浅谈双因素理论在企业管理中的应用

２０１０年第０３期（总第１５１期）

现代企业文化

ＭＯＤＥＲＮＥＮＴＥＲＰＲＩｓＥＣＵＬＴＵＲＥ

ＮＯ．０３，２０１０

（ＣｕｍｕｌａｔｉｖｅｔｙＮＯ．１５１）浅谈“双因素理论”在企业管理中的应用

李昌梅

（广西理工学校，广西南宁５３００３１）

摘要：双因素理论作为诸多激励理论中的一种，对于提高企业员工的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。企业管理者在管理过程中应在“满足”二字上下工夫，一方面应用保健因素，满足组织成员的物质需求；另一方面应用激励因素，激发企业员工内在的工作动机。满足成员自我发展等精神方面的需要。

关键词：激励因素；保健因素；企业管理；双因素理论

中图分类号：Ｆ２７２文献标识码：Ａ

文章编号：１６７４－１１４５（２０１０）０３一００１０－０２

市场经济条件下，企业要在各种复杂的环境中生存和发展，要有强的竞争力，而企业的竞争力主要来自于员工素质，是靠管理者去激发员工有效完成企业目标，提高工作效率。现代企业管理推崇的激励理论主要有马斯洛需要理论和双因素理论，而双因素理论对于充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提高企业工作效率更有用。

一、两种因素在企业管理中的不同作用

双因素理论又称“激励—保健因素理论”，发明者是美国心理学家赫兹伯格。通过在匹兹堡地区１１个工商业机构对２００多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因索，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论：认为影响职工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素两类。这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响着人们的行为。

（一）激励因素的作用

激励凶素又称第一类因素，都是属于工作本身或工作内容的，涉及对工作的感情，能使员工产生满意感。这些因素有：成就，

原授信额度。甚至采取冻结卡片的措施。对于资料齐备的申请人，给予较为保守的授信额度。严格控制一人多卡的申请人。

ｌ＝）实施优质客户发展战略

优质客户群体是银行发展的市场和效益源泉。遴选优质客户，实施差别服务，加快推进优质客户发展战略是巩固银行信用卡业务市场地位的根本举措。具体来说，银行需要按地区、行业、收入水平作出客户细分．准确定位目标客户，对不同层次客户提供分层次的差异性服务，通过高质量的服务不断扩充优质客户群体，并逐步建立以客户管理为主要内容的管理体系，为银行集约化经营创造条件。

（兰）提高信用卡风险管理及交易安全性

银行可采取将持卡人本人的相片加印在信用卡卡面的方式，与签名＋密码方式互为补充，有效降低信用卡风险。银行内部应设有保证专人及时接听的信用卡挂失电话号码，为用卡安全提供更好的保证。全国各个城市的持卡人在出现信用卡遗失或盗刷时，能够方便地接入客户服务系统进行冻结、挂失等处理。另外，银行在制定涉及信用卡止付的挂失时｜’日Ｊ及挂失止付后的风险责任承担等规章制度时，应更加人性化，能够维护银行本身及持卡人双方的利益。

三、国家对信用卡市场改革的关注和敦促

商业银行信用卡业务畸形发展的问题已经引起了国家有关部门的高度重视。

２００９年５月５日，中国人民银行颁布了银发［２００９］１４２号关于《加强银行卡安全管理、预防和打击银行卡犯罪的通知》，意在加大对银行卡各类欺诈犯罪行为的打击，净化中国银行卡市场环境。

２００９年７月份，中国银监会发布了银监发（２００９］６０号文件《关于进一步规范信用卡业务的通知》，大力整治混乱的信用卡业务和市场，进一步规范银行业金融机构信用卡业务经营行为，防范相关业务风险。

２００９年９月的国家司法考试中，信用卡业务进入了考试范一１０一围。日益严重的信用卡问题进入国家司法考试，从侧面反映出国家司法部门对信用卡业务所引发的社会问题的关注。

２００９年１２月１５日，最高人民法院、最高人民检察院联合发布了《关于办理妨害信用卡管理刑事案件具体应用法律若干问题的解释》，并于１２月１６日起施行。这一解释共分七条，从法律层面界定了近年来信用卡违法犯罪的部分灰色地带，对信用卡套现、伪冒申领、个人信息等灰色地带的违法犯罪行为产生威慑作用。而且相关规定立足于社会法治的大环境，相关约束涵盖了信用卡业务与市场的众多领域。在立法层面有效补充了以往金融监管部门规章条块分割的不足。

２００３“中国信用卡元年”以来，时代的变迁和社会主要群体消费习惯的转变产生了日益复杂的客户需求。从“跑马圈地”到“精耕细作”，信用卡风险与收益的平衡将决定各家银行在未来市场的位次。２００８年国际金融危机后，不论是商业银行还是国家的宏观调控，都是在促进信用卡市场从粗放型向集约型的转变，这些变革取得了一定成效，但在信用卡市场日趋成熟的情况下，历史问题亟待解决，新的问题不断涌现。只有坚持不懈地进行从粗放到集约的改革，才能真正促进信用卡市场的可持续发展。

参考文献

［１１２００９年支付体系运行总体情况Ⅱ】．中国人民银行，２０１０－０２－１３．

【２】关于办理妨害信用卡管理刑事案件具体应用法律若干问题的解释（『】．最高人民法院、最高人民检察院，２００９．

【３】徐志宏．商业银行信用卡业务【Ｉ咽．中国金融出版社，２００７．【４】郑中．银行营销创新促信用卡走进精耕细作时代Ⅱ】．金融时报，２００９。（１２ｌ

【５】董峥．２００９年信用卡行业十大事记．搜狐博文，２００９—１２一“

万方数据

即是否成功地完成了工作，是否解决了问题；认可，即工作中其他

人员以赞扬等形式所做的评价，与完成任务直接相关的奖励；工作本身，即工作是否具有创造性。是否有趣；责任，即在完成工作过程中有没有自主性，是增强还是减弱了对别人的权威感，以及完成工作的责任；提升，即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变；发展的可能性，即工作情景变化的可能性，提升的可能性。增加学习机会的可能性。

对于企业管理而言，激励因素有如下五方面的作用：

第一。激励能提高企业的凝聚力，吸引并留住企业需要的人才。企业的竞争说到底就是人才的竞争，谁赢得了人才谁就取得了主动性，而激励便是取得人才的有效手段。

第二，激励能充分调动员工的积极性和主动性，使人的潜在能力得到最大限度的发挥。美国哈佛大学的一项研究表明，员工

在受到充分激励时，可发挥其能力的８０％一９０％。而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态下，仅能发挥其能力的２０％一３０％。

第三，激励有助于提高员工的素质。多种激励手段的运用相当于对员工多方面的引导，有助予员工多方面素质的提高。比如对学习科学文化知识的员工给予表彰和支持，可以提高员工的文化素质；对忠于职守、业务熟练、有突出表现的员工给予奖励，可以提高员工的业务素质。如广西南宁化工股份有限公司制定了一项措施：凡在公司就职期问通过函授、业余或自学获得大专、本科、研究生学历的员工，给予５０％的学费报销。采取这一激励手段１０年问，该公司有１００多名员工获得了本科学历，近加名员工获得了研究生学历。由此可见，激励与员工素质的变化有着密切关系。

第四，激励有利于个人目标和组织目标的结合。个人目标和组织目标并不是完全一致的，激励就是协调两者的催化剂。有了共同目标，人们才会有奔头，才能产生动力。例如：某工程师用业余时间通过自学获得了博士学位。公司总经理亲自登门表示祝贺，并给他加薪，这更激发了他的工作热情，他组织开发的新产品获得了省级优秀新产品奖。

第五，激励能激发员工的创造性，从而大大提高工作绩效。随着科学技术的不断进步和生产过程的日益复杂，单靠机器设备并不能增加生产，对员工的科学技术水平要求越来越高，因而进一步激发员工的创造性和革新精神越来越重要。例如：哈尔宾轴承厂开展合理化建议大奖赛，仅缩小切断刀口一项建议，每年就可节省钢材１３０多吨，价值达７０多万元。

（二）保健因素的作用

保健因素又称第二类因素，基本上都和工作环境和工作关系有关，属于外部因素，包括企业管理政策、工作条件、人际关系、薪金、监督、地位、职位安定、个人生活和福利等因素。如果这些因素不能得到满足，容易引起员工的不满，从而出现许多消极现象，比如消极怠工，缺勤率提高，旷工率增加，甚至会导致离职率递增。

对身体健康而言，保健因素不能治疗疾病，不能直接提高健康水平，但可以消除环境中不利于身心健康的事物，有预防疾病的效果。同样，企业管理中的保健因素不能使员工产生积极性，但可以消除员工的不满意感，保持员工的积极性。因此。企业管理者应注意正确运用保健因素，把员工的不满扼杀在萌芽之中。

二、借鉴双因素理论来促进企业管理

传统的马斯洛理论认为，人的需要包括生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要和受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。赫兹伯格双因素理论中的保健因素相当于前者，激励因素则相当于后者。双方的不同点就在于：马斯洛理论认为“满意的对立面是不满意”，不满意的对立面是“满意”。而双因素理论则认为从激励因素可以产生满足的感觉，也可能产生尚未满足的感觉，但不会产生“不满”。“满意”的对立面是“没有满意”。而不是“不满意”；同样，不满意的对立面是“没有不满意”．而不是“满意”。

激励因素使人由“没有满意”走向“满意”，保健因素将“不满意”改变为“没有不满意”。这种双重的连续体意味着—个人可以同时感到满意和不满意。根据双因素理论，企业要调动职工的积极性，主要应在“满足”二字上下工夫，具体来说，应在以下两方面多动脑筋、多下工夫：

１．将保健因素与员工的功绩挂钩，以满足职工的物质需要。例如广东三水县羊毛衫厂原来实行的奖金分配方法是采用“大锅饭”平均分配，“干多干少—个样”，原来应是激励因素的奖金发放成为了保健因素，使工艺研究所的设计人员积极性不高，新产品开发速度慢。后来，该厂改革了奖金分配方案．规定每个设计人员每月必须拿出４款新样品才能得到基本工资，设计人员设计的款式每生产１０万元产值的产品本人可获得６０元奖金，每销售１０万元的产品又可获得５５元。新的奖金分配方案使设计人员精神为之振奋，一设计员当年ｌ巧月就为企业创造了１２０万多元的销售额，得到奖金１５＠元。企业的新产品层出不穷．在广州市举行的产品展销会上，该厂有３００多个花色品种受到客商的青睐，订货量达１０００多万元。广东三水县羊毛厂的成功，说明保健因素运用得当，能为企业创造更多效益。

２．以精神奖励为主，以满足职工的成就欲和自我发展的需要。正如马斯洛所说，现代企业员工既离不开物质需要，也离不开精神需要。物质需要是低级的，精神需要是高级的。精神激励满足了人的尊重、成就、自我实现等的高级需要，这才是一种主导的、持久的激励方式。现代企业的员工文化素质越来越高，他们具有较高的精神需求，在工作中获得成就感，提高自身素质，发展自我的愿望强烈。因此，企业管理者应提高员工工作的满意度、成就感，满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。一个员工如果他（她）的工作得到了领导和同行的认可，会比任何灵丹妙药都更能激发他（她）工作的热情，因此，作为企业管理者应运用激励因素去发现、挖掘员工的潜力。另外管理者应考虑到员工自身发展的需要，为员工的培训和提高提供支持。

双因素理论启发我们，为了提高物质激励的效果，必须把物质激励和精神激励进行有机地结合起来。在市场经济条件下，企业员工取得合理的物质报酬是无可非议的，但是，仅仅有物质奖励是不够的。员工对自己职业的忠诚度要高于对企业的忠诚度。因此，企业应从员工的成就欲和成长发展出发，制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统，使员工真正成为企业的主人。

参考文献

【１】刘英陶，陈晓平，赵中刺主编．管理心理学【Ｍ】．中国人民公安大学出版社．

【２】李剑锋编著．组织行为管理【Ｍ】．中国人民大学出版社．【３】安鸿章主编．现代企业人力资源管理【Ｍ】．中国劳动社会保障出版社．

【４】陈秋元主编．现代企业管理【Ｍ】．经济科学出版社．

【５】王军朴，金瑞主编．领导活动案例评点——管理卷Ｉ／ｖｉｉ．广西人民出版社．

作者简介ｉ李昌梅（１９５８－），女，广西理工学校讲师，研究方向：经济管理。

一１１—

万方数据

浅谈"双因素理论"在企业管理中的应用

作者：李昌梅

作者单位：广西理工学校,广西,南宁,530031

刊名：

现代企业文化

英文刊名：MORDEN ENTERPRISE CULTURE

年，卷(期)：2010，""(3)

被引用次数：0次

参考文献(5条)

1.刘英陶,陈晓平,赵中利主编.管理心理学[M].中国人民公安大学出版社.

2.李剑锋编著.组织行为管理[M].中国人民大学出版社.

3.安鸿章主编.现代企业人力资源管理[M].中国劳动社会保障出版社.

4.陈秋元主编.现代企业管理[M].经济科学出版社.

5.王军朴,金瑞主编.领导活动案例评点--管理卷[M].广西人民出版社.

相似文献(10条)

1.期刊论文刘云.LIU Yun保健和激励因素对员工激励作用的调查分析-重庆工商大学学报（西部论坛）

2005,15(4)

赫兹伯格认为只有激励因素才具有激励作用,保健因素没有激励作用,只有安抚作用.而通过问卷调查和统计分析,激励因素给员工带来的满意与工作绩效的相关关系不显著,同样保健因素给员工带来的满意与绩效的相关关系也不显著.也就是说,在一定的情境下,激励因素未必有激励作用,保健因素也未必没有激励作用.

2.期刊论文梁秀清.张万朋.Liang Xiuqing.Zhang Wanpeng薪酬:保健因素还是激励因素——从闲暇成本角度看高校教师薪酬管理-国家教育行政学院学报2007,111(3)

薪酬管理已经成为高校人力资源管理的重要内容.传统权威的赫茨伯格的双因素理论把薪酬归为保健因素.但是依据闲暇成本理论,薪酬在高校教师队伍管理中不仅是保健因素更是激励因素.因此,高校在薪酬管理中要注意发挥薪酬的保健作用和激励作用.

3.学位论文郑勇教师工作投入及其与激励保健因素的关系研究2009

学校教育管理中的一个最根本与最核心的问题，就是要解决如何调动广大教师工作积极性的问题。因此开展对学校教育管理中教师工作投入的研究就显得尤为重要。美国心理学家赫兹伯格在20世纪50年代后期创立了“激励因素—保健因素理论”，简称双因素理论。本研究也试图对教师工作投入与激励保健因素的关系作一番探索。

通过文献整理，将工作投入定义为：个人对工作高度的评价与认同感，愿意主动参与，高度投入，将工作与生活结合，并期望能从工作中获得自我肯定与需求，进而表现出绩效努力的工作态度。工作投入的影响因素包括个体特征因素，与工作有关的因素，与家庭有关的因素。

本研究采用了问卷调查法，问卷由三个分量表组成，第一部分为激励因素调查问卷，包括成就感、认可、工作本身、成长四个维度15个项目，第二部分为保健因素调查问卷，包括学校政策、工作条件和薪资三个维度14个项目。第三部分为工作投入调查问卷，包括兴趣导向、心理认同、自我实现和积极参与四个维度18个项目，采用SPSS12.0对收集到的数据进行统计分析。结果显示：

(一)在中学教师总体工作投入现状上，教师工作投入程度处于中等水平。在工作投入的各个维度中，自我实现这一维度的平均值最高，其次是心理认同、积极投入，而兴趣导向这一维度的平均值最低。

(二)工作投入各维度在人口统计学变量上存在差异

1.性别差异：发现中学教师在心理认同维度上有显著差异，男教师显著高于女教师，而在其他维度上不存在差异。

2.学校类型，学校所在地，县区差异：发现中学教师在兴趣导向和心理认同维度上有显著的差异，在兴趣导向上，普通初中教师显著高于重点初中教师，农村教师显著高于城镇教师，经济欠发达地区显著高于经济发达地区；在心理认同上，重点初中教师显著高于普通初中教师，城镇教师显著高于农村教师，经济发达地区显著高于经济欠发达地区。

3.年龄，职称，教龄差异：发现中学教师在兴趣导向和心理认同维度上有显著差异，30岁及以下的教师显著高于30岁以上的教师，中教二级及以下的教师显著高于中教一级及以上的教师，0-5年教龄的教师高于6-10年和11年及以上的教师，6-10年的教师又高于11年及以上的教师；在工作投入总分上，0-5年和6-10年的教师高于11年及以上的教师。

(三)工作投入与激励保健因素的关系

多元逐步回归分析的结果发现，工作本身、工作条件、成就感和成长对兴趣导向有显著的正向影响；成长和政策对心理认同有显著的正向影响，而工作条件有显著的负向影响；认可和成长对自我实现有正向影响，而薪资和成就感有显著的负向影响：认可、政策和工作条件对积极参与有显著的正向影响，薪资有显著的负向影响。

从分析结果还发现，激励因素各维度对于工作投入比保健因素有着更为重要的影响。需要关注的是，薪资因素对于兴趣导向、心理认同和自我实现不具有显著的预测作用，而对于积极参与还具有负向的预测作用。

依据这一现状，本研究为学校管理提出了一些对策与建议。①实行绩效工资制度，提高教师工作投入；②实行教师职称评聘分离制度，激发教师工作投入；③充分利用激励因素，满足教师的精神需要

4.期刊论文李昌彧浅谈双因素理论在学校管理工作中的运用-福建轻纺2006,""(11)

赫兹伯格的双因素理论认为,保健因素可以使职工不致产生不满情绪;激励因素可以激发职工的工作热情,取得更好的工作成绩.在学校管理中,要重视保健因素,提高职工的工作满意度;更应该利用激励因素,激发职工潜能,提高工作效率.

5.期刊论文朱振亚.罗敏.ZHU Zhen-ya.LUO Min保健-激励理论对涉农政策的启示-山地农业生物学报2006,25(1) 在以人为本的科学发展观的理论前提下,将保健-激励理论应用于"三农"研究.该理论对政府农业经济管理的基本启示是:要调动和维持农民的积极性,首先要注意保健因素,以防止农民不满情绪的产生;同时也要利用激励因素去激发农民的劳动热忱,从而创造出农村经济繁荣的大好局面.针对农民生活和农业生产,笔者认为保健因素包括农耕条件、家庭生活水平、人际关系、社会治安、社会保障;激励因素包括农业大政方针、家庭收入、成就和培训,并针对每一因素,给出了相应的政策启示.

6.学位论文朱振亚我国农民保健因素和激励因素的分析研究2007

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传统服务质量理论认为,如果顾客感知服务质量是良好的,则顾客就是满意的.但是根据赫茨伯格的双因素理论,决定顾客感知服务质量的因素,有些是保健因素,有些是激励因素.当保健因素的感知绩效大于顾客期望时,顾客只会没有不满意;只有当对激励因素的感知绩效大于顾客期望时,顾客才会感到满意.

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借助双因素理论的视角,分析影响科学发展的因素,求证经济建设是科学发展的激励因素,生态保护是科学发展的保健因素.科学发展的实质是激励、保健因素并驾齐驱,推动经济社会又好又快发展,实现人与自然的和谐,构建社会主义和谐社会.

本文链接：https://www.360docs.net/doc/a718338189.html,/Periodical_xdqywh201003007.aspx

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论双因素理论及其应用价值

论双因素理论及其应用价值摘要：本文主要讨论了双因素理论及其应用价值。首先阐述了双因素理论的概念，其次探讨了双因素理论的主要内容，接着对双因素理论的应用进行分析，最后指出了双因素理论的贡献与局限性。关键词：双因素理论激励保健局限引言双因素理论又称为“激励、保健因素理论”。是美国的行为科学家弗雷得里克·赫茨伯格于1959年在《工作的激励》一书中提出的。该理论来自赫茨伯格对企业工人的劳动态度的研究，他们对所在地区9个企业中的200多名会计师和工程师采用“关键事件法”进行了调查访问，要求他们回答两个问题：第一，什么原因使你原意做你的工作?第二，什么原因使你不愿意做你的工作?其目的在于检验以下假设：人类在工作中有两种不同性质的需要，即作为动物要求避开和免除痛苦，作为人要求在精神上不断成长。 1 双因素理论的概念阐述赫茨伯格把影响人们工作行为的因素划分为保健因素(维持因素)与激励因素(满意因素)。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且都以不同的方式影响人们的工作行为。双因素理论开创性地提出了满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人对满意度有了更深入的了解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。 1.1激励因素激励因素使员工感到非常满意度的工作因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身富有挑战性、承担重大的责任、在职位是能得到发展和成长等。赫茨伯格把这类与工作内容紧密相连的因素称为激励因素。这类因素的改善能够

著名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论

著名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论，强调内在激励，对组织行为学具有划时代的意义，它的核心内容就是保健因素和激励因素。这两种因素在企业中都具有十分重要的作用。但由于内容各异，侧重点不同，企业管理者在实施管理时，既要同时并重，又要有所区分。一、运用保健因素提高劳动效率。保健因素，是指那些与工作条件相关的，容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素，包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。其实通俗地说，就是人们需要生存的基本保障。本人任职的企业有员工近千人，这些人首先需要满足的就是基本生存，企业效益与每个人的福利薪金息息相关，这些最基本的生存条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑进一步的发展。一项调查结果表明，中国员工对安全的满意度普遍不高。这种不安全感在国有企业尤为明显，面临市场竞争的巨大压力，企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要，在一定程度上就是一种“皮之不存，毛将焉附”的依托关系。不否认跳槽是当今一种很常见的现象，但对于大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者，一份相对稳定的工作，一份基本固定的收入，一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系，就基本满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原有水平。也基于此，作为决策层，我们致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会，竭力消除不满的消极态度，努力调动职工的积极性。二、实施激励因素激发员工潜能。激励因素，是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。换言之，拿钱干活不是激励，只有一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。实施激励机制永远是企业最关心的问题，必须将人员的激励摆在优先考虑的位置，把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划，充分挖掘和发挥其内在潜能，激发员工追求卓越而不是得过且过，为企业激发异乎寻常的生产力，自觉自愿为实现企业目标而奋斗，唯此才能不断提高企业的市场竞争力，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，有所建树。激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。仍以我企业为例，为有效开辟客源市场，充分调动销售人员的积极性和主动性，宾馆针对销售部门专门制定了新的奖励方案，按照经济指标和个人利益紧密挂钩的原则，在分配上打破平均主义，按劳分配，多劳多得，极大地鼓舞了销售人员的工作热情，使之以积极饱满的姿态投入工作，达到成功销售的目的，不仅销售人员的个人价值得以实现，个人福利得以增长，宾馆也销售上升，实现效益增长的初衷。这就是激励的作用——调动积极性，能力发挥到极至，取得明显的工作绩效。再比如为体现奖优罚劣，彰显先进，企业每月都会倾向于一线部门，评选出六名业绩突出的优秀员工，每人奖励二百元以示鼓励，年终再从这些员工当中按一定的比例选拔年度最佳员工数名，奖励他们远赴“港澳”旅游或实施其它刺激性更强、更令同仁羡慕的奖励措施，这就是人力资源管理中的激励水平，使人员始终处于积极状态，因每日的努力获得当月的优秀，再由月度的优秀晋升年度的最佳，从而保持工作的有效性和高效率。三、保健因素、激励因素并重，营造企业良好氛围。从某种意义上说，保健就是稳定，激励就是发展。企业既要有相对稳定的环境，更要有持续发展的机遇，而两种因素亦可转化，我们将物质作为奖励是激励作用，但高薪或加薪并不是吸引人才的关键，金钱有时仅可称为保健因素。按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求五个需求层次，管理者想要持久而高效的激励员工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，给予表扬、认可、成长、发展、晋升的机会，薪酬只是一种认定，在领导能力、绩效管理、沟通、工作环境和工作满意度都良好的企业，员工的需求已进入尊重和自我表现实现的层次，简单的物质奖励和经济手段已不是唯一，必须实施更能增加员工责任感的措施。我认为加快企业改制，尽快建立现代企业制度势在必行，让职工拥有企业股份的产权制度，员工成为企业真正的主人，通过股份形式参加企业管理，将企业前景与个人命运紧密相连，才是最有效的激励机制。

浅谈企业管理

浅谈企业管理摘要本文主要就企业如何发展以及解决问题进行了一定的论证和阐述，并提出了一些自己的看法关键词决策的关键核心竞争力企业文化资金管理方法和风格执行力细节管理一．决策的关键，是要控制在你能承受的范围内当你要做个决定时----譬如你决定要去创业、或者你的企业准备要扩张进入新的领域----这就是决策。回顾过去，当我们看到史玉拄们的惨败，当我们学习了管理知识后，我们懂得了一些基本的道理：譬如说决策失误是最大的失误，决策的过程是要科学化民主化的。。。当你真的“科学化”了去做决策时，你忽然发现，你依旧会做出错误的失败的决策来。这时，你会对管理知识产生怀疑。事实上，并非管理知识错了，而是你自己“形而上”了。决策的本质，就是具有不确定性和风险性的----而这些，是无论你事前做了多么细致周到的准备，它都是依然存在的。决策的关键，不是决策的对与错，而是你所做的决策，要控制你能承担的起的范围内。譬如说在个晴朗的早晨，你未带伞出门，可到了中午却下雨了，此时你很难说你未带伞的决策是对是错，即使你懂得管理知识，你事先收集了当天的所有的天气情报，可依旧会“天有不测风云的”。此时，你未带伞的决策事实已经不重要了，重要的是由于你未带伞而由此带来的全身尽湿，你的身体是否能承受雨淋才是关键的。当我们回头看那些失败的企业案例，我们就会

发现其决策本身，大都是不在其能够承受的范围内，都是赌徒和投机似的决策。很难为“承受的范围内”划一个界线或找到个度的。也许，刘欢的一首“从头再来”，可以算是个界线吧？决策另一个常被忽视的问题，就是决策的执行问题。当你做个决策，在事实上失败后，你可能会认为决策错误，事实是决策未错，而是执行决策中出了错，譬入人才资金等等。此时你“怪罪”于决策的话，你依旧无法看清企业中人财物等因素的不足和缺陷，今后你仍会“决策失误”的。当你明白了这些后，你会发现真正的决策拍板时，不是那些科学化的东西在左右你，而是你的全面素质甚至于是直觉在起作用。你会对MBA拿来的激情四射的报告，平静的说：你先放这吧，我会看的。此时，你已经经历了从混沌（跟着感觉走）----学习（茅塞顿开尊重一般规律）----返朴归真（简单直觉判断）。最后，所有的决策在拍板的剎那，都会归结于你的胆魄与直觉！请相信你自己的胆魄和直觉，否则学过管理学的人都可以成为企业家了，连计算机都可以做决策了。这时候你知道了，所谓管理专家们说的史玉拄们的决策失败原因，其实是为理论而理论的胡说。表面上看，你是从胆魄直觉----胆魄直觉，实际上你是大彻大悟到返朴归真。当你懂得了决策和决策执行的一般方法后，请勿由此变得缩手缩脚甚至于丢掉了你胆识和魄力，否则，你就丢掉了你身上做宝贵的东西，你也不再是“你”了。二.你的企业能活多久，取决于你的核心竞争力你以前从未问过自己：我的企业能活多久？因为你不懂管理，你在跟着感觉走，自然不知道“企业战略”的概念。当你学习了这些知识后，

现代企业管理理论与实践的新发展王家兴

现代企业管理理论与实践的新发展王家兴发表时间：2018-11-26T16:06:16.340Z 来源：《知识-力量》2019年1月中作者：王家兴 [导读] 在经济全球化与信息时代的大背景下，企业如何更好地生存和发展，已经成为世界各国与地区各类企业所面对的共同问题，这就迫切要求企业更为注重管理，以良好的管理水平提升，促进企业市场竞争能力的提高。众多成功企业的实践证明，管理创新是提高企业竞争能力的关键环节，也是企业持续快速发展的动力所在。关键词：（惠州雷曼光电科技有限公司，广东深圳 518000）摘要：在经济全球化与信息时代的大背景下，企业如何更好地生存和发展，已经成为世界各国与地区各类企业所面对的共同问题，这就迫切要求企业更为注重管理，以良好的管理水平提升，促进企业市场竞争能力的提高。众多成功企业的实践证明，管理创新是提高企业竞争能力的关键环节，也是企业持续快速发展的动力所在。关键词：企业管理；管理理论；管理实践创新引言：创新不仅是社会进步的动力，而且是企业管理的重要职能，更是企业生存与发展的重要保障。实施企业管理创新在理论与实践上都已经被证明是企业发展的必由之路。当今企业的管理者们已经清醒地意识到了管理创新的基础性和重要性，而且在实际工作中十分关注管理创新。 1 企业管理理论发展的必要性 1.1 经济的快速发展根据有关资料显示，在未来10年内，我国GDP每年可保持8%-10%的增长。但我国企业运行仍然存在着一系列问题：一是大部分企业没有掌握核心技术，主要是依靠廉价劳动力和廉价资源，定价能力有限。二是装备水平不太高，资源综合利用率和再生资源回收利用率低，能源资源消耗较大。三是管理方式比较粗放，软实力较低。因此，我国企业需要对经济结构、产业结构进行大量的调整，做到企业管理的创新，这样才能够促使我国经济平稳较快的发展。国内外经济发展实践表明，无论是在经济高速发展的发达国家还是在经济欠发达的发展中国家，企业都是国民经济的重要组成部分，为国民经济快速稳定增长贡献了巨大的力量。 1.2员工和顾客需求的变化根据中国员工调查报告显示，对于工作因素中满意的选择排序是这样的：（1）有较多的锻炼成长机会占23%；（2）工作环境和氛围好占21% ；（3）有较大的成长空间占17% ；（4）个人兴趣占15%；（5）薪资待遇好占14%；（6）领导重视占10%。可见，随着社会的快速发展，员工的需求在不断发生变化，已经不是原来的最低层次的物质需要了，现代企业中员工追求的是更高层次的精神需要和价值实现，这也正符合了马斯洛需求层次的分布理论。因此，现代企业不仅仅要重视员工的物质需求，还要为员工提供更多的发展空间。与此同时，顾客的需求日新月异。开发一个新客户比维护一个老客户的成本要高得多；具有顾客忠诚度基础的企业发展速度比行业平均高得多；而顾客忠诚度的提升有赖于顾客的体验，而非产品的差异和价格的差异。顾客是具体的个人，而非归类后的人群。因此需要提供真正个性化的服务，增加与客户的亲密性；实时满足顾客需求，提高服务供应速度，服务的柔性此时就比较关键。在打造全新服务，提升顾客体验就成了众商家必争之战场，因为这是培养忠诚顾客，在变化市场中的生存之道。 1.3科技进步对企业提出巨大挑战我国企业目前现状堪忧。在我国经济发展进程中，相当一部分企业仍然存在着管理滞后、人员不稳定、内部组织结构不够紧凑、观念跟不上时代的步伐等问题。总而言之，我国目前的主要的经济增长模式仍属于粗放型，这就给企业的发展带来了很大的压力。在目前的经济环境下，要求我们及时发挥科技的支撑引导作用，逐步的改变经济发展模式，走出一条可绿色发展的良性增长之路。加强科技创新，可以提高企业的核心竞争力，科技进步可以推进企业的健康快速发展。增加企业的有效利用率，减少资源的成本，避免闲置资源浪费，还可以提高就业率，提高个体的经济实力对国家的贡献。伴随着科学技术日新月异的发展，以及经济全球化深入发展的时代背景，给我国企业的进一步发展带来了严峻挑战的同时，也带来了新的机遇。知识经济是以知识为基础的经济，是一种新型的富有生命力的经济形态，它不仅要求企业在经济发展进程中要不断加大对信息产业技术的投资及应用，还要求企业要改进内部组织结构，削减管理层次，提高信息传送及反馈的速度；更新内部管理人员的知识结构。 2.企业管理理论的基础 2.1管理观念的创新创新首先是观念的创新。因为观念决定思想，思想决定行为。现代管理必须以观念创新、思想转变为先导，因为管理中遇到的各种困难和问题多多少少都与守旧的观念有关，观念的落后是管理落后的主要根源。而且在创新活动中，各个部门的协作与集成是一个处理信息、依赖资源、相互影响与冲突的一个复杂的过程，其中的一个因素处理不当，都将导致创新失败。因此，我们必须下大力气加快思想观念，特别是加快企业领导人的思想观念的转变和创新。知识型社会本身所具备的知识密集的特征, 要求企业更加重视知识的积累和更新。而企业就要通过学习型的管理, 使这样的个人能够更有效地成为优秀的未来资源。 2.2管理决策的创新决策管理是企业管理中最重要的环节，关系到整个企业的兴衰成败。管理决策必须坚持四项原则，信息准确全原则，可行性原则，对比优选的原则，集团决策原则。管理决策需要经过四项程序，一是发现问题、确定目标，二是调查预测、制订方案，三是综合评价、方案优选，四是实施反馈、修正完善。应当把时间和精力90%花在决策前的调研上，拍板只需要不到10%。现代企业面对的是瞬息万变，错综复杂的环境，企业必须运用现代企业信息系统，充分掌握各方面的信息。因为信息是现代企业的神经系统，是企业科学决策和及时应变的依据，所以企业决策管理创新的主要内容就是要建立准确的信息系统。 2.3战略管理的创新面临国内和国际两大市场的激烈竞争，我国企业管理已进入战略管理阶段。战略就是方向，定位就是选择，决策就是谋断。但也不得

双因素理论在高校管理中的应用

浅谈双因素理论在西藏高校学生管理中的应用【摘要】：双因素以其独特的优势被利用到高校管理工作的当中，本文将阐述双因素理论的内容和基本观点，浅析西藏高校管理现状，并对双因素理论在西藏高校管理中的应用提出个人见解。【关键词】：双因素理论西藏高校保健因素激励因素应用与见解一、引言：《中共中央、国务院关于进一步及爱情和改进大学生思想政治教育的意见》（简称“中央16号文件”）明确指出，加强和改进思想政治教育是重大而紧迫的战略任务。随着西藏经济的飞速发展以及高等教育大众化的时代的到来和高校扩招政策的不断推进、使得给校方带来前所未有的挑战。二、双因素理论简介: 双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。双因素理论的内容表1—1 其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应是

赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格的双因素理论一、内容：使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。赫茨伯格把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。二、影响个人与组织的激励问题的因素：保健因素与激励因素，导致满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的，人们感到不满意的因素往往是与外界环境相关联的，因素改善了，只能消除不满意，但不能使员工变的非常满意，也不一定对职工有激励作用。而使人们感到满意的因素往往是与工作本身相关联的，这些因素改善了，能够提高满意度，激励员工的工作热情，从而提高生产率。三、解决方案：1?激励与保健因素对人行为的影响是不同的，要调动和维持员工的积极性，首先注意保健因素，作好与之有关的工作。防止产生不满情绪。即为组织员工创造一个良好的工作生活环境是激励员工工作积极性的前提。 2.还要注意激励因素，只有激励元素才会增加员工的工作满意感，激发工作积极性。管理者应提高组织员工工作的满意度、成就感，满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。 3?对员工的评价必须是全面的和系统的，从而使他们保持旺盛的工作热情和上进心，不断地促进企业的发展和进步。 4.把物质激励和精神激励进行有效的整合。必须制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。这样，员工才会感觉自己是企业的主人，而不仅仅是领取报酬的人，才能激发员工更大的工作热情。弗鲁姆的期望理论一、内容:期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式： 1.期望公式：弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。M=VE.M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、

双因素理论与激励方法

双因素理论与激励方法宋联可顾周祥葛宏兵一、双因素激励理论分析 20世纪50年代末期，美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg ）提出双因素理论。他与同事在匹兹堡心理研究所进行了一次调查，对象是该地区11个工商业机构中的200位工程师和会计师，要求他们回答引起他们工作心情舒畅和工作不满的事件的先后顺序。将调查的结果进行详细分类，并按满意与不满意因素作了综合分析，赫兹伯格认为激发人的动机有直接和非直接因素，可分为两类，一类是保健因素，另一类是激励因素[1]。保健因素是指可能促使员工产生不满意的一类因素，带有预防性、保持人积极性、维持工作现状的作用，但没有激励作用。保健因素大致有十个方面，即企业组织的政策和行政管理、监督、与主管人员的关系、与同级的关系、与下级的关系、工作的环境与条件、薪金、个人生活、地位和安全。这就象通过打扫卫生、远离病源等各种方法一样，创造一个对身体有益的环境，避免受感染生病。但是这并不能保证一个人身体健康，只是为健康提供了好的前提。激励因素是指能促使员工产生满意的一类因素，是影响人们工作的内在因素，激发工作积极性，尽量发挥个人能力。激励因素与工作自身的特点和工作内容有关，主要有六个方面，即成就、认可、工作自身、责任感、发展和成长[2]。组织内采用与激励因素相关的激励方法，目的是创造工作满意，直接激励员工。这也好比在健康的生活环境基础上，通过锻炼身体、吃营养食品等方法，获得健康的体魄。二、激励方法分析双因素理论发展至今，已成为激励理论中的一个经典理论，但也面临一些问题。首先，一些研究发现，保健因素和激励因素对工作不满和工作满意都有影响（W einimont, 1966）。其次，许多学者企图将两类因素分开，却发现两者有着紧密的联系[4]。作者认为双因素理论为分析激励问题提供了很好的思路，但是不能将问题简单绝对地看成两个方面。需要层次理论是将人的需要分为五个层次，这是按照需要的属性来分的，人的每一种需要几乎都能很容易地归入某一层次。比如当人想喝水时，这是他的生理需要，很难说这是因为他需要安全、交往、尊重或自我实现而产生的。双因素理论认为保健因素有十个方面、激励因素有六个方面，是通过实证研究得出的结果，而且理论发展至今，都得到了学术界广泛的认可。但是仔细分析赫兹伯格调查的每一个事件，都有人认为是不满意的因素，也都有人认为是满意的因素，只是在两方面认可的人数在比例上有差异。在他的调查研究中，归为保健因素的事件，有69%认为是不满意的因素，有31%认为是满意因素；归为激励因素的事件，有81%认为是满意的因素，有19%认为是不满意因素[1]。这就是说明，赫兹伯格分出的两因素是研究一个大众趋势得出的结果，并不是针对每个人都一样的。 0%20%40%60%80%100%保健因素激励因素使员工非常不满意的因素使员工非常满意的因素图1 赫兹伯格调查结果比较 Figure 1 Comparison of Herzberg’s investigating conclusion 所以，双因素理论与需要层次理论不同，需要层次理论对激励方法的归类是完全确定，但双因素理论对激励方法的归类不是完全确定的，有时会根据个人的心理特征而有一些变化。每个人对引起满意或不满意的事件态度不同，同理，对与这些事件相关的激励方法态度也不同。但是在分析双因素与激励方法的研究时，可学习赫兹伯格研究的方法，研究大多数人对某种激励方法态度的趋势。后来赫兹伯格又对不同地方、不同组织的1600多人进行了12次不同的调查，进一步论证他的观点。而且在双因素理论的发展过程中，得到众多学者的认可，所以，可以认为他归纳出的十六种事件有一定的科学性和现实意义。

企业可持续发展战略管理理论简述

企业可持续发展战略管理理论简述 Prepared on 22 November 2020

企业可持续发展战略管理理论简述 0．引言所谓企业可持续发展，是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰。下面结合选题的研究对象——河北省中国石油天然气管道第四工程公司，对国内外学术界有关企业可持续发展战略理论作一归纳性论述。 1．企业可持续发展战略的出现、概念和类型 1．1．1 企业可持续发展提出理由可持续发展是本世纪80年代随着人们对全球环境与发展问题的广泛讨论而提出的一个全新概念，是人们对传统发展模式进行长期深刻反思的结晶。1992年在里约热内卢召开的联合国环境和发展大会（UNCED）把可持续发展作为人类迈向21世纪的共同发展战略，在人类历史上第一次将可持续发展战略由概念落实为全球的行动。1987年Barbier等人发表了一系列有关经济、环境可持续发展的文章引起了国际社会的注意。同年，布伦特兰夫人(Ms Gro Harlem Brundtland )在世界环境与发展委员会的《我们共同的未来》中正式提出了可持续发展的概念，标志着可持续发展理论的产生。此时的研究重点是人类社会在经济增长的同时如何适应并满足生态环境的承载能力，以及人口、环境、生态和资源与经济的协调发展方面。其后，这一理论不断地充实完善，形成了自己的研究内容和研究途径。随着可持续发展的提出，人们对可持续的关注越来越密切，而且从环境领域渗透到各个领域中。而企业可持续发展理论的诞生是比较晚但发展相对迅速的一个领域。随着社会环境的变化，企业面对着变化迅速的环境很难适应，而且随着众多企业失败现象的出现，如何使企业保持目前，而且使企业在未期中依然取得良好的发展势头，越来越引起企业的重视。 1．1．2有关概念界定企业发展是指企业面对未来未知环境的适应，使企业得以进一步运行，实现企业目标。。可持续发展是既要考虑当前发展的需要,又要考虑未来发展的需要;不能以牺牲后期的利益为代价,来换取现在的发展,满足现在利益。同时可持续发展也包括面对不可预期的环境震荡,而持续保持发展趋势的一种发展观。

双因素理论在人力资源管理中的运用

双因素理论在人力资源管理中的运用一、双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素，主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。二、从双因素理论看高校辅导员队伍中存在的问题辅导员为高校人才的培养付出了努力，做出了贡献，是一支优秀的队伍。但目前高校辅导员队伍建设中存在一些问题，影响了这支队伍整体作用的发挥。从双因素的角度来分析，主要体现在以下两个方面： 1、保健因素不到位从工作地位看，部分辅导员缺乏身份认同感。辅导员队伍被称为“消防队”“救火员”“保姆”，被其他人错误的认为从事的是可有可无的工作；从管理看，高校关于辅导员建设方面的文件措施较为薄弱，工作的力度不大。从岗位酬金看，辅导员普遍对自己的收入情况不满意，认为自己的收入与同校教师或其他群体相比较低或低得多的占了78。6%；从工作环境和条件看，辅导员感觉最大的压力就是工作压力。学生工作无小事，由于职责不清，凡于与学生有关的事情，都与辅导员有关，辅导员倍感事情做不完。从工作硬件条件看，工作的办公设备、场所都存在一定问题，辅导员与学生个别谈心时往往要另找地方，影响工作的积极性。 2、激励因素欠缺辅导员最关心的就是职业发展，而目前最困扰辅导员的也就是这个问题。高校辅导员的发展途径主要为职务和职称两个方面：在职称上，许多高校现行的关于思政系列职称评定标准与辅导员的本职工作没有很好结合，最终的评定结果有时成了本职工作干的再好，也抵不过多发表几篇文章好的状况；在职务发展上，岗位职数有限，发展空间较窄，岗位没有吸引力，许多辅导员工作没几年就忙着转岗。教育行政部门和高校对辅导员的表彰的力度也太弱，辅导员工作长期得不到肯定。同时在学校的管理体制中，辅导员常常处于被动听从的状态，辅导员的主观能动性无法体现。三、双因素理论在辅导员队伍建设中的运用原则

浅析我国现代企业管理的现状及发展趋势

网络高等教育本科生毕业论文（设计）题目：浅析我国现代企业管理的现状及发展趋势学习中心：层次：专科起点本科专业：工商管理年级： 2015年秋季学号：学生：指导教师：完成日期：

内容摘要上世纪八十年代以来，我国的现代企业凭借其独特的管理模式得到迅速发展，其竞争优势明显。随着企业规模的日益壮大以及市场经济的逐步发展，家族式管理模式的弊端逐渐暴露，制约企业进一步的发展和成功。但在经济快速发展的今天仍面临严峻的形势和难得的机遇，企业应迎接挑战，抓住机遇深化改革企业内部的管理机制，以促进企业健康、可持续发展。我国作为中国现代型企业发源地和当前发展最为活跃的城市之一，现代型企业发展程度相对较高，但是存在的问题也不可避免。随着我国现代经济的深入发展，我国现代型企业在企业管理上存在着的弊端也逐渐显露出来，这将在一定程度上阻碍我国现代型企业的健康发展。面对这种状况，我们必须及时认识反思我国现代型企业在管理上存在的弊端，研究制定合理的解决建议，以促进我国现代型企业又好又快的发展，为我国现代经济的腾飞做出更大的贡献。关键词：现代企业管理；管理模式；弊端；现状

目录内容摘要................................................................ I 引言.. (1) 1 我国现代企业管理存在的问题 (2) 1.1 管理理念不科学、规范程度不够 (2) 1.2 管理战略缺乏创新 (2) 1.3 企业管理决策缺乏科学性 (2) 1.4 忽视人力资源管理 (2) 1.5 企业文化不贴合实际 (3) 2 我国现代企业管理面临的挑战 (4) 2.1 知识管理的挑战 (4) 2.2 经济全球化的挑战 (5) 2.3 网络经济的挑战 (5) 3 我国现代企业管理的发展趋势 (7) 结论 (12) 参考文献 (13)

双因素理论内容部分

一、双因素理论内容 1.概念：双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格首先提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素（环境）激励因素（工作本身）保健因素（环境）激励因素（工作本身）金钱工作本身工作环境责任监督赏识政策与行动成就地位进步人际关系安全成长的可能性 2.传统观点与赫兹伯格观点的比较激励因素满意不满意满意没有满意保健因素没有不满意不满意 (a) (b) 赫兹伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 3.需求层次理论与双因素理论的关系赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需求层次理论是兼容并蓄的。两者差异在于，马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫氏理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。两者关系在于，生理、安全、社交以及尊重需要中的地位为保健因素，而尊重中的晋升、褒奖和自我实现需要为激励因素。自我实现尊重社交安全生理工作的挑战性成长成就责任激励因素晋升地位褒奖人际关系管理公司政策公司的素质保健因素上级的素质工作安全工作环境薪金个人生活

企业管理理论发展

企业管理经历发展阶段，其主要理论和代表人物企业管理，是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。财务管理是企业管理的最主要内容之一企业管理的发展大体经历了4个阶段： 1.18世纪至19世纪的传统管理阶段。这一阶段一直存在的手工劳动，管理，实施由单个资本家，这是一切事物的个人经验与管理职能的分离。代表人物是亚当.斯密，查尔斯·巴贝奇，罗伯特·欧文。《国富论》出版于资本主义发展初期，在英国工业革命以前，书中总结了近代初期各国资本主义发展的经验，批判吸收了当时的重要经济理论，对整个国民经济的运动过程做了系统的描述，被誉为"第一部系统的伟大的经济学著作"。该书作者亚当 ·斯密因此获得了政治经济学古典学派"创立者"的称号。查尔斯·巴贝奇进一步发展了亚当·斯密关于劳动分工的利益的思想，分析了分工能提高劳动生产率的原因。欧文的管理思想基于“人是环境的产物”这一法国唯物主义学者的观点，人们有充分理由把他称为“现代人事管理之父”。 2.20世纪20至40年的科学管理阶段与经营权分离的资本家的阶段，管理总结管理经验，使之系统化和发展，逐步形成了一套科学的管理理论。代表人物是泰勒，和亨利·甘特泰勒在他的主要著作《科学管理原理》（1911年）中提出了科学管理理论。20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。理论核心是管理要科学化、标准化要倡导精神革命，劳资双方利益一致实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰勒认为只有用科学化.标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。亨利·甘特是泰罗创立和推广科学管理制度的亲密的合作者，也是科学管理运动的先驱者之一。甘特提出了任务和奖金制度,发明了甘特图，即生产计划进度图。甘特非常重视工业中人的因素，因此他也是人际关系理论的先驱者之一, 管理学界有人认为，甘特用图表帮助管理进行计划与控制的作法是当时管理技术上的一次革命。有了它，管理部门就可以从一张事先准备好的图表上，看到计划执行的进展情况，并可以采取一切必要行动使计划能按时完成，或使计划在预期的许可延误范围内得以完成。

双因素理论在人力资源管理中的应用

社会心理学期末论文姓名：沈丹妮学号：11305513123 班级：11人本1班

双因素理论与人力资源管理的结合摘要：人力资源是现代企业的重要组成部分，也是企业发展的关键因素。为了实现企业的经营目标，人员激励成为现代人力资源管理的核心问题。本文就是从社会心理学的双因素理论出发，阐述人力资源管理者应如何将双因素理论和人员激励很好结合，从而完善现有的激励体制，调动员工的积极性和激发员工的创造性，从而推动企业的可持续性发展。关键词：双因素理论激励人力资源管理措施目前,人力资源的开发与管理已成为决定我国企业生存与发展的关键因素。借助双因素激励理论,在企业发展对人力资源管理提出新要求的基础上,只有通过对企业发展中影响因素分析,才能发现影响人力资源发展的关键因素,逐步完善企业人力资源管理机制和用人机制。一、双因素理论概述美国心理学家赫兹伯格通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，发现受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他于1959年提出了双因素理论。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而双因素理论认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两种：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。但是，在当今时代，很多理论及实践都表明，薪酬以及晋升等因素在不同的条件下，扮演着不同的角色。如对于一个“重视仕途”的职员来说，职位的晋升无疑是激励因素；而对于一个“安分守己”的职员来说，职位的晋升则是保健因素。二、与人力资源管理的联系人力资源管理以人的价值为中心，处理人与工作、人与人、人与组织的互

浅谈企业管理组织结构的模式和发展趋势

浅谈企业管理组织结构的模式和发展趋势摘要: 企业组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，本文通过对企业组织结构模式的对比研究，分析企业组织结构的发展。同时也探讨企业组织结构的发展对今后我国的影响。关键词：企业模式趋势企业组织结构的发展是由生产力水平决定的。随着工业化的成长，市场机制的完善，企业规模的扩大，企业的组织结构也在不断进行调整。现代企业的组织结构是现代企业制度的重要组成部分。企业组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现共同目标而协同努力。现代企业制度的建立过程也是现代企业组织形成的过程，二者相辅相成，相互促进。我们在加快建立现代企业制度的同时，要加强现代企业组织结构的建设和发展趋势的研究。企业组织理论博大精深，企业组织的发展日新月异,企业组织结构始终是企业组织研究及管理学研究的重点，是组织理论家和管理者研究与考虑的基本对象。以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现共同目标而协同努力。由于组织结构在企业中的基础地位和关键作用，企业所有战略意义上的变革，都必须首先在组织结构上开始。一．企业组织结构的类型与比较西方学者威廉姆森根据钱德勒的考证将公司内部管理的组织形态分

为Ｕ型(一元结构)、Ｈ型(控股结构)和Ｍ型(多元结构)三种基本类型。 1、U型组织结构产生于现代企业发展早期阶段的U型结构，是现代企业最为基本的组织结构，其特点是管理层级的集中控制。 U型结构具体可分为以下三种形式：（1）直线结构。直线结构的组织形式是沿着指挥链进行各种作业，每个人只向一个上级负责，必须绝对地服从这个上级的命令。直线结构适用于企业规模小、生产技术简单，而且还需要管理者具备生产经营所需要的全部知识和经验。这就要求管理者应当是“全能式”的人物，特别是企业的最高管理者。（2）职能结构。职能结构是按职能实行专业分工的管理办法来取代直线结构的全能式管理。下级既要服从上级主管人员的指挥，也要听从上级各职能部门的指挥。（3）直线职能制。直线职能制结构形式是保证直线统一指挥，充分发挥专业职能机构的作用。从企业组织的管理形态来看，直线职能是U型组织的最为理想的管理架构，因此被广泛采用。这类组织结构的优点有:集中领导,统一指挥,便于调配人财物.职责清楚.办事效率高;工作井然有序,整个企业有较高的稳定性.缺点也有很多:等级分明,层次过多,决策过程缓慢;各职能部门以自我为中心,协调困难;下级部门的主动性、积极性不能有效发挥;机构臃肿,官僚主义严重.

双因素理论介绍及分析

理论产生背景 20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查访问，调查中他设计了许多问题，例如，“什么时候你对工作特别满意？”“什么时候你对工作特别不满意？”“原因是什么？”等等，请受访者一一回答。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。调查结果可用图示表示如下：在图中，纵坐标上列出的是影响职工满意程度的因素。每种因素对应着一个长方形线框，其长度表示该因素在面谈中出现的频数，宽度表示满意或不满意情绪持续的时间。横坐标的左半段表示因某项因素不具备或强度低而导致不满意，右半段表示因某项因素具备或强度高而导致满意，数字表示因素出现频数百分比。结论赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的

改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。理论主要内容理论核心赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。 1、员工积极性的因素有：保健因素/激励因素 ●保健因素（环境）薪水管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系 ●激励因素工作本身赏识进步成长的可能性责任成就两个因素该如何区分?(有什么差别) 保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，平等因素：共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，公平因素：而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的

企业战略管理理论发展评述

企业战略管理理论发展评述内容摘要：从企业的全局出发并着眼于未来实施战略管理，对于企业的持续生存和发展具有重要的意义。企业战略是企业适应环境变化并实现长期发展的整体性谋略,如何正确制定并有效实施企业的经营发展战略是企业在复杂多变的环境中取得竞争胜利和实现成功管理的关键。本文主要评述了有关企业战略管理近期最新发展起来的各种理论学派和学术观点，试图从理论层面对现代企业战略管理规律进行概括和总结,进而给现代企业的战略管理工作提供指导。关键词：企业战略战略管理理论观点发展趋势战略原是军事术语。在西方，战略一词来源于希腊文" Strategos ,其含义是 “将军”，意义是指挥军队的艺术和科学。在我国,战略起源于兵法,指将帅的智谋。因此，战略的本义是对战争全局的谋划和指导。企业战略将战略的思想和理论应用到企业管理中，是指企业为了适应未来环境的变化寻求长

期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划。企业战略管理是指企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部的能力将这种谋划和决策付诸实施,以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。企业战略的思想是随着企业管理理论的发展而逐渐形成的，至今为止，企业战略管理仍然是管理学整体理论中一门比较新的学科。早期理论研究的基本情况企业战略管理理论大约萌芽于20世纪30年代。1938年，切斯特？巴纳德首次将战略的概念引入管理理论，认为在需要做出决策的任何情况下,企业都必须考虑战略因素并提出组织与环境匹配的主张,成为现代竞争战略分析的基础。战略明确用于企业是在20世纪50年代以后。1962年，美国管理学家阿尔福来德？D截德勒出版《战略与结构》一书，他将战略定义为"确定企业的长期目标与近期目标，选择企业达到这些目标所遵循的途径,并为实现这此目标而对企业重要资源