互联网绩效考核方案

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案一、考核目的加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。三、考核形式运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。四、考核对象考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料

五、考核规定（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域选择），以不影响商户的正常销售工作。注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料

公司经营绩效考核和业务奖励办法

公司经营绩效考核和业务奖励办法为了认真贯彻落实公司办公会议精神，做到“全员经营、全员创效、全员受益”，激发全体员工转变观念，增强发展意识、品牌意识、改革意识，推进公司的整体发展与时俱进，全面完成公司下达的经济技术指标，将对公司的经营工作与部门、个人的经济效益挂钩，奖惩兑现，结合有关法规、和公司实际情况，制定本办法。一、绩效考核： 1、经营指标经营指标分解到公司各部门、个人，与部门个人的经济利益挂钩兑现，每年各部门经营指标由各部门负责人年初上报公司作为绩效考核依据。 2018年经营指标如下：名称总目标目标自营项目全年合同额 1.2亿，万达工程占比50%，其余工程50% 全年收款8000 万，实现公司全年纯利润300万联营项目全年合同额3000万-

2、考核办法 2.1、成本投标部 1、鼓励全员介绍优质装饰项目，项目结束后，是收益情况给予奖励，若净利润在20%，则给予个人奖励合同价百分之二的报酬；若净利润在10%，则给予个人奖励合同价百分之一的报酬；若净利润在5%-10%之间，则给予个人奖励合同价千分之五的报酬；若净利润低于5%，则给予适当奖励，以资鼓励。 2、鼓励全员介绍合格的合作单位 1、介绍合格的挂靠我司的单位，投标 1000万以内（含1000万）奖励千分之二，每增加一千万增加一万元作为奖励。 2.2、其他部门考核办法（建议）公司其他部门，除按职责分工实行绩效考核，同时将经营绩效考核按8%~10%列入总考核内，作为年度总绩效考核。超出部分奖励办法按经营部奖励办法执行。奖励时间按年度考核结算支付。 3、公司机关部室及相关人员在投标工作中，因工作严重失误造成投标失利时，视情况对责任人减、免工资奖金，调离工作岗位或给予其他处分，具体由公司领导决定。二、承接工程业务奖励办法：

经营管理部绩效考核方案终

精品文档经营管理部绩效考核办法为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。二、考核范围及考核方式：范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。三、工资构成 1. 岗位工资部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元； 2. 员工绩效工资员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。 3．绩效工资系数的调整员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调整。四、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。（一）月度考核的实施精品文档

1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。 3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用：员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得分/100 （二）年度考核的实施 1.考评内容： 1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式： 1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%）*60% 精品文档（三）考评结果及运用：

运营中心绩效考核方案

运营中心绩效考核方案为规范运营中心人员工作，提升运营团队整体能力和业务水平，确保部门工作的专业性及业务持续性，根据人员工作成果按月进行综合测评，制定如下评定标准，并根据考核结果，制定相应奖惩规则。一、运营中心工资比例分配运营中心人员工资分为基本工资、补贴和绩效工资三部分，具体占比如下：运营人员工资=基本工资（50%）+补贴（20%）+绩效工资（30%）。绩效工资根据运营人员每月工作指标完成实际情况发放。二、考核说明鉴于目前运营后台数据不全，并且部分数据不准确，加上XXX平台产品模式不完整，较难界定运营效果，运营数据暂时不能作运营质量的考核依据。运营中心绩效考核分为两个阶段进行，第一阶段采用对运营人员每日工作打分的形式进行；在南传平台上线，运营后台数据校正后，采用KPI绩效考核方式进行。具体如下：第一阶段考核细则运营中心根据当月实际工时向本部门员工发放绩效工资，比如当月实际工时22天，则每日绩效工资=员工每月标准绩效工资/22。员工在工作日出现缺勤（含请假）、迟到情况，根据当日实际工作时长发放当天绩效工资。员工每日梳理当日工作情况，填写《月度绩效考核表》（见附件文档）对应当天具体工作内容及工作时长（含加班工作），在次月2号前提交运营主管。运营

主管根据员工每日实际工作情况，为员工每日工作质量打分，按时按量完成，则当日得1分，如当日工作完成出色，并且超额完成，视完成情况，予以加分，加分最高不超过当日标准绩效分2倍（即2分），如完成情况不佳，则根据当日工作情况，扣除相应分数，直至为0。运营中心在每月9号前打分完毕，并且将部门月度绩效考核表提交人力。第二阶段考核细则（KPI） 1、考核方法运营中心主管人员每月20日启动次月绩效考核计划，确定运营人员绩效考核指标，运营中心人员根据绩效指标指定自身次月绩效目标，填写《绩效计划及评估表》（见附件文档）并打印签字，提交一级考核者，一级考核者根据当月部门目标，核对绩效评估表计划合理性，确认无误后签字并存档，如有发现绩效计划指标不合理，则与运营人员重新制定绩效指标。每月2日起，运营主管（一级考核者）启动上月绩效考核，将已存档的《绩效计划及评估表》发放给对应运营人员，运营人员根据上月自身工作完成实际情况，完成《绩效计划及评估表》个人自评，自评后签字并提交一级考核者，一级考核者对运营人员提交的评估表进行评估，评估完毕后签字确认，并且提交二级考核者，二级考核者再次核对考核分数及比例，调整最终考核加分、扣分项，确定考核分数后签字后归档。并且将考核分数提交人力资源部门备案。（部分岗位可无二级考核者） 2、考核评分标准运营中心KPI考核指标分为定量指标和定性指标两部分，其中定量指标权重70%，定性指标权重30%。其中，按时完成的工作项目，积分为2，未能按时完

公司年度绩效考核方案

2013年绩效考核方案为了完成公司2013年经营目标，同时也为了客观公正地分析和评价各中心履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和工作热情，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司管理水平与效益，保障公司的可持续发展，特制订本考核方案。一、适用范围本方案适用于运营管理中心、财务管理中心、采购供应中心、营销管理中心、技术管理中心、粮食收储中心、生产加工中心、能源供应中心、办公室。二、考核组织机构及职责（一）考核工作由运营管理中心负责，各个中心配合完成。（二）运营管理中心职责 1. 负责帮助各中心制定月度工作计划并确定各中心考核标准； 2. 对各中心工作计划完成情况进行考核； 3. 汇总、统计考核评分结果； 4. 最终考核结果的审批； 5. 考核结果申诉的最终处理； 6. 对考核过程中不公正行为、影响考核进度的行为进行处罚； 7. 负责考核方案的持续改进。三、绩效来源 1、公司所有正式员工工资分为两部分，一部分为基本工资的60%加工龄及各项补贴等下月的10日发放，另一部分为绩效工资下月的25日发放。

2、以各中心所有员工工资总和的40%乘以1.5作为本中心的基础绩效。四、绩效分配方案 1、各中心绩效各中心绩效=各中心基础绩效*[(各中心月度考核得分-80)/20*(1/3)+2/3] 2、个人绩效个人绩效分配方案由各中心自行制定，方案经运营管理中心审核后通过执行。五、考核内容（一）考核内容包括：以各中心的月工作计划为主要考核内容，占各中心总绩效考核的60%；运营管理中心对各中心的监督检查工作列入到各中心的考核内容里，占各中心总绩效考核的30%；公司领导对各中心月工作表现的总体评价，占各中心总绩效考核的10%。其中，运营管理中心对各中心的扣分项目以及分数以《奖罚规定》中标准执行，所扣的钱数即是所扣分数，然后月末汇总总扣分数，除以中心人数，得到该中心扣分分值。如：某中心100人，当月各类违规违纪现象共罚款2000元，则当月某中心的扣分=2000÷100=20分。如出现重特大人身伤亡事故，扣罚该中心当月绩效奖金。（二）生产加工中心：(100分) 考核项目及考核项目权重如下：

电商运营绩效考核方案

电商运营绩效考核方案好的考核方案是为了让我们更好的工作，各位电商的朋友，下面是电商运营绩效考核方案，欢迎大家借鉴！电商运营绩效考核方案 1 电商运营专员量：即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。 C.成交人数：即实际发生购买的人数。 D.订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E.成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。 F.平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。

G.客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。 2.推广专员：即网店独立访客数量，可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。 B.到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果，从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。 C.跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV 访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量，即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。 E.订单转换ROI：计算公式为，单位费用投入结构/订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高

运营部绩效考核方案

海南文笔峰道教文化苑管理委员会运营部绩效方案（试行） 2007-9-19

运营部绩效考核方案一、对员工的考核实行月度考核、季度考核、年度综合考评相结合。月度、季度考评的结果，做为年度考评的基本依据。二、月度考核结果同员工当月的工资待遇直接挂钩，年度综合考评结果同员工的年终奖励以及晋职晋级、降职降级直接挂钩。三、本部门对电瓶车、发物流通、许愿池等销量考核，具体方法为： 1、由部门向上述个岗位分别下达年度销售额指标，并根据全年淡旺季不同，将指标分解到各个月份。 2、相关岗位主管、领班再将本部门指标分解到工作人员个人。 3、由人事部、财务部、部门经理考核当期指标完成情况，计算整个部门的指标完成率。计算公式是：指标完成率=（实际销售额÷销售额指标）×100% 4、如果指标完成率≤1，则根据人事部制定员工浮动工资的标准总额，计算该部门浮动工资。 5、如果指标完成率＞1，即当期超额完成指标，则除全额发放该部门的标准浮动工资以外，在按超额部门的5%向该部门发放奖金。奖金数额的计算公式是：月奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×5% 年奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×8% 6、但本部门销售额和入园人数密切相关、所以需借住另外一个指标考核，人均消费指标。例如本月由于客流量较少，虽没有达到销售指标，但人均消费达到也不扣工资，也算完成指标，人均指标可以参考同期最近几个月，也可参照去年。销售额包括解签、内导等所有当月销售，入园人数包括所有购票及免费入园人数。月人均消费=每月销售总额÷每月入园总数 7、本部门的浮动工资和提成，由本部门根据本部门员工的考核结果，提出分配意见，送人事部审核后交财务部执行。四、对内导、收银员、验票员、主管的考核，按照以下方式同员工个人的浮动工资挂钩 1、考核结果不足100分的，按照各岗位职务分别核算工资。 2、考核结果得满分的，全额计发标准浮动工资；五、对主管级以下的员工的月度考核和年度综合考评，直接由所在部门的负责人做出决定，并将考核结果送人事部统计和备存。对主管级及其以上级别人员的月度考核和年度综合考评，由部门负责人或分管副总经理提出考核意见，报总经理审定后，将考核结果送人事部统计和备存。六、各员工对月度或年度考核结果如有异议，应在考核结果做出后的10日之内，以书面形式向人事部申诉，或直接向总经理、分管副总经理提出意见。人事部在对该员工多在部门的考核工作进行复审、核查后，就可否维持原考核结果及其理由，向总经理或分管副总经理提出建议，待公司领导答复后在向申诉人反馈

运营绩效考核方案(修订)

运营部月度绩效考核方案一、目的为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。二、责任期限 2015年月日～2015年月日。三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。四、考核指标体系运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。考核指标体系一览表

五、工作目标与考核评分标准 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。

（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供。（2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。（3）人事行政部根据日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。（4）财务部统计销售报表及时提交率。（5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。六、考核结果运用考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。（1）考核结果在薪酬方面的运用运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%）运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%）年度绩效分数=平均每月绩效分数（2）考核结果在职级方面的运用考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为A级考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为B级考核分数在80分以下，考核等级为C级月度考核等级连续三次为B级，将给于调整考核工资基数奖励。月度考核等级连续三月中有二次为B级，或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。年度绩效考核等级为C级，将予以降级或撤职处理。七、附则 1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。 2．公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。

运营人员绩效考核方案

运营人员绩效考核方案由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。一、基础工资调整前员工工资为：5000元调整后员工底薪做出以下调整：其中A级别底薪为适应期底薪，其他级别底薪按照绩效考核原则进行调整，运营总监未涉及。司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。二、绩效考核调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表：（一）、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。（二）、考核标准 1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．运营人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。（三）、考核内容与指标运营人员绩效考核表如下表所示。

运营管理部绩效考核管理办法

运营管理部绩效考核管理办法为了实现年度方针目标和战略，根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。一、运营管理部的主要职责运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门，代理公司对公司直属部门专门考核，组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理，对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。负责监督各专业管理部门的绩效考核，指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施，负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。依据考核结果，对各单位进行奖惩及检查奖金发放。二、关键业绩指标的设置及说明运营管理部绩效考核分别两部分内容： 1．内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下： 2．对各子分公司进行运营管理指标（占其总绩效指标10%）的考核，以年度月度公司各项目工作计划为依据，进行计划执行和协调监管，包括：目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力，由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。

三、考核办法 1．考核的流程考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部，并附《工作总结》，要求写明：上月的主要工作及完成情况，存在的问题及整改措施，本月计划的主要工作及完成时间。 2．出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。 3．考核的仲裁每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。四、有关说明 1．对公司安排的临时工作，运营管理部可以列入对各单位的考核中，对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。 2．出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000～50000元的特别奖励。 3．对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的，可列入专项考核并予以特别奖励。 4.本考核办法自2013年月起执行，解释权归运营管理部。

运营期绩效考核方案

XX有限公司绩效考核方案（2016.X月）

XX运营期绩效考核为了能合理评价员工运营期的工作情况，帮助员工发现工作中薄弱环节并制定合理的改善计划，不断提高、改善员工绩效，促进企业的发展。现制定工考评方案。一、考评目的：1、促进上下级之间进行沟通与交流，对工作标准和绩效达成一致； 2、评估2016年运营期工作绩效并作为公司员工人事任用和奖惩的依据；二、考评范围：运营全体员工三、考评起止时间：2016年7月—2016年9月四、考评原则：客观、公平、公正五、考评方法、内容与权限： 1、上级评分（简称上评）由被考评者直接上级按考评标准进行评分； 2、互评由被考评者同一层级员工按考评标准进行评分（选3名同级人员：本部门1人、跨部门2人）； 3、重点工作评分由总经理或部门主管或被考评者直接上级按考评标准进行评分； 4、下级评分由被考评者直接下级按考评标准进行评分； 5、一线员工最终考评得分为50%上评分数、10%互评分和40%重点工作评分之和； 6、管理者最终考评得分为30%上评分数、10%互评分、10%下级评分、30%重点工作评分和20%个人述职报告评价之和。权限：职务上评互评下评运营期重点工作一线员工领班（组长）同层级无主管、总经理领班、组长主管同层级一线员工主管、总经理主管总经理同层级一线、领班、组长总经理比例：类型上级评议同级评议下级评议运营期重点工作一线员工50% 10% 无40% 领班、组长40% 10% 10% 40% 主管40% 10% 10% 40%

六、考评实施程序： 1、成立考评管理监督小组. 2、公司开会进行宣导，并下发《XXXX运营期绩效考核》，由综合部负责日常组织实施工作。（8月29日开会下发文件、表格） 3、各部门经理、主管（考评者）在收到《XXX运营期绩效考核》后2个工作日内，依考评权限及考评原则对下属进行考评，并将以上资料提交给综合部。 4、综合部组织发放互评表和重点工作，互评\下评上：考评者进行背靠背互评，不记名；重点工作：由总经理、部门主管或被考评者直接上级综合考量运营期工作绩效，并在2个工作日内交综合部（综合部汇总考核排名并公示告知员工本人）。 5、个人述职考评：述职之前填写好《述职报告》，个人先进行10-15分钟述职，评委小组听取个人述职报告后进行与工作有关的问题提问10-15分钟，被考核者答辩结束后，评委根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价，统计得分并提供一些建议。在所有述职人员结束后，进行滑雪场竞聘演讲每人10分钟。流程：考核准备准备报告述职报告提问答辩现场评价下一人述职会后最后综合评价（进行滑雪场竞聘演讲） 6、员工如对上级主管的评定有异议，由部门主管提出，可提交考评管理小组审核讨论、确定，并将审核结果告知综合部。 7、综合部在运营期闭园前将公司本次考评最终结果报公司领导审核。 8、公司根据员工考评结果进行部分（有选择的）面谈并备案，作为奖惩和人事异动的重要依据。七、评议结果应用等级项目结果运用优秀排名前10%（含10%）优先良好排名10-15%（含15%）其次（按照编制人数按排名取）称职排名15%-90%（含90%）待定（调剂或补录，介于淘汰边缘）不称职排名倒数10% 淘汰八、本考评办法由公司综合部制定并具有最终解释权

收藏丨互联网公司绩效考核管理办法(1)

某公司绩效考核管理办法编号：SBSqa170415-Av0-A 第一条目的 1．建立公正、合理的绩效考核制度，有利于促使企业达成阶段性发展目标，并为企业战略目标调整提供重要依据； 2．同时，可以对各岗位的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等提供评估、决策重要依据； 3．可持续发展：通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA 循环。同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。第二条薪资构成 4．职能型岗位的薪资由底薪、绩效薪资及创新激励构成。 5．所得月薪=岗位底薪+绩效薪资+创新激励+其他。 6．人员绩效工资按管理中心《薪酬体系表》内各等级绩效工资为计算基数，绩效薪资占总薪资的20% 。第三条考核依据

7. 职能型运营部门的绩效考核主要依据于企业阶段性运营目标计划达成情况，部门目标计划须根据企业阶段性运营目标计划分解到每个月（可适时调整），部门协同分工共同达成运营目标。 8. 实际情况第四条考核流程 9. 考核流程 1）自评：被考核人自我评定； 2）复评：被考核人直属上级评定； 3）互评：相关部门主管/经理层级互评； 4）核实：由人事部门（或总经办）与被考核人无异议确认核实; 5）核定：由总经理最终签字核定。第五条考核标准 10. 对职能型岗位的考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行考核。权重分值分别为：80分、10分、80分。绩效分数

11. 绩效考核标准样式: PART 1工作表现 1）此项考评人自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准; 2）相关考评项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。权重分数：80分

PPP项目建设期、运营期绩效考核标准课件.doc

件一：建设期、运营期绩效考核标准建设期绩效考核标准评分内容考核检查内容评分说明评分备注履约保函到位情 ①未在规定时间内提供履约保函或未提交投标承诺足额况。社会资本方应的履约保函的，视为弄虚作假，扣10分；当在PPP项目合同 ②PPP项目合同签订后，检查发现履约保函提前撤回签订前，按投标承合同的，扣10分，从发现之日起，社会资本方记为严重违约不良诺的额度向项目甲签订行为，并纳入其信用档案。方提交履约保函。（10分）落实PPP项目合同管理制。严格按招 ①无正当理由拒绝签订PPP项目合同或提出附加条款，扣10分，从处罚之日起，社会资本方记为严重违法不良行标文件和投标文件为，并纳入其信用档案。要求和承诺签订 ②社会资本违规分包的、转让PPP项目的，扣10分，PPP项目合同。从发现之日起，社会资本方记为严重违法、违约不良行为。检查现场、查阅资料（团队成立配备资料、签到情况、在岗情况、各人员履职情况）。 PPP 项目合同签订人员后社会资本方应当配置按照投标承诺成立①未按投标承诺配备团队人员，从发现之日起，每缺少一人扣2分，扣完10分后扣项目考核总分。 ②因社会资本负责人或现场管理人员履职水平过低而只（10 项目管理团队，落能撤换的，每撤换一人扣4分，扣完10分后扣项目考核总分）实人员职责。分。 ③检查现场时，发现团队人员未正常履职的，每人次扣 1分，扣完10分后扣项目考核总分。开工准备社会资本应当依据 PPP项目合同范围和法定程序，履行把关职责，按时完查看资料、检查现场和征询行政主管部门记录等方式。 ①因手续不全、违规开工，社会资本收到停工整改通知书的，项目考核总分扣10分；成开工前的准备工 ②因社会资本原因，导致前期工作推进不力，影响计划（15 作，确保概算不超进度的，每次扣5分，扣完15分为止。分）估算、预算不超概 ③未履行规定程序，出现预算突破概算或结算突破预算算。的，一次扣15分。

网络部绩效考核方案

网络部绩效考核方案制表：日期：

网络部绩效考核方案依据网络部各个岗位职责，运用系统的绩效考核（以下简称“考核”）方法，达到评定、考察员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。第一、考核的目的考核的最终目的是提升网络部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动网络部员工的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。第二、考核的原则第一条：一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准一致，考核方法一致；第二条：客观性：考核要客观的反映网络部各个人员的实际情况；第三条：公平性：对于网络部同一岗位员工使用同一个考核标准；第四条：公开性：将考核结果通报网络部相关个人。第三、考核细则一、编辑推广绩效考核细则 1.个人奖金 1.1基础奖金 1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务(基础任务详见附表)； 1.1.2奖励金额：每人50元； 1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由主管统一分配，包含长春地区分类信息文章、新闻软文稿件、竞价文章、各种相关问答、网站更新文章等。每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。 1.2工作优异奖 1.2.1第一项：工作效率奖奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务10%且工作完成量在部门内排第一名（按比10% 例计算）；奖励金额：50元 1.2.2第二项：收录排名优异奖奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章在百度精确收录量达到50%，奖励金额：第一名80元，第二名50元，第三名30元； 1.2.3事项说明： 1.主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度收录量和排名情况； 2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人时取前三名。 3.编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受该奖金。 1.3其他奖金 1.3.1公司鼓励编辑人员开发新的站点资源，若编辑人员推荐的新站点收录理想且被网络部广泛应用，则奖励50元。 1.3.2公司鼓励编辑部开发新的推广模式，当某新推广模式成熟有效并被公司采纳，则参与开发该推广模式的编辑人员每人奖励50元。 1.3.3.当到诊患者的访问轨迹是可精确到某篇文章时，则该编辑享有20元每人的奖金。 1.3.4.由外部推广链接所产生的到诊消费，通过个人发布的联系方式，开发到诊的顾客享有2%的提成，转交网电中心开发到诊消费的顾客享有1%每人的奖金。 2.团队绩效考核 2.1考核范围在网络部完成目标(目标任务见附表)到院量80%的基础上，享有团队绩效(团队绩效奖金见附表)。

网络销售人员绩效考核方案

网络销售人员绩效考核方案一、考核原则 1，业绩考核（定量）+行为考核（定性） 2，定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观 3，考核结果与员工的收入挂钩。二、考核标准 1，销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2，销售人员的行为考核标准（1）执行遵守公司的各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现（3）完成工作任务的行为表现（4）遵守国家法律、社会公德的行为表现（5）其他三、考核内容与指标销售人员绩效考核如表

四、业绩考核办法 1，业绩考核时间：下个月的第一个工作日 2，业绩考核结果公布时间：下个月的第三个工作日 3，业绩考核挂钩收入额度的额度：月工资35%——业绩考核占30%，行为考核占5% 4，员工考核挂钩的计算公式：Z=A×(X÷C)+B×Y 公式中的具体指标及含义

五、考核程序 1，业绩考核：按照考核标准由总经理跟进当月的销售任务目标统一执行 2，行为考核：由销售部经理执行六、考核结果 1，业绩考核结果每个月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次 2，员工的考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3，员工考核结果除每月与员工的当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4，如对考核结果又异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。销售人员提成方案

一、目的建立和合理而公正现代薪酬制度，以利于调动员工销售工作积极性。二、薪资构成员工的工资由基本工资+绩效工资+销售提成及各种奖励构成。三、绩效工资设定销售代表，绩效工资1000元业绩考核工资为600 行为考核400 销售经理1500元（个人考核基数*团队人数N-0.5）业绩考核900 行为考核600 四、薪资发放销售团队薪资发放为每个月的15日，与节假日或公休日提前至最近一个工作日发放。五、提成设定六、提成发放业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放。

网络销售绩效考核办法

销售人员绩效考核方案一、考核原则 1，业绩考核（定量）+行为考核（定性） 2，定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观 3，考核结果与员工的收入挂钩。二、考核标准 1，销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。2，销售人员的行为考核标准（1）执行遵守公司的各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现（3）完成工作任务的行为表现（4）遵守国家法律、社会公德的行为表现（5）其他三、考核内容与指标销售人员绩效考核如表

四、业绩考核办法 1，业绩考核时间：下个月的第一个工作日 2，业绩考核结果公布时间：下个月的第三个工作日 3，业绩考核挂钩收入额度的额度：月工资35%——业绩考核占30%，行为考核占5% 4，员工考核挂钩的计算公式：Z=A×(X÷C)+B×Y 公式中的具体指标及含义五、考核程序 1，业绩考核：按照考核标准由总经理跟进当月的销售任务目标统一执行

2，行为考核：由销售部经理执行六、考核结果 1，业绩考核结果每个月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次 2，员工的考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3，员工考核结果除每月与员工的当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4，如对考核结果又异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。销售人员提成方案一、目的建立和合理而公正现代薪酬制度，以利于调动员工销售工作积极性。二、薪资构成员工的工资由基本工资+绩效工资+销售提成及各种奖励构成。三、绩效工资设定销售代表，绩效工资1000元业绩考核工资为600 行为考核400 销售经理1500元（个人考核基数*团队人数）业绩考核900 行为考核600 四、薪资发放

网络部运营组织架构及绩效考核标准

网络部运营组织架构 ————运营经理-张洪

组织框架：

一、开发（程序开发、PHP方向）底薪：5000~7000 绩效：评分制岗责： 1.参与需求调研、项目可行性分析、技术可行性分析和需求分析； 2.熟悉并熟练掌握交付运营部所需开发的线上项目的相关软件技术； 3.负责向项目负责人及时反馈开发进度及具体情况，并提出改进建议； 4.参与项目开发和维护过程中重大技术问题的解决，参与线上项目首次安装调试、数据割接、用户培训等； 5.负责相关技术文档的拟订与实施； 6.负责对业务领域内的技术发展动态进行分析研究。实施：根据运营团队出具的需求方案，撰写功能性文档，并与设计、前端合作开发站点或其他所需；配合运营组，对网站或其他程序进行持续优化，提高产品的可视化效果与用户体验。考核：底薪+提成

二、数据维护节处理，切图等）底薪：3000~4000 绩效：评分制岗责： 1.熟练掌握JavaScript，熟悉HTML5/XML/JSON前端开发技术，熟悉DIV CSS布局； 2.能使用原生的js或jQuery制作出页面常用的表现层动态效果,有node.js经验者优先； 3.对浏览器兼容性、代码可维护性、前端性能优化等有深入研究； 4.为人诚实正直，做事认真负责，具有良好的沟通和团队协作能力任职要求： 1.负责整个应用系统的页面制作、实现人机交互的效果 2.对UI 设计的结果进行页面制作（CSS/css3+xhtml/html5+JS ） 3.基于主流的富客户端技术( 如flex) 进行页面制作，编写可复用的用户界面组件 4.从视觉和易用性角度，为网站设计提供改进建议，为网站/ 客户端的页面提供持续优化方案 5.配合程序进行代码的调试、bug 修复、浏览器兼容性调优 6.参与部分页面的策划创新工作 7.配合网站编辑和其他部门完成专题页面制作实施：根据运营人员提供的专题策划方案进行专题页面排版，并对效果图进行切图展示；对线上平台进行维护，确保平台功能完整及浏览器兼容性良好；考核：

网络部运营组织架构及绩效考核标准

网络部运营组织架构————沈阳--旧木

组织框架：1+3 一、开发（程序开发、PHP方向）底薪：5000~7000 绩效：评分制岗责： 1.参与需求调研、项目可行性分析、技术可行性分析和需求分析； 2.熟悉并熟练掌握交付运营部所需开发的线上项目的相关软件技术； 3.负责向项目负责人及时反馈开发进度及具体情况，并提出改进建议； 4.参与项目开发和维护过程中重大技术问题的解决，参与线上项目首次安装调试、数据割接、用户培训等； 5.负责相关技术文档的拟订与实施； 6.负责对业务领域内的技术发展动态进行分析研究。实施：

根据运营团队出具的需求方案，撰写功能性文档，并与设计、前端合作开发站点或其他所需；配合运营团队，对网站或其他程序进行持续优化，提高产品的可视化效果与用户体验。考核：底薪+提成二、前端（功能细节处理，切图等）底薪：3000~4000 绩效：评分制岗责： 1.熟练掌握JavaScript，熟悉HTML5/XML/JSON前端开发技术，熟悉DIV CSS布局； 2.能使用原生的js或jQuery制作出页面常用的表现层动态效果,有node.js经验者优先； 3.对浏览器兼容性、代码可维护性、前端性能优化等有深入研究； 4.为人诚实正直，做事认真负责，具有良好的沟通和团队协作能力任职要求： 1.负责整个应用系统的页面制作、实现人机交互的效果 2.对UI 设计的结果进行页面制作（CSS/css3+xhtml/html5+JS ） 3.基于主流的富客户端技术( 如flex) 进行页面制作，编写可复用的用户界面组件 4.从视觉和易用性角度，为网站设计提供改进建议，为网站/ 客户端的页面提供持续优化方案 5.配合程序进行代码的调试、bug 修复、浏览器兼容性调优 6.参与部分页面的策划创新工作

传媒公司绩效考核办法

传媒公司年绩效考核办法第一章总则第一条为促进网络通信质量、建设效率、业务响应速度和合理使用成本，按照“专业化管理和一体化运营”的要求，更好地保障和支撑公司的业务发展，特制定本考核办法。第二条本考核办法适用于网络公司西藏分公司及网络公司各地市分公司。第三条考核办法制订原则（一）做好网络公司总部和省网络分公司横向和纵向考核指标落地，同时结合网络公司西藏分公司实际，增加部分考核指标。（二）简化考核办法。围绕公司业务支撑和客户诉求为重点，提高网络分公司执行力，简化考核指标，使考核更加实用和有效。（三）加大考核力度。拉开考核差距，每月考核和通报，加强分析和点评，有力推进网络分公司工作。第二章考核组织与管理第四条省网络分公司成立绩效考核办公室，成员由省网络分公司各部门负责人和相关人员组成，在省网络分公司领导以及省公司相关部门指导下开展绩效考核工作。具体工

作职责分工如下：（一）省网络分公司各部门各自负责本部门专业考核内容的制定与落实，负责提供各部门专业网络指标考核数据，负责落实相关竞赛指标考核。（二）省网络分公司综合部负责绩效考核的日常工作，与相关部门协调对地市网络分公司的考核结果进行应用。第三章考核周期与执行程序第五条考核周期绩效考核按周期分为月度考核、年度考核。当月考核结果在次月中旬公布，年度考核结果在下一年度一季度公布。第六条考核程序考核期末，省网络分公司各部门对各地市网络分公司考核指标完成情况向省网络分公司综合部提供考核结果；省网络分公司综合部对各地市网络分公司绩效结果进行汇总和通报。第四章考核指标体系与计分方法第七条考核指标体系省网络分公司绩效考核指标体系由网络质量类、效益效率类、管理类、评价类、重大事项和信息报送构成，具体绩

淘宝运营绩效考核方案

淘宝运营绩效考核方案绩效考核是提升员工办公效率的方法。以下是小编为大家整理分享的淘宝运营绩效考核方案，欢迎阅读参考。淘宝运营绩效考核方案一、考核对象 1．下列人员不参加考核：试用未满者连续工作年限不满半年者因长期缺勤、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者 2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的按职务按职能按部门 3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核二、考核者 1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核 2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下

表规定执行总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。 3．二次考核者为最终考核者 4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去三、考核原则 1．一般原则管理人员与下属都明白考绩的原因有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩考绩的进行和结果均要保持机密要考虑影响考绩结果的环境因素不同的人员要用适当的考核量表 2．具体原则在同一主管下，每名员工每年被考核一次遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次 A．该员工是新进人员 B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期 C．该部门主管人员新换遇到下列不再进行考核

A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。 B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核四、考核期实施频度：一年二次；一年四次。五、等级评定 1．评分等级评分时将各考核要素分别分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等 2．绩效考核成绩不得列为一等以上者: 曾受过惩戒处分者迟到、早退达次以上者缺勤(不计原因)超过天以上者旷工达日以上者 3．绩效考核成绩不得列为二等者: 在考核期间受记过处分尚未撤销者迟到、早退达次以上者旷工达天以上者缺勤(不计原因)超过天以上者