基于博弈视角分析企业经理人人力资本定价问题
关于物质资本与人力资本博弈的资本结构研究
关于物质资本与人力资本博弈的资本结构研究
物质资本与人力资本博弈的资本结构研究
目前，随着技术进步和全球化，企业管理如何利用有效的资本结构来获取最大收益已成为一个重要课题。
资本结构代表了一家企业使用多少金钱来从事生产活动所采用的财务策略。
在全球市场上，企业们都在试图找到一个有效的资本结构，以获得最大的收益。
物质资本是企业中最重要的一种类型，而人力资本也是一项重要的投资，因此物质资本和人力资本之间存在着一种博弈。
因此，本文将探讨物质资本与人力资本之间的博弈行为，以及它们对企业资本结构的影响。
首先，本文将讨论物质资本的作用，特别是在生产力方面的作用。
然后，将深入研究人力资本的作用，特别是在创造价值方面的作用。
接下来，本文将探讨物质资本和人力资本之间的博弈，特别是确定资本结构的博弈。
最后，本文将介绍资本结构的决策，如投资规模决策、融资结构决策和抵抗风险决策等。
总之，本文将深入探讨物质资本与人力资本之间的博弈行为，并考察它们对企业资本结构的影响。
本文将提供一个新的视角，以分析企业有效选择和确定资本结构的可能性。
通过深入探讨物质资本和人力资本之间的博弈，可以为企业的资本结构决策提供有益的建议和建议。
国有垄断企业高管人力资本定价问题分析
加 收 入 ， 管 企业 是 否 盈利 还 是 亏 损 。 要 企业 有 利 润 ， 论利 润数 不 只 无
营者业绩应 当与其个人 的努力程度相关 ，也就是说通过企业 高管
自身努力而实现 的企业经营业绩 的提高 。而企业绩效则实际上是 在综合 了企业所有 的能力 、宏观经济形势 以及人的主观判断等多 方面 因素之后 ， 对企业持续发展潜质 的总的影 响。 企业绩效指标是 企业经营 总体情况 的全面体现 ，是对持续经营 中的企业的经济价 值 的综合 反映。 而且 ， 于垄断企业来说 ， 对 企业 绩效还包括 由于垄 断地位所带来 的垄 断利润 。
的经营业绩 。 尤其是垄断企业 ， 国家政策优惠下获得断利润 ， 而垄 断利润不 是垄
断企业高管通过 自己的努力所创造 的 ， 更不是市场竞争 的产物 ， 垄 断利润没有在会计 利润中进行剔 除 ，更加无法反 映高管 的经 营业 绩。 它存在 以下两方面 的问题 。
的高薪建立在公正合理 的基础上， 而不是把 国家和全体人 民的利益
个体化 ， 因而对垄断企业高管人力资本定价 问题进行研究就显得尤 为迫切。 垄断企业 高管人力 资本定价问题实际上就是其最优报酬的 设计 问题 ， 其核心内容就是垄断企业 高管薪酬水平 、 薪酬结构与激 励报酬的考核依据的确定等 内容， 也就是说要对 垄断企业高管进行 合理可行的业绩评价 ， 并据此作为定价的依据。
一
益资本的补偿 ； 其次 ， 由于会计方法 的可选择性 以及财务报表 的编
制具有相 当的弹性 ， 会计利润存 在着某种程 度的失真 ； 再次 ， 会计 利润是一种“ 短视指标” 是按照人 为划分 的等长会 计期 间提 供的 ； 最后 ，会计利润 只反 映过去 的业务结果 ，无法反映产生结果 的动 因， 也不能反 映当前创造价值的活动 。 以上几点可看 出会计 利润 从 无法真正反映高管 的努力程度 和努力结果 ，即无法真正反映 高管
国有企业经理人资本价格分析
国有企业经理人资本价格分析随着市场经济的发展，国有企业在我国的经济体系中扮演着重要角色。
而国有企业的经营管理水平和经理人的素质对企业的发展起着决定性作用。
因此，对于国有企业经理人的资本价格进行分析，能够帮助我们更好地理解和评估国有企业的管理状况与潜力。
一、国有企业经理人资本价格的定义国有企业经理人资本价格是指雇佣经理人所需要支付的代价，它包括了经理人所需的薪水、福利、股权激励等方面的开支。
经理人资本价格的高低直接关系到经理人的激励程度和企业的运营效益。
二、国有企业经理人资本价格的决定因素1. 市场需求和供给国有企业经理人的资本价格受市场需求和供给的影响。
当企业需要高素质的经理人来推动企业发展时，市场对于经理人的需求就会增加，从而提高了经理人的资本价格。
另一方面，如果市场上有大量高素质的经理人供应，那么经理人的资本价格就会降低。
2. 经理人能力和业绩国有企业的经理人能力和业绩是决定其资本价格的重要因素。
如果经理人具备出色的经营管理能力，并能够为企业带来良好的经济效益，那么企业就愿意为其支付更高的资本价格以留住人才。
相反，如果经理人的能力不足或者无法为企业创造价值，那么资本价格则会相应减少。
3. 实际情况和企业特点不同国有企业的实际情况和企业特点也会对经理人的资本价格产生影响。
比如，某些企业可能面临着巨大的挑战和风险，对于管理人员来说可能更加困难而复杂。
在这种情况下，企业可能愿意支付更高的资本价格，以吸引和留住优秀的经理人来应对挑战。
三、国有企业经理人资本价格与企业发展的关系国有企业经理人的资本价格直接关系到企业的发展情况。
如果经理人的资本价格过高，企业的成本将增加，可能会对企业的盈利能力产生负面影响。
另一方面，如果经理人的资本价格过低，可能会降低经理人的工作积极性和创造能力，影响企业的有效管理和竞争力。
因此，国有企业应该根据自身实际情况和发展需求来合理设定经理人的资本价格。
这既可以通过市场调研和薪酬制度的完善来实现，也可以通过股权激励等方式来激励经理人积极工作，并与企业的发展目标相一致。
运用博弈论分析经济现象
运用博弈论分析经济现象一、企业是人力资本与物质资本的合作契约——人力资本与物质资本的博弈在企业内部，由于人力资本的加入，合作收益才会产生。
按照人力资本理论创始人之一美国经济学家舒尔茨的说法，市场中的企业就是人力资本与物质资本的一个合作契约。
那么，企业中人力资本与物质资本的关系演变必然是一个不断博弈的过程。
假设有人力资本所有者A（其物质资本为零）和物质资本所有者B（其人力资本为零），A对其人力资本的投资为I，不与B合作他可以独立获利a（a>I）；B拥有的物质资本为i，不与A合作他可以独立获利b(b>i)。
首先分析A、B互相合作组成企业X的情况。
假设X的总收益为Y，则Y>a+b（否则A、B不会选择合作）。
由于X由A、B合作组成，在企业内部二者的交易成本为零。
有以下两种情况：I 若A雇佣B，则只需向B支付占用其物质资本的费用，无需对B进行管理。
设支付的费用为P，则有P-b>0（否则B不愿意与A合作）。
此时，A的收益函数为：R （A）=Y-I-P；B的收益函数为：R（B）=P-i.II 若B雇佣A，则B必须向A支付工资，设为w，且w-a>0（否则A不愿意与B 合作）。
由于人力资本的特殊性，B还必须对A进行管理，从而支付一定的管理成本（包括收集A的能力信息成本、监督A的行为的成本等），设为G。
此时，A的收益函数为：R（A）=w-I；R（B）=Y-i-w-G。
假设情况I出现的概率为β，则情况II出现的概率为1-β，因此，在合作的状态下A的期望收益为：Φ（A）=β（Y-I-P）+（1-β）（w-I）=w-I+β（Y-P-w）;B的期望收益为：Φ（B）=β（P-i）+（1-β）（Y-i-w-G）=Y-i-w-G+β（P-Y+w+G）.然后分析A、B不合作的情况(A、B均选择不合作或任何一方选择不合作)，则无法组成合作企业，二者的交易在市场中进行，分别获利a、b，同时都要承担交易成本，假设二者分别承担相等的交易成本e。
企业人力资本投资风险决策的博弈分析
ｂｒ ａ一 ＊（ 一Ｐ ； 工 不 跳 槽 时 ， 业 的 净 收 益 一Ｂ ｒ Ｊ １ ）员 企 — 企 业 期 望 净 收 益 ＮＥ＝Ｒ ＊（ Ｃ— Ｊ 一 ＊Ｐ ＋ （ 一Ｒ）＊ ） １
＊Ｐ， 工 净 收 益 一 Ｂ， Ｊ １ Ｐ ， 有 ： 员 一 ＊（ 一 ） 故
当员 工 跳 槽 时 ， 业 净 收 益 一 一 Ｃ— Ｊ 企 ＊Ｐ， 工 净 收益 员
一
定性 因 素 的 存 在 ， 力 资 本 投 资 会 因 此 不 能 获 得 预 期 收 益 ， 人 科 学 地 进 行 人 力 资 本 投 资 ， 实 现 人 力 资 本 投 资 预 期 的 重 是 要前 提。在企业 人力 资本投 资 中， 失风 险 、 德 风 险、 流 道 贬 值 风 险 、 率 风 险 都 是 投 资 决 策 过 程 中 需 要 考 虑 到 的 风 险 效
（ ， Ｊ Ｐ） Ｒ ＊Ｃ— Ｒ ＊，＊Ｐ＋ Ｂ１ 一 ，＊Ｐ ～ Ｒ ＊Ｂｌ ＋ Ｒ Ｂ１ 一 ＊ 一 ， ， ＊Ｊ＊Ｐ： 一 Ｒ ＊（ Ｃ＋ Ｂｌ） Ｂ１ 一 Ｊ＊Ｐ ，＋ ，
２ 企 业 人 力 资 本 投 资 决 策 博 弈 模 型 的 构 建
在 企 业 人 力 资本 投 资 中 ， 般 来 讲 ， 业 是 主要 的 投 资 一 企 力 者 ， 时 也 会 承 担 一 定 的 货 币投 入 ， 得 员 工 也 成 为 企 业 有 使 人 力 资本 投 资 的 投 资 者 之 一 。从 投 资 的 企 业 主 体 来 看 ， 投 资 主要 是 以 经 济 利 益 为 主 要 投 资 目标 ， 员 工 主 体 来 看 ， 从 除 了经 济利 益 而 外 ， 经 济 利 益 也 是 重 要 的 考 虑 因 素 。 非 在 此 基础 上 ， 出 如 下 建 立 企 业 人 力 资 本 投 资 决 策 博 提
企业人力资本心理契约的博弈与管理
资本 ，其十分稀缺 ，且 其劳动信 息具有非
常大 的不对称性 ， 管理非 常困难 。 同时 ， 企
管理寓意 的人 力资本 管理模 式将是本文探
讨的主题。
业 中的高端人力资本是企业 知识 创新、核
约。 由于企业 中的人 力资本 参与的劳动所
会、 晋升等 ７ 个 方面；雇员的义务主要集 中 在对组织忠诚 、加班工作 、自愿做份外 工
具有的劳动 内容 的创新性 、劳动绩效 的不 确 定性、劳动识别 的困难性 和劳动监督 的 不可能性等特征 ，很显然取决于企业 人力
资本 特 性 的企业 特 别合 约是 完 全 不 同于
◆ 中 图分 类 号 ：Ｆ ２ ７ ０ 文献 标 识 码 ：Ａ
时 ，论述 了企业 的合约 （ 契约 ） 性质。周
内容 摘 要 ：本 文 通 过 建 立 企 业 人 力 资 本 心 理 契 约 动 态 重 复 博 弈 模 型 ，分 析 企 业人 力资 本 契约 维 系的 均衡 条件 ， 并 在 此 基 础 上 提 出 企 业 人 力 资 本 激 励 的 企 业 沟 通 文 化 氛 围 营 造 、 全 方 位 激 励 机 制 的 构 建 和 企 业 团 队 精 神 的 培 育 等 柔性 化 管 理 对 策 。 关 键 词 ：企 业 人 力 资 本 心 理 契 约 博 弈 分 析 柔 性 管 理
进 而形 成 的一 套 隐性 权利 义 务 关系 的协 议。心理 契约形成的理论基础研究 的主要 成果有 Ｒ ｏ ｕ ｓ ｓ ｅ ａ ｕ（ １ ９ ９ ５） 所提 出的社会
交换理论和 工 Ａ ｄ ａ ｍ（ １ ９ ６ ５） 所提 出的等
价理论。
在心理 契约 的研 究 内容 和结构 方面 ，
基于博弈论的企业并购定价及其策略研究
基于博弈论的企业并购定价及其策略研究作者：赵嘉宝来源：《现代经济信息》2014年第20期摘要：在我国当前社会发展形势下，市场竞争越来越激烈，市场竞争的实质就是优胜劣汰，而企业作为市场经济活动中的重要参与者，企业并购体现了我国当前市场竞争的实质，对促进我国市场经济的稳定发展有着一定的作用。
本文基于博弈论，对我国企业并购定价及其策略进行了相关的分析。
关键词：博弈论；企业并购定价；策略中图分类号：D922 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-01一、引言在市场经济体制下，企业并购是市场经济发展的必然产物，是市场竞争所引起的必然现象。
随着全球经济一体化进程不断加快，在我国企业并购事件不断出现，优势企业并购弱势企业，在企业并购过程中，对企业并购定价进行分析并购双方的利益有着重大关系。
然而我国市场经济发展与西方国家相比而言有着很大的差距，就企业并购而言，缺乏科学的理论依据，不能在并购过程中确立有效的并购定价及策略，从而影响到我国经济的发展。
为此，对我国企业并购定价及其策略进行研究显得意义重大。
二、博弈论的概述博弈论是二人或多人在平等的对局中各自利用对方的策略变换自己的对抗策略，达到取胜目标的理论。
博弈论是研究互动决策的理论。
博弈可以分析自己与对手的利弊关系，从而确立自己在博弈中的优势，因此有不少博弈理论，可以帮助对弈者分析局势，从而采取相应策略，最终达到取胜的目的。
博弈论作为现代数学的一个新分支，通过研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法，从而为博弈者双方的利益给出合理化的策略。
在博弈论中，博弈者、策略和收益是最基本的要素。
在我国当代市场经济发展过程中，博弈论已成为经济学的标准分析工具之一。
三、基于博弈论的企业并购定价分析企业并购作为市场竞争的必然结果，并购有助于增强企业的核心竞争力，从博弈论的角度出发，企业并购定价关系到并购双方的利益[1]。
首先，作为主并企业，它之所以能够并购其他企业，是它有着并购的优势，在某种意义上讲，它与被并购企业之间存在着一定的利益关联。
基于博弈论的人力资源管理研究
CHINA COLLECTIVEECONOMY摘要:知识经济时代,人力资源管理至关重要,为了分析人力资源管理中的招聘激励以及薪酬分配问题,文章通过对激励与监管机制的比较选取委托-代理人模型分析招聘激励问题,在对应聘者情况充分了解的情况下选择三回合讨价还价模型分析薪酬分配问题,通过对模型的相应分析,提供切实可行的方案来解决目前人力资源管理中的相关问题。
关键词:博弈论;激励机制;薪酬分配随着市场竞争的愈发激烈,“人”作为知识的载体在企业的发展中愈发重要,其通过教育、培训等后天的教育方式形成人力资本,成为企业经济增长的新引擎。
因此,企业希望源源不断的人才涌入、参与到企业竞争中,促使企业员工在“进化”中提高整体素质,焕发企业生机,提高企业竞争力。
在激烈的市场竞争中,通过最优的人力资本定价吸引人才并激励人才创造价值成为企业人力资源管理极具现实意义的目标。
博弈论作为前沿学科,主要研究博弈主体在进行特定约束条件下的竞争或对抗时,通过洞察相关博弈方的策略,进而选择对应策略的行为。
由于参与到博弈的主体具备理性,各自为实现自身利益最大化而谋划,力图保证自身在博弈中选择最优策略。
正因如此,毫不夸张的说,“人”在之处,即存博弈。
一般来说,在人力资源管理中存在两类主体,一是招聘者,二是应聘者。
本文对人力资源管理中的招聘以及薪酬管理进行研究,对以上两种博弈分别进行阐述,考虑其对人力资源管理工作的进行、企业价值的提高所产生的不同作用。
一、招聘者的激励人力资源管理中,招聘者在应聘者以及企业之间架起一座可沟通的桥梁,应聘者通过对招聘者的初印象建立起对企业本身的初印象,招聘者从某种程度来说是企业的“门面”。
在这个模型中,招聘者工作结果的不确定性由企业和招聘者共同来承担,招聘者的利益也受到不确定性的影响。
假设招聘者是风险中性的情况下,企业要想激励招聘者努力工作,为企业创造更大的价值,必须满足招聘者在努力时获得的期望得益大于偷懒时获得的期望得意,即当招聘者选择努力工作。
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大 ，其专用性就越强 ，可替代性就越差 ，在更大 的 程度 上承 担着 企 业 的 风 险 ，这 就 是 人 力 资 本参 与 企 业剩余分配 的理论基础 。而经理人人力 资本又是企 业 最重 要 的人 力 资本 ，因 此 下 面我 们 主要 探 讨 一 下 经理人 人力 资本 定价 问题 。
ＷＡＮＧ Ｋｅ ｕ ｙ ，Ｚ ＨＡＮＧ Ｔ ｎ ｑ ａ ｏｇｕ ｎ
（． ｃｏｌ ｆ ｃｏｎ，Ｓａ ｄｎ ｓｔｔ ｏ ｕｉ ｓ ｎ ｅｈ ｏ ｇ ，Ｙ ｎ ｉ ６ ０５ ｈｎ ； １Ｓｈｏ ｏ ｃｕｔ ｈｎ ｏｇＩ ｔｕｅ ｆ ｓ ｅｓ ｄＴ ｃｎｌ ｙ ａ ｔ ４ ０ ，Ｃ ｉａ Ａ ｎｉ Ｂ ｎ ａ ｏ ａ２ ２ Ｉｓ ｔ ｅｏ Ｃ ａ Ｅ ｏ ｏ ｃ ｈｎ ｏｇＩｓｔｔ ｏ ｕｉ ｓ ａｄＴ ｃｎｌ ， ａｔ ６０ ５ ｈｎ ） ．ｎｔｕ ｆ ｏｌ ｃｍ ｍｉ，Ｓ ａｄｎ ｔｕｅ ｆ ｓ ｅｓ ｎ ｅｈｏ ｇ Ｙ ｎ ｉ ４０ ，Ｃ ｉ ｉｔ ｎｉ Ｂ ｎ ｏ ｙ ａ２ ａ
科技 竹
究
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文 章编 号 ： １０ ７ ９ （０ ） １ ００— ６ ５ ２ １ ｊ ０—０ ２ Ｏ １９一 ４
基 于 博 弈视 角 分析 企业 经理 人 人 力资 本 定 价 问题
稳定值。
关 键 词 ：人 力 资 本价 值 ； 演化 博 弈 ；均 衡 中 图分 类号 ：Ｆ ７ ． ２５ ３
文 献 标 识 码 ：Ａ
Ｇ ａ ｅ Ａ ｎ ｌ ｓｓ ｏ ｕｍ ａ Ｃａ ｔ ｌ Ｓ Ｖ ａｕｅ ｏ ｒ ｏ ａ ｉｎ ’ ｓＨ ａ ｄｌｒ ｍ ａ ｙ ｉ ｎ Ｈ ｎ ｐｉａ ’ ｌ ｆ Ｃｏ ｐ ｒ ｔｏ ｎ ｅｓ
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王 可 瑜 ，张 同全
（ ．山 东工商学院会计 学院 ，山 东烟 台 ２ ４ ０ ； １ ６ ０ ５ ２ ．山东工商学院煤炭 经济研 究院 ，山东烟 台 ２ ４ ０ ） ６ ０ ５
摘要 ：经理人人力资本是 企业价值 的关键 驱动因素。在 对传统 的经理人 人力 资本定价 方 法进 行综评 的基 础上指 出人力资本定价是一个复杂讨价还 价的博弈问题 ，而 经理 人人 力资本的价值 是一 个博弈 均衡 点 ，经过 长期的 演 化博弈经理 人人 力资本的价值 最终将趋 于一 个稳 定值 ，但 目前 上市公 认 为 ，市 场 里 的 企 业 是 一个 人 力 资本 与非人 力 资 本 的 特别 合 约 。人 力 资本 是一 种 主 动产 ，非激 励难 以调 度 （ 其 仁 １９ 。为 了充 分 周 ９ ６） 发挥 企业人 力 资 本 的作 用 ，最 大 化 企 业 价 值 ，必 须 给予符 合人 力 资 本价 值 的 回报 ，即必 须 准 确 地 给 定 人力 资本 的价 格 。在 这 种 意 义 下 ，人 力 资 本 取 得 了 和物质 资本 相 同 的地 位 ，企业 不 再 是 物 质 资 本 所 有 者的企 业 ，而是 人力 资 本 和 物质 资 本 共 同作 用 下 的 种关 系 ，他们 共 同承 担 企 业 的 风 险 ，分 享 企 业 的 利 润 。事 实情 况 也 是 如 此 ，随 着 人 力 资 本 存 量 的 增