续 教育 、培训支出发生 ｊ
２
企 业 技 术 开 发
２１ 年 ８ ０１ 月
工或“ 高级人才 ”例如 ， （ 企业 的高级管理 者、 企业 的核心 别体现于初始历史价值 、 继续教育及培训价值 。 技术人员 、 高学 历拥 有者等 ）进行货 币计量各项指标数 、 个人人力资源价值计算公式设计如下 ： 据 均 可 获 得 者 。 于企 业 的关 键 员 工 或 “ 级 人 才 ” 对 高 的划 ＶＶ ∑Ｔ （＋Ｊ ＝。 １ ）∑ ＋ × ｉ ＋ × ． ＲＤ 一 分标准根据企业的 自身体征 以及所处行业 的具体情况有 Ｊ ＝ｌ Ｉ 】（ ） ＝ １ 所不 同， 企业一 旦选择 ， 应在附注 中解 释说明 ， 并保证不 同年 份 的选 择 标 准 的统 一 性 。
利 润 为核 算 基础 。 ２ ． 个人人力资源价值计量模型 ．１ ２
蕞高 擎 价值
研究生
及 以 上
Ｅ】 Ｅ２ Ｅ３ Ｔｌ
专 能 力侨值
工作 价值 径历
５年 以 上 ５年及 以
本科
大 专 高级 职 称
中 级 职 称 工 作 经 验 工作 经 验
Ｔ２
Ｗｌ
Ｗ２
Ｖ ＝ ｅ Ｔ＋ ０Ｅ ＋ ｔＷｗ（ ＝ ， ， ； ｌ ２ ｗ ｌ２ ｅ ｌ２ ３ｔ ，； ＝ ，） ＝
企业对员工进行继续教育和培训 ，预期这些支 出都 将通 过 员 工 转 化 为企 业 的收 益 ，所 以将 其 列 入 员工 的价
值， 这样将避免传统会计的低估企业利润的情况 ， 真实反 映企业未来的盈利能力。
财富的能力 ，按人力资源载体运用 自身 的能力为企业所 创造的价值 的外在表现 ，可以将人力资源价值分为补偿 价值 （ 或交换价值 ） 和剩余价值两部分 。 补偿价值体现为 支付给人力资源载体即劳 动者 的工资报酬 ，它是对劳动 者参与组织活 动过程 中所 消耗的脑力 和体力 的补偿 。 如 马克思所说 ， 这部分价值是“ 由生产 、 发展 、 维持 和延续劳
２ 中小企业上市公司人力资源会计货币计量模型
探 讨 、
２１ 中小 企 业 上 市 公 司 人 力 资 源会 计 的确 认 ．
１ 目前人力资源会计核算模式的评价
人力资源会计发展至今 已经历 了人力资源成本会计 和人力 资源价值会计两大模 式的演进 ，并在对这两大模 式 扬弃 的基 础上开 拓性地形 成 了人 力资 源权益 会计模 式。虽然人力资源会计 的三种模式较传统会计有质 的飞 跃 ， 始终存在以下问题 。 但 人力资源历史 成本会计没有对人 的能力和产出价值 进行计量 ，账面上的人 力资产 的价值并不代表人力资源 所 能创造 出的价值 ，从 而也就不能体现 出人力资源的真 实经 济价值 ， 它只是原有会计核算程序的改革 ， 并未突破 传统会计 的范 围。 人力资源价值会计 由于不能从实质上明确劳动者在 企业 中的地位 ，因而同样也不 能从根本上调动劳动者内 在的积极性 ； 另外 ， 量方法也有待进 一步完善 ， 计 由于采 用的计量基础有悖于传 统的历史成本原则 ，因而只能作 为管理会计 的一个子系统 ，对人力资源价值进行计量的 仍是不完全价值 ， 并不能充分反映人力资源 的全面效能 。 人力资源权 益会计模式是人力资源会计发展历程中
由于企 业 处 在 不 同行 业 、 同地 区 、 同所有 制 结 构 不 不 差异将造成的工资水平差异 ， 由于工资水平差异 的存在 ，
不同企业间的人力资源价值将失去可 比性 ，从 而影响决 策有用性 。 因此 。 模型引入工资调整 系数 ， 工资调整系数 是 考 虑 企 业不 同行 业 、 同 地 区 、 同所 有 制 结构 差 异 所 不 不 造成 的工资差异 ， 其计算公式为 ：