KPI构建思路
多种方法建立实现目标的KPI
多种方法建立实现目标的KPI随着时代的发展，企业已经不再仅仅关注企业的规模和利润，而是更加注重企业的质量和效益，整体效率的提高已经成为了企业发展中不可忽视的重要因素。
而为了实现效益的提高，KPI已经被越来越多的企业所采纳。
KPI是Key Performance Indicator的缩写，是指关键业绩指标，也叫关键绩效指标。
在企业中，无论是管理层还是员工，都应该认识到KPI的重要性，因为它关乎企业的核心管理和战略，决定了企业能否逐步实现目标。
本文将介绍多种方法建立实现目标的KPI。
一、制定经营计划制定有效的经营计划是一个企业实现目标的基础，也是制定KPI的前提。
经营计划能够让企业的管理层清晰地了解企业的目标和要求，进而有针对性地制定企业的KPI。
在制定经营计划的过程中，需要考虑到企业的目标、市场环境、内部实力以及员工的能力和水平等因素，制定出符合企业特点的KPI，并与员工透明地分享。
二、制定SMART目标在制定KPI时，采用SMART原则是一种非常有效的方法，它是五个单词的首字母缩写。
S– Specific(具体性): 让KPI具体化，明确其目标和要求；M – Measurable(可量化): 让KPI可以测量及反馈结果；A – Attainable(可实现性): 确保设定的KPI是实现可行的；R – Relevant(相关性): 确保KPI与企业的目标、战略和价值观有关联；T – Time-bound(时间限制): 设定KPI的完成期限和时间表，以保证KPI的落实。
三、建立考核流程考核流程是落实KPI的关键，它是衡量企业和员工表现的工具，通过对KPI的实现情况进行评估，反馈结果，帮助员工不断优化改进，进一步提高工作质量和工作效率。
建立考核流程，就需要考虑评审标准、评估方法、评估频率等要素，确保流程明确、公正和透明。
四、建立KPI对齐机制企业中各部门的KPI应该相互独立，但同时也应相互关联和整体对齐，让所有部门的工作都能够一致地为企业的总体目标而服务。
KPI指标体系构建思路及新绩效管理制度分析
KPI指标体系构建思路及新绩效管理制度分析前言随着企业市场竞争的加剧，越来越多的公司意识到KPI指标体系和绩效管理的重要性，这些都是企业实现战略目标和持续竞争力的重要手段。
但是，如何构建一个符合企业战略需要，具有可操作性和可衡量性的KPI指标体系及绩效管理制度仍然是很大的挑战。
因此，本文将重点介绍KPI指标体系的构建思路和新绩效管理制度的分析。
一、KPI指标体系构建思路1. 客观性和可衡量性KPI指标体系的构建需要考虑到具有客观性和可衡量性，并能够与企业战略和目标紧密相连。
其次，考虑到实施成本和操作难度，指标数量应当控制在合理范围内。
2. 重点和关键指标优先在KPI指标体系中，应该将关键和重要的指标置于首位。
这些指标需与企业战略和目标紧密相连。
这也意味着，指标的实施和执行应专注于这些核心指标，以确保企业战略和目标的成功实现。
3. 指标周期性考虑KPI指标体系的考虑还需要考虑到时间因素。
这意味着指标开始构建时需要对指标的时间周期性予以考虑。
这些周期性可涵盖历史性数据，当前性能数据，以及预测性数据，以充分考虑到指标的时效性要求。
4. 绩效管理系统的支持在构建KPI指标体系时，需要一个权威的绩效管理系统来支持。
该系统应该提供数据和报告，以便企业管理层和员工可以追踪绩效和了解业务趋势。
特别是在实施过程中，始终幸好持续改进和调整，以符合业务需求和要求。
5. 透明度和沟通KPI指标体系的构建不止涉及到简单的数据收集和跟踪，更重要的是如何传达和分享这些收集的信息。
一个好的KPI指标体系应该不仅对企业的绩效有好处，还应该对员工和其他利益相关者有正面的影响。
因此，应该提供透明度和高效的沟通渠道，以确保信息共享并提供有关绩效数据的即时反馈。
二、新绩效管理制度分析随着时间的推移，绩效管理制度也在不断的演变和变化。
许多公司已经意识到传统的绩效管理制度和工具已经不能满足其需求，并开始探索新的绩效管理方法。
以下是新绩效管理制度的分析：1. OKROKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法。
KPI设计思路及分解逻辑图
考核结果用于 分配和激励
战略规划
经营管理目标 与计划
绩效考核
绩效监控
4-明确考核结果与干部调配的关系
绩效考核
1-主持经营检讨会和中期述职会，评估与 考核中高层的业绩，明确考核结果比例关 系 2-审批考核制度 3-与下属企业或部门签定业绩合同
1-依靠绩效报告，关注绩效变 动状况，动态协调工作关系
2-及时提供关键资源和重点支 持
1.4相关职能部门在绩效管理中分工 在企业绩效管理过程中，绩效管理决不是人力资源一个部门的事，而是全体管理
战略规划
战略发展部分管
考核结果用于 分配和激励
人力资源部分管
经营管理目标 与计划
绩效考核
绩效监控
企业管理部及财务部 分管
1.5 绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程是确定企业战略目标和阶段性（年度）经营目标，然后将企业目 标分解到下属组织或部门，部门再将本部门目标分解到个人，然后再通过各级主管对下属 员工的绩效跟踪与辅导，并不断的提出工作改进计划，提高工作业绩，实现职业生涯的辉 煌，见图7-5所示。在绩效管理过程中经营检讨、考核者与被考核者的沟通、目标与计划调 整、员工行为标准的明晰都是做好绩效管理必不可少的手段和方法。
（2）KPI指标体系要全面反映企业经营管理状况，通过对KPI指标体系的全面监控，实时 了解企业的经营管理状况，并及时进行经营检讨，发现经营管理中的问题和“短板”，发现经 营状况与战略及年度计划的偏差。因此，KPI指标体系又是企业战略与计划偏差的预警系统。
某公司KPI设计思路与绩效管理
某公司KPI设计思路与绩效管理KPI设计思路与绩效管理是企业中重要的一部分，它不仅能够帮助企业跟踪和监测业务绩效，还能够激励员工积极工作和提高工作效率。
本文将以1200字以上，探讨公司KPI设计思路与绩效管理的相关内容。
首先，KPI设计的思路包括以下几个方面：目标导向、量化指标、可衡量性、可追溯性和周期性。
目标导向是指KPI应该与公司的战略目标相一致，能够正确反映出业务的关键成功因素。
量化指标是指KPI应该能够通过数值来度量和评估业务绩效，从而便于比较和分析。
可衡量性是指KPI应该具备明确的度量方法和标准，能够精确地衡量出业务绩效的好坏。
可追溯性是指KPI应该能够追踪和监测业务绩效的变化，以便及时调整和改进业务策略。
周期性是指KPI的评估和反馈应该有明确的时间周期，以便进行及时的评估和改进。
其次，绩效管理是指通过设定和追踪KPI来评估员工和团队的工作表现，从而激励员工积极工作和提高工作效率。
绩效管理的过程包括以下几个步骤：设定目标、制定计划、追踪进展、评估绩效和改进。
首先，设定目标是指通过与员工沟通和协商，明确目标的设定和期望。
这样能够让员工明确工作的重点和方向，以便更好地完成工作任务。
其次，制定计划是指制定具体的工作计划和时间表，以便员工能够有条不紊地完成工作。
追踪进展是指定期对员工的工作进展情况进行跟踪和监测，以便及时发现和解决问题。
评估绩效是指根据预设的KPI，对员工的工作绩效进行评估和反馈。
这可以帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处并进行改进。
最后，改进是指通过不断地反馈和改进过程，不断提高员工和团队的工作绩效。
在设计KPI时，需要注意以下几个方面：正确性、公平性、激励性和可持续性。
正确性是指KPI应该与业务目标相一致，能够准确地反映出业务的关键成功因素。
公平性是指KPI应该公平地评估员工和团队的工作表现，不偏袒任何一方。
激励性是指KPI应该能够激励员工积极工作，以促进工作效率的提高。
KPI设计思路与应用管理
KPI设计思路与应用管理KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是用来衡量和评估组织或个人在特定目标上的表现和达成情况的工具。
设计和应用好KPI对于组织的管理和发展至关重要。
下面将在1200字以上的篇幅中讨论KPI的设计思路与应用管理。
一、设计思路1.明确目标：在设计KPI之前，首先要明确组织或个人的目标。
这些目标应该是明确、具体和可衡量的，同时也要能够与组织或个人的愿景、使命和战略保持一致。
2.确定关键绩效指标：根据明确的目标，确定衡量这些目标的关键绩效指标。
关键绩效指标应该能够反映组织或个人在实现目标方面的表现，并且应该具备可衡量、可追踪和可比较的特点。
3.设定目标值：为每个关键绩效指标设定目标值，即期望达到的水平。
目标值应该是具体、实际和有挑战性的，用来激励和推动组织或个人不断提升绩效。
4.制定管理措施：为了实现设定的目标值，需要制定相应的管理措施。
管理措施包括制定行动计划、安排资源、提供支持和反馈等，以确保关键绩效指标能够被有效地达成。
5.监测和评估：对每个关键绩效指标进行监测和评估，以了解组织或个人的绩效情况。
监测和评估可以通过收集和分析数据、进行绩效评估和提供反馈等方式进行。
6.调整与改进：根据监测和评估的结果，及时对KPI进行调整和改进。
对于未能达到目标值的关键绩效指标，需要分析原因，并采取相应的措施来改进。
二、应用管理1.激励与奖惩：KPI可以用于激励和奖惩组织成员的行为和绩效。
当个人或团队的绩效达到或超过设定的目标值时，可以给予奖励和认可；而当绩效低于目标值时，可以采取相应的纠正措施。
2.资源分配和优化：通过KPI的应用，可以更好地进行资源的分配和优化。
将资源集中于能够对关键绩效指标产生最大影响的领域，可以提高资源利用效率和绩效水平。
3.决策支持与调整：通过监测和评估KPI的结果，可以为管理者提供决策支持和调整方向。
依据KPI的数据和反馈，管理者可以及时调整策略和行动计划，以实现组织或个人的目标。
KPI 设计思路及实践
KPI 设计思路及实践KPI（关键绩效指标）理念是现代人力资源管理中一个“舶来品”，对此有一个消化、吸收、再造的过程；传统的人事考核工作也不是一无是处，多年来也积累了较为有效的经验；两者之间有许多共同之处，两者之间不是一种冲突（排拆）的关系，应该是补充、融合关系，尤其是中华民族优秀文化中所强调的“德、勤”与“德、才”观点永远是不会过时的，随着实践的深入，理论的总结和提升其内涵会也会更丰富。
1．问题的提出绩效管理是当前的一个热门话题。
实施多年的以“德政勤绩”为特征的人事考核体系的弊端，已经被越来越多的人所检讨，检讨结果是一致认为，必须导入现代人力资源管理中的绩效考核理念。
当前令人困惑的实际状态是检讨归检讨，实际上用的仍然是以“德政勤绩”为特征的人事考核体系。
其原因是如何才能设计出一套符合现代要求，切实可行的绩效考核指标体系呢？这是当前面临的最大问题。
2．相关概念、观点及原理2.1绩效概念从其字面上讲：“绩”是指业绩，即组织(员工)的工作结果；“效”是指效率，即(组织)员工的工作过程。
绩效是一个含义较为广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
用抽象公式可以表示如下：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）—(1)绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）—(2)(1)式强调关注结果与取得结果的过程，即在关注结果时，同时要关注取得这些结果的过程（未来取得优异绩效的行为和素质）。
其意义是指导如何科学地进行考核。
(2)式强调关注预期结果时，同时要关注已经取得的结果，其意义是指导如何科学地设计(修订)绩效指标。
2．2绩效考核观点绩效考核的考核对象是人所做的“事”，重心偏向考核“事”的本身，这里是将“人”作为资源，通过考核“事”即消耗人力资源后所取得的结果，讨论如何更有效地利用人力资源、开发人力资源。
其主要观点是，考核对客观事实，不过多地去考核主观层面的东西，以”人”为考核对象，考核中心是“人”本身的“德政勤绩”人事考核的主要观点，强调对“德”考核的重要性，甚至认为“无才便是德”，极端时的观点有“有才不用你，你有什么才?”。
KPI设计的基本思路
KPI设计的基本思路KPI（关键绩效指标）是衡量组织和个人绩效的重要工具。
通过设定和跟踪KPI，组织可以评估业绩，并确定是否达到了既定的目标。
设计有效的KPI需要一定的思路和方法。
以下是设计KPI的基本思路，详细解释如下：1.确定目标：首先需要明确组织或个人的目标。
这些目标应该是具体、可量化的。
例如，一个销售团队的目标可以是提高销售额10%。
2.确定关键绩效领域：在确定目标后，需要确定对于实现目标而言最重要的绩效领域。
绩效领域应该与目标密切相关，并能够提供对目标实现程度的准确度量。
继续以销售团队为例，关键绩效领域可以是销售额、客户满意度等。
3.选择关键绩效指标：在确定关键绩效领域后，需要选择能够准确度量该领域绩效的指标。
指标应该能够提供准确的数据，以便进行分析和评估。
在选择指标时，应该注意其可衡量性、可追踪性以及实际意义。
对于销售团队而言，关键绩效指标可以是销售额、客户满意度调查结果等。
4.设定目标值：为每个关键绩效指标设定目标值是非常重要的。
目标值应该是具体、可衡量的，并能够反映组织或个人的预期绩效水平。
设定目标值时，应该考虑当前水平、历史趋势以及市场竞争状况等因素。
5.确定责任和所有权：每个KPI都应该有明确的责任人和所有权。
责任人负责跟踪和报告相关数据，并对实现KPI的进展负责。
所有权则表示谁有权对KPI进行调整和修改。
6.设定时间周期：设定时间周期是保证KPI有效性的关键因素。
时间周期应该是合理的，能够反映绩效状况的变化趋势，并允许及时调整行动计划。
常见的时间周期包括月度、季度和年度。
7.监测和评估KPI：一旦设定了KPI，就需要定期监测和评估其达成情况。
监测和评估应该基于可靠的数据和信息，以便进行准确的分析和判断。
根据监测和评估结果，可以对行动计划进行调整，并提出改进建议。
8.反馈和沟通：及时的反馈和沟通是保证KPI有效性的关键环节。
责任人应该定期向相关利益相关者报告KPI的进展情况，并及时解释数据和信息的含义。
如何构建一个适合公司的KPI关键绩效考核指标库
如何构建一个适合公司的KPI关键绩效考核指标库构建一个适合公司的KPI关键绩效考核指标库在现代企业中，关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）起着至关重要的作用。
一个适合公司的KPI关键绩效考核指标库不仅能帮助企业监控和评估业务绩效，更能有效地推动业务目标的实现。
本文将讨论如何构建一个适合公司的KPI关键绩效考核指标库。
第一部分：KPI指标库设计与构建1.明确业务目标和战略重点首先，公司需要明确自己的业务目标和战略重点。
这包括短期和长期的目标，以及与业务运营、财务管理、市场营销、客户满意度等相关的战略重点。
只有明确了这些目标和重点，才能有针对性地设计和构建KPI指标库。
2.确定关键业务流程和关联指标在确定KPI指标库时，公司需针对自身的关键业务流程进行分析。
通过了解和把握这些流程，可以更好地确定关键指标。
关联指标应该能够量化业务流程中的关键要素和关键绩效影响因素，以便后续的数据收集、监控和分析。
3.考虑SMART原则在建立KPI指标库时，考虑到SMART原则是非常重要的。
每个KPI指标都应该具备以下特点：- 具体（Specific）：指标应该明确、具体化，以便于员工理解和追踪。
- 可衡量（Measurable）：指标应该能够被度量或采集到相关数据，以便于实际操作。
- 可实现（Achievable）：指标的目标值应该是可实现的，并且与业务实际相符。
- 相关（Relevant）：指标应该与所评估的业务流程、业务目标以及其他指标有关联。
- 时限（Time-bound）：指标应该有明确的时间框架和截止日期，以便于监控和评估。
第二部分：数据采集与监控1.确定数据收集的方法和频率为了建立一个有效的KPI指标库，公司需要确定数据的收集方法和频率。
数据的收集可以通过手动输入、自动化收集系统、数据接口等方式进行。
同时，根据指标的不同性质和周期性要求，制定相应的数据收集频率。
2.建立数据可视化工具为了更好地监控和评估KPI指标，公司可以利用数据可视化工具。
KPI设计思路与实施实践
KPI设计思路与实施实践随着互联网和数字化技术的不断发展，企业的竞争越来越激烈，对企业的运营和管理提出了更高的要求。
为了更好地评估企业的业绩和效率，企业需要制定关键绩效指标（KPI）来帮助实现战略目标。
在本文中，我们将讨论KPI设计思路及实施实践。
1. 确定KPI的设计目标首先，为了确定KPI的设计目标，我们需要了解企业的战略目标和业务需求。
这可以通过与组织的高层管理层和业务部门进行沟通并获得反馈来实现。
通过这个过程，我们可以确定哪些KPI对企业的成功至关重要，以及我们需要监测哪些指标才能实现这些战略目标。
在确定设计目标后，我们需要确保KPI是可度量的，可追溯的，可操作的，并与业务目标直接相关。
2. 选择KPI一旦确定了KPI的设计目标，我们可以根据业务战略和目标选择具体的指标。
KPI应该是有前瞻性的，它应该能够帮助企业发现问题并在问题发生之前采取行动。
应选择一些真正影响企业战略目标的KPI，而不是像传统业务指标一样排列在简单的一列中。
KPI的选择应该考虑哪些指标更容易量化和可操作，并且最终被用于决策。
3. 设定指标一旦我们选择了KPI，就需要设定指标。
每个KPI都需要一个明确的指标以及一个基准值，以便可以跟踪和评估该指标的变化。
该指标应该是可比较的，对于不同的人员和操作系统应该是一致的。
指标的选定和衡量需要考虑到不同的因素，例如市场环境、行业标准和企业规模。
4. 监控和分析KPI一旦KPI设定了指标，我们就需要监控和分析这些指标。
每个KPI都需要一个KPI通报机制，能够使得KPI能够在不同的层面进行跟踪和衡量。
监控和分析KPI可以通过仪表板进行，仪表板可以提供实时数据监测和决策所需。
通过这个过程，我们可以找到问题并制定解决方案，同时还可以根据数据采取更好的决策。
5. KPI反馈和管理最后，每个组织都需要一个KPI管理机制，确保所有的KPI都能够完整、简洁地反馈回来。
反馈可以帮助所有的团队成员了解业务运营情况，同时也可以帮助企业更快地评价业务的效果。
关键绩效指标设计理念和思路是什么
关键绩效指标设计理念和思路是什么关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）的设计理念和思路是基于企业目标和战略规划，借助量化的指标来衡量和评估企业绩效，帮助企业管理团队和员工理解、关注和追踪关键的业务指标，以实现战略目标并持续改进。
关键绩效指标的设计理念和思路可以归纳为以下几点：1. 与企业战略目标一致：关键绩效指标需要与企业的战略目标紧密对齐，能够直接或间接地反映企业的核心战略。
它们应该能够量化目标，帮助监督和评估战略的有效执行，并为业务决策提供重要的依据。
2. 易量化和可测量：关键绩效指标需要能够被量化和测量，以便于对绩效的追踪和评估。
这样，企业可以根据指标的变化情况来及时调整战略和行动计划，以实现既定的目标。
指标的测量应该是客观、可靠和准确的，能够得出有意义的结果。
3. 相对和比较：关键绩效指标需要是相对的和可比较的，即与过去的表现、行业标准或同行业竞争对手的表现进行比较。
这样可以帮助企业了解自身的优势和劣势，找到改进的空间，并在竞争中保持竞争优势。
4. 可操作和明确：关键绩效指标应该是可操作的，即可以具体到每个员工、团队或部门，有助于行动计划的制定和执行。
同时，指标的定义和解释应该是明确的，以确保所有相关人员对指标的意义和目标有清晰的理解。
5. 有挑战性和激励性：关键绩效指标应该具有一定的挑战性，在合理的范围内促使员工追求更高的绩效水平。
同时，它们也应该是激励性的，可以激发员工的积极性和创新性，推动企业的发展和进步。
6. 周期性和整体性：关键绩效指标需要有一定的周期性，以便于定期监督和评估绩效的进展和趋势。
这可以帮助企业及时发现问题和机会，并采取相应的行动。
同时，关键绩效指标应该综合考虑企业的各个方面和领域，以保证整体绩效的指导和改进。
在具体的关键绩效指标设计过程中，可以采取以下步骤：1. 确定业务目标和战略：首先，要明确企业的业务目标和战略，理解企业的核心价值主张和竞争优势。
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绩效指标
公司绩 效指标
公司级KPI
分解 部门绩 效计划 部门绩 效指标 部门级KPI
员工绩 效计划
员工绩 效指标
分解 岗位级KPI
3
绩效模块本阶段的工作重点：推动岗位级KPI工作的开展
集团（公司）级KPI分解 顾问与高层共同审核： 公司整体目标，现阶段各业务部目标; 现阶段影响公司业务发展的 内、外因素；业务拓展目标及其中长期业务战略和发展计划；确认公司级KPI指标。 部门级KPI分解 由顾问推动试点部门管理层与其上级共同澄清工作目标，衡量指标，确认部门级KPI指标。 岗位级KPI分解 由集团人力资源部牵头，推动集团及和业务单元的各上级部门与下级部门共同制定KPI指标 的目标值及行动方案。
4
建议采用的关键绩效指标开发步骤
形成部门KPI库 对部门级四个维度中的指标 进行进一步分解，细化至岗 位级关键绩效指，并形成各 个部门的关键绩效指标库 信息来源： 已分解的部门级关键绩效指标 现有部门年度工作计划 澄清和优化后的部门职责 KPI匹配到岗位
1
2
对部门各维度中的关键 绩效指标进行岗位匹配 ，确定各岗位级KPI
信息来源：
部门关键绩效指标分解
岗位说明书 岗位KPI优化
3
4
个人
将岗位关键绩效指标分解 至个人，形成个人关键绩 效指标，并载入岗位绩效 合同
1.从岗位说明书中抽取重点职责 ，对形成的岗位级KPI进行补充 和优化 2.针对上一年度工作不足对形成 的岗位级KPI进行补充和优化 信息来源： 澄清和优化后的岗位职责
企业的未来方向？
远景
我们如何达到?
战略
我们需要作什么? 成功的衡量指标是什么？
关键成功因素CSF Critical Success Factors
关键业绩指标KPI Key Performance Indicators
Financial Perspective Customer Perspective Internal Processes Innovation & Learning
开发
1 2 3 4
5 6
审核，确认组织的远景和战略 讨论选择 组织关键成功要素 讨论选择组织的关键绩效指标 确定平衡计分卡的设计，并做必要的修改
分解，开发下层组织单元的计分卡，并与企业共同确认 建议综合问题的解决方案 (目标设定，评估，一致性等）
2
实施
KPI指标体系分为三个层面，相互关联
经营计划和 绩效目标
上年度工作不足
岗位工作计划
5
关键绩效指标自上而下分解的步骤及原则
分解步骤
分解公司指标体系，初步确认部门所应 承担的公司关键绩效指标
分解原则 选取指标与部门/岗位的策略或职责一致 选取指标应该是部门/岗位可以驱动的 选取指标可实施 有可靠的信息来源 信息来源获取成本可接受
部 门
进行部门职能分析，由职能推导部门关 键绩效指标 将分解得到的部门指标体系与通过职能 推导得出的指标进行对比，相互补充并 最终形成部门指标体系（库） 分解部门指标体系，初步确认岗位所应 承担的部门关键绩效指标
2010年11月21日
KPI构建思路
对岗位KPI的分解主要是通过应用平衡积分卡，实现KPI指标体系与企业 战略的对接
愿景与战略
什么是公司目标？
经营目标与规划
要想取得成功，我们有 什么差距？
与股东的要求 相比较 （财务层面）
与客户的要求 相比较 （客户层面）
与内部管理过程 的要求相比较 ( 流程管理层面）
与员工方面的 要求相比较 （员工层面）
什么是成功的关键因素？
…… …… …… …… …… ……
…… …… …… …… …… ……
…… …… …… …… …… ……
…… …… …… …… …… ……
什么是关键评价指标？
综合平衡积分卡
1
应用平衡计分卡将企业的远景目标，战略转换到可衡量的，可付诸行动的 指标
关键绩效领域 • 完善绩效数据系统
关键绩效指标 • 2003年X月完成对需要的绩效数据来源统计和分 析
关键绩效领域 • 建立客户反馈数据系统
关键绩效指标 • 2003年X月前完成外部客户满意度调查
7
制定KPI需要准备提供的资料：
1） 企业制定的战略目标； 2） 经营计划； 3） 组织结构图； 4） 部门职责； 5） 业务流程； 6） 工作内容； 7） 岗位职位职责等。
有清晰合理的衡量标准
指标间相互协调，方向一致
岗 位
进行岗位职责分析，由岗位职责推导岗 位关键绩效指标 将分解得到的岗位指标体系与通过职责 推导得出的指标进行对比，相互补充并 最终形成岗位指标
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如何从岗位职责中提取KPI - 举例
无法量化：需要做什么能完成关键绩效领域的目的
关键绩效领域 • 降低成本 关键绩效指标 • 在2003年X月前完成ABC产品成本降低X%的方法 分析和建议
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