国开形成性考核01236《人力资源管理》形考任务(2)试题及答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案形考任务2：小组讨论（占形考总分的25%，需辅导教师评阅）围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
要求：1、针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；2、采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；3、无意义灌水帖不算成绩；4、教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
参考答案：（理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本）（1）逐步缩小地区经济差距。
地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。
所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。
只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。
而且地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。
加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。
也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
因此只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。
开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。
在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。
首先就是要拓宽培训渠道。
国开企业人力资源管理形考作业二
国开企业人力资源管理形考作业二问题一人力资源管理的定义是什么？解答一人力资源管理是指组织内部对员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理以及员工关系等方面的综合管理。
其目标是确保员工与组织的利益达到最优化，并提高组织的竞争力。
问题二人力资源管理的重要性是什么？解答二人力资源管理对企业的发展具有重要意义。
首先，通过科学的人力资源管理可以吸引和留住优秀的员工，为企业提供人才储备和创新动力。
其次，有效的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和幸福感，增强员工的工作动力和创造力。
最后，人力资源管理还可以帮助企业建立良好的员工关系，减少劳动纠纷，保持良好的企业形象。
问题三如何建立有效的员工绩效评估体系？解答三建立有效的员工绩效评估体系需要注意以下几点：1. 清晰的绩效评估目标和标准。
明确员工的工作职责和绩效期望，建立符合企业发展目标的评估指标。
2. 定期和及时的反馈机制。
及时告知员工绩效评估结果，并给予积极的肯定和指导，促进员工成长和发展。
3. 公正和客观的评估过程。
确保评估过程中的公平性和客观性，避免主观因素的干扰。
4. 连续的改进和调整。
根据评估结果和员工反馈，持续改进和调整员工绩效评估体系，以满足企业和员工的需求。
问题四员工福利对企业的重要性是什么？解答四员工福利对企业具有重要意义。
首先，良好的员工福利可以提高员工的工作满意度和忠诚度，激励员工更好地发挥工作能力。
其次，员工福利可以吸引和留住人才，增加企业的竞争力。
最后，员工福利可以帮助企业建立良好的企业形象，提升企业的声誉。
问题五如何合理设计和管理员工福利？解答五合理设计和管理员工福利需要注意以下几点：1. 考虑员工需求和企业实际情况。
根据员工的需求和企业的能力，确定合适的福利项目和资源投入。
2. 提供多样化的福利选择。
根据员工的不同需求和偏好，提供多样化的福利选择，包括金钱福利、健康福利、培训发展福利等。
3. 提供灵活的福利管理方式。
根据员工的个体差异和需求变化，提供灵活的福利管理方式，如福利可选、福利可调整等。
人力资源管理形考任务二答案2023
人力资源管理形考任务二答案2023一、题目背景人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，具有至关重要的作用。
形考任务二主要考察的是学生对于人力资源管理的理解和应用能力。
本文将详细解答任务二的问题，并提供相应的案例进行说明。
二、问题解答1. 企业招聘过程中的面试环节应该注意哪些方面？面试是企业招聘过程中的重要环节，以下是应注意的方面： - 面试官应提前准备好面试问题，并制定合适的面试评估表； - 面试环境应舒适，以保证候选人能够放松自己； - 面试官应注意候选人的回答，给予积极的反馈； - 面试官应注意候选人的沟通能力、思维逻辑、人际关系等方面的评估； - 通过面试了解候选人的专业技能、工作经验和能力，是否适合企业的岗位。
2. 如何制定员工绩效考核制度？制定员工绩效考核制度需要考虑以下方面： - 明确考核指标，对每个岗位制定相应的绩效指标； - 确定绩效评估周期，如每月、每季度或每年； - 设计评估方式，可以采用定量评估和定性评估相结合的方式； - 绩效评估结果的反馈，及时将评估结果反馈给员工，并与员工进行面谈； - 绩效评估结果的激励和奖励制度，根据优秀员工的绩效结果给予激励和奖励。
3. 如何解决员工离职率过高的问题？员工离职率过高可能对企业正常运营产生负面影响，以下是解决该问题的方法：- 提高员工满意度，加强对员工的关怀和激励； - 建立完善的职业发展通道，给员工提供良好的晋升机会； - 定期进行员工满意度调查，及时发现问题并采取措施解决； - 提供良好的工作环境，加强企业文化建设； - 招聘更合适的员工，降低员工流动性。
三、案例分析案例一：某公司近期面临招聘大量新员工的问题，在面试环节中，公司面试官非常专业，提前准备了合适的面试问题，并通过面试评估表记录候选人的情况。
面试环境舒适，面试官给予了积极的反馈，并从沟通能力、思维逻辑、人际关系等方面对候选人进行了综合评估。
通过面试，公司成功招聘到了一批优秀的新员工。
《人力资源管理》形考参考答案已校对 (2)
《人力资源管理》形考参考答案第二次任务——0021增加一、单项选择题(共 10 道试题,共 30 分。
)1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( )。
A、德尔菲法B、马尔可夫分析法C、回归分析法D、经验判断法2、由于工作与生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要与动机。
这就是( )人性假设的观点。
A、自我实现人B、经济人C、社会人D、复杂人3、马尔可夫分析法就是对组织人力资源( )情况进行预测。
A、需求B、供给C、使用D、规划4、由组织的各级管理者,根据需要预测对各种人员需要量,人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合,形成总体预测方案,这种方法称为( )。
A、管理人员判断法B、经验预测法C、微观集成法D、德尔菲法5、弗鲁姆的期望理论属于哪种类型的激励理论？A、过程型激励理论B、行为改造型激励理论C、综合激励理论D、内容型激励理论6、人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施,这就是因为人力资源具有( )特征。
A、能动性B、时效性C、社会性D、再生性7、不同社会形态,不同的文化背景,都会反映与影响人的价值观念、行为方式、思维方式。
这说明人力资源具有什么特征？A、社会性B、再生性C、实效性D、能动性8、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,就是在哪种人性假设的基础上提出来的？A、经济人假设B、社会人假设C、自我实现人假设D、复杂人假设9、西方管理学界称( )为科学管理之父。
A、舒尔茨B、泰勒C、马斯洛D、亚当、斯密10、人力资源就是指:A、组织中具有智力与体力两方面能力的人们的总与。
B、对人进行投资所形成的蕴涵于人身上的各种知识、技能、经验、态度、创造力与健康素质的存量总与。
C、对人力这一资源进行有效开发、合理利用与科学管理,以实现组织的目标。
D、组织中具有不可再生性的人力这种资源。
二、多项选择题(共 10 道试题,共 30 分。
)1、以下哪些就是人力资源管理的职能( )。
人力资源管理形考任务二
一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）1：影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）。
2：招聘中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理）。
3：甑选程序中不包括的是（职位安排）。
4：企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（岗前培训）。
5：在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（研讨法）。
6：岗位培训成本应属于下列哪种成本？（开发成本）7：让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（构成技术）。
8：检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（信度）。
9：让秘书起草一份文件这是一种（任务）。
10：为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（职务评价）11：“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（人员的选拔与使用）12：企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本）。
13：通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段？（准备阶段）14：拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（宣传与报名阶段）15：工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略？（按细节说明的工作）16：按照考评范围与内容来分，可分为（单项考评）。
17：考评对象的基本单位是（考评要素）。
18：员工考评指标设计分为（ 6 ）个阶段。
19：下列方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分）。
20：相对比较判断法包括（成对比较法）。
案例分析题，请将下列文字复制到红色箭头所指的对话框里二、案例分析（30分）21题答：1、如果把人比作水,企业比作舟。
显然,水能载舟,亦能覆舟。
有学者说:一切自然灾难并不可怕,因为我们坚信:人定胜天。
但是由于人的原因造成的灾难,实际上,世界上任何形式的灾难,大都是“人的灾难”,这其实才是最为可怕的。
课程代码：01236-国开电大《人力资源管理》形考任务1-4答案
1.具有内耗性特征的资源是（）。
A.矿产资源B.人力资源C.自然资源D.机器设备正确答案：B2.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为()。
A.人力资源B.人口资源C.人才资源D.劳动力资源正确答案：C3.体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?（）A.10周岁B.16周岁C.20周岁D.26周岁正确答案：B4.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。
这是指人力资源的什么特性?()A.智力性B.时效性C.可控性D.再生性正确答案：D5.人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
这是人力资源的那一特点（）A.社会性C.可开发性D.再生性正确答案：A6.某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。
这说明人力资源具有（）的特点。
A.能动性B.再生性C.可控性D.变化性与不稳定性正确答案：D7.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。
A.观念上B.内容上C.工作程序上正确答案：A8.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?()A.资源B.成本C.工具D.物体正确答案：A9.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）。
A.社会人B.自我实现人C.经济人D.复杂人正确答案：C10.结构规划的目的是要（）。
A.打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍B.制定直接落地的执行性计划C.确定各级人力资资源数量D.确定各职类职种人员配比关系或比例正确答案：A11.由于组织规模扩大，原有人员的退休、离职，组织中经常会出现新的或空缺的职位，这就需要组织制定（）。
国开电大《人力资源管理》形考任务二答案
国开电大《人力资源管理》形考任务二1.（）是组织人力资源管理的重要基础，也是人力资源管理各项工作的起点。
正确答案： A.工作分析2.工作流程中不可分解的最小单元指的是（）。
正确答案：C.工作单元3.（）是用要概括式的方法描述员工在组织中的职责和位置。
正确答案：B.工作职位4.下列关于工作分析的主要元素的描述不正确的是（）。
正确答案：D.所有职权的设定都直接或间接来源于工作需要。
5.下列选项中不属于工作分析的影响的一项是（）。
正确答案： D.工作分析是组织现代化管理的客观需要。
6.下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是（）。
正确答案：A.工作描述的内容比工作说明书复杂一些。
7.（）能够从众多员工中迅速得到信息，节省时间和人力，费用低。
正确答案： B.问卷法8.（）具有保密性强、访谈形式灵活、调查结果准确、访问表回收率高等优点。
正确答案： A.个别访谈法9.（）适于用大量标准化的、周期较短的、以体力活动为主的工作。
正确答案： C.观察法10.下列选项中属于工作分析的核心阶段是（）。
正确答案：C.分析阶段11.在分析关键业绩指标时，应将“预算执行”列入到（）中。
正确答案：A.效益类指标12.哈克曼和奥尔德姆提出了（）。
正确答案： B.工作特征模型13.（）源于古典工业工程学。
正确答案：B.机械型工作设计法14.（）的理论基础是组织心理学和管理学。
正确答案：A.激励型工作设计法15.（）主要来源于人类工程学。
正确答案： C.生物型工作设计法16.（）法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
正确答案： D.知觉运动型工作设计法17.工作设计的第一步是（）。
正确答案：A.需求分析18.定岗、定编、定员要以（）为导向。
正确答案：B.战略19.三定强调对岗位价值链的系统思考。
这句话体现了下列哪项原则？（）正确答案：D.以分析为手段20.（）是设计组织中的承担具体工作的岗位。
国开人力资源形考2答案
国开人力资源形考2答案答案解析题目一1.优化人力资源利用的基本思路和方法有哪些？•制定合理的人力资源规划，根据公司的战略目标和业务发展需要，确定人力资源需求，从而合理配置人力资源。
•建立健全的用人机制，包括用人评价、用人管理、用人奖惩等制度，以提高人力资源的有效利用程度。
•采用先进科技手段，如人力资源信息系统，提高人力资源的信息化水平，提高人力资源利用的效率和效果。
2.企业招聘人员应注意哪些方面？•岗位需求分析：明确岗位所需的专业知识、技能和工作经验等要求。
•招聘渠道选择：根据招聘岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等。
•招聘流程规范：建立完善的招聘流程，包括简历筛选、面试、录取等环节，确保招聘工作的公平、公正和透明。
•面试评估准确性：面试官应具备专业的面试能力，对应聘者进行评估，确保能够选出最适合岗位的人才。
题目二1.现代企业人力资源管理的主要任务是什么？•人力资源规划：根据企业的战略目标和发展需求，确定人力资源需求，制定相应的人力资源规划和招聘计划。
•人力资源开发：包括培训和发展、绩效管理、薪酬福利等方面，提高员工的能力和素质，激励员工的积极性和创造力。
•员工关系管理：建立和谐的员工关系，解决员工的问题和矛盾，保持公司内部的稳定和和谐。
•工资管理：合理制定薪酬制度，确保员工的薪酬公平、公正。
2.如何评价员工的绩效？•目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标的可衡量性和可达成性。
•绩效评估：通过考核、测评等方式，对员工的工作表现进行评估，确定其绩效水平。
•绩效反馈：及时向员工提供绩效反馈，准确告知其绩效优劣，鼓励优秀表现，指出改进的方向。
•绩效奖励：给予优秀员工相应的奖励和激励，如加薪、奖金、晋升等。
题目三1.什么是职业生涯规划？为什么要进行职业生涯规划？职业生涯规划是个人根据自身条件和目标，制定长期、中期和短期的职业发展规划，来实现职业成功和个人价值的过程。
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国开形成性考核《人力资源管理》形考任务(2)试题及答案（课程ID：01236，整套相同，如遇顺序不同，Ctrl+F查找，祝同学们取得优异成绩！）一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）题目1影响招聘的内部因素是（C）。
【A】：法律的监控【B】：劳动力市场条件【C】：企事业组织形象题目2招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）。
【A】：案例分析【B】：公文处理【C】：管理游戏题目3甑选程序中不包括的是（B）。
【A】：填写申请表【B】：职位安排【C】：寻找候选人题目4企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）。
【A】：岗前培训【B】：业余自学【C】：离岗培训【D】：在岗培训题目5在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（C）。
【A】：讲授法【B】：角色扮演法【C】：研讨法【D】：案例分析法题目6岗位培训成本应属于下列哪种成本？（C）【A】：保障成本【B】：使用成本【C】：开发成本【D】：获得成本题目7让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（D）。
【A】：联想技术【B】：表现技术【C】：个案分析技术【D】：构成技术题目8检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（D）。
【A】：效度【B】：常模【C】：误差【D】：信度题目9让秘书起草一份文件这是一种（C）。
【A】：职位【B】：职业【C】：任务【D】：职务题目10为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（D）【A】：绩效评估【B】：人力资源规划的制定【C】：人员的选拔与使用【D】：职务评价题目11“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（D）【A】：组织结构的设计【B】：人力资源规划的制定【C】：培训计划的制定【D】：人员的选拔与使用题目12企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（C）。
【A】：人力资源的开发成本【B】：人力资源的使用成本【C】：人力资源的获得成本【D】：人力资源保障成本题目13通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段？（D）【A】：实施阶段【B】：选择阶段【C】：检验效度阶段【D】：准备阶段题目14拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（C）【A】：岗前教育与安置阶段【B】：考核与录用阶段【C】：宣传与报名阶段【D】：筹划与准备阶段题目15工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略？（A）【A】：按细节说明的工作【B】：岗前教育与安置阶段【C】：日常工作【D】：考核与录用阶段题目16按照考评范围与内容来分，可分为（C）。
【A】：诊断性考评【B】：自我考评【C】：单项考评题目17考评对象的基本单位是（B）。
【A】：考评标志【B】：考评要素【C】：考评标度题目18员工考评指标设计分为（B）个阶段。
【A】：4【B】：6【C】：5【D】：7题目19下列方法中不属于考评指标量化的方法是（A）。
【A】：标度划分【B】：赋分【C】：计分【D】：加权题目20相对比较判断法包括（A）。
【A】：成对比较法【B】：目标等级考评法【C】：回忆印象评判法【D】：加权综合考评法二、案例分析（30分）提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。
具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
1、飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
（1）没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员．凭人情招收人员，甚至出现亲情．家庭．联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理．人才竞聘．人才使用的市场化。
人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平．低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业．大市场．弱质检．大生产．弱财务．大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍．破坏．停滞了强人才部门快速发展的局面。
最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。
当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
（2）人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。
长时间忽视了重要部门．关键部门．紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低．企业难以高质量运行的错误。
（3）单一的人才结构由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层．中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
（4）人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。
造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。
铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。
答：在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：一、缺乏科学的人力资源规划体系。
人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。
具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。
案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。
因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。
二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）：1、应有合理的人才招聘渠道。
我们可以从内部选拔也可以外部招聘。
两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。
但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。
无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。
在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。
不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。
而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。
3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。
人才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。
而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训，或予以降职或辞退。
确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。
而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。
总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。
2、波音公司的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。
该部门向个商用航空公司出售零部件。
这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表．回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。
例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。
而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。
此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。
雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。