浅析绩效考核的具体内涵
绩效考核的名词解释
绩效考核的名词解释绩效考核是一种常见的人力资源管理方法，用于评估和测量员工在工作中所取得的业绩和表现。
通过对员工的工作质量、数量、效率、创新能力和专业知识等方面进行评价，绩效考核旨在帮助组织确认和发展人才、激励员工提高工作表现、促进个人和组织目标的达成。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核的主要目的是为企业提供一个客观的评估员工工作表现的标准，并通过对员工个人能力和工作绩效的评估，为组织的决策提供参考。
具体来说，绩效考核的主要意义表现在以下几个方面：1.鉴定和发展人才：通过绩效考核，组织能够识别出工作出色的员工，提供更多的发展机会和职业晋升空间，激励员工进一步提升自己的能力和成就。
2.激励员工提高工作表现：绩效考核可以设定明确的目标和期望，将绩效与奖励相结合，向员工传递积极的工作动机，促使员工努力达成或超越自身的业绩目标。
3.提高工作效率和质量：通过对员工工作质量、效率等方面的评价，及时发现和改进工作中的问题和不足之处，提高工作团队的整体效能和绩效水平。
4.促进员工个人和组织目标的实现：绩效考核将个人的工作与组织目标相连接，通过明确员工的工作职责和目标，使每一位员工的工作都能对整个组织的发展做出积极贡献。
二、绩效考核的方法和指标绩效考核的方法和指标多种多样，各个组织可以根据自身的情况和需求选择合适的考核方式。
以下是常见的几种绩效考核方法和指标：1.定量指标：通过量化数据，如工作完成情况、销售额、成本控制等方面的指标，评估员工在数量、质量和效率等方面的表现。
2.定性指标：通过对员工行为和能力的评价，如合作精神、创新能力、团队协作等方面的表现，综合判断其工作的绩效。
3.360度评估：由员工的上级、下级和同事等多方参与，对员工进行全面评估。
这种评估方法能够提供更全面和客观的绩效信息，但也需要考虑评估者之间的主观偏见。
4.目标管理：通过设定明确的目标和指标，对员工的工作进展进行跟踪和评估，评估员工是否按照预期目标完成工作，从而实现个人和组织目标的协调。
企业绩效考核的层次及关键考核指标设计浅析
心竞争力和持续地取得高效益。
３１关 键业 绩指 标 的选择 与 制定 ．
关键业绩指标具有 以下 四个特征。 一是企业经
营 目标 的动 因 ，关 键 指 标 的优 劣 直 接 影 响经 济 效
益； 二是对劳动成效具有直接 的衡量作用 ， 能够表 现出劳动投入 的程度 ；三是确定 流程 的变动成效 ，
标 ；如果 不 同劳动 效 果 的报酬 相 同 ， 影 响 劳动 投 会
作用就是促进组织绩效的提高 ， 实现组织 目 标并促
进增 效 。
入较 高的劳动者 的积极性。
２ 绩效考核体 系的层 次
绩效考核是绩效管理乃至整个企业管理的重要
组成 部分 ， 是企 业 经营 思想 在 管理 系 统 上 的具体 体
绩效考核内容属于管理 目标 ， 但不是所有的管 理都可 以作为考核 内容。 用于考核的管理 目标要求 可量化、行为有效性、流程或环节 的可控性、经营
现， 不同的经营者会提出不 同的经 营管理需要和 目 标， 在选择绩效考核指标 、 衡量方法、劳动报酬 内
绩效 因果性四个特点。企业有多个管理 目 标存在 ，
理的重要 手段 ， 而缋效考核则是绩效管理乃至企业管理的重要保障 。 绩效考核 是指考评主体对照工作 目标或绩效标准，
采 用科 学的考评 方法 ， 评定 员工的工作任务 完成情 况、 工作 职责履行程度和员工的发展情况 ， 并且将评 定结果反馈给 员工的过程 。 效考核 作为一个科 学严谨 的管理过程 ， 多企业对它的认 识还 比较模糊或肤 浅。 绩 许 本文从 企业绩效 考核 的基本 内容 、 绩效考核的 系统性与层 次出发 ， 点阐述 了关键 业绩指标的选择与指标层 次的 测定， 重 并提 出了建 立科 学
浅析事业单位人力资源管理与绩效考核
所谓 人力资源管理就 是相关的单位 通过人才 的招聘、 培 训 等 途 径 对 企 业 的人 力 资源 进 行 合 理 化 的 运 用 ， 以 更 好地 满 足 企 业 对于 人才 的 需 求 ， 加快 企业的发展步伐。 根 据 对 目前 我 国企 业 人 力 资源 管 理 的 调 查 研 究 显 示 ， 其 主要 的 形 式 包括 人才 的招 聘 、 培 训、 绩效管理、 岗位 管 理 等几 个方 面 的 内容 。 通 过针 对企 业 的 具体 情 况 采 取 针对 性 的 人 力资 源 管 理 措 施 ， 能 够 有 效 地 帮助 企 业 实 现 快速的发展， 并 且能 够 为企 业 的 长 远 发 展 积蓄 力 量 。 绩 效 考 核 指 的 是 相 关 企业 在 实 际生 产 的 过 程 中为了 提 高 企 业的生产能力， 通 过 制 定 相 关 的 生 产 目标 ， 并且 结 合 科 学 化 的 管 理手 段 ， 对 在 生 产 中 的参 与人 员的 劳 动 成 果 做 出判 断 ， 以衡 量 员 工 在 生 产 过 程 中做 出的 贡 献 。 绩 效 考 核 能 够 促 进 企 业 生 产 目标 的实现 ， 并且 优 化 企 业 利 益 的 分 配 ， 因此 ， 绩 效 考 核 在 促 进 企 业 成长 中有 着 巨大 的 作用 。
１ ． 深 入贯彻 人 力资 源管理 的核 心理 念 。 我 国事业 单位 的发 展 目
前 正面 临 着改 革 和进 一 步发 展 的重 要 机遇 ， 因此 ， 做 好事 业单位 人
力 资源管 理 有 着特 殊 的 意 义 。 在 事业单 位 的人 力 资源管 理 中 ， 首 先 要进 一 步 明 确 人 力资 源 管理 的核 心 理 念 ， 深 入 贯 彻 以人 为 本 的 中
经治医师绩效考核和管理浅析
经治医师绩效考核和管理浅析1. 背景介绍经治医师是医疗机构中承担疾病治疗和患者护理工作的重要岗位之一。
对经治医师的绩效考核和管理，既是医疗机构提高医疗质量、提升服务水平的需要，也是激励和引导医务人员不断提高自身能力、创新工作方式的必要手段。
2. 绩效考核的目的和意义绩效考核的目的在于评价经治医师的工作表现并给予奖惩，促使他们不断提高医疗技术、服务质量和团队合作意识。
绩效考核的意义体现在以下几个方面：•激励：通过绩效考核，可以激励经治医师主动学习、积极探索，提高医疗技术和服务质量。
•调整资源配置：通过绩效考核结果，可以更合理地安排医疗资源，提升医疗机构的整体效益。
•客观公正评价：绩效考核通过量化指标和评价标准，提供了一种客观公正的评价手段，避免了主观性评价的偏见。
3. 绩效考核的主要指标经治医师绩效考核的指标应包括疾病治疗效果、患者满意度、工作量和医疗质量等方面。
下面分别介绍这些指标的具体内容：3.1 疾病治疗效果疾病治疗效果是评价经治医师技术水平的重要指标之一。
可以从以下几个方面进行评估：•治愈率：评估经治医师治愈患者的能力。
•康复率：评估经治医师康复患者的能力。
•并发症率：评估经治医师预防并发症的能力。
3.2 患者满意度患者满意度是评价经治医师服务质量的重要指标之一。
可以从以下几个方面进行评估：•医患沟通：评估经治医师与患者之间的沟通效果和沟通技巧。
•病情解释：评估经治医师对患者病情的解释是否准确清晰。
•服务态度：评估经治医师对患者的服务态度和热情度。
3.3 工作量工作量是评价经治医师工作投入程度的指标之一。
可以从以下几个方面进行评估：•手术量：评估经治医师手术工作的完成情况。
•门诊量：评估经治医师门诊工作的完成情况。
3.4 医疗质量医疗质量是评价经治医师医疗技术水平的重要指标之一。
可以从以下几个方面进行评估：•示范效应：评估经治医师对其他医务人员的示范作用。
•临床路径执行：评估经治医师临床路径执行的情况。
全面解释绩效考核
全面解释绩效考核随着企业发展以及人力资源管理的日益重要，绩效考核成为了一项关键的工作。
那么什么是绩效考核？为什么需要进行绩效考核？绩效考核对企业的重要性是什么？如何进行绩效考核？本文将对以上问题进行全面解释。
一、什么是绩效考核绩效考核是对员工在某段时间内的工作表现、成果和贡献进行评估的一项管理工具。
通过给员工评定等级、给出奖惩或者制定培训计划等方式，来提升员工工作质量和效率，实现企业目标的达成。
二、为什么需要进行绩效考核1.提高员工工作满意度。
在目标明确、标准公正的情况下，员工可以更清楚地了解企业期望什么，如何取得职业生涯上的发展，让员工感受到自己的付出是有价值的，从而提升员工的工作积极性和满意度，降低员工的离职率。
2.提高工作效率。
通过设定目标，员工可以更清楚地知道哪些工作是最重要的，应该优先考虑。
当员工能够完成更具挑战性、更重要的工作时，工作效率将会得到提高。
3.促进企业目标的实现。
将企业目标拆解，并转化为员工个人目标，能够极大地激励员工投入更多的精力和时间来完成工作，进而达成企业的整体目标。
三、绩效考核对企业的重要性1.实现绩效管理的目标。
通过绩效考核，企业可以发现并解决员工在工作中存在的问题和不足，提升员工的工作能力和素质，从而达到绩效管理的目标。
2.激励员工的积极性。
员工需要认知到自己工作的价值，和自己工作的效率以及水平；每个人的努力会被在绩效考核扮演的角度予以反映，这会激励员工努力工作，提高工作效率。
3.营造公平的工作环境。
企业应该建立一个公平的工作环境，绩效考核就是一个体现公正的工具，可以完全按照工作表现来评定员工，而不会因个人关系或者对某些人有偏见而可能导致对绩效考核评估的不公正。
四、如何进行绩效考核1.目标设定。
制定合理可行、符合公司企业技能、文化、性质的目标，让员工知道自己的工作步骤、完成时间和标准。
2.绩效指标的制定。
设立合理的绩效指标，让员工了解如何量化工作表现和贡献。
3.周期评估。
绩效考核概述
绩效考核概述（一）绩效考核的概念绩效考核是指公司为了达到公司的业绩目标，需要对公司的员工进行一定的绩效计划，在规定的时间内对企业的工作人员的日常工作表现以及工作的结果进行相应的评估与反馈。
评估和反馈的结果，有利于激励员工的正确行为，针对员工错误的行为也会有一定的调控和改善作用，通过以上的环节能够帮助企业员工更好地完成工作。
绩效考核是公司对于员工的工作行为以及工作结果而进行的一系列科学的指标体系，它可以测量出员工的工作表现以及工作行为，绩效考核作为绩效公司绩效管理的一部分，也是帮助完善公司绩效管理的重要部分之一。
一个成功的绩效考核不仅仅来源于考核内容的本身，很大程度上是因为评估关系到整个企业的管理过程。
因此绩效考核和绩效管理的关系非常密切，而不仅仅是等同的关系,两者还是有区别的考核是指评价、评估。
图1 绩效管理环节（二）绩效考核要素1.考核主体企业中的绩效考核人是企业在考核管理中的主体。
而一个合格的，有经验的绩效考核者，应该了解公司员工所在的岗位性质，他们的工作内容以及公司对于他们的工作要求，从而确立绩效考核标准。
要熟悉公司的工作员工在日常中的工作表现，最好是能通过实际观察来了解他们的表现，并且观察的结果应该尽量做到客观而公正。
主体可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
2.考核周期绩效考核周期也被称为绩效考核期限，这个期限指的是企业要在多久之内对公司的员工进行一次绩效考核。
绩效考核的周期如果过长会，使得员工工作积极性下降，而且不利于及时的让公司管理层发现企业中存在的问题，以及人员的工作状态。
但如果绩效考核周期过于短也会增加企业的成本。
因此，在绩效考核的准备阶段，应该首先确定好绩效考核的周期，这个周期应该根据企业所在的行业特点。
来进行相应的计划，通常会按一个月、三个月、半年、一年的周期进行公司的绩效考核。
3.考核方法绩效考核方法有很多，如KPI、360考核法、目标管理法、平衡计分卡等等，要根据公司的具体情况制定合适的考核办法，本文根据KPI考核法进行研究。
绩效考核理论概述
绩效考核理论概述一、什么是绩效考核绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。
从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。
从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
二、绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。
”这也正是有效的绩效管理的目的。
也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
1、绩效考核是人员任用的前提绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。
经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
2、绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
3、绩效考核是进行人员培训的依据人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。
浅析企业员工绩效考核制度
差距来实现员工绩效的提升 ，进而改善企业管理水平和业绩。
２ ． 绩 效 考核 标 准 和 内容 不 尽 科 学 合 理
一
共 识 ；在绩效考核 实施的过程 中，主 管要随时保 持与员工 的动 态沟通 ，及时发 现员工所需 的资 源支持与 业务辅导 ；而 员工也
般 的 企 业 制 定 的 绩 效 考 核 标 准 没 能 从 责 任 人 承 担 的 工 作 需要可以陈述意见 ， 提 出自己的 困难 以及需要上司解决的问题 ，
足 ，及 时改进 ，形成提升绩 效的计划 ，为下一个绩 效考核提供
基 础 。 总 而 言 之 ，考 核 者 与 被 考 核 者 持 续 不 断 的双 向 沟 通 是 一
３ ． 企 业绩效考核制度不够健全
很 多企业整个考核 的设计 、实施和评估 完全授权于人事 部 个企业员工绩 效考核得 以顺利进 行的保障 ，也 是企业科学绩 效
职 责 特 点 出 发 ，因 此 没 有 个 性 和 针对 性 ， 这 种 不 论 对 谁 均 采 取 以获取必 要的支持 。在绩效 反馈时 ，主管 与员工双方对 本期绩 统 一 的 考 核 标 准 ，难 免 显 得 偏 颇 和 有 失 公 平 ，从 而 导 致 评 价 结 效考核 完成情况的理解 与看法要达成 一致 ，更关键 的是指 出不 果失真或不能令责任人信服 。
别对待 ；有的绩效考核 不能连续化 、制 度化 ，责任人不 能从思
想上 、行动上真正重 视绩效考核工 作 ，使绩效考核 的激励作用 企业 的管理 中具 有举足轻重 的地 位和作用 ，是企 业向快速 、高 不 能 真 正 得 以体 现 ，考 核 成 果 不 能 充 分 发 挥作 用 。 端 方向发展的重要保 证。企业 员工绩 效考核制度 的建立应着 眼
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商业论坛
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浅析绩效考核的具体内涵
皮垚卉
（江西财经大学 江西南昌 330013）
摘 要：绩效考核既是实现企业关键目标的有效工具，又是促进激励效果的重要杠杆。然而长期以来，
国内各企业都为如何确保考核的准确性、公正性所烦忧。本文对以往文献进行回顾，提出了绩效内涵的三
个组成部分，为企业绩效考核的有效实施奠定了必要前提。
关键词：绩效考核；考核内容；内涵
一、问题的提出
20世纪80年代以来，国内企业陆续被一种科学的管理工具——绩效管理的魅力所深深吸引，而作为
绩效管理系统中关键环节的绩效考核自然就成为了时下最为流行的管理方式之一。绩效考核，即考核绩效，
任何企业都必须定期对自己进行回顾、评价、总结，才能扬长避短，实现真正的持续发展。然而，到底什
么是绩效？考核的内容究竟包括哪些？只有回答了上述问题，企业的绩效考核才不至于无的放矢，考核的
意义才能真正得以实现。
二、理论回顾
绩效，又称业绩，是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同（Bates＆Holton，1995）。一般
地，绩效包括组织绩效和员工个人绩效两个层面，不同层面的绩效所包含的内容、影响因素及测量方法也
不相同。就员工个人层面来说，对绩效的定义主要有两种观点：即绩效是结果和绩效是行为。结果观认为
绩效就是一定时期内工作活动的产出纪录（Bernardin，1984），这样绩效考核的指标就通常表现为生产率、
销售量等定量指标，定义明确、客观具体。但是，随着实践的深入，人们发现以结果作为衡量绩效的标准
存在着严重的缺陷：
第一，工作的性质决定了某些岗位无法根据定量指标进行考核，如知识性员工；
第二，员工的工作结果不仅受到个人因素的影响，很大程度上也受到组织因素的影响，如工作条件、
工作环境和企业文化等；
第三，过分强调结果会诱导员工形成错误的价值观，如短期导向、利己行为等。由此，以Campbell
等人为代表的行为学派则认为绩效是由个体控制下的与目标相关的行为组成的，它是行为本身而不是行为
的结果，至此将绩效考核关注的焦点转移到了工作过程上。
1993年，Borman和Motowidlo又进一步提出了两维绩效结构模型——认为行为绩效由任务绩效（Task
Performance）和关联绩效（Contextual Performance）两部分构成。其中任务绩效是由组织规定的、与具体
工作密切相关的绩效，关联绩效则是员工自发的、角色外的绩效，它对组织绩效具有促进作用。二维绩效
模型夯实了绩效的内涵，有助于考核指标和标准的科学合理化，促使绩效考核趋于完善。近代以来，随着
经济的飞速发展，瞬息万变的市场环境要求企业及其员工能够持续地学习、不断的创新，由此，1997年
Allworth等人在Borman和Motowidlo的两维绩效模型基础上增加了关注员工应对变化的适应性绩效
（Adaptive Performance）维度，并通过实证研究证明了适应性绩效独立于任务绩效和关系绩效。适应性
绩效的提出较好地契合了组织动态发展的要求，有利于激发员工持续学习、终身学习的潜力。
由上可得，员工的工作绩效实质上就是个体在实现预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效
工作成果，也就是其行为表现、工作成果及其对企业的贡献。合理全面的工作绩效应该由任务绩效、关联
绩效和适应性绩效三者构成。其中，适应性绩效与任务绩效及关系绩效并不矛盾，三者具有本质上的一致
性。例如，在相对稳定的情境下可以适当地降低适应性绩效所占的比重，以防范于未然；而在快速变革的
环境中，强调适应性绩效自然就显得尤为重要。
然而，在国内企业绩效考核的具体实践中，片面关注员工最终工作结果、忽视员工工作努力情况的现
象比比皆是。尤其是在中国独特的文化背景下，重结果、轻过程已经成为一个普遍的文化现象。究其原因
就在于对绩效的内涵存在错误的认识，盲目的拿来主义，根本不明白绩效考核究竟考什么。在这样先天不
2010年 法商论坛 第一卷
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足的基础上，怎么能够奢望企业的绩效考核能够茁壮成长呢？因此，认真斟酌绩效考核的内容，完善员工
工作绩效的内容结构，是保证企业绩效考核公平公正的首要前提。
（一）绩效应包括做了什么和怎么做两个方面
在具体的实践中我们不难发现，行为是实现结果的重要条件，即只有积极主动的“作为”才能达到预
定的结果。中国自古以来就有“重在参与”一说，很久以前人们就明白结果固然重要，但过程同样可以展
示个人的能力、素质等一系列与达成结果息息相关的因素。在绩效考核中，过程和结果之间没有所谓的孰
轻孰重，二者同等重要，只是根据不同的工作性质有所侧重。只关注结果的绩效考核与只关注过程的绩效
考核都只能取得差强人意的效果，就拿销售人员的考核来说，如果只关注销售量或销售额等结果指标，那
较差市场环境中的销售人员就会感到强烈的不公；而对知识性员工来说，如果只关注沟通、态度等行为指
标，则预定的工作目标都可能完成不了，组织绩效的提升也就无从谈起。因此，片面地将绩效看作是结果
或行为都是错误的，科学合理的绩效内容应该包括做了什么和怎么做两个方面，对绩效含义的界定也应涵
盖行为和结果两个方面。
（二）以任务绩效为基础，注重考核员工的关联绩效和适应性绩效
任何一名员工，其根本职责就是在既定的工作时间内完成预定的工作任务。因此，工作绩效的核心自
然是工作任务的完成情况，如果工作任务都不能按时按质完成，即使工作表现再好，都只能说明是一个好
员工但一定不会是一个合格的员工。当然，强调员工重视自己的工作职责与工作任务，并不是鼓励员工自
扫门前雪，其中，在绩效考核中引入关联绩效就是倡导一种要管他人瓦上霜的互助文化。
Borman和Motowidlo总结归纳了关联绩效的五个维度，即工作时表现出极大的工作热情；主动承担非
自己工作范畴内的任务；帮助他人及与他人合作；遵守组织规则和程序；认同、支持和维护组织的目标。
这五个维度描绘的内容都是组织既定规章之外的，是良好的企业文化所倡导的，并能够有效地预防组织中
机会主义行为的出现。由此我们可以推导出关联绩效的提出将有助于倡导企业中员工、部门之间的相互支
持、相互配合，能够减少彼此的摩擦、提高工作效率、降低管理成本、提升企业的整体绩效。同时也有助
于弥补工作说明书的不足，保证企业中处于灰色地带的边缘工作（随着环境的变化企业中出现的游离在工
作说明书之外的工作职责和工作任务）能够得以顺利完成。
适应性绩效可以看作是广义上的适应行为，主要是考察员工是否能够及时适应内外环境的变化并采取
有效的调整措施。Pulakos等人在Allworth等人的基础上经过研究后得出适应性绩效的八个维度，它们分
别是：创造性地解决问题、处理不确定性工作情境、学习新的工作技术和方法、人际适应性、文化适应性、
应对工作压力、处理紧急事件或危急情境和身体适应性。在当今动态变化的环境中，以市场为导向的学习
型组织和团队管理模式逐渐受到重视，人们逐渐认识到员工的自主学习与发展能够极大地提高企业发展潜
力。由此，适应性绩效的提出有助于企业及时抓住机遇、从容应对挑战，帮助企业建立学习型组织所倡导
的企业文化，使企业在动态复杂的市场环境中立于不败之地。
因此，为了最大限度地实现绩效考核的激励功能和管理功能，企业在具体的绩效管理实践中，应严格
遵循以上的原则来界定绩效考核内容。以DG公司的采购跟单员为例，绩效考核内容的确定主要分为两步：
首先必须明确绩效考核的内容将从任务绩效、关联绩效和适应性绩效三个维度进行界定，并涵盖行为
和结果两个方面。其中，任务绩效的衡量主要包括登帐、记帐、申付计划和月报表提交的及时、准确；关
联绩效的测度则应包括工作积极性、出勤率、与他人协作和沟通；适应性绩效作为一个动态的维度，应囊
括有效处理与供应商有关的突发事件或紧急情况和不断的自我学习与提升（定期的知识与技能考核）。
其次，根据公司所处市场环境的动态复杂性及跟单员的工作性质来决定任务绩效、关联绩效和适应性
绩效各自在整个绩效考核内容中所占的比重。
总之，企业绩效考核的根本目的是帮助员工总结自己一定时期内工作中的成绩与不足，使员工对自己
的职业生涯有一个比较清晰的蓝图，并最终在个人发展的同时使企业取得根本性的进步，当然，这些都必
须是建立在绩效考核公平公正的基础上。其中，客观、全面的考核内容是保证这种公平公正性的重要前提。
因此，企业的绩效考核中必须重视考核内容的制定环节，以使绩效考核从一开始就建立在客观、公正的基
础之上。
浅析绩效考核的具体内涵
作者：皮垚卉
作者单位：江西财经大学,江西南昌,330013
刊名：
法商论坛
英文刊名：FASHANG LUNTAN
年，卷(期)：2010(1)
本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_fslt201001053.aspx