华为如何选拔优秀管理者-(职场经验)
管理人员选拔方案
管理人员选拔方案全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：管理人员选拔方案是企业发展中至关重要的一环。
一个优秀的管理团队能够带领企业走向成功，因此选拔合适的管理人员显得尤为重要。
在制定管理人员选拔方案时，需要考虑多方面因素，包括人员选拔的标准、流程、工具和评估方法等。
本文将详细介绍一套完善的管理人员选拔方案，帮助企业更好地选拔出适合的管理人员。
一、人员选拔的标准在确定管理人员选拔的标准时，需要考虑以下几个方面：专业技能、岗位匹配度、领导能力、团队合作能力、沟通能力等。
专业技能是管理人员必备的基本素质，需要根据具体岗位的要求来确定。
岗位匹配度是指管理人员是否符合企业的文化、战略和业务需求，是否能够胜任该岗位的工作任务。
领导能力是管理人员成功的关键，包括领导团队、制定决策和执行计划等方面。
团队合作能力和沟通能力则是管理人员与团队良好合作的基础，一个管理人员需要善于沟通和协调团队，推动团队实现共同目标。
二、人员选拔的流程管理人员选拔的流程需要包括招聘、筛选、面试和评估等环节。
首先需要通过有效的招聘渠道吸引优秀的管理人员，包括内部推荐、招聘网站、校园招聘等多种形式。
筛选环节是选拔过程中的重要环节，需要通过简历筛选、笔试、面试等方式筛选出合适的人选。
面试环节是了解应聘者的最直接途径，需要通过结构化面试、案例分析、团队讨论等方式来评估应聘者的能力。
最后通过多种评估方法对应聘者进行全面评估，确定最终的选拔结果。
三、人员选拔的工具为了更有效地选拔出合适的管理人员，可以借助各种工具来辅助选拔过程。
常用的工具包括能力测试、行为面试、360度评估等。
能力测试可以帮助评估应聘者的专业技能和心理素质，包括认知能力、沟通能力和解决问题能力等。
行为面试可以通过询问应聘者过往的实际案例来评估其处理问题的能力和领导风格。
360度评估则可以通过多方面评估应聘者，包括上级、下属和同事等全方位角度。
四、人员选拔的评估方法在确定管理人员招聘结果时，需要综合考虑各种评估方法的结果，从不同方面进行评估，综合出最终的选拔结果。
华为的成功在于干部的能力——华为干部管理七步曲
华为的成功在于干部的能力——华为干部管理七步曲华为干部管理七步曲一、华为干部管理七步曲之一：明确使命与责任1. “明确使命和责任”的干部，工作重点有四项“明确使命和责任”是干部管理的首要问题。
我一直在强调，干部的使命和责任就是以文化和价值观为核心，管理价值创造、价值评价和价值分配，带领团队持续为客户创造价值，实现公司商业成功和长期生存。
具体而言，要重点做的有四项工作：第一是要践行和传承公司核心价值观，抓企业文化传承。
这一点在真正让一个干部上岗时还要再强调一次。
第二，要聚焦客户需求和客户价值，抓业务增长。
公司把你从A 部门调到B部门的核心目的，是希望你到了B部门发挥很大的作用——改善经营。
我们老板经常讲，“赚着钱往前走”，你不要想着先投资多少，然后再抓业务增长。
第三，是均衡开展组织建设，抓能力提升。
第四，是开展端到端的业务流程建设和管理改进，抓效率提升。
比如我们最早做某些短板业务的时候，需要有一群人冲上去，把这个板块的业务经营下来。
首先你得相信这事能成功，要能够抓住这四个方面，就能做到前面去。
2.公司在不同发展阶段下干部的使命与责任干部要明确公司在不同发展阶段下自身的使命与责任。
第一是管理体系形成的初期，要以高尚的道德情操和领袖风范去引领团队，在实现公司商业成功的基础上，促进制度的日益完善。
具体解读就是，描绘未来的发展目标和愿景，用内心之火和精神之光点燃员工的信心，同时自己要做好以身作则、身先士卒、冲锋在前；要支持公司变革，个人利益服从组织利益。
第二是管理体系形成后，要在制度规范下履行职责，确保公司长治久安。
从两个层面来理解：1）在“以客户为中心”的管理体系下规范开展流程化组织动作，而不是依赖管理者个人；2）坚持实用适用，循序渐进，改良而不是革新，反对盲目创新，保持管理体系相对稳定。
比如，我们的终端业务，前身叫互联网业务部，这个业务要做成，最初要靠大家的愿景，现在这项业务已经很成熟了，整个接入网只需要150人，每年可以确保公司30亿美金的收入，这个产值是很高的。
华为公司对中高层干部的七项要求
华为公司对中高层干部的七项要求如何让队伍持续奋斗?你怎么考核他，考核方法是什么，这是关键。
干部要长期艰苦奋斗，华为公司今天的成功不是一个人的奋斗故事，而是拥有一个无私的领导层和一大群不服输的团队。
在奋斗这个问题上我们不容妥协，不奋斗的人，该淘汰就淘汰，否则无法保证公司的长治久安。
下面一起来看看华为公司对中高层干部的七项要求，希望对大家有参考作用!正职的能力与要求正职必须要敢于进攻，文质彬彬、温良恭俭让、事无巨细、眉毛胡子一把抓，而且越抓越细的人是不适合做正职的。
正职必须清晰地理解公司的战略方向，对工作有周密的策划。
有决心，有意志，有毅力，富于自我牺牲精神。
能带领团队，不断地实现新的突破。
这就是狼的标准。
评价正职时，不一定要以战利品来评价。
应对其关键事件过程行为中体现出的领袖色彩给予关注.副职的能力与要求我认为副职至少要精于管理，大大咧咧的人，不适合做副职。
副职一定通过精细化管理，撕开口子后，要能精耕细作，守的住，具备正确的执行力，来实施组织意图，这就是狈的行为。
机关副职的责任承担者要逐步地由具有成功实践经验的职业经理人来担任。
能人要用到刀刃上我们很多有能力的人都集中在机关，前方大项目的骨干太少，直接面对客户的铁三角力量很弱，机关这么多人内控这么强，我们的作战能力并没有增强。
我们要选拔那些敢做敢为的优秀将领，选拔有些年轻人的人上来，到前方去做少将连长，把优势资源集中到优质客户身上。
干部可以破格提拔“之”字形成长路线，不同的干部级别应该有不同的要求。
有过成功经验的连长可以直接提团长，有过成功经验的团长可以直接提军长，没有必要一定要经过营或师这一级，因为只要他带过一个团了，到一个军只是放大了而已。
干部需具备的四种能力干部需要具备的三方面能力，成功的决断力、正确的执行力、准确的理解力。
仅具备准确的理解力，适合在机关做干部;具备正确执行力，可以做个部门的副职。
具备成功决断力的干部可以做部门一把手。
第四种是人际能力，我们选拔干部主要是这四种能力标准。
优秀管理者评选方法
优秀管理者评选方法第一章总那么第一条为深入实施人才强市战略，培养一大批具有较强创新精神及创业能力的优秀人才，充分发挥其在我市经济和社会开展中的先导作用，发动全社会的力量，为优秀专业人才多出成果、快出成果创造良好的环境和条件，进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会气氛，根据《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发[xx]16 号）和省、市有关文件精神，结合新形势下优秀专家评选工作的实际，特制定本方法。
第二条本方法所称优秀专家，是指经市优秀专家评审委员会评审，并经、市政府命名的在自然科学、社会科学等领域作出突出奉献的专业人才。
第三条本方法适用于沈阳地区内的企事业单位（参照公务员管理的事业单位除外）和社会团体。
其中，从事科研、教学、医疗、管理、生产、流通、建立、商贸、农业、文化艺术等工作，思想政治素质良好、道德情操高尚、专业造诣较深、取得突出成果或作出突出奉献的各类人才，可根据自愿原那么参加沈阳市优秀专家的申报和评选。
已获得省级优秀专家称号者，不再作为申报市优秀专家人选，但可享受本方法规定的除专家津贴以外的其他各项待遇。
第四条沈阳市人才工作办公室（以下简称市人才办）作为沈阳市人才工作领导小组（沈阳市知识分子工作领导小组）的工作机构，按照党管人才原那么，履行优秀专家管理职能。
沈阳市优秀专家每3 年评选一次，由市人才办牵头负责，有关部门和单位协助配合。
沈阳市优秀专家评审委员会办公室设在市人才办，负责评审委员会的相关工作。
第二章评选条件第五条凡拥护中国的领导，热爱社会主义祖国，遵纪守法，清正廉洁，有良好的职业道德，模范履行岗位职责，工作在科研、生产第一线，尚未到达法定退休年龄的专业技术人员，自申报之日起，过去五年内获得以下成绩之一者，均可申报沈阳市优秀专家。
1 ．获得国家自然科学奖、技术创造奖、科学技术进步奖的人员。
2 ．获得省（部）级科学技术奖自然科学类、技术创造类、科学技术进步类一、二等奖或三项以上三等奖的前三位人员。
职场新人必看的面试宝典：华为面试攻略
职场新人必看的面试宝典：华为面试攻略2023年，职场竞争愈发激烈，每个求职者都在努力寻找更好的机会。
而面试是求职过程中最重要的环节之一。
面试准备做得越充分，准确度越高，你就越可能获得心仪的工作。
今天，我们来分享一篇走在职场前沿的面试宝典——华为面试攻略。
华为，作为中国最大的通信设备和解决方案供应商之一，拥有全球顶尖的研发团队和不断更新的技术。
华为文化强调"人才第一"，因此在应聘华为的过程中，不仅要准备相应的技能面试，同时还必须关注个人的素质和态度。
下面，我们将从华为多个面试环节的细节、注意事项以及答题技巧等方面，为大家解析华为面试的核心。
希望本篇攻略能够为职场新人提供一些指导，帮助他们在应聘华为时更快速地脱颖而出，获得职场成功。
第一环节：社交交流与影响力面试社交交流与影响力面试是华为人才选拔的一大特色。
这个环节主要测试你与人沟通交流的能力，如何影响他人等方面。
在这个环节中，你需要给出一个有效的演讲，向评委展示你自己的思维方式和沟通技巧。
以下是在社交交流与影响力面试中需要注意的一些事项。
1. 准备充分社交交流与影响力面试是一个需要准备的环节。
在面试前，你需要充分了解华为的文化价值观，以及相关行业走向。
然后，根据您所申请的职位，进行求职准备。
这包括对自己的知识储备进行系统化整理，了解更多的公司信息和行业变革趋势。
2. 着装得当在华为面试中，穿着得体也是非常重要的。
华为企业文化比较正式，要注意着装。
对于男生来说，选择西服、正装或商务休闲装，切勿穿着过于休闲或随意。
对于女生，裙子也不宜过短，过于个性化的装扮也应该避免。
3. 来自实际案例的演讲在社交交流与影响力面试中，你需要设置一个主题，提出你的观点或思考。
演讲时最好结合实际案例，让自己更加具有发言权和说服力。
还要注意语言简洁明了，结构清晰。
4. 注重细节语言和态度在社交交流与影响力面试中，你需要拥有比其他求职者更好的细节语言和礼貌态度。
华为公司招高管面试题目(3篇)
第1篇一、自我介绍及职业规划1. 请用3分钟时间，简要介绍您的个人背景、教育经历、工作经历以及为什么选择加入华为。
2. 请谈谈您在过去的工作中，最成功和最失败的经历，以及您从这些经历中学到了什么。
3. 您认为自己在哪些方面具备成为华为高管的优势？如果进入华为，您希望在未来5年内达到什么样的职业目标？二、领导力与团队管理1. 请结合实际案例，谈谈您在团队管理中如何激励团队成员，发挥他们的潜能。
2. 您如何看待团队中的冲突？如何处理团队内部的矛盾？3. 请谈谈您在领导团队时，如何进行绩效管理和员工发展。
三、战略思维与决策能力1. 请分析我国通信行业的发展现状，以及华为在其中的地位。
2. 结合华为的发展战略，谈谈您对未来5-10年通信行业发展趋势的预测。
3. 请结合实际案例，谈谈您在面临重大决策时，如何进行判断和选择。
四、创新与变革能力1. 请谈谈您对创新的理解，以及您在以往工作中如何推动创新。
2. 在您的工作经历中，是否遇到过需要变革的情况？您是如何应对的？3. 请谈谈您对华为未来发展的建议，以及您将如何推动华为的变革。
五、沟通与协调能力1. 请谈谈您在跨部门沟通中的经验，以及如何协调不同部门之间的关系。
2. 请举例说明您在解决复杂问题时，如何进行沟通和协调。
3. 在面对压力和挑战时，您如何保持良好的沟通和协调能力？六、危机处理与风险管理1. 请结合实际案例，谈谈您在处理突发事件和危机时的经验。
2. 您如何看待企业风险管理？如何防范和化解风险？3. 请谈谈您在应对市场变化和竞争压力时，如何制定应对策略。
七、职业道德与价值观1. 请谈谈您对职业道德的理解，以及您如何在工作中践行职业道德。
2. 您如何看待企业价值观？如何将企业价值观融入自己的工作中？3. 请谈谈您对华为企业文化的理解，以及您将如何为华为的企业文化贡献力量。
八、案例分析1. 请结合华为的发展历程，分析华为在技术创新、市场拓展、人才培养等方面的成功经验。
业务主管面试题目(3篇)
第1篇一、开场白与自我介绍1. 请简单介绍一下自己，包括您的教育背景、工作经历以及为什么选择加入华为。
2. 您认为作为一名业务主管，最重要的素质是什么？您认为自己具备这些素质吗？二、团队管理与领导力3. 描述一次您成功带领团队完成一个重大项目的经历。
在项目中，您是如何激发团队成员的积极性的？4. 当团队成员之间出现矛盾时，您通常如何处理？请举例说明。
5. 您认为如何才能有效地激励团队成员，提高团队的整体绩效？三、业务分析与决策6. 请谈谈您对当前行业发展趋势的理解，以及您认为华为在行业中的竞争优势是什么。
7. 假设您所在部门面临一项重要决策，需要您提出解决方案。
请描述您会如何分析问题、收集信息并做出决策。
8. 您如何评估一个新产品的市场前景？请举例说明。
四、沟通与协调9. 描述一次您成功协调跨部门合作的经历。
在这次合作中，您遇到了哪些挑战？您是如何克服这些挑战的？10. 当您与上级或下属沟通时，您通常采用哪些沟通策略？请举例说明。
11. 您如何处理与客户的沟通？请描述一次您成功解决客户问题的经历。
五、危机管理与风险管理12. 请谈谈您对危机管理的理解。
您认为作为一名业务主管，在危机发生时应该采取哪些措施？13. 您如何识别和评估潜在的风险？请举例说明。
14. 当您所在部门面临重大风险时，您通常如何制定应对策略？六、个人发展与职业规划15. 您认为在未来的职业发展中，您需要提升哪些方面的能力？请举例说明。
16. 您对华为的发展有什么期待？您希望在华为实现什么样的职业目标？17. 您如何平衡工作与生活？请分享您在工作和生活方面的平衡之道。
七、情境模拟18. 情景：您所在部门的销售额连续两个月未达到预期目标，团队士气低落。
请问您会如何激励团队，提升销售额？19. 情景：您的下属在工作中犯了错误，给公司造成了损失。
请问您会如何处理这一情况？20. 情景：您的团队中有一位成员工作表现不佳，多次违反公司规定。
华为公司对正职与副职的要求与条件
华为公司对正职与副职的要求与条件第一篇：华为公司对正职与副职的要求与条件任正非：我对正职与副职的要求华为总裁任正非的观点每次都能引起共鸣，还能让管理者深刻体会其中的意境。
他的想法不但有对华为现状的点评，而且确实带着任式的管理思想与个人哲学。
今天带你看看任正非谈对正职与副职的能力与要求！(也欢迎参加《华为特训营》，2015年4-6月人力资源主题班、研发管理班、供应链管理班、高管研讨班、创始人班，五班齐放！将首次、官方唯一授权揭秘华为花费百亿打造凝聚15万人的管理体系，如在人才培养、考评激励、干部管理、文化建设、研发管理、供应链管理上的具体做法。
报名咨询请邮件******************或直接微信回复“主题+企业名称+手机号+邮箱”。
提前报名有惊喜！) 正职的能力与要求正职必须要敢于进攻，文质彬彬、温良恭俭让、事无巨细、眉毛胡子一把抓，而且越抓越细的人是不适合做正职的。
正职必须清晰地理解公司的战略方向，对工作有周密的策划。
有决心，有意志，有毅力，富于自我牺牲精神。
能带领团队，不断地实现新的突破。
这就是狼的标准。
评价正职时，不一定要以战利品来评价。
应对其关键事件过程行为中体现出的领袖色彩给予关注。
副职的能力与要求我认为副职至少要精于管理，大大咧咧的人，不适合做副职。
副职一定通过精细化管理，撕开口子后，要能精耕细作，守的住，具备正确的执行力，来实施组织意图，这就是狈的行为。
机关副职的责任承担者要逐步地由具有成功实践经验的职业经理人来担任。
能人要用到刀刃上我们很多有能力的人都集中在机关，前方大项目的骨干太少，直接面对客户的铁三角力量很弱，机关这么多人内控这么强，我们的作战能力并没有增强。
我们要选拔那些敢做敢为的优秀将领，选拔有些年轻人的人上来，到前方去做少将连长，把优势资源集中到优质客户身上。
优先选拔女性管理者同等条件下，优先提拔女员工，对于优秀骨干女干部，可破格提拔任用。
管理团队要有女性成员，公司里面要有一定的女员工，选拔时可以倾斜；没有的要注意培养。
华为五代管理方法
华为五代管理方法精准选配：精准选择，合理配置1、人才招聘：最合适的，就是最好的“企”之一字，有“人”为企，无“人”为止；先要有人，才有业绩。
人是企业的根基。
而“人”之一字，捺在撇上为“入”，撇捺分开为“八”，交叉则为“×”；只有合适，方为有用之才。
企业发展，在于选人；而选人之道，在于精准。
企业招聘最重要的是要建立岗位人才标准，这其实就是一把尺子。
这把尺子通常有两个维度，第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。
如果在这两个维度上人与企业的要求都能完美契合，那么这个人就是企业所需要的人才。
从长期来看，价值观的重要性要远远超过能力素质。
随着工作的逐渐深入，价值观的差异会让员工与企业之间的嫌隙逐渐放大。
对于企业而言，这无异于一颗不定时炸弹，一旦爆发就会产生重大的不利影响，而且能力越突出，对企业的负面影响越大。
1997 年，任正非曾经说过一句话：“当你用一个人的时候，先别管这个人强还是不强，你要告诉我你究竟让他做什么，也就是说他的能力是否与你想让他做的事情匹配。
”归纳而言，从企业的长远发展来说，选人首要考虑的应该是价值观因素，其次是能力素质与岗位要求的匹配程度。
正如俗语所言：把合适的人放在合适的岗位。
2、人才搭配：用人所长，补其所短《华为基本法》中有一句经典：金无足赤，人无完人，优点突出的人缺点同样突出。
企业家也经常会说：没有完美的个人，只有完美的团队。
团队组建不单指公司的核心领导团队，还包括一个部门的领导团队、一个项目的领导团队等。
但无论什么团队，在团队组建的时候，都需要坚持八字方针：价值趋同，优势互补。
华为把人才搭配的原则称为“狼狈计划”。
就像军队一样，团队不仅要有司令来指挥冲锋陷阵，还要有政委来营造氛围。
团队的强大战斗力，来自核心成员价值观一致且优势互补所形成的合力。
很多成功的企业都有人才搭配的经典范例。
任正非的战略思维和领导力超强，就像华为的远光灯；孙亚芳的职业化素养高，在组织管理上细致入微，像华为的近光灯。
如何选拔管理者？
如何选拔管理者？德鲁克先生在管理经典《管理的实践》一书中指出，企业在选拔管理者的时候，大约有1/3是准确的，即准确率在33%左右。
半个多世纪过去了，最新的研究表明，这个数据用在今天的企业上依然有效。
1明确人才画像明确“招什么样的人”，这是招聘的第一步。
否则就会形成“这山望着那山高”、“走过路过还是会错过”、“好高骛远的一无所得”等奇怪现象。
只有明确了要招聘什么样的人，要考察哪些能力，才能将招聘工作目标确定好，如果在招聘执行环节还在犹豫不决、还在模糊摇摆，招聘工作是做不好的。
需要做好人才画像，主要在两种情形时最重要，一是招聘高管时，一是在业务升级时。
在高管招聘时，我们最常见的失败就是不知道要招聘什么样的人，招聘需求不明确、模糊、瞎模仿。
我相信很多猎头对这个现象最有感触。
这种情况下，大多是因为对高管的把握度不够，难以“画像”，此时需要HR或者公司领导多方进行工作调研，重新审视团队构成，明确“组织需要什么”，经过几次沟通将“画像”用文字写下来。
在业务升级时，新业务、新模式对人才团队的要求和以前会大不一样，套用之前的人才画像，已经不适用了，因此需要根据新业务新模式重新思考人才画像，摸索着去完善。
人才画像，并不是什么高深的东西。
实战中，主要有基本面、经验、能力、团队融合几个方面。
基本面：学历、专业、性别、形象，统称为基本面。
经验：是指从以往的生活、工作的经历以及可能获得的知识与技能。
过往的积累对今后的工作是有很大影响的，因此我们在招聘工作中往往将这部分经验看得很重，在面试时用STAR原则进行识别。
能力：在面试中可能是最难识别及评价的地方，特别是针对创造性岗位、管理岗位，对才能的要求其实更高，大家可以根据能力素质模型的概念，去对才能进行评价。
读懂能力素质模型，才是练就了内功，而不被各种外家功夫障碍了视野。
能力素质，是人力资源管理的核心基础知识，能力素质模型的建模过程是比较专业、复杂的工作，在此不做太多的交流了，大家在招聘工作中只需要做到如下两点即可：知道能力素质字典及应用、知道如何明确招聘岗位的模型。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！
华为如何选拔优秀管理者?(职场经验)
合格的管理者需要具备强烈的进取精神与敬业精神，没有干劲的人是没有资格进入高层的。这里不
仅仅是指个人的进取精神，而是自己所领导群体的进取与敬业精神。
公司发展需要大量的管理者，优秀管理者有三个衡量的标准：一、具有敬业精神，对工作是否认真，
改进了，还能改进吗？还能再改进吗？二、具有献身精神，不能斤斤计较。企业的价值评价体系不
可能做到绝对公平，献身精神是考核干部的一个很重要因素，一个管理者如果过于斤斤计较，就不
能与手下融洽合作，不能将工作做好。没有献身精神的人就不要去做管理。三、具有责任心和使命
感，这将决定管理者是否能完全接受企业的文化，担负起企业发展的重担。
企业在选拔管理者的过程中要坚持以下几个原则：
第一，管理者要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与
管理能力。
作为一个管理者不但要学会做人，也要学会做事，踏踏实实地做事，认认真真地做事。那种只说不
做或只会做表面文章的人，只会进行原则管理、从不贴近事件的人，不能得到提拔和重用。华为要
求每个管理者都能够亲自动手做具体的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就会面临被
精简的命运，我们会将没有实践经验的干部调整到科以下的岗位去。在基层没有做好工作的，没有
敬业精神的，是得不到提拔的，任何虚报数字、作风浮夸的干部都会被降职、降薪。
在华为，我们要求中高层管理者要具备自我提高的能力，能够很快地适应社会、企业的发展要求。
同时，管理者必须充分理解企业的核心价值观，具有自我批判的能力。要关心部下，善于倾听不同
的意见，能够和持不同意见的人交朋友，分析这些人的问题，给他们帮助。一是帮助他们改变思想
方法，二是帮助他们疏散到不同的岗位，避开和主管领导的正面冲突。对管理者而言，做员工真诚
的朋友很重要，这样，员工就能和你说知心话，可以弥补管理者在工作中的缺陷。
第二，管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。团结、沟通是管理工作的永恒主题，任何一个
管理者不仅要团结与自己意见一致的人，也要团结那些与自己意见不一致的人，做不到这一点就没
有资格做接班人，永远不会得到上级的提拔。在华为，我们强调批评与自我批评的工作作风，从高
层一直传递到最基层。在公司内部允许员工对自己的上级，对自己的部下进行批评，否则人人都顾