试析基于胜任力的现代企业人力资源管理体系的构建
基于胜任力的人力资源管理系统的构建
基于胜任力的人力资源管理系统的构建随知识经济时代到来，工作内容趋于知识化，组织结构趋于柔性化，职责边界趋于模糊化，这些变化对当前人力资源管理既是挑战，也提供了发展空间。
为迎接这些挑战，众多人力资源管理研究人员和实践工作者致力于的人力资源管理理论和工具的创新。
其中，美国著名的心理学家麦克利兰(McClelland)于上世纪70年代早期提出的胜任（Competency）理论成为这些理论和方法创新中的佼佼者，已经成为国内外人力资源管理领域研究的热点之一。
本文主要以胜任力理论为基础来系统研究人力资源管理，构建基于胜任力的人力资源管理系统，为人力资源管理应对知识经济的挑战提供一个新的解决方案。
标签：胜任力胜任力模型人力资源管理一、胜任力及胜任力模型的主要内容不同学者对胜任力的定义都有所不同，本文将胜任力定义为：员工在特定情景下实现高绩效所应具备的知识、技能、价值观和内驱力等可以测量特质。
胜任力模型（Competency Model）就是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述有效完成特定组织特定具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合；它是一组相关知识、技能和态度，能够影响一个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量并能够通过培训和开发而改善；它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组行为特征。
建立胜任力模型，是基于胜任力的人力资源管理系统构建的逻辑起点，是一系列基于胜任力的人力资源管理职能的重要基础和参照标准，为胜任力理论具体运用于人力资源管理搭建了桥梁。
二、基于胜任力的人力资源管理系统的构建1.基于胜任力的人力资源管理模型基于胜任力人力资源管理模型如图1所示，主要有三大部分组成，包括基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。
基于胜任力的人力资源管理主要是通过各个职能模块的实践实现对员工胜任力管理，进而实现对胜任力整合，促进组织战略目标的实现。
基于胜任素质的新型人力资源管理体系构建
基于胜任素质的职业晋升规划
1 2
职业晋升规划原则
基于员工能力和潜力，设计合理的职业晋升规划 ，以激励员工不断提高自身能力和职业发展。
晋升渠道设计
根据员工特点和公司战略，设计多渠道的晋升途 径，以满足不同类型员工的需求和激励效果。
06
结论与展望
基于胜任素质的人力资源管理体系的优势总结
提升员工素质
基于胜任素质的人力资源管理体系能够更好地评估员工的 能力和潜力，从而招聘和选拔具备高素质的员工，提高员 工整体素质。
促进绩效管理
通过基于胜任素质的绩效评估体系，能够更加客观、公正 地评估员工的工作表现，为绩效管理和激励机制提供更加 准确的基础。
3
晋升标准制定
根据员工能力和潜力，制定合理的晋升标准，以 体现公司对员工的认可和激励效果。
05
基于胜任素质的人力 资源管理评估与改进
人力资源管理体系的定期评估
评估标准
01
根据企业战略目标和岗位需求，制定人力资源管理体系的评估
标准，包括员工素质、绩效、满意度等。
数据收集
02
通过问卷调查、员工访谈、绩效评估等方式收集数据，了解现
增强组织竞争力
基于胜任素质的人力资源管理体系能够帮助企业构建更加 合理、高效的人力资源配置，优化企业结构，提高组织竞 争力和适应能力。
推动员工发展
通过基于胜任素质的培训和发展计划，能够针对性地提升 员工的素质和能力，促进员工的职业发展，增强员工的自 我实现和价值感。
未来人力资源管理的发展趋势和展望
薪酬结构调整
根据员工需求和公司战略 ，设计合理的薪酬结构， 以提高员工满意度和激励 效果。
基于胜任力模型的企业人力资源管理
基于胜任力模型的企业人力资源管理作者：左臣刚来源：《管理观察》2019年第12期摘要：胜任力模型是一种人力资源管理与开发的胜任力结构，对于提高人力资源管理工作质量与效率具有重要的影响。
本文将简要分析企业人力资源管理中普遍存在的问题，并分析企业人力资源管理胜任力模型构建的过程及应用路径。
通过本文的分析及研究，旨在促进企业人力资源管理工作的创新发展，为企业任职者构建完整的素质模型提供参考。
关键词：胜任力模型;企业;人力资源;管理中图分类号：F272.92 文献标识码：A随着全球经济发展疲软，我国民营企业处于发展周期的低谷之中，提高企业的市场竞争力，需要企业资本的有效运转，并不断完善人力资源的建设。
知识经济的时代背景下，企业的长效可持续性发展需要提高核心竞争能力，优化人力资源的配置。
传统的人力资源管理模式，无法满足现代企业的转型发展需求，基于人力资源管理工作的重要性，应积极探索出创新型的人力资源管理模式，基于胜任力模型改革人力资源管理工作，具有重要的价值及意义。
1企业人力资源管理现存问题1.1人员选拔缺乏科学性现阶段，民营企业的人员选拔缺少科学性，主要通过筛选简历进行判断，并与人力中心进行面试，依靠招聘的经验及感觉选择人员的录用，缺少量化及质化的人才选拔方式。
企业的人员选拔方式中，尚未结合员工的试用期表现进行综合分析，员工能力评判缺少科学性，评判方式较为单一。
首先，企业的人员招聘模式缺少合理性，人力资源招聘工作中，具有一定的盲目习惯及随意性，人力资源存在与职位能力要求不符的情况。
其次，企业对于人力资源的筛选准备工作不足，并未明确企业的发展目标及岗位需求，无法保证人力资源的质量，继而导致人员流失的问题加重。
1.2培训工作缺乏针对性企业人力资源管理工作的开展，应对于员工进行科学的培训，是提高人力资源效率，并增强员工对于工作认同感的重要路径。
首先，多数企业对于员工培训工作的重视程度较低，培训模式较为单一，尚未建立规范化的配套培训机制，无法切实满足员工职业生涯发展的需求。
基于胜任力模型的企业人力资源管理
基于胜任力模型的企业人力资源管理胜任力模型是一种人力资源管理的方法，根据企业的需求和岗位要求，确定员工所需的胜任力，并通过培训、招聘、晋升等方式提升员工的胜任力，从而提高员工的绩效和企业的竞争力。
以下是基于胜任力模型的企业人力资源管理的一些要点。
1. 确定岗位需求：企业首先要明确不同岗位的职责和要求，包括专业知识、技能、能力和个人特质等。
根据岗位要求，建立胜任力模型，明确员工所需的胜任力。
2. 招聘和选拔：根据岗位需求和胜任力模型，制定招聘和选拔的标准和流程，确保招聘到具备所需胜任力的候选人。
可以通过面试、测评等方式来评估候选人的胜任力。
3. 培养和发展：企业应该根据员工的胜任力模型，制定培训和发展计划，帮助员工提升其胜任力。
培训可以包括专业知识、技能训练、领导力培养等方面。
通过给予员工不同岗位的机会和挑战，帮助他们发展其胜任力。
4. 绩效考核和奖励：根据胜任力模型，制定绩效考核指标和标准，定期评估员工的胜任力和绩效表现。
对于表现优秀的员工，给予相应的奖励和晋升机会，激励员工不断提升其胜任力。
5. 离职和重新配置：对于胜任力不符合岗位要求的员工，企业应该做出合理的决策，包括重新调整岗位职责、提供培训支持或者进行离职处理。
确保岗位与员工的胜任力相匹配，提高企业的整体效益。
基于胜任力模型的企业人力资源管理可以帮助企业提高员工的胜任力和绩效，从而提高企业的竞争力和持续发展能力。
这种管理方式也能够促进员工个人的职业发展和成长，增强员工的归属感和工作动力。
企业应该重视胜任力模型的应用，将其纳入到人力资源管理的各个环节中，使其成为企业发展的重要支撑和推动力量。
人力资源管理-基于胜任力概念的人力资源管理系统构建
人力资源管理-基于胜任力概念的人力资源管理系统构建基于胜任力概念的人力资源管理系统构建内容摘要:知识经济时代,人力资源是企业核心竞争力因素已经达成广泛共识,这对人力资源管理职能提出更高要求，本文从胜任力的角度为人力资源管理提供了一个新的研究视角.关键词:胜任力人力资源管理胜任力特征胜任力最初是运用在教育领域,直到McClelland和Boyatizis在1982年合著《胜任的经理：一个高效的绩效模型》，胜任力才被应用于管理界。
到目前为止，对胜任力概念还是众说纷纭，但是得到大家普遍认同的主要有四种观点:胜任力是指绩优者具备的知识、技能、能力和特质;胜任力是指任何直接与工作绩效有关的特质、特点或技能；胜任力是工作情景中个体的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征;胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度,职业维度是指处理具体的、日常事务的技能，行为维度是指处理非具体的、任意事务的技能，战略维度是指结合组织战略的管理技能。
胜任力的概念有三个关键特征：行为特征--与工作情景相关的关键行为,能够把绩优者区分出来的特征；情景特征—-在一定的工作情景中表现出来的特征，是具有动态性的特征;绩效关联-—与工作绩效有着密切的联系，甚至能够预测员工的未来绩效.基于胜任力的人力资源管理职能基于胜任力的工作分析工作分析是人力资源管理工作的基础.基于胜任力的工作分析是通过对绩优者的关键特征和情景变量的分析，来确定对岗位的要求，是建立在人与组织匹配原理基础上的工作分析方法.通过这种方法建立的工作分析,一方面能够满足岗位当前的要求,另一方面也能满足岗位未来发展的需要，更重要的是更容易和组织未来发展和战略导向相匹配，有利于企业长远发展。
同传统的工作分析相比，基于胜任力的工作分析具有以下特征：更强调绩优者的关键特征，包括个体特质和行为特征,注重完成任务的能力而不是完成了什么任务;更关注与企业战略导向相结合，传统工作分析更注重员工完成当前工作的技能,而忽略与组织的长期匹配；更容易被任职者所接受，因为工作要求是从绩优者的关键行为和关键特征中提炼出来的，使任职者能够在工作要求中看到组织的期望，也容易让任职者明确工作的目标.基于胜任力的员工招聘企业招聘中常看到招聘标准的随意确定，使招聘的员工要么不符合岗位要求，要么招到的员工留不住，给企业带来巨大的招聘成本.员工招聘应当是建立在工作分析的基础上，选拔出能够在岗位上表现优秀，并适应企业战略的员工。
试析基于胜任力如何构建、实施人力资源管理模式
试析基于胜任力如何构建、实施人力资源管理模式发布时间：2021-11-02T06:32:37.795Z 来源：《中国科技人才》2021年第21期作者：谷昆[导读] 本文将针对基于胜任力的人力资源管理模式构建思路及实施方法进行分析。
济南市歌舞剧院山东济南 250021摘要：由于近年来社会发展对人才提出了更高要求，所以，借助胜任力模型合理评估职工绩效、管理制度等，才能改善职工劳动力及岗位适应力及人力资源管理效率。
关键词：胜任力；人力资源管理模式；实施；构建引言在人力资源管理工作开展中积极的利用胜任力模型，有助于提高人力资源管理水平。
所以，本文将针对基于胜任力的人力资源管理模式构建思路及实施方法进行分析。
一、基于胜任力构建人力资源管理模式的具体思路1、构建的思路胜任力模型能在收集、统计、总结信息时测试特定岗位职能、工作模式等；其采用调取和胜任素质有关的工作价值，彰显各岗位核心实践价值。
所以，在评价胜任力素质价值时可优先宏观测试工作任务，并进行资料评价、价值分析，从而方便后期评价中开展组合评估。
该过程中，评价模型的核心为工作日志，所以，应基于时间点顺序归纳评估工作任务及进展，并根据岗位职务等健全基本工作清单，命令主管部门确定岗位细则。
同时，统计、解析岗位数据，可对职工真实能力进行展示。
综上所述，利用日志评估职工当天工作进度、完成度等，再通过基础性数据改善整体项目精准性，有助于职工工作能力的提升。
2、构建的要点一是，宏观标准。
构建宏观标准时，职工应采用第一视角研究个人和岗位契合度，要利用有关评价标准、大数据，引导职工根据各工作要点、要求实施整合研究，才有助于职工在虚拟建模空间彰显个人能力。
所以，人力资源管理部门要构建一套积极的、全面的人才招聘、技术培训、绩效评估等为一体的制度，由此改善评估模型客观性。
二是，行为标准。
建立行为能力、健全统计标准，能将评估模型进行量化统计，以该模型为基础可评估职工操作能力及权重，并获得职工工作行为状态。
基于胜任力模型的企业人力资源管理
基于胜任力模型的企业人力资源管理引言在今天的社会，企业人力资源管理已经成为公司成功的关键因素之一。
企业需要通过正确的人力资源管理实践来吸引、发展和保留高素质的员工，以应对竞争激烈的市场环境。
而胜任力模型是一种有助于企业实现这一目标的有效工具。
一、胜任力模型的概念及原理胜任力模型是对员工能力和潜力进行评估和开发的一种方法。
胜任力指一个员工在特定岗位上成功完成任务所需的知识、技能和行为特征。
胜任力模型根据岗位的要求和企业的战略目标，对员工的胜任力进行量化和分析，从而帮助企业识别和发展具备所需胜任力的员工。
胜任力模型的原理是将岗位能力要求分解为各个维度，然后通过评估员工在每个维度上的能力水平，得出员工的整体胜任力。
这些维度可以包括专业知识、沟通能力、领导力、团队合作等。
企业可以根据实际情况进行定制，以确保胜任力模型与企业的战略目标和文化价值相契合。
二、胜任力模型在企业人力资源管理中的应用1. 招聘和选拔胜任力模型可以帮助企业确定招聘和选拔的标准，以确保招聘到具备所需胜任力的员工。
通过对胜任力模型的分析，企业可以定义岗位的核心能力和期望胜任力，从而有效筛选求职者，提高招聘准确性和效率。
2. 培训和发展胜任力模型可以指导企业进行培训和发展计划，以提高员工的胜任力水平。
通过对员工在各个维度上的胜任力评估，企业可以确定每个员工的培训需求，并根据岗位的要求进行定制化培训方案。
培训的目标是填补员工在特定胜任力维度上的差距，提高员工的工作表现和职业发展潜力。
3. 绩效评估和晋升胜任力模型可以作为绩效评估和晋升的依据。
企业可以根据员工在每个胜任力维度上的表现评估其绩效水平，并结合其他指标，如工作成果和行为特征，综合评估员工的总体表现。
胜任力模型也可以用作晋升和岗位调整的依据，以确保员工在晋升或岗位调整后具备所需的胜任力。
4. 人才管理和维持胜任力模型可以帮助企业制定人才管理策略，以留住具备所需胜任力的员工。
企业可以通过了解员工在各个维度上的胜任力水平和发展潜力，提供适当的职业发展机会和挑战，激励员工继续提高自己的胜任力。
通过胜任力模型构建人力资源管理新体系
通过以上实践案例可以看出，胜任力模型在人力资源绩效管理体系构建中具 有重要作用。它可以帮助企业全面了解员工的能力水平，为绩效目标的设定提供 了科学依据。胜任力模型的应用也使得绩效考核更加客观、公正，为员工的培训 和发展提供了有针对性的指导。
总之，从胜任力模型视角出发构建人力资源绩效管理体系，对于提升企业绩 效管理水平具有重要意义。它不仅可以使企业更加全面地了解员工的能力状况， 为人力资源配置提供有益参考。
在新体系下，该公司首先根据自身战略目标和价值观建立了领导力、技术、 市场营销等领域的胜任力模型库。然后，将新体系应用于招聘流程，通过对比模 型库筛选出符合企业需求的优秀人才。同时，根据员工的个人特点和胜任力模型， 制定了个性化的培训计划，提高了员工的能力和素质。最后，为员工作出了基于 胜任力模型的职业生涯规划，为员工提供了清晰的发展方向。
然而，构建人力资源经理胜任力模型并非一蹴而就，需要在长期实践中不断 优化和完善。企业还需要建立一套有效的培训和管理机制，以保障胜任力模型在 实践中的有效应用。未来，随着全球经济的变化和企业竞争的加剧，人力资源经 理胜任力模型将会不断完善，为企业提供更加全面和有效的支持。
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理在组织中的作用越来越重要。 为了更好地提升国内人力资源管理的水平，构建人力资源管理者胜任力模型具有 重要意义。本次演示将介绍构建胜任力模型的目标、收集相关文献和数据、筛选 文献并进行归纳分析、确定构建胜任力模型的指标、编写调查问卷并进行数据收 集、对数据进行分析和处理、对模型进行验证和分析等步骤，为构建国内人力资 源管理者胜任力模型提供参考。
2、评估员工能力：根据胜任力模型中的能力要求，对员工进行针对性的评 估，了解员工在各项能力素质上的表现，为制定个性化的绩效目标和考核方法提 供依据。
基于胜任力的人力资源管理模式构建研究
人事管理personnel management第 158 页2018/05 工作指导 总第291期基于胜任力的人力资源管理模式构建研究文/山西焦煤集团煤焦销售有限公司 杨醉风在经济社会不断发展的过程中，人力资源发挥的作用越来越重要，是提高企业管理水平的重要途径，确保企业核心竞争实力的稳步提升。
目前，一些企业的人力资源管理模式构建时侧重强调工作分析，然而在知识经济时代的影响下，这种人力资源管理模式的弊端越来越明显。
因此，必须要加强胜任力的渗透，具有实质性的指导意义，促进现代企业又好、又快地发展。
一、胜任力的相关概述分析对于胜任力，主要来说是指能够将某一工作中表现良好和表现一般的人员进行区分，可以是动机、特质或行为技能。
一般来说，胜任力与工作绩效的关系是紧密联系、密不可分的，可以对与员工未来的业绩进行预测，并且还能够对高绩效者和一般绩效者进行合理区分。
对于区分的那些知识与技能，就可以称之为胜任力。
与此同时，胜任力与具体职业、工作岗位以及任务的联系极为紧密，岗位匹配性特征明显，并带有一定的动态性质，不同职业和岗位需要与之相契合的胜任力，一旦职业、岗位以及环境等因素发生改变，也会影响胜任力的变化，这一特点符合现代人力资源管理理论中“人岗匹配原理”。
二、基于胜任力的人力资源管理模式构建措施（一）合理获取和配置人力资源。
结合企业发展战略和人力资源规划的要求可以看出，要对价值性较高的员工进行有效识别与挖掘，并安排到合适的岗位，以彰显个人价值。
基于胜任力视角，在配置人力资源过程中，要将胜任力模型纳入到员工配置标准中去，确保匹配的合理性，比如在职位和组织等方面。
同时，在配置时，不可忽视的就是胜任力模型的评价标准作用，深入对比和分析应聘者的胜任力水平与岗位胜任力模型，在匹配的情况下可以优先录用。
如果在知识和技能等方面存有一定的缺陷，且重新招聘成本高于培训开发成本，要进行仔细斟酌；如果对于隐性胜任力特质的匹配度不够，比如态度，而且借助培训或开发也难以改变，要及时予以剔除。
基于胜任力模型的人力资源管理专业人才培养模式构建
一
胜任 力 和胜 任 力模 型的 内涵
能， 即任何可 以被可靠测量或计数 的并且能显著区
分 优秀 与 一 般 绩 效 的 个 体 的 特 征 。 ＿ ３ Ａ ｒ ｍ ｓ ｔ ｒ ｏ ｎ ｇ把 胜 任 力 定 义 为 一 种 被 认 可 的标 准 ， 它 应 该 可 以 测
志的 、 态度的 、 情感的 、 动力的或倾向性的等等。 由上 述 国内 外代 表性 定 义 中可 见 ， 目前学 者们 对胜任力的概念主 要是从行为和特 征两个不 同的 角度进行界定 ， 形成胜任力的特征观和行 为观 。１ ．
，
资 源 管 理
ｌ ２ ０
能和成就取向等。 ＿ ４ 国内学 者王重鸣认 为胜任 力是 指高绩效的知识 、 技能、 态度 、 能力 以及价值 观、 个 性、 动机 等 ； ＿ ５ 时 勘 认 为 胜任 力 是 指 能 把 某 职 位 中
表现 优异 者和 表现 平 平 者 区 分 开 来 的个 体 潜 在 的 、 较 为 持 久 的行 为特 征 ， 这 些 特 征 可 以 是认 知 的 、 意
知 识 丰富 、 本领 过硬 的高 素 质 专 门 人 才和 拔 尖 创 新
外学者对胜任力进行 了大量研究 ， 具有代表性 的国 外学 者定 义 有 ： Ｗｏ ｏ ｄ ｒ ｕ ｆ ｆ ｅ 胜 任 力是 人们 在 工 作 中 需 要展示的各种行 为模 式的集合 ， 而不是工作 本身 ： 它是一种 明显 的、 能 够 使 个 体 胜 任 某 项 工 作 的 行 为。 Ｓ ｐ ｅ ｎ ｃ ｅ ｒ ＆ Ｍ ｃ ｌ ａ ｇ ａ ｎ 认 为胜任力是指能将某～工
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试析基于胜任力的现代企业人力资源管理体系的构建
李军立
【摘要】胜任能力与人力资本的关系构成了人力资源管理支持企业达成战略目标的基础，并由此产生了这样一种逻辑关系:战略目标—胜任能力—核心人才—相应的人力资源管理策略。
【关键词】胜任力人力资源管理体系构建
1．明确企业使命、价值观和战略目标
企业使命、价值观和战略目标都是一个组织长期持久目标的陈述，具有相对的稳定性。
企业战略目标是多元化的，既有经济性目标，又有非经济性目标。
通常要从以下几个方面来考虑建立企业的战略目标:利润目标、产品目标、市场目标、竞争目标、发展目标、职工福利目标、社会责任目标。
应当用定性或定量化的术语来表述其达到的程度，要求一方面明确战略目标实现的时间，另一方面详细说明工作的特点。
企业使命、价值观和战略目标的形成都是在企业和环境之间展开的，任何一个组织的生存和发展都要受到其所在环境的影响和制约。
明晰企业发展战略能够更加关注广泛的环境变量对企业生存和发展的影响，通过对环境变化的分析来发现企业发展的新机会和避免这些变化可能带来的威胁。
要确立企业使命、价值观和战略目标，就要了解企业所处的时代背景、经济背景，明确企业所处的环境。
企业使命、价值理念和企业战略对人力资源管理起到了导向作用，它同样也对员工胜任力模型的构建具有指导作用，这种导向作用体现在指导员工胜任力模型构建的原则、步骤和方法上。
根据企业发展目标的要求，确定组织各岗位的人员的胜任力要求的原则；根据企业战略实施的具体化，决定企业员工胜任力模型开发的步骤方法；在员工胜任力模型的建立与开发技巧上要考虑技巧和企业目标相一致，使得企业建立的员工胜任力模型不会出现偏差，满足企业的人力资源管理需要。
例如招聘所需人员的胜任力要求除了一般和专业方面胜任力条件之外，还受本企业战略的影响，因为企业业务活动是在企业战略指导下进行的，需要相关的业务人员能够在工作中贯彻执行它，否则企业战略就不能实现。
2．开发基于战略的人员胜任能力模型
通过与绩效相联系，确定胜任能力之间的逻辑联系，初步确立基于能力的胜任力模型。
通过科学合理的方法确定业绩标准与胜任能力之间的联系，并结合企业整体流程的衔接来建立胜任力模型框架。
绩效是结果，而胜任力是投入，只有对二者的内在关系进行系统分析的基础之上，才能真正实现胜任能力模型的科学化与标准化。
3．验证与评估胜任能力模型
初步模型建立后，要和人力资源各项工作进行衔接，通过沟通、交流和培训向公司各个层级的员工宣传、推广，获得理解和认同。
基于能力的胜任力模型要具有行业特色，反映企业特色，并与企业的经营有动态的联系。
取得反馈，由专业人员通过适当的方式对框架内的各项能力素质的重要程度进行分析，对能力模型进行验证和评估，对发现的问题要根据实践应用做必要的修正，保证其效度。
验证胜任能力模型可以采用回归法、焦点访谈法(专家研讨)、交叉效度法、构想效度法以及预测效度法的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
4．构建基于胜任力的企业人力资源管理体系
在胜任力的实践和研究过程中，从企业的使命出发，形成一个企业的核心价值观和战略目标。
基于企业发展目标、业务和管理需求以及竞争环境提出对员工的素质要求，建立相关的胜任力模型和人才应用机制。
建立基于胜任力模型的评价和发展中心，对企业现有人员和需求人员进行评估、选拨、聘用和配置。
在这过程中，企业胜任力随之提升，通过胜任力模型的评价和发展中心的关键战略措施反馈，进一步巩固企业战略目标的实现。
胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核心胜任能力、与专业序列胜任能力。
基于核心价值观，即企业最基本的文化理念，形成企业通用的核心胜任力；而基于企业战略和商业目标，决定了在不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力，这种专业胜任力，对于在金字塔形组织结构中处于高端的决策层来说，即为领导力研究；对于中间的执行操作层来讲，则是胜任力的研究；对于技术专家和非管理人员来说，则是任职资格的等级评定。
而包含了企业核心价值观和文化理念的核心胜任力，则构成了各类专业胜任力的内核，属于组织精神和动力层面上的驱动因素，也构成了企业文化落地的有力载体。
整个体系是从组织远景发展目标出发，涵盖了现有研究中的相关概念所指向的各类人员，全面回答了企业的“让合适的人做合适的事”的现实性要求，构成了企业胜任力研究的系统、完整的序列。
构建基于胜任力的人力资源管理体系主要有三大部分组成，包括基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。
基于胜任力的人力资源管理主要是通过各个职能模块的实践对员工胜任力管理，进而实现对胜任力整合，促进组织战略目标的实现。
参考文献：
［1］黄旭敬，李光远，张敏强:商业银行行长胜任力模型研究［J］.金融论坛，2007.7.
［2］张丽冰:《基于发展性胜任力的员工职业生涯规划一一以营销主管岗位为例》期刊辽宁经济职业技术学院辽宁经济管理干部学院学报2007年第02期.
［3］朱永跃，马志强，陈永清:《基于胜任力的组织人力资源规划系统的设计》《科技管理研究》2008年第28卷第7期.。