(绩效管理方案)考核(水泥厂绩效考核方案)
考核办法
一、生料车间考核细则
1 、车间定员：人。其中主任副主任1 名
大班长 1 名生料磨操 3 名机修工名（其中班
长一名）岗位工名（其中班长四名）
2 、考核工资：车间主任工资**** （年薪工资的发放按年生产计划完成百分数计算），副主任元（其中基本工资元）生料磨操作
员元（其中基本工资元），大班长元（其中基本工资元），机修班长工资元（其中基本工资元），机修工均工资元（其中基本工资元），巡检班长元（其中基本工资元），岗位工均工资元（其中基本工资元）。
实际应得工资二月考核工资X实际产量/计划产量士质量考核士安全考核±卫生考核±劳纪考核±其他考核。
说明：（1 ）质量考核系指综合生料合格率（不含水份合格率）》75% ，提高或降低1% 加或扣0.5 分；连续三个生料样严重偏离指标（如生料KH 值连续三个同向偏离指标0.05 或N 值连续三个同向偏离指标0.3 或P 值连续三个同向偏离指标0.3 ，细度连续三个样大于指标3% ）属工序质量事故，每次扣0.5 分，磨机操作员双倍扣罚。不按化验室通知单要求执行的每次扣 1.0 分，由化验室负责考核。
（2）安全考核系指人生安全和设备安全，有安全隐患没有及时整改的每点次扣 1.0 分，出现轻伤一次扣 2.0 分，重伤一次扣10 分，设备事故直接损失每万元扣 1.0 分。车间主任由公司双倍考核。生产部、安环
管理部门、设备、电气部负责事故分析并提供考核依据。
（3）环境卫生和设备卫生每次大检查低于80 分扣 1.0 分，低于60 分扣2.0 分，高于90 分加1.0 分。环境卫生和设备卫生检查评分细则由设备部、安环管理部门制定。安全卫生大检查每月不少于一次，由生产部、行政部部组织实施。
（4）劳动纪律考核，凡迟到、早退、离岗、回家吃饭、睡岗、私自用电等等违纪行为的每人次扣0.5 分，车间月累计违纪次数超过15 人次的，车间主任工资减半发放。劳动纪律检查由行政部、保安部、生产部等不定期抽查，每周不少于一次。
（5）车间各类材料、设备用油、工器具管理不当造成丢失浪费的，根据损失情况进行处罚，保安部、生产部、设备、电气部门提供材料数据，设备、电气部门对车间各类材料、设备用油、工器具每月要分别清点一次。
（6）其他考核，公司领导布置的任务没有及时完成的，或车间管理有弄虚作假行为，导致公司利益受到损失的等等，根据情节轻重给予车间管理人员扣1-5 分的处罚。
（7）如车间产量、质量完成比较好，劳动纪律、安全卫生都很好
时，将给予1-5 分的加分。
8）车间每月对员工进行一次评议，选出1-2 名优秀员工，由
公司给予嘉奖；年底进行一次总评，评选公司优秀员工或劳动模范一名。
车间主任的工资按照上述细则考核由公司发放，车间员工工资由车间
主任提供考核相关数据，生产部根据以上考核及车间内部考核细则发放。
二、烧成车间考核细则
1 、车间定员：人。其中主任1 名
副主任 1 名
窑操 3 名
煤磨操 3 名
机修工名（其中班长一名）
岗位工名（其中班长三名）
2 、考核工资：车间主任工资**** （年薪工资的发放按年生产计划完成百分数计算），副主任元（其中基本工资元），窑操作员元（其中基本工资元），煤磨操作员元（其中基本工资元），机修班长工资元（其中基本工资元），机修工均工
资元（其中基本工资元），巡检班长元（其中基本工元），岗位工均工资元（其中基本工资元）。
实际应得月工资=月考核工资X头际产量/计划产量士质量考核
±安全考核±卫生考核±劳纪考核±其他考核。
说明：（1 ）质量考核系指熟料F-C合格率＞75%，提高或降低
1%加或减0.5分；如连续三个熟料F-C严重偏离指标（如F-C >
2. 0 ）属工序质量事故每次扣1 .0分，跑生料一次扣2.0分，窑操作员及技术主管双倍考核，不按化验室通知单要求执行的每次扣 1.0 分，由化
验室负责考核。
（2）安全考核系指人生安全和设备安全，有安全隐患没有及时整改每点次扣 1.0 分，出现轻伤一次减 2.0 分，重伤一次减10 分。设备事故直接损失每万元扣 1.0 分。车间主任及设备主管由双倍考核。由安环管理部门、设备、电气部负责事故分析并提供考核依据。
（3）环境卫生和设备卫生每次大检查低于80 分扣 1.0 分，低
于60 分扣2.0 分，高于90 分加 1.0 分。环境卫生和设备卫生检查评分细则由设备部制定。安全卫生大检查每月不少于一次，由生产部、安环管理部门组织实施。
（4）劳动纪律考核，凡迟到、早退、离岗、回家吃饭、睡岗、私自用电等等违纪行为的每人次扣0.5 分，月累计违纪次数超过15 人次的，车间主任工资减半发放。劳动纪律检查由行政部、保安部、生产部等不定期抽查，每周不少于一次。
（5）车间各类材料、设备用油、工器具管理不当造成丢失浪费的，根据损失情况进行处罚，保安部、生产部、设备、电气部门提供材料数据，设备、电气部门对车间各类材料、设备用油、工器具每月要分别清点一次。
（6）其他考核，公司领导布置的任务没有及时完成的，或车间管
理有弄虚作假行为导致公司利益受到损失的等等，根据情节轻重
给予扣1-5 分的处罚
（7）如车间产量、质量完成出色，劳动纪律、安全卫生都很好时，将给予1-5 分的加分。
（8）车间每月对员工进行一次评议，选出1-2 名优秀员工，由公司给予嘉奖；年底进行一次总评，评选公司优秀员工或劳动模范一名。
车间主任的工资按照上述细则考核由公司发放，车间员工工资由车间主任提高考核数据，生产部根据以上考核及车间内部考核细则发放。
三、制成车间考核细则
1 车间定员：人。其中主任1 名
副主任兼包装主任 1 名水泥磨操 3 名机修工
名（其中班长一名）岗位工名（其中班长三名）2 考核工资：车间主任工资**** （年薪工资的发放按年生产计划完成百分数计算），车间副主任兼包装主任元（其中基本工资元），水泥磨操作员元（其中基本工资元），机修班长工资元（其中基本工资元），机修工均工资元（其中基本工资元），巡检班长元（其中基本工资），岗位工均工资元（其中基本工资元）。
实际应得月工资二月考核工资X实际产量/计划产量士质量考核
±安全考核±卫生考核±劳动考核±其他考核。
说明：（1）质量考核系指综合水泥合格率》75%，提高或降低1%加或减0.5 分；如连续三个样严重偏离指标（水泥比表面积超过指标±50 或细度超过指标＋ 3.0 ，SO3 超过指标±0.6 ）属工序质量事故每次扣0.5 分；磨机操作员双倍扣罚，不按化验室通知单要求执行的每次扣1.0 分，由化验室负责考核。
（2）安全考核系指人生安全和设备安全，有安全隐患没有及时整改每点次扣 1.0 分，出现轻伤一次减 2.0 分，重伤一次减10 分。设备
事故直接损失每万元扣 1.0 分。车间主任由公司双倍考核。由安环管理部门、设备、电气部负责事故分析并提供考核依据。
（ 3 ）环境卫生和设备卫生每次大检查低于80 分扣 1.0 分，低于60 分扣2.0 分，高于90 分加1.0 分。环境卫生和设备卫生检查评分细则由设备部制定。安全卫生大检查每月不少于一次，由生产部、安环管理部门组织实施。
（4）劳动纪律考核，凡迟到、早退、离岗、回家吃饭、睡岗、私自用电等等违纪行为的每人次扣0.5 分，月累计违纪次数超过15 人次的，车间主任工资减半发放。劳动纪律检查由行政部、保安部、生产部等不定期抽查，每周不少于一次。
（5）车间各类材料、设备用油、工器具管理不当造成丢失浪费的，根据损失情况进行处罚，保安部、生产部、设备、电气部门提供材料数据，设备、电气部门对车间各类材料、设备用油、工器具每月要分别清点一次。
（6）其他考核，公司领导布置的任务没有及时完成的，或车间管理有弄虚作假行为导致公司利益受到损失的等等，根据情节轻重给予扣1-5 分的处罚。
（7）如车间产量、质量完成出色，劳动纪律、安全卫生都很好
时，将给予1-5 分的加分。
（8）车间每月对员工进行一次评议，选出1-2 名优秀员工，由公司给予嘉奖；年底进行一次总评，评选公司优秀员工或劳动模范一名。
车间主任的工资按照上述细则考核由公司发放，车间员工工资由
车间主任提供考核数据，生产部根据以上考核及车间内部考核细则发放。
四、包装组考核细则
1、班组定员：人其中大班长1 名
机修工名（其中班长一名）
发货员名
纸袋库管员名
岗位工名
2 考核工资：大班长工资元（其中基本工资元），机修班长工资元（其中基本工资元），机修工均工资元（其中基本工资元），发货员工资元（其中基本工资元），纸袋库管员工资元（其中基本工资元），岗位工均工资元（其中基本工资
元）。
实际应得月工资二月考核工资X实际产量/计划产量士质量考核
±安全考核±卫生考核±劳纪考核±其他考核。说明：（1）质量考核系指包装袋重合格率及日期、编号打印清
晰合格率》90%，提高或降低1%加或减0.5分；如包装袋重严重偏离指标（如抽查发现单包装重〉52KG或v 48KG或20包总重V 990KG ）每次扣 1.0 分，不按化验室通知单要求执行的每次扣 1.0 分，由化验室负责考核。
（2）安全考核系指人生安全和设备安全，有安全隐患没有及时整改每点次扣 1.0 分，出现轻伤一次减 2.0 分，重伤一次减10 分。设备
公司绩效考核方案制度范本
绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例： 特优等：当月绩效基本津贴×150﹪； 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
工厂绩效考核方案
工厂绩效考核方案 工厂绩效考核方案 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民—主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民—主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民—主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
水泥企业2015年薪酬绩效考核办法(试行)
附件： 江西南方水泥企业2015年薪酬绩效 考核办法（试行） 为更好地落实生产经营目标任务，强化各级基础管理，确保目标任务的完成，特制定水泥企业2015年薪酬绩效考核办法。 一、适用范围 本方案适用于江西南方水泥企业 二、考核指导思想 1.突出年度总体生产经营目标，将KPI指标层层分解落实，确保完成公司下达的年度生产经营目标。将净利润、制造成本、电耗、料耗等关键指标及各专业管理列入各成员企业业绩考核的内容。 2.以“干什么，考什么”为原则，分解和侧重每个管理人员的指标考核及职责考核。 三、薪酬考核工作的组织机构及其职责 1.江西南方水泥企业绩效考核领导小组 组长：区域总裁 副组长：HR分管副总裁 成员：其他副总裁、行政人事部负责人、各部门主要负责人、薪酬考核主管
日常办公室：区域公司行政人事部 2.职责 （1）每月结合生产经营情况、各专业管理执行情况，按照考核方案组织月度绩效考核计分及工资总额的核定。 （2）按照公平、公正、公开的原则执行月度考核，做好各项工作的验证，考核的通报。 （3）根据各阶段性实际情况，对薪酬考核方案提出改进意见，确保考核指标的先进性和可操作性，并适时侧重工作重点。 3.各成员企业薪酬考核小组结合本考核办法，制定2015年本企业薪酬考核办法，将各项目标任务及经营指标分解落实到各部门、各岗位及各级管理人员，通过考核执行二级薪酬分配。 四、考核办法 （一）月度考核 1.抓重要指标考核 （1）全能企业考核指标：熟料制造成本、水泥混合材成本、熟料28天强度； （2）粉磨企业考核指标：水泥混合材成本、水泥工序电耗、熟料料比； 2.抓专业管理考核 由区域公司各专业管理部门每月组织专项检查，落实各项专业管理制度，依据检查通报执行专业考核打分。
企业员工绩效考核方案
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
工厂绩效考核方案
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除 工厂绩效考核方案 工厂绩效考核方案（一） 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调
动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表 2) 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评
(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 (注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时 性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议) ③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司
公司中层员工绩效考核方案
######公司 中层管理人员绩效考核方案##################公司
二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案 目的： 一、为了促进########公司（以下简称“公司”）的管理规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥中层管理人员的积极性和创造性，坚定信念、恪守信誉、强化责任，提高公司整体绩效，保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施，实现公司年度经营目标，特制订本制度。 二、建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而激励员工创造价值，提高股东价值，形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合，真正实现文化落地。 三、通过绩效管理的过程，促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作，增进团队合作，保证公司生产经营管理正常有序高效进行。 考核原则： 一、统一管理，层层负责； 二、战略落地，强化绩效；
三、结合实际，易于操作； 四、公开公正，科学合理； 五、注重结果，兼顾过程； 六、奖罚分明，注重实绩。 考核范围： #####公司重要中层管理人员（D层、E层员工） 领导小组： #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下： 组长：##### 副组长：###### 成员：##### 组织部门：人事文化部 执行、协调部门：人事文化部、财务部等相关部门 考核办法： 一、考核标准： (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定，要求重点突出、目标清晰、细化，达标标准明确、量化、易考核。
工厂型企业绩效考核方案
1 目的 规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。 2 适用范围 2.1除总经理以外的所有员工（包括临时员工） 2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围 3 术语与定义 3.1 绩效考核：是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制 定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和 创造性，提高员工工作效率和基本素质。 3.2 绩效考核指标：是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的 基准 3.3业绩考核：是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程 度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。 3.4工作态度：是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工 作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。 4 绩效考核组织、职责与权力 4.1考核的直接责任人 4.1.1各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人，具体地说： 总经理是直接下属——行政部部长、财务部部长、技术部部长、销售部部长、工程 部部长、生产部部长、品质部主管的考核责任人 部长是直接下属——部门主管的考核责任人 主管是直接下属——科员、普工的考核责任人 4.1.2 考核者的责任包括但不限于 设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准 组织绩效考核，并决定考核结果的应用 实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等 督促下级部门实施业绩管理，并监督其开展情况 协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决 4.1.3 考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员应当回避 4.1.4考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系 不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分4.1.5考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合
水泥公司绩效考核办法( 21页)
*******水泥股份有限公司绩效考核细则 第一章总则 第一条本细则是公司生产经营的指导性文件。旨在加强企业治理，努力提高企业经济效益，充分调动公司全体职员的工作积极性和工作责任心。确保公司各项经营指标圆满完成。 第二条本细则的指导方针，本着以安全生产、优质高产、降低消耗、提高效益。功效挂钩、工资全员浮动，成本考核全奖全赔以及明确公司各单位目标责任等方面所制定。 第三条本细则的考核依据是“质量考核”、“生产任务考核”、“目标成本考核”、“设备治理及安全文明生产考核”、“9000标准考核”、“人力资源与劳资治理考核”等几方面。 第二章考核职责及程序 第四条企管部负责对公司各单位经营目标完成情况进行月度、年度考核。 第五条公司各单位应按照本细则要求作好本单位的二次考核工作，并严格执行。 第六条每月月末（28日前），公司各单位依照细则要求负责向企管部提供相关考核依据。 1、财务部负责提供各厂当月打算总消耗、实际总消耗核算结果。 2、生产技术部负责提供各厂当月生料、熟料、水泥产量与质量考核以及安全生产、文明生产与计量器具考核结果；
3、设备部负责提供各厂当月设备治理、文明生产与环保考核结果； 4、人力资源部负责提供各部门各厂人力资源治理考核结果； 5、企管部负责公司各部门各厂9000标准考核、各厂二次考核分配方法的落实考核、公司各部门的月度考核与年度考核以及其它治理制度的落实考核； 6、各厂负责提供供应公司当月大宗原燃材料、备品备件、辅助材料供应情况统计结果。 第七条企管部依据各单位所提供的相关考核结果和依据，按照细则要求，进行考核汇总并编制各厂、各部门月度（年度）考核表。 第八条企管部编制的月度（年度）考核表经企管部主任审核签字后，报主管领导批准后转财务部执行。 第九条公司财务部依据月度（年度）考核表，对各单位进行月度（年度）工资结算。 第三章任务指标 第十条产量：各厂生料、熟料、水泥产量按公司下达的任务指标执行。 第十一条吨产品生产成本、吨产品工资含量按年初公司下达的任务指标执行。 第十二条产品生产按照国家标准GB175—1999、GB12958—1999以及《水泥企业质量治理规程》组织生产。产品质量完全按照ISO9000标准实施操纵，并达到以下标准： 一、出厂水泥合格率100%；
公司绩效考核方案制度范本
公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本
公司员工绩效考核方案62295
公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩； 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗
工厂员工绩效考核方案
工厂员工绩效考核方案（试行） 第一章总则 第一条目的： 1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。 2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。 3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。 4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。 第二条适用范围：本方案适用于工厂全体员工。 第三条考核原则 1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流, 评估结果应及时地反馈给被考核者。 第四条工作职责 1、厂长：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作 2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 3、部门负责人：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作绩效。 4、评估者：负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。 5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
第二章考核人员分类 第五条人员分类：以工厂为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示： 第六条考核权限设定 1、月度考核分两部分：员工自评和部门主管评估（A类职工只需部门主管评估） 2、考核权限的分配如下表所示： 第三章考核内容 第七条考核内容
【新】公司绩效考核方案范文
【新】公司绩效考核方案范文 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下: 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为 1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 季考核时间安排为 3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤:责任心、工作态度、出勤 (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
公司员工年度绩效考核方案
公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：
说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评
某某公司KPI绩效考核方案(模板)
某某公司KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 ?制定目标管理体系 ?日常考核操作体系（月度及专项任务考核） ?综合素质指标体系 ?满意度指标体系 ?绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） 前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公 正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善
计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
公司员工绩效考核方案39380
公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子 （分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划
生产车间员工绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案（试行） 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年1月份。 本考核方案分为6部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为、自我评价。 以扣分考核和自我评价为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩，每月汇总评比一次。 一、考核原则： 1.客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成 果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2.公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观公正，不应 该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应 及时地反馈给被考核者。 二、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次；
2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）； 3. 串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6. 不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7. 对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9. 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 三、工作技能（扣分共20分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣6分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次； 7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 四、执行制度（扣分共10分、奖励共10分）
水泥厂质量考核指标(谷风文书)
水泥厂质量考核指标熟料： 3、质量综合20 3.1 熟料f-CaO合格率％78-85 20% 低于78%，减1个点罚权重5% 高于85%，增1个点奖权重10% 3.2 28天月平均抗压强度Mpa 59-60 20% 每增减0.1 Mpa奖罚权重2.5% 低于58Mpa否决 3.3 3天平均抗压强度Mpa ≥30 20% 每增减0.1 Mpa奖罚权重2.5% 低于29Mpa否决 3.4 出磨生料饱和比合格率% 70-75 20% 小于70，每减1个点罚权重5% 大于75，每增1个点奖权重10% 3.5出磨生料900孔细度 合格率 ≥85 10% 每增减1个点奖罚权重10% 3.6出磨生料硅率合格率% 70-85 10% 小于70，每减1个点罚权重5% 大于85，每增1个点奖权重10% 包装： 3、质量25 3.1 49.5KG≤单包净重≤50.5KG ％97 25% 低于97%，每减1个点罚权重 50%；每增1个点奖权重20% 3.2 1000KG≤20包总重≤1005KG ％97 25% 低于97%，每减1个点罚权重 50%；每增1个点奖权重20% 3.3 出厂水泥过磅合格率 10T ±12‰ 11T-25T ±9‰ 26T-45T ±8‰ 45T以上±6‰ ％98 50% 每增减1个点奖罚10% 矿山： 3、质量20 3.1 石灰石粒度合格率 老矿山≤25MM 新矿山≤55MM ％≥95 30% 增减1个点奖罚权重10% 3.2 氧化镁含量±0.5%合格率％ ≥88 20% 增1个点奖5%,减1个点罚权 重10%. 3.3 石灰石氧化钙±1.2%合格率％ ≥90 35% 增1个点奖5%,减1个点罚权 重10%.
房地产公司员工绩效考核方案
XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据： 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核） 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排： 各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日
将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为：优、良、合格、不合格。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法） 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）
工厂及公司绩效考核方案完整经典版本
第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评 价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不 同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要 包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力