日本的解决劳动纠纷相关法律制度以及现状

日本的解决劳动纠纷相关法律制度以及现状1池添弘邦劳动政策研究·研修机构劳动条件·就业环境部门研究员Ⅰ法制度的背景与概观在社会以第二产业为中心组建经济社会的时代，劳动人员的利害相同情况较多。

在能够集团的、统一的制定劳动条件的背景下，工会的组建率高，而且，实际决定劳动条件也是工会的主要工作。

所以，在此背景下的《劳动法》主要是指“集团劳动关系法”，解决劳动纠纷的法律制度也是以解决集团劳动纠纷的行政委员会亦称劳动委员会为对象的，其具体法律有《不正确劳动行为救济制度》以及《纠纷协调制度》这都是当时被制定的法律。

但是，随着社会经济的中心向第三产业转移，按时计酬劳动者，经其他公司派遣的劳动者，期限合同劳动者等非典形的劳动者所占比例增高的同时，以前的正规、长期被雇用的劳动者的比例下降了。

随着这种趋势，劳动者的利害分散并扩大，工会的组建率也是年年降低。

而且由于集团的、统一的决定劳动条件越来越难，在商谈劳动条件时，往往是资方单独决定劳动规则，或者是资方与劳动者直接签署劳动协约来决定劳动条件。

所以，近年来比起“集团性劳动关系法”来说“个别性劳动关系法”的制定和修改更频繁。

并且，用于解决个别劳资有关纠纷的法律，一个是行政制度的《个别劳动关系纠纷解决促进法》还有一个是司法制度的《劳动陪审法》都已经被颁布2。

集团性劳动纠纷，或者个别性劳动纠纷的解决最后都要通过法1本稿出自，我的作品「日本个别劳资纠纷处理系统的现状」《关西经协》59卷6号（2005年6月）12页以下之内容，不过本稿对原作品进行了大幅修改。

2关于日本的劳资纠纷处理制度的历史全貌参照了管野和夫的「新的劳资纠纷处理系统」杂志名玖里斯特1275号6页以下（2004年），日本劳资纠纷处理法律方面的全面、详细的解说等参照了管野和夫的《劳动法〔第7版〕》（弘文堂出版，2005年）623页以下，近年的劳动纠纷解决制度的法律问题参照了「特辑劳动纠纷解决的展望」劳动法季刊205号（2004年）刊登的诸论稿。

院的裁决，这样的制度是完善的。

但是实际上在纠纷发生时在拿到法院裁决之前，还有一个行政制度先进性协调（后面还会详细讲，在司法制度上，也有个新设立的劳动裁判制度，此制度的目的是促进当事人协调纠纷，促进庭外和解。

）。

Ⅱ集团性劳动纠纷的减少与个别性劳动纠纷的增加劳资纠纷主要可以分为用人方和工会之间产生的集团性劳动纠纷，和用人方与劳动者个人之间产生的个别性劳动纠纷这样两种类型。

下面看下两者的简单的统计数字。

根据《劳动者委员会年报》，与集团性纠纷有关的不妥劳动行为的救济申请事件次数（初审。

仅限于民间企业。

）近年几乎稳定在不到400件这样的数据。

而且，劳动纠纷争议协调事件数，是大约每年600件。

石油危机时，前者每年1000件，后者每年2000件，与此相比两者都有明显的下降趋势。

另一方面，通过综合劳动咨询这个行政制度来咨询的件数，可以看出个别性纠纷的件数2004年有82万4千件，其中民事个别纠纷咨询件数是大概16万件3。

以上可以看出，集团纠纷的减少和个别纠纷的上升。

所以可以说现在日本的雇用问题主要是如何高效率的解决急剧增加的个别纠纷，这需要在政策上以及实践上同时着手。

下面概观一下日本的集团性以及个别性劳动纠纷的法律制度，主要看其概要与实践情况。

Ⅲ集团性劳动纠纷解决制度解决集团性劳动纠纷的制度，有1949年制定的劳动组合法（工会法）和1946年制定的劳动关系调整法（以下简称「劳调法」）。

工会法内容有，为了促成、保护工会的活动，资方禁止做出有损于工会以及工会成员利益的言行，如果出现劳方利益被损害的情况，作为救济措施，不妥劳动行为救济制度以及与此救济有关的劳动委员会制度被制定，还有，劳调法规定以劳资双方自主的调整为主轴，政府协助调解劳资争议。

1 劳动委员会劳动委员会是在劳动组合（工会）等与企业之间发生纠纷时参与，进行调解的，由公、劳、资（公益代表者、劳动者委员、资方委员）三方共同组成的独立行政委员会（引自：工会法19条以下3厚生劳动省（相当于中国的卫生部和劳动部）〈平成16年度个别劳动纠纷解决制度实施情况〉（平成17年［2005年］5月23日发表）内容，以及工会法施行令第16条）。

由三方组建的理由是为了促进协调纠纷与自主性的解决。

另外，劳动委员会有省级地方劳动委员会和中央劳动委员会，前者由各省省长以及省级城市市长管理，中央的由厚生省大臣（相当于卫生部长）管理（引自：劳动法19条的12，19条的2）。

回到解决问题的角度来看，劳动委员会的作用①不妥劳动行为的审查（作为此前提，此机构也有权审查相关工会是否符合工会法的规定（资格审查），②劳动纷争的协调（斡旋、）2 不妥当劳动行为救济制度不妥当劳动行为救济制度是为了确保在宪法中所保护的团结权等权力4具有实效性，禁止对资方，工会以及工会成员做出某些行为，如被禁止的行为发生时依此制度进行纠正，使劳资关系正常化的制度（工会法1条、7条、20条）。

不妥当劳动行为工会法第7条，禁止资方对工会及劳动者做出以下的不妥当劳动行为。

7条1号被禁止的不利待遇有，不能因为劳动者是工会的成员、或希望加入并组建工会、或在工会进行了正当行为时，以此为由而解雇劳动者。

并禁止将劳动者不加入工会或退出工会作为雇用条件（缔结黄犬契约）。

7条2号无正当理由而拒绝团体交涉7条3号支配并介入工会的运营等工作，以及进行经费援助7条4号劳方向劳动委员会提出申诉后，因此引起的（报复性）不利待遇（2）救济程序4日本国宪法第28条：保障劳动者的团结权利、团体交涉以及其他的团体行动权利。

不妥当劳动行为事件的审查是以申诉人（工会等）与被申诉人（资方）作为当事人，采取对审的方式进行的。

劳动委员会在程序的最后阶段，选择放弃申诉或接受申诉，或发布作为行政处理的救济命令（工会法27条12）。

救济命令要根据事件的实际情况颁布命令内容，劳动委员会具有左右救济命令内容的斟酌权。

事件首先在省级劳动委员会进行处理（工会法27条第1项，工会法实施令27条第1项）。

不服省级劳动委员会判断的当事人，可向中央劳动委员会提出再审申诉（工会法27条15），或是对法院提出取消（行政处理）命令的诉讼（工会法27条19），继续争取其利益。

此外，在取消诉讼的过程中，从确保救济命令具有实效性的观点出发，有时会采取暂时使用「紧急命令」制度，强制性履行救济命令（工会法27条20）。

审查手续无论是在省级劳动委员会还是在中央劳动委员会都遵循以下程序进行。

①救济申诉（申诉主义；②调查（听取当事人的主张、收集证据、整理争论点）；③审问（询问证人等）；④公益委员会议（认定事实、决定命令内容）；⑤命令此外，劳动委员会在调查和审问的过程中，工会与资方有机会以协商方式解决时，可劝告劳资双方和解。

和解成立时结案（劳动委员会规则、旧38条）。

关于和解，以前只在劳动委员会规则中有规定，根据修改后的2004年版工会法，现在已经有了明确规定（工会法27条14）。

3 争议协调制度劳协法规定的劳动争议协调方法有斡旋・调停・仲裁。

协调对象的「劳动争议」是指「劳动关系的当事人之间因为在劳动关系上的主张不一致而引起的争议或有可能发生争议的情况」（劳协法第6条）。

「争议行为」是指「联合罢工、怠工、关闭工作间、以及劳动相关当事人以坚持自己的主张为目的而采取的行动、对抗行为、以及阻碍业务正常运转的行为」（劳协法第7条）。

【斡旋】根据有关当事人的一方或双方的申请、申诉等进行斡旋（劳协法第12条）。

斡旋是斡旋员确定当事人双方的主要观点和向解决的方向努力的程序（劳协法第13条）。

斡旋员由劳动委员会会长从劳动委员会事先制成的斡旋员名单中指定任命（劳协法第10条、12条），实际操作中据说把公・劳・资三方都指定为斡旋员的情况居多。

斡旋员有时在斡旋过程中提出方案，但接受与否由当事人决定。

斡旋与后面所说的其他争议协调制度相比手续简单，多数情况会利用这一办法。

此外，在斡旋程序进行过程中可以找出争论点并缩小范围，而实际上起到调停的作用。

【调停】根据以下申请开始进行调停：①当事人双方提出申请；②由当事人双方或一方根据劳动协约规定提出申请；③关于公益事业的案件，a根据有关当事人其中一方提出申请、b劳动委员会决议之后提出申请、c卫生部部长或都道府县知事（相当于中国的省长以及直辖市长）提出申请（劳协法第18条）。

调停由劳动委员会所设的由公・劳・资三方共同组成的调停委员会（劳资双方人数相同。

由劳动委员会会长从劳动委员会委员或特别调整委员中指定）进行（劳协法第19条、20条、21条）。

当事人于规定日期出面阐述意见（劳协法第24条），调停委员会制定调停案，劝告其接受（劳协法第26条）。

但是，接受与否由当事人决定。

上述斡旋，事实上大多数情况起调停的作用。

此外，由于此程序比斡旋更加正式，因此实际使用的比例比较低。

【仲裁】仲裁在当事人双方提出申请时进行，或者根据劳动协约的规定，在当事人双方或一方提出申请时进行（劳协法第30条）。

接受申请后，劳动委员会会长经有关当事人同意从公益委员或代表公益的特别协调委员中选出三人（劳协法第31条2），由这三人组成仲裁委员会（劳协法第31条）。

仲裁委员会在听取当事人情况叙述后召开会议，由仲裁委员的超过半数决定裁定内容（劳协法第31条4），并书面制成仲裁裁定（劳协法第34条）。

有效地利用仲裁程序的比例比调停还低。

此外，以上的任何协调制度都是不可以阻碍自主解决的（劳协法第16条28条35条）。

与公益事业有关的（运输业、邮政・电信业、自来水・电・煤气供给业、医疗公共卫生业）的事业，在有关当事人产生争议，采取争议行为时，当事人有义务必须至少提前10天通知劳动委员会或省级行政区长官（劳协法第37条）。

此通知的目的是避免给公众带来不可预料的损失以及给劳动委员会时间以更好协调争议。

在争议行动发生时，当事人必须立即向劳动委员会或省级行政区长官报告（劳协法第9条）。

此报告不仅指上述的公益事业，还包括所有事业。

4 从统计数字看制度利用的情况（1）不妥当劳动行为救济制度以下图表是，最近5年的不妥当劳动行为事件的处理件数。

可以看出，以和解方式解决的件数较多。

引自：中央劳动委员会主页（「不妥当劳动行为救济制度」、「不妥当劳动行为事件处理情况」）笔者注：本表是根据上述来源资料，笔者不改变数据，对所列项目进行了综合与删减，而整理出来的。

另一方面，关于不妥劳动救济制度，近年来有审查长期化的趋势（初审的省级劳动委员会的审查时间，近年，大概需要800天，复审时在中央劳动委员会所需的审查时间大概需要1500天）以及在取消诉讼中的命令取消率较高（初审的省级劳动委员会做出的取消诉讼命令是大约10%，复审时在中央劳动委员会做出的命令决定中被命令取消占的占40%5）。