医院绩效管理分析
公立医院绩效考核数据分析报告
公立医院绩效考核数据分析报告尊敬的领导和同事们：本报告旨在对我院绩效考核数据进行全面分析，并提出针对性的改进建议，以提升我院的绩效水平。
本报告主要包括以下内容：一、绩效考核指标概述；二、绩效考核数据分析；三、存在问题分析；四、改进建议及措施。
一、绩效考核指标概述我院的绩效考核指标主要包括医疗质量、患者满意度、医疗服务效率、财务收入和医疗安全等方面。
其中，医疗质量主要包括手术成功率、院内感染率、门诊复诊率等指标；患者满意度主要包括患者对医护服务的评价和投诉率等指标；医疗服务效率主要包括医生工作量、门诊候诊时间、床位利用率等指标；财务收入主要包括门诊收入、住院收入和药品收入等指标；医疗安全主要包括医疗事故率、药品安全率等指标。
二、绩效考核数据分析针对以上指标，我院的具体数据如下：医疗质量方面，我院手术成功率为90%，院内感染率为2%，门诊复诊率为15%；患者满意度方面，患者对医护服务的评价为85分，投诉率为1%；医疗服务效率方面，医生工作量较大，门诊候诊时间为30分钟，床位利用率为80%；财务收入方面，门诊收入占比40%，住院收入占比50%，药品收入占比10%；医疗安全方面，医疗事故率为1‰，药品安全率为95%。
三、存在问题分析从上述数据可以看出，我院在多个方面存在一些问题。
首先，在医疗质量方面，院内感染率较高，需要进一步加强院内感染防控措施。
其次，在医疗服务效率方面，医生工作量过大，可能导致医生工作效率较低，需要优化医生工作流程。
再次，在财务收入方面，药品收入占比较低，可能存在药品收入管理不当的问题。
最后，在医疗安全方面，医疗事故率虽然较低，但仍需进一步加强医疗安全管理措施，确保患者安全。
四、改进建议及措施为了提升我院的绩效水平，我提出以下改进建议及措施：1. 加强院内感染防控措施，提高医疗质量；2. 优化医生工作流程，提高医疗服务效率；3. 加强药品收入管理，提高财务收入；4. 加强医疗安全管理，确保患者安全。
公立医院绩效管理存在的问题及改进意见
公立医院绩效管理存在的问题及改进意见绩效管理是现代管理的基本工具之一，对于公立医院来说，也是提高医疗质量、提升医院竞争力的重要手段。
在公立医院绩效管理中存在一些问题，下面我将就这些问题进行分析，并提出相应的改进意见。
一、绩效指标选择不合理。
公立医院绩效管理过程中，常常出现指标选择不合理的情况。
一方面，过于注重经济指标，如药品收入、门诊人次等，忽视了医疗质量和患者满意度等关键指标。
指标过于庞杂，常常无法反映医院的核心业务和绩效重点，导致绩效管理失去针对性和实效性。
针对这一问题，公立医院可以优化绩效指标体系，将质量和效益相结合，确保指标选择科学合理、具有可操作性。
二、考核标准不公平。
当前，公立医院绩效管理多采用绩效考核的方式，考核标准不公平的问题依然存在。
有些医院评价指标偏重医务人员的工作表现，而忽略了其他部门和员工的贡献，导致了公平性问题。
公立医院可以完善绩效考核制度，建立公平、透明的考核机制，确保各部门和员工的工作成果得到公正评价，激发工作积极性。
三、绩效数据采集不规范。
绩效数据采集是绩效管理的基础工作，而在公立医院中，数据采集常常存在不规范的问题。
一方面，数据来源不可信，容易导致数据偏差和失真。
数据采集流程复杂，容易引起操作失误和遗漏，进而影响绩效评估的准确性。
公立医院可以加强数据采集的规范化培训，建立数据采集规范和机制，确保数据的真实性和准确性。
四、绩效管理与激励机制不匹配。
绩效管理与激励机制的衔接是绩效管理的重要环节，然而在公立医院中存在绩效管理与激励机制不匹配的问题。
有些医院将绩效管理仅仅作为考核手段使用，未能将绩效管理与激励机制有机结合起来，导致员工对绩效管理持消极态度。
公立医院可以建立激励机制与绩效管理相结合的制度，将绩效考核与奖励晋升相挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
公立医院绩效管理中存在一些问题，如绩效指标选择不合理、考核标准不公平、绩效数据采集不规范和绩效管理与激励机制不匹配等。
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析随着医院的快速发展，医院绩效管理也变得越来越重要。
由于医院管理涉及到众多的业务，因此，医院绩效管理中存在着许多问题。
这篇文章将讨论这些问题以及如何通过改进措施来解决这些问题。
问题一：医院绩效评价过于简单当前各种医院绩效管理评价指标普遍采用单一的任务完成率、投诉率、工作量等指标作为衡量绩效的重要标准。
但这种简单粗暴的评价方法，无法全面、公正、客观地反映医院整体运行状况。
改进措施一：多元化考核建立科学的医院绩效管理评价指标体系，必须从绩效目标、考核权重、考核方式和考核周期等多个方面进行考虑。
应当建立多元化、全面性的评价指标，选取合适的质量、效率、安全等指标，并根据不同科室和岗位的工作内容和任务量设置不同的考核指标。
问题二：基层医院绩效管理存在落后和缺失由于医院规模、资金等差异，基层医院在绩效管理方面较落后，对于基层医院，其绩效评价指标比较单一、实施难度大、不够合理。
此外，基层医院人才储备水平低，绩效管理中字面理解常见，无法进入更深入的层次。
改进措施二：建立专业人才库和标准针对基层医院的绩效管理问题，应加强对基层医院绩效管理的支持和帮助。
比如建立专业化、规范化、科学化的标准绩效评价体系，并由专业人才团队为基层医院提供切实有效的指导和培训。
问题三：绩效激励与奖惩不够明确和透明现有的绩效管理奖励机制制定得不够明确，导致奖励与应得不符。
此外，绩效奖励的分配重心大多偏向医院和管理人员，而基层医务人员得到的奖励过少，缺乏激励。
此外，绩效评价的透明度和公正性也存在问题。
改进措施三：透明化奖惩机制建立更为规范和透明的绩效激励机制，重视基层医务人员在绩效管理中的作用，加强绩效考核与激励的关联性和有效性，对绩效达标的医务工作者进行奖励，根据实际表现激励。
综上所述，医院绩效管理中存在的问题有很多，针对这些问题的改进需要全面考虑，从多个方面入手，不断完善和创新。
只有这样才能促进医院绩效管理的高效实施，促进医院绩效改进的长久发展。
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析医院绩效管理一直是医疗行业关注的重点领域之一，医院绩效管理的好坏直接影响到医院的经营和服务质量。
在实际的医院运营过程中，还存在着许多问题和难题需要解决。
本文将从医院绩效管理存在的问题和改进措施两个方面进行分析。
一、医院绩效管理存在的问题1. 绩效评价指标单一、不合理当前医院的绩效评价主要以医疗业务收入作为主要指标，往往忽略了医院的服务质量、患者满意度等关键指标。
这种单一的评价方式无法全面反映医院整体绩效水平，也容易使医务人员将工作重心放在提高业务收入上，而忽视了服务质量。
2. 绩效考核指标设置不科学、不合理医院绩效考核指标设置不科学、不合理，往往导致绩效管理失去了实际指导和调节作用。
一些指标设置过于笼统，无法准确反映医院各项业务的绩效水平，也无法为医务人员提供明确的改进方向。
3. 绩效考核制度缺乏科学性当前医院绩效考核制度往往是由管理层一意孤行制定，缺乏科学性和民主参与，这种制度容易出现不合理的现象，导致医务人员普遍对绩效考核制度的认可度不高。
5. 绩效考核结果反馈不及时、不明确绩效考核结果的反馈是绩效管理中至关重要的环节之一，然而在实际操作中，很多医院的绩效考核结果反馈不及时，也缺乏明确的改进措施和建议，这使得医务人员很难从中获得实实在在的指导和帮助。
二、改进措施分析4. 合理使用绩效考核结果医院应该合理使用绩效考核结果，不仅要看重考核结果本身，更要关注对医务人员的激励和约束作用，使绩效考核结果真正能够促进医院整体绩效水平的提高。
医院绩效管理中存在的问题不可忽视，但只要医院正确地选择评价指标，科学设置考核指标，民主参与制定考核制度，合理使用考核结果，及时明确地反馈结果，相信医院绩效管理的水平也会不断提高，更好地为患者服务。
医院绩效管理工作总结6篇
医院绩效管理工作总结6篇篇1一、引言本年度，我院绩效管理工作以优化医疗服务质量、提升医院运营效率为核心目标，全面推进各项绩效改革措施。
在此，对医院绩效管理工作进行全方位总结，以期为后续发展提供借鉴和参考。
二、工作内容及成果1. 绩效指标体系构建与优化本年度，我院结合医疗行业发展趋势和自身实际情况，对绩效指标体系进行了全面梳理与调整。
通过引入关键绩效指标（KPI），构建起涵盖医疗质量、运营效率、患者满意度等多方面的绩效评价体系。
同时，针对不同科室和岗位，制定个性化的绩效考核标准，以体现差异化管理和激励。
2. 医疗服务质量与效率提升通过实施绩效管理措施，我院医疗服务质量和效率得到显著提升。
具体成果如下：（1）加强医疗质量管理，规范诊疗流程，提高医疗安全水平；（2）优化医疗资源配置，提高医疗资源利用效率；（3）推行临床路径管理，提高诊疗一致性；（4）加强医务人员培训，提升医疗技术水平。
3. 成本控制与经济效益分析在绩效管理过程中，我院高度重视成本控制和经济效益分析。
通过精细化管理、节约开支、降低运营成本等措施，实现了医院经济效益的稳步增长。
同时，加强预算管理，优化收支结构，提高医院资产使用效率。
4. 患者满意度改善以患者为中心，我院在绩效管理工作中注重改善患者就医体验。
具体措施包括：（1）优化服务流程，减少患者等待时间；（2）加强医患沟通，提高医疗服务透明度；（3）改善患者就医环境，提升医院形象；（4）定期开展患者满意度调查，及时改进服务措施。
5. 绩效考核与激励机制完善我院建立了绩效考核制度，将绩效结果与员工薪酬、晋升等方面挂钩，以激发员工工作积极性。
同时，定期开展绩效考核反馈与沟通，帮助员工了解自身优缺点，制定改进措施。
三、存在问题及改进措施1. 绩效管理意识仍需加强部分员工对绩效管理的重要性认识不足，需加强宣传和培训，提高全体员工对绩效管理的认识和参与度。
2. 绩效考核体系有待进一步完善尽管我院已建立了绩效考核体系，但仍需根据实际情况不断调整和优化，以确保考核结果的公正性和准确性。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，承担着为广大患者提供基本医疗保健服务的重要责任。
医院绩效考核管理是评价医院工作成效的重要手段，对医院的管理和发展具有重要意义。
目前公立医院绩效考核管理存在着不少问题，需要采取有效对策加以解决。
一、公立医院绩效考核管理存在的问题1.指标单一化目前公立医院绩效考核管理中的指标往往过于单一，主要集中在治疗人数、手术数量、床位利用率等硬性指标上，忽略了医院服务质量、患者满意度等软性指标的考量。
这种单一化的指标导致医院只注重数量的提高，而忽视了医疗质量和患者体验。
2.考核标准不合理目前公立医院绩效考核管理的标准制定存在一定问题，标准的不合理导致了医护人员的工作压力过大，甚至存在着为了达标而不择手段的情况。
医院的绩效考核标准应当合理科学，兼顾医院的整体利益和医务人员的合理利益。
3.考核结果不透明公立医院绩效考核管理中，考核结果往往对医务人员不够透明，医务人员很难清楚地了解自己的考核情况，这样容易导致医务人员对考核结果产生质疑和不满。
而且，有的医院对于考核结果的奖惩措施也不够明确，增加了医务人员的工作压力。
4.考核与激励机制不匹配公立医院绩效考核管理中，考核与激励机制之间的衔接不够匹配，很多医务人员认为付出和回报不成正比。
这导致了医务人员的积极性不高，对于医院的发展不利。
二、对策分析1.丰富指标体系建立和完善公立医院的绩效考核指标体系，不仅要包括硬性指标，还应该充分考虑软性指标，比如医疗质量、患者满意度等。
只有做到指标的多元化，才能更好地体现医院的整体效益。
2.合理制定考核标准公立医院在制定绩效考核标准时，应当充分调研患者需求和医护人员实际工作情况，保证标准的合理性和科学性。
对于工作压力过大的科室和个人，应当进行合理调整，保证医务人员的工作负担合理。
4.优化激励机制公立医院应当建立起科学合理的绩效考核激励机制，与考核结果相匹配的奖励措施能够有效调动医务人员的积极性，提高医院整体绩效。
医院绩效考核管理的必要性及对策分析
医院绩效考核管理的必要性及对策分析【摘要】医院绩效考核管理在医疗行业中扮演着至关重要的角色。
本文首先介绍了医院绩效考核管理的定义与特点，然后详细分析了其必要性和对策。
在探讨了完善医院绩效考核管理的途径和提升医院绩效的建议。
结论部分强调了医院绩效考核管理的重要性，并展望了未来发展趋势。
通过细致的研究和分析，文章综合阐述了医院绩效考核管理在医疗行业中的不可或缺性，为医院提升绩效和提供更好的医疗服务提供了重要参考和指导。
【关键词】医院绩效考核管理、必要性分析、对策分析、途径、建议、重要性、发展趋势、医疗行业、绩效指标、绩效评价、医院管理、提升绩效、医疗质量、医疗资源、目标管理1. 引言1.1 研究背景医院是人们生病时候寻求医疗凯旋的地方，而医院的绩效考核管理则是评估医院运作情况和服务质量的重要手段。
在当今医疗行业竞争激烈，医院绩效考核管理越发凸显其重要性。
通过科学合理的绩效考核管理，可以促进医院内部各项工作的有效开展，提高医疗服务水平，减少医疗事故和误诊事件的发生，提升医院整体运营效率。
目前我国医院绩效考核管理体系仍然存在不少问题和挑战，比如考核指标不合理、数据采集不完善、考核结果不公平等。
有必要对医院绩效考核管理进行深入研究，探讨其必要性和对策分析，以期能够全面提高医院的服务质量和管理水平。
在这样的背景下，对医院绩效考核管理的研究显得尤为重要和紧迫。
1.2 研究意义医院绩效考核管理一直是医疗行业关注的重点议题之一。
随着医疗水平的不断提高和医疗需求的持续增长，医院绩效考核管理的重要性日益突显。
在当前复杂多变的医疗环境下，医院管理者需要通过科学有效的绩效考核管理手段，实现医院绩效的持续提升和优化。
医院绩效考核管理的落实可以有效提升医院的综合实力和服务水平，提高医疗服务的质量和效率，满足患者多样化的需求，并增强医院在市场竞争中的优势地位。
医院绩效考核管理有助于规范医疗服务行为，提高医务人员的工作积极性和专业水平，减少医疗事故和医疗纠纷的发生，保障患者的合法权益，提升医院的社会信誉。
医院绩效管理工作总结5篇
医院绩效管理工作总结5篇第1篇示例：医院绩效管理工作是医疗机构管理的重要组成部分，它关乎医院的运营效率、服务质量和医疗安全。
绩效管理工作的实施对于医院的长期发展至关重要。
在过去的一段时间里，我们医院积极开展了绩效管理工作，不断提升医院的服务水平和绩效表现。
下面就来总结一下我们医院绩效管理工作的情况。
我们加强了对医院各项指标的监测和评估。
我们通过建立绩效评价体系，对医院的各项指标进行定期监测和评估。
包括医疗质量指标、医疗安全指标、服务效率指标等方面，通过数据分析和比对，发现问题、及时纠正，从而提高医院整体绩效水平。
我们还注重对医院绩效指标的科学设置，避免指标过多、过复杂，确保指标的科学性和可操作性。
我们强调团队合作和员工培训。
医院的绩效管理工作不是单打独斗，而是需要全体员工的共同努力。
我们注重团队合作，建立了以团队为单位的绩效管理机制，激励团队共同努力、协作合作，实现绩效目标。
我们还重视员工的培训和能力提升，通过定期组织培训和学习，提高员工的专业水平和绩效表现，为医院的长期发展打下坚实基础。
我们注重医院文化建设和激励机制的建立。
医院的绩效管理工作不能只局限于数据指标，还需要建立一套科学的文化建设和激励机制。
我们医院注重建设积极向上的企业文化，倡导团队合作、互帮互助的精神，营造良好的工作氛围。
我们还建立了激励机制，对表现优异的员工和团队进行奖励，激发员工的工作热情和积极性，形成绩效管理工作的良性循环。
我们持续优化和改进绩效管理工作。
绩效管理工作是一个持续改进的过程，我们要不断总结经验、找出问题，及时优化和改进工作方式。
我们医院将继续完善绩效管理体系，加强对医院各项指标的监测和评估，提升医院服务水平和绩效表现，为广大患者提供更优质、更安全的医疗服务。
医院绩效管理工作是医院管理的重要环节，它关系着医院的长期发展和患者的利益。
我们将继续努力，不断提升医院的服务水平和绩效表现，为患者提供更优质、更安全的医疗服务，助力医院的长期可持续发展。
医院绩效分析报告
医院绩效分析报告一、引言随着医疗体制改革的深入推进，医院绩效管理日益受到重视。
绩效管理不仅能够提高医疗服务质量和效率，还能促进医院可持续发展。
本文以某医院为例，通过对其绩效数据的深入分析，探讨医院绩效管理的现状和存在的问题，并提出相应的改进措施。
二、医院绩效数据分析1. 医疗质量分析医疗质量是医院绩效管理的核心指标之一。
通过对某医院医疗质量数据的分析，发现其在某些方面存在不足。
例如，病死率较高，部分手术成功率低于行业平均水平。
此外，医疗差错率和医疗纠纷发生率也较高。
2. 运营效率分析运营效率反映了医院资源配置和利用情况。
通过对某医院运营效率数据的分析，发现其在人力资源、设备利用、床位使用等方面存在一定问题。
例如，部分科室人员配置不足，导致工作效率低下；部分设备使用率不高，导致资源浪费；床位使用率不均衡，部分科室床位紧张，而部分科室床位闲置。
3. 持续发展分析持续发展反映了医院未来发展的潜力。
通过对某医院持续发展数据的分析，发现其在科研教学、人才培养、学科建设等方面存在不足。
例如，科研经费投入不足，科研成果转化率不高；人才培养机制不完善，优秀医疗人才流失严重；部分学科发展滞后，无法满足患者需求。
4. 满意度评价分析满意度评价反映了患者对医院服务的认可程度。
通过对某医院满意度评价数据的分析，发现患者对医疗服务质量、医疗环境、医患沟通等方面存在一定不满。
例如，部分患者反映医生诊疗时间过短，沟通不足；部分患者对医院环境和服务态度不满。
三、医院绩效管理存在的问题1. 绩效指标体系不完善目前，某医院绩效指标体系过于注重财务指标，忽视了医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等方面的指标。
这导致医院在追求经济效益的同时，忽略了医疗质量和患者需求。
2. 绩效管理机制不健全某医院绩效管理机制尚不健全，缺乏有效的激励和约束机制。
一方面，优秀员工未能得到足够的奖励和晋升机会；另一方面，部分表现不佳的员工未能受到相应的处罚和培训。
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析医院绩效管理是医院管理的重要组成部分，涉及医疗质量、医疗效率、患者满意度等多个方面。
在实际操作中，医院绩效管理中存在一些问题，需要采取相应的改进措施。
一、存在的问题：1.绩效指标不科学合理。
目前医院绩效管理中的指标往往是来自于上级部门或者是参照其他医院的经验，缺乏科学的依据和数据支持。
这样的指标往往不能全面反映医院的实际情况，也无法真实反映医院的绩效水平。
2.数据采集不准确。
医院绩效管理需要大量的数据支持，但是在很多医院中，数据的采集存在误差和不规范的情况，导致绩效分析的结果不准确，不能真实反映医院的实际情况。
3.绩效管理与医院发展不相适应。
医院绩效管理的目的是为了促进医院的良性发展，但是在实际操作中，绩效管理往往与医院的战略目标和发展规划不相适应，使得绩效管理的效果大打折扣。
4.绩效激励机制不完善。
目前很多医院的绩效激励机制往往过于单一，缺乏灵活性，不能有效激励医务人员的积极性和创造性，导致绩效管理的效果不尽如人意。
二、改进措施分析：1.科学制定绩效指标。
医院应该根据自身的特点和实际情况，科学、合理地制定绩效指标，可以考虑引入医院自评、患者满意度、医生护士绩效等多个方面的指标，全面反映医院的运营状况和服务质量。
2.加强数据采集和分析。
建立完善的数据采集机制，保证数据的准确性和完整性，建立数据仓库，利用大数据分析技术进行绩效数据的深度分析，为医院管理提供科学的依据。
医院绩效管理中存在的问题主要集中在绩效指标不科学合理、数据采集不准确、绩效管理与医院发展不相适应、绩效激励机制不完善等方面。
为了解决这些问题，需要医院全体管理人员的共同努力，科学制定绩效指标、加强数据采集和分析、统筹医院绩效管理与医院发展规划、建立灵活多样的绩效激励机制等一系列的改进措施，从而提升医院绩效管理的水平，促进医院的良性发展。
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我国医院管理环境与医院绩效观念的演变
• 20世纪80年代中期开始，我国经济体制改革开 始向纵深发展，医疗单位体制改革相应推进。
我国医院管理环境与医院绩效观念的演变
• 1992年9月，卫生部下发了《关于深化卫生 改革的几点意见》 • 1997年1月，中共中央、国务院下发了《中 共中央 国务院关于卫生改革与发展的决定》 • 2002年2月，国务院办公厅转发八部门《关 于城镇医药卫生体制改革的指导意见》及 其相关配套文件。
当前医院绩效管理存在的问题
• 推行绩效管理的优势已被越来越多的医院 高层管理者所认识。但在具体的管理实践 中，还存在不少误区，导致采取的绩效管 理措施没有产生预期的效果，甚至引发医 院内部的矛盾。从多家医院的管理调研中 发现，大多数医院在实施绩效管理过程中， 存在一些共性问题需要完善提高。
ห้องสมุดไป่ตู้
当前医院绩效管理存在的问题
当前我国公立医院的绩效评价体系存在以下矛 盾和问题： 1、从政府对医院的绩效评价看，卫生部颁布的 《医院管理评价指南》是针对全国所有不同性 质、不同层次的医院作出的规定，内容千篇一 律，没有反映不同类别医院的绩效评价要求， 也没有反映公立医院的社会公益性特征。因此 在实施和落实过程中，难免大多医院都是消极 应付，重形式，走过场。
绩效管理与绩效考核的关系
绩效管理
与组织战略相关联
绩效考核
处于战术层面为实现战 略提供依据
一个完整的管理过程
绩效管理过程中的一个环 节
注重绩效的持续改进和 侧重于员工过去绩效的判 员工能力的不断提升 断和评价 贯穿日常管理全过程 只出现在特定时期
绩效管理的意义
(一) 绩效管理促进质量提高
绩效管理过程可以加强全面质量管理 一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个 追求“质量”的过程—达到或超过内部、 外部客户的期望、使员工将精力放在质量 目标上
绩效管理的意义
(四) 绩效管理促使组织的人力、物力、财力资 源管理成为一个完整的体系 绩效管理在组织的人力资源管理系统中处于 核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为 一个内在联系的整体。并通过为员工设定个人 目标从而与组织的整体目标和战略相联系。 同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋 升、工作安排及来年的目标设定提供依据，为 人员招聘和选拔提供参考。
反馈与改 进
工作行为
工作结果
考核评价与结果应用
绩效管理的要求
• • • • 绩效管理必须以组织战略目标为导向 绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通 绩效管理的目的—不断提高员工和组织绩效 绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应明确各级管 理者在其中担任的角色和应承担的责任 • 重视绩效管理与人力、财力、物力和组织管理流程、 业务流程的有效链接建立在目标管理和工作分析基 础上的绩效管理，若不能有效链接，没考虑到组织 的内、外部环境，则难以发挥促进组织战略目标的 实现。
我国医院管理环境与医院绩效观念的演变
• 这一阶段，对转变公立医疗机构运行机制改革 提出了进一步的政策： 扩大公立医疗机构运行自主权，建立健全 内部激励机制和约束机制；深化医疗机构人事 制度和分配制度改革，医疗机构应实行双向选 择、竞争上岗、逐级聘用合同制，员工收入要 与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，适 当拉开分配档次；加强医疗机构经济管理，进 行成本核算，有效利用人力、物力、财力等资 源，提高效率、降低成本。
绩效管理和绩效考核的区别和联系
• 绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划 制定、绩效的辅导与实施、绩效评价和绩效反馈； 要求以战略为导向，重在组织绩效的持续改进和 员工能力的提升。 • 绩效考核是绩效管理的初级阶段，侧重于“考”， 即与业绩标准相对照，核查完成工作任务的情况， 考核只有比较，没有强调改进，不能持久地促进 组织战略目标的实现。
绩效管理的意义
(四) 绩效管理促使组织的人力、物力、财力 资源管理成为一个完整的体系 绩效管理以人力系统的评价为基础，必然 涉及财务成本的衡量、利润的增长等财务 指标，还涉及组织拥有的物料设备的耗费 与维护保全，涉及组织业务流程的优化和 管理系统的合理化、科学化，所以绩效管 理成为众多著名企业的战略工具。
医院绩效管理的定位
医院绩效管理是实现医院战略规划 和远景目标的工具，是增强医院核心 竞争力与市场占有率的有效手段，也 是提高员工绩效水平、提高医院技术 水平和服务质量的关键措施。
医院绩效管理的定位
• 实施绩效管理，能够为员工职务变动、薪 酬管理、成本核算、培训发展等管理活动 提供科学依据 • 能帮助检查医院规划目标和各项管理决策， 如人员配置、员工培训、学科建设、经济 投入、经济分配等方面是否有失误，提高 医院各级管理者的素质和管理水平
医院绩效管理
我国医院管理环境与医院绩效观念的演变
• 新中国成立初期，没有完整的理论指导，没有 形成自己的医院管理体系。 • 20世纪60-80年代，受制于时代特征，这个时 期的医院管理体现了计划经济体制下的医院运 行特点，医院长期由国家统包统揽，医院管理 者们不必考虑医院的生存与发展问题，医院的 运行只是一种惯性运转。
绩效管理的意义
（二）绩效管理提高员工工作动机水平
1、通过绩效工资来提高员工的动机水平 2、通过提高员工对组织的承诺、满意感等激 活员工的工作动机。 3、通过目标设定来激励员工。
绩效管理的意义
（三）绩效管理促进组织内部信息流通和组织文 化 建设 绩效管理非常重视员工的参与。从绩效目标 的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反 馈和指导，到绩效评价、对评价结果的运用以及 提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管 理者与员工双方的相互沟通。这种“参与式”管 理方式体现了对员工的尊重，不仅满足员工的物 质需要，同时满足了员工的尊重需要和自我实现 的需要，为组织创造了一种良好的氛围。
何为绩效管理？
是指为了达到组织的目标，通过持续开放的 沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并 推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高 员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过 程。
• 绩效管理流程示意图
绩效计划
评价指标与程序制定
反 馈 与 改 进
目标