招聘需求分析
招聘需求分析
招聘需求分析招聘是企业中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展和人力资源的配置。
一个合适的招聘需求分析可以帮助企业更好地明确招聘的目标和要求，从而提高招聘效果和员工的匹配度。
本文将从招聘需求的分析方法、招聘需求分析的作用以及招聘需求分析的重要性等几个方面进行论述。
一、招聘需求分析的方法在进行招聘需求分析之前，首先需要明确企业的招聘目标和需求，了解招聘的背景和要求，然后可以采用以下几种方法进行分析。
1. 面试评估法采用面试评估法可以通过面试来了解应聘者的能力、经验、技能等，以便更好地分析企业的实际需求。
通过对应聘者的面试表现进行评估，可以确定岗位所需的具体能力和素质。
2. 职位描述法通过制定详细的职位描述，包括工作职责、任职要求等，可以更好地了解岗位所需的专业技能、工作经验、学历要求等，从而明确招聘需求。
3. 员工绩效评估法通过对现有员工的绩效评估，可以了解员工的工作表现和能力水平，从而判断是否需要进行招聘以弥补人力资源的不足。
二、招聘需求分析的作用进行招聘需求分析可以带来以下几个方面的作用。
1. 精确定位招聘目标通过对岗位需求进行详细的分析和研究，可以更加精确地明确定位招聘目标。
这有助于企业更好地选择合适的候选人，并提高员工的匹配度。
2. 提高招聘效果招聘需求分析可以帮助企业了解所需的具体能力和素质，从而在招聘过程中更有针对性地筛选候选人。
这样可以避免招聘过程中的盲目性，提高招聘效果。
3. 提升员工满意度和保留率通过准确分析招聘需求，企业可以更加精确地选择合适的候选人，提高员工的匹配度。
这样可以提升员工的满意度和归属感，进而提高员工的保留率。
三、招聘需求分析的重要性招聘需求分析在企业的人力资源管理中具有重要的地位和作用。
1. 节约招聘成本通过进行招聘需求分析，可以帮助企业更加精确地了解岗位需求，从而避免因招聘不准确而导致的失误和浪费。
这样可以节约招聘成本和投入。
2. 优化人力资源配置招聘需求分析可以帮助企业更加准确地配置人力资源，合理安排员工的工作任务和职责，提高工作效率和产出。
招聘需求分析
招聘需求分析招聘是企业发展过程中非常重要的环节之一，而招聘需求分析作为招聘工作的前期准备阶段，对于制定招聘策略和确保招聘效果至关重要。
招聘需求分析是指通过对市场环境、企业现状和未来发展需要的调研和分析，确定出企业招聘的具体需求和岗位要求的过程。
一、市场环境分析在进行招聘需求分析时，首先需要对市场环境进行综合分析。
市场环境分析包括对社会经济状况、行业发展趋势以及竞争对手等方面的考察。
通过了解市场状况和行业发展情况，可以判断出企业在未来一段时间内可能面临的人力资源需求情况。
二、企业现状分析企业现状分析是招聘需求分析的重要环节之一。
通过对企业目前的组织架构、人力资源配置以及员工现状的了解，可以判断出企业在招聘上存在的缺口和短板。
同时，还需要考虑企业的发展战略和目标，以及未来可能涉及到的新业务领域，这些因素都会对招聘需求产生影响。
三、岗位需求分析在进行岗位需求分析时，需要明确各个职位的具体岗位职责和任职要求。
岗位职责可以通过对已有岗位的工作内容进行梳理和分析得出，任职要求则需要根据岗位的技能、经验、学历等方面的要求来确定。
同时，还需要考虑未来岗位的发展方向，以及可能涉及到的新技术和新知识，以确保招聘到的人才满足企业的长期发展需求。
四、招聘渠道分析招聘渠道分析是指对各种招聘渠道的评估和选择。
在选择招聘渠道时，需要考虑到渠道的覆盖面、人才质量、成本以及效果等因素。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、中介机构、内部推荐等。
通过对各种招聘渠道的优劣势进行评估，可以选择适合企业需求的招聘渠道，提高招聘效果。
五、招聘计划制定在完成招聘需求分析之后，根据岗位需求和招聘策略，制定招聘计划是必不可少的一步。
招聘计划包括招聘目标、招聘渠道选择、招聘时间安排、招聘流程等方面的内容。
通过制定招聘计划，可以有效地组织和管理招聘工作，确保按时招聘到符合要求的人才。
六、招聘效果评估招聘需求分析的最后一步是对招聘效果进行评估。
通过对招聘流程和结果的分析，可以评估招聘活动的效果和改进的空间。
hr招聘需求分析报告
hr招聘需求分析报告招聘需求分析报告一、背景描述随着公司业务的不断拓展和发展，当前我们面临着一些招聘需求。
为了更好地满足业务的需求，提高公司的竞争力和运营效率，我们需要进行招聘需求分析，针对不同职位的招聘需求进行合理安排和管理。
二、招聘需求分析1. 岗位描述和岗位要求分析通过对现有岗位的调研和分析，我们发现以下几个方面的需求：（1）技术岗位：由于公司扩大了技术团队的规模，现在需要招聘一些技术人员，包括软件开发工程师、系统工程师和测试工程师等。
这些岗位要求有扎实的技术功底，具备相关的技术背景和经验，能够熟练使用各种开发工具和编程语言，并具备良好的团队合作精神，能够有效地与其他团队成员协作。
（2）销售岗位：随着公司产品线的扩展，现在需要招聘一批销售人员，包括销售代表和销售经理等。
这些岗位要求具备良好的市场开拓能力和销售技巧，能够有效地与客户沟通，并能够根据客户需求制定合适的销售方案，能够完成销售目标。
（3）行政岗位：随着公司规模的扩大，现在需要招聘一批行政人员，包括行政助理和行政经理等。
这些岗位要求具备良好的组织和协调能力，能够有效地处理日常行政事务，并能够协助管理人员完成各种工作任务。
2. 招聘策略根据以上分析，我们提出了以下招聘策略：（1）技术岗位：我们将通过各种途径发布招聘广告，包括在各大招聘网站发布岗位信息、参加技术类招聘会、与相关高校合作等。
同时，我们还将加强对技术人才的培养和引进。
（2）销售岗位：我们将通过广泛的市场调研和了解，积极寻找市场上的销售人才。
我们将与相关市场研究机构合作，通过推荐和招聘会等渠道找到合适的销售人才。
（3）行政岗位：我们将通过招聘网站、内部推荐、中介机构等方式来寻找合适的行政人员。
同时，我们还将加强对行政人员的培训和管理，提高工作效率和协同能力。
三、招聘目标和时间安排根据以上分析，我们制定了以下招聘目标和时间安排：1. 技术岗位：在一个月内完成技术岗位的招聘，包括软件开发工程师、系统工程师和测试工程师等。
招聘需求分析与岗位描述
邀请合适的候选人进行面试， 并安排好面试时间和地点。
面试评估
根据面试表现对候选人进行评 估，确定是否符合岗位需求。
录用通知
向通过评估的候选人发出录用 通知，并告知入职相关事宜。
04
CHAPTER
面试与评估
面试题目设计
专业知识测试
针对岗位所需的专业知识，设计 相关问题以测试候选人的掌握程
度。
培训内容
培训内容包括公司文化、产品知识、技能提升和团队协作等方面 。
培训方式
采用线上和线下相结合的方式，包括内部培训、外部培训和自我 学习等。
招聘效果评估
招聘渠道评估
评估不同招聘渠道的效果，包括招聘网站、社交媒体、招聘会等， 以便优化招聘渠道。
招聘周期评估
评估招聘周期的长短，包括职位发布、筛选简历、面试安排和发放 offer等环节，以便提高招聘效率。
具备良好的数据分析和逻辑思维能力；
岗位资格要求
了解数据库和SQL语言的基本知识；
经验要求：2年以上数据分析相关经 验，有互联网或电商行业经验者优先 。
具备良好的沟通能力和团队合作精神 。
岗பைடு நூலகம்工作环境
01
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办公地点
公司总部或分部办公室；
工作设施
配备先进的数据分析软件和硬 件设施；
工作氛围
程度。
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CHAPTER
招聘后续工作
候选人入职安排
入职时间
确定候选人的入职时间，并提前进行通知。
入职手续
协助候选人完成入职手续，包括签订劳动合同、 办理入职手续等。
入职培训
为新员工提供必要的入职培训，使其了解公司文 化、规章制度和工作职责。
招聘需求分析的名词解释
招聘需求分析的名词解释在现代社会中，招聘需求分析是一项重要的人力资源管理工具。
它主要用于确定一个组织所需的新员工的具体条件和能力，以满足组织内部或外部的变化需求。
招聘需求分析的目标是确保组织能够招聘到最合适的候选人，以提高工作效率和员工绩效。
1. 招聘需求分析的概念与目的招聘需求分析是在组织内部或外部需求发生变化时，对现有或未来岗位的需求进行分析。
它的目的是确定适合特定岗位的候选人的能力、特征和背景。
通过招聘需求分析，组织能够更好地了解岗位的技能要求，从而有针对性地寻找和吸引合适的人才。
2. 招聘需求分析的重要性和关键元素招聘需求分析对于组织的成功至关重要。
通过仔细研究和分析职位的要求，组织可以提前预测到员工的流动性和需求变化，从而避免人力资源的浪费和人员的不匹配。
关键的元素包括：2.1. 职位描述与规范：招聘需求分析的第一步是明确职位的功能、责任和技能要求。
这需要仔细分析现有员工的能力和背景，同时考虑到职位的发展和未来需求。
2.2. 人员流动预测：通过分析过去的员工流动率和组织内外部的需求变化，招聘需求分析可以预测未来的人员需求。
这可以帮助组织制定人力资源战略和长期招聘计划。
2.3. 需求供应平衡：一旦需求分析完成，组织需要评估现有的人力资源供应和能力，以确定是否需要外部招聘。
这包括评估员工的技能和能力，制定培训计划和绩效管理策略。
3. 招聘需求分析的方法和工具为了实现有效的招聘需求分析，组织可以借助各种方法和工具。
以下是常用的方法和工具：3.1. 职位分析：通过访谈现有员工、观察和记录工作流程以及审查文件和报告，组织可以获取关于特定职位的详细信息。
这有助于确保明确职位的技能要求和职责范围。
3.2. 市场调研：组织可以对所在行业的人力资源市场进行调研，了解关于特定技能和经验的供应情况。
这有助于评估外部的竞争和招聘条件。
3.3. 组织需求评估：通过与各个部门和管理层的沟通，了解他们对新员工需求的看法和建议。
招聘需求分析报告
招聘需求分析报告引言招聘是一个组织中至关重要的活动，它直接关系到组织的发展和竞争力。
为了确保招聘活动的成功，需要进行一系列的需求分析，以确保招聘的准确性和有效性。
本报告将介绍招聘需求分析的步骤和方法，并提供一些实用的建议。
步骤一：明确职位需求在招聘活动开始之前，首先需要明确组织的职位需求。
这包括确定需要招聘的职位和相关的职责和要求。
通过与相关部门和团队的沟通和协商，可以明确出合适的职位需求。
步骤二：制定招聘计划招聘计划是确定招聘活动的重要步骤。
在这个步骤中，需要考虑招聘的时间表、招聘渠道和招聘预算。
根据不同的职位需求和组织的实际情况，制定一个合理的招聘计划是非常重要的。
步骤三：制定招聘渠道选择合适的招聘渠道是确保招聘活动成功的关键因素之一。
根据职位的特点和目标受众的特点，可以选择不同的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
合理利用各种招聘渠道可以提高招聘的效果。
步骤四：制定招聘标准制定招聘标准是招聘活动的核心内容之一。
招聘标准应该包括所需的技能、资历、经验和其他方面的要求。
通过制定明确的招聘标准，可以帮助筛选出符合要求的候选人。
步骤五：筛选简历和面试在收到候选人的简历之后，需要对简历进行筛选和评估。
根据招聘标准，筛选出符合要求的候选人，并邀请他们参加面试。
面试是了解候选人的重要环节，通过面试可以进一步了解候选人的能力、个性和适应能力。
步骤六：评估和选拔在面试结束之后，需要对候选人进行评估和选拔。
评估的方法可以包括综合素质评估、能力测试和背景调查等。
根据评估结果，选出最适合的候选人并向其发出录用通知。
步骤七：跟踪和反馈招聘活动的最后一个步骤是跟踪和反馈。
在录用候选人之后，需要跟踪他们的入职情况和工作表现，并及时给予反馈和支持。
通过有效的跟踪和反馈，可以提高员工的满意度和绩效。
结论招聘需求分析是确保招聘活动成功的关键步骤。
通过明确职位需求、制定招聘计划、选择合适的招聘渠道、制定招聘标准、筛选简历和面试、评估和选拔以及跟踪和反馈，可以确保招聘活动的准确性和有效性。
公司招聘需求分析报告
公司招聘需求分析报告公司招聘需求分析报告一、背景介绍随着公司业务的发展，人力资源部门需要对公司的招聘需求进行分析，以便制定招聘策略和计划。
本报告旨在对公司的招聘需求进行详细分析，以便为公司的人力资源部门提供决策依据。
二、招聘需求分析1. 公司业务发展情况根据公司最近的业务发展情况，预计公司在未来一年内将扩大业务规模。
该扩张将涉及到各个部门，包括销售、市场、技术和客户服务等。
2. 岗位空缺情况目前公司已经存在一些岗位空缺，需要尽快填补。
这些空缺主要集中在销售和技术部门。
由于公司业务的特殊性，需要招聘具备相关行业经验和技能的人才。
3. 岗位需求分析针对各个部门的岗位需求，我们进行了详细分析。
以下是各个部门的岗位需求情况：销售部门：- 销售经理：需要具备丰富的销售经验和团队管理能力，能够带领团队实现销售目标。
- 销售代表：需要具备良好的沟通和谈判能力，能够开拓新客户并维护现有客户。
市场部门：- 市场经理：需要具备市场营销策划和执行能力，能够制定并实施市场推广计划。
- 市场专员：需要具备市场调研和数据分析能力，能够支持市场经理的工作。
技术部门：- 技术经理：需要具备扎实的技术背景和团队管理能力，能够领导团队进行软件开发和技术支持。
- 开发工程师：需要具备相关的编程和开发技能，能够进行软件开发和系统维护。
客户服务部门：- 客户服务经理：需要具备良好的客户服务和问题解决能力，能够管理客户服务团队并提供高质量的服务。
- 客户服务代表：需要具备良好的沟通和解决问题的能力，能够及时回应客户的需求和投诉。
三、招聘策略和计划根据以上的招聘需求分析，我们制定了以下招聘策略和计划：1. 招聘渠道：- 在线招聘平台：通过在知名的在线招聘平台发布招聘信息，吸引更多的求职者。
- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘活动，吸引应届毕业生加入公司。
- 内部推荐：鼓励现有员工推荐合适的人才，以提高招聘效率和质量。
2. 面试和评估：- 设计面试流程：制定详细的面试流程，包括初试、复试和终试等环节，以确保招聘过程的公平和准确性。
做招聘需求分析的方法有
做招聘需求分析的方法有
有几种方法可以进行招聘需求分析：
1. 职位描述分析：通过对现有职位描述的评估和分析，确定职位的主要职责、技能要求、任职资格和工作条件，从而了解到招聘需求。
2. 岗位需求评审：与相关部门经理或直接上级进行会议讨论，讨论岗位所需的人员数量、技能和经验，并确定开放职位的职位要求。
3. 员工流失分析：通过研究员工离职原因和频率，分析公司的员工流动情况，确定哪些职位需要招聘新员工以填补空缺。
4. 组织架构分析：通过评估现有组织结构和工作流程，确定哪些职位上存在缺失，以便招聘新员工来弥补。
5. 市场调研：通过调查和研究市场上的人才供求情况，了解特定职位市场上的竞争程度和薪资水平，以确定招聘需求。
6. 预测分析：通过评估公司的业务增长和发展趋势，预测未来的招聘需求，并相应地制定招聘计划。
综合应用这些方法，可以获得全面而准确的招聘需求分析结果，以便制定适当的
招聘策略和计划。
招聘岗位需求分析
招聘岗位需求分析招聘是企业人力资源管理中非常重要的一环，而招聘岗位需求分析是招聘流程中的第一步，对于确定岗位需求以及实际岗位的职责和要求至关重要。
本文将详细分析招聘岗位需求的过程和方法，并探讨其在人力资源管理中的重要性。
一、招聘岗位需求分析的意义招聘岗位需求分析是指通过对岗位职责和要求的详细研究与分析，以及对现有员工和未来业务发展的需求的预测，来确定企业的招聘需求。
它的意义在于：1. 提高招聘效果：通过准确理解岗位需求，可以精确找到符合要求的人才，提高招聘效果。
避免招聘到不适合岗位的员工，减少人力资源的浪费和高额培训成本。
2. 避免组织结构混乱：通过合理的岗位需求分析，可以有针对性地制定薪资、晋升和培训等相关政策，避免组织结构混乱和内部冲突的发生。
3. 优化绩效管理：通过明确岗位的职责和要求，有助于建立科学有效的绩效管理体系，使员工的绩效评估更加客观，公正。
二、招聘岗位需求分析的步骤1. 需求收集：首先要与相关部门沟通，了解当前业务和工作量的变化趋势，确定新岗位的需求背景和业务发展方向。
2. 岗位描述与标准制定：根据需求收集到的信息，制定岗位的职责和要求。
包括具体的工作内容、学历、技能和经验等。
3. 岗位评估：根据岗位职责和要求，评估岗位的重要性和紧急程度，为后续的招聘计划提供参考。
4. 人员实际调查：现有员工在现有岗位上的评估和潜力分析，了解是否有内部人才可供调配，减少招聘成本和培训风险。
5. 编制岗位需求分析报告：总结分析整个岗位需求分析的过程，并撰写报告，明确各个岗位的需求情况，并提供相应的招聘建议。
三、招聘岗位需求分析的方法1. 岗位描述分析法：通过分析现有岗位的职责和要求，制定招聘岗位的描述标准。
可以通过与现有员工沟通、参考岗位职责表和工作流程图等方式进行。
2. 现场观察法：直接前往现场观察并进行数据收集，了解现有岗位的具体工作内容、业务流程等，通过与现有员工的交流，了解对岗位的要求和期望。
招聘需求评估分析报告
招聘需求评估分析报告根据公司招聘需求评估分析，我们需要根据职位的具体要求和人才市场的情况，进行全面综合的招聘计划。
以下是本次招聘需求评估的主要内容和分析结果。
一、人才需求预测根据公司战略目标及业务发展规划，预测了未来一段时间内的人力资源需求。
在招聘需求评估中，我们考虑了市场竞争、行业趋势和企业发展的要求，综合分析了每个部门和职位的岗位需求。
二、现有人力资源分析对公司现有人力资源的组成和能力进行了全面的分析。
通过评估员工的技能、经验、绩效和职务等方面的情况，我们得出了现有人力资源的优势和不足之处。
这有助于我们更好地了解公司的人力资源现状，为招聘需求评估提供依据。
三、市场供需分析对人才市场进行了深入研究和分析。
我们考察了行业竞争对手的人才情况，分析了竞争对手在员工招聘方面的优势与局限，了解市场上各类人才的供需情况。
这有利于制定有针对性的招聘策略。
四、招聘渠道分析评估了各种招聘渠道的效果。
通过对招聘渠道的历史数据和效果进行分析，我们掌握了各个渠道的招聘效率和成本。
在招聘需求评估中，我们将会根据不同岗位的需求特点，选择合适的招聘渠道，提高招聘质量和效率。
五、薪酬待遇分析对薪酬待遇情况进行了分析。
我们比较了市场上类似职位的薪酬水平，并结合公司财务状况，制定了相应的薪酬待遇政策。
这将有助于提高公司的吸引力，吸引更多优秀的人才加入。
六、招聘策略制定综合以上分析结果，我们制定了一套合理的招聘策略。
该策略包括针对不同岗位的招聘渠道选择、薪酬待遇优化、招聘时间安排等方面的具体措施。
根据实际情况，我们将灵活调整招聘策略，以满足公司的人力资源需求。
七、风险和挑战在招聘需求评估中，我们也识别出了可能出现的风险和挑战。
如市场竞争激烈，有些岗位难以招聘到合适人才等。
我们将在招聘过程中不断监测和评估这些风险，及时采取应对措施，确保招聘计划的顺利实施。
根据这份招聘需求评估分析报告，我们能够更准确地了解公司的人力资源需求和市场供需情况，制定出有效的招聘计划和策略。
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招聘需求分析(人力资源管理师辅导)加入收藏频道：职业认证考试招聘需求分析(人力资源管理师辅导)第一节招聘需求分析"组织的财务预算会影响人员需求（财务预算对招聘人员的数量和质量都有影响）。
"组织人力资源配置状况分析：五方面的分析内容（1）人与事总量配置分析。
（2）人与事结构配置分析.它是指不同性质、特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。
（3）人与事质量配置分析。
它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。
人与事质量配置不符主要有两种情况：a、人员素质低于岗位要求—进行职业培训，降职。
b、人员素质高于岗位要求—晋升到更高的岗位。
（4）人与工作负荷是否合理状况分析。
若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作。
（5）人员使用效果分析。
▲针对不同能力、绩效的情况，应采取不同的措施：a、对于能力高、绩效好的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；b、对于能力低、绩效好的员工，应鼓励保持原有工作热情，通过培训提高能力；c、对于能力高、绩效差的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在以后的工作中提高绩效；d、对于能力低、绩效差的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位，以使人与事匹配。
"招聘需求产生的三种情况：1、组织人力资源自然减员：员工离职或调动、退休、短期休假等。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
第二节、招聘准备"工作分析方法的选择·工作分析的基本方法：1、观察法2、面谈法3、调查问卷法4、工作日志5、工作实践6、典型事件法·应根据具体的目的和实际情况，选择工作分析的方法：1、根据目标进行选择。
2、根据岗位特点进行选择。
3、根据实际条件进行选择。
·工作说明书的编写要求：1、清晰。
2、具体。
3、简短。
·编写工作说明书应注意的事项：1、以逻辑的顺序来组织编写工作职责。
2、使用通俗的语言，尽量避免使用过强技术性的术语。
3、应该表明各项职责所出现的频率。
"招聘策略·招聘策略包括：1、招聘地点策略2、招聘时间策略3、招聘渠道和方法的选择4、招聘人员策略5、招聘宣传战略的选择·招聘计划一般包括（选择题）：1、人员需求清单2、招聘信息发布的时间和渠道3、招聘团人选4、招聘者的选择方案5、招聘的截止日期6、新员工的上岗时间7、招聘费用预算8、招聘工作时间表9、招聘广告样稿·招聘的人员策略：1、企业主管应积极参与招聘活动。
2、招聘人员的标准之一是热情。
3、招聘人员应该是一个公正的人。
4、招聘人员的其他要求。
具备专业知识、心理学和社会经验，有良好的职业道德、举止儒雅、文明、办事高效。
·招聘的地点策略：1．选择招聘范围。
2．就近选择以节省成本。
3．选择地点应该有所固定。
·招聘时间策略：1．在人才供应高峰时招聘。
2．计划好招聘的时间。
招聘渠道分析▲内、外部招聘的优缺点：内部招聘外部招聘优点·对人员了解全面，选择准确性高。
·了解本组织，适应更快。
·鼓舞士气，激励性强。
·费用较低。
·来源广，有利于招聘高质量人员。
·有利于组织创新缺点·来源少，难以保证招聘质量，造成“近亲繁殖”。
·可能会因操作不公等造成内部矛盾。
·筛选难度大，时间长。
·进入角色慢。
·了解少，决策风险大·招聘成本大。
·影响内部员工积极性。
·内部招聘优先于外部招聘，外部招聘情况：补充初级岗位，获取现有员工不具备的技术，获得能够提供提供新思想的并具有不同背景的员工。
至少保留10%的中、上层岗位供外部招聘。
▲不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员————一般中介机构中下级人员热门高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员·发布招聘信息媒体的选择根据1、根据各种媒体的特点进行选择。
根据2、根据媒体的受众特点进行选择。
根据3、根据媒体的广告定位进行选择。
▲发布信息媒体的特点和适用范围：优点缺点适用范围报纸发行量大，信息传达快；广告大小可以灵活选择阅读对象复杂，很多读者不是岗位候选人；保留时间短；纸质和印刷质量会对广告设计造成限制适合在特定地区招聘；适合候选人数量大的岗位；适合流失率较高的行业或职业杂志接触目标群体概率比较大；便于保存；纸质和印刷质量相对报纸好广告预约时间长；申请岗位的期限也比较长；发行的地域可能较为分散寻找的岗位候选人相对集中在某个专业领域；适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广情况广播电视有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻印象广告时间短，不便保留；费用昂贵适用招聘大量人员，易引起求职者关注，宣传企业形象-网络信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便；不受时间、地域的限制信息过多，容易被忽视；有些人不具备上网条件或没有使用计算机的能力适合大型、合资、高新技术企业和通信领域中高级人才的招聘·猎头公司的工作程序1、分析客户需要2、搜寻目标目标候选人3、对目标候选人进行接触和测评4、提交候选人的评价报告5、跟踪与替换·猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%—35%。
·与猎头公司合作的注意事项1、对猎头公司进行资质考察。
2、约定双方的责任与义务。
3、选择猎头公司最好的顾问为你服务。
第三节招聘实施·人员选择常用的方法及其特点1、笔试。
通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性2、面试。
应聘者与考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘者是否符合应聘岗位的要求。
3、情景模拟测试。
将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。
通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
4、心理测试。
通过一系列的手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。
心理测试具有客观性、确定性、可比较性等特点。
心理测试分为能力测试、人格测试和兴趣测试三种类型。
·面试中的常见错误及改进1、面试目的不明确。
2、不清楚合格者应具备的条件。
3、面试缺少整体结构。
4、偏见影响面试。
分四类★a、第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。
b、对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向。
c、晕轮效应：“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
d、录用压力：当上级对招聘结果有定额要求是，考官对应聘者的评价就会偏高。
或由于时间紧迫，为完成任务不得不加快速度，急于求成。
·行为描述面试（简称BD面试）的两个假设前提：1、一个人过去的行为能预示其未来的行为；2、说和做是截然不同的两码事。
·结构化面试知识*结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
1、优点：标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少。
2、缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。
·人员选择时应注意的问题1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者：慎用）8、慎重做出决定9、考官要注重自身的形象ν招聘特殊政策·禁止未成年人就业的法律：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
·照顾特殊群体就业的政策：妇女、残疾人、少数民族、退伍军人·招聘台、港、澳居民及外籍员工符合的两个条件：（1）、用人单位特殊需要，且内地暂缺适当人选；（2）、在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招不到所需人员。
·招聘外国人需具备的条件：（1）、用人单位特殊需要，国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位；（2）、除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
ν招聘应变方案·招聘备选方案的提出：1、将其他部门的人员调配过来。
2、加班。
3、转包。
4、寻找大学生等兼职人员。
5、租赁员工。
6、工作的重新设计。
（工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷）·当招聘需求为正值（供不应求）时，常用的招聘方法：1、外部招聘。
2、内部招聘。
3、内部晋升。
4、技能培训。
·当招聘需求为负值（供大于求）时，常用的对策：1、招聘冻结。
2、提前退休。
3、增加无薪假期。
4、裁员。
第四节离职面谈·员工离职的原因分析1、个人原因〈内因〉2、组织内部原因〈外因-推力〉3、组织外部原因〈外因-拉力〉·员工离职面谈通常由人力资源专业人员来进行。
·离职面谈的内容：一般包括建立融洽的关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论。
▲离职面谈的技巧：1．离职面谈的准备：注意体现面谈者当事人的重视程度（良好的环境、齐备的资料），时间以20—40分钟为宜。
2．离职面谈中的咨询技巧：关键是要让当事人真正说出心中的想法（创造轻松气氛，专注聆听，重点记录）3．离职面谈后的作业：汇总记录并分析离职的真正原因，提出改善建议。
·有效的离职面谈既可以帮助组织发现潜在的问题，又有助于保持与员工的良好关系，维护组织形象。
·处理员工辞职申请的注意事项：1、快速做出反应（表现员工的重要性）；2、保密（为员工改变主意留有余地）；3、为员工解决困难把他争取回来。
降低员工流失的措施（一）降低员工流失的物质激励措施1、支付高工资。
2、改善福利措施。
（二）降低员工流失的精神激励措施1、满足员工对事业发展的需要。
2、强化情感投入（直接沟通，鼓励社交，使工作变成乐趣）3、诚心诚意留员工。
4、员工不同时期企业的留人措施★：（1）、引入阶段：注意使员工尽快适应环境。
（2）、成长阶段：除了应给以工作上的肯定以外，还须适度地安排相关的技能培训课程，借以加深其专业程度。