人资知识-名企的留人高招
招聘技巧如何吸引和留住优秀人才
招聘技巧如何吸引和留住优秀人才招聘是每个企业发展的第一步，然而，如何吸引并留住优秀人才是一个让许多企业主头疼的问题。
本文将探讨一些招聘技巧，帮助企业吸引和留住优秀人才。
一、设定明确的招聘目标招聘前，企业需要明确自身的需求和目标，明确招聘的岗位、职责和要求。
如果没有明确的目标，招聘过程容易迷失方向，增加招聘成本和时间。
二、精心设计招聘广告招聘广告是吸引优秀人才的第一印象，因此广告内容的设计和撰写要吸引人而不失专业性。
广告要突出岗位的亮点、福利待遇以及企业文化，并突出企业的竞争优势。
同时，广告语言要简洁明了，排版美观，符合职位和企业的形象。
三、积极利用社交媒体在当今社交媒体时代，企业可以通过利用各种社交媒体平台吸引人才。
例如，创建专业的LinkedIn页面，发布公司动态和招聘信息，与潜在候选人进行互动。
此外，企业还可以积极利用微博、微信等平台发布相关招聘信息，扩大招聘渠道，吸引更多的优秀人才。
四、建立良好的企业形象企业形象是吸引优秀人才的重要因素之一。
一个良好的企业形象可以让人才愿意加入并留在企业中。
企业应该注重企业文化的建设，建立积极向上、以人为本的企业氛围，提供良好的工作环境和发展机会，以及合理的薪酬福利体系。
五、实施多元化的面试策略招聘中的面试环节是评估候选人能力和匹配度的重要环节。
企业应该设计一套多元化的面试策略，包括个人面试、小组讨论、案例分析等形式，以便全面了解候选人的工作能力、团队合作能力和问题解决能力。
此外，面试官在面试过程中需要友善、专业、将候选人的感受置于首位。
六、提供有竞争力的薪酬福利待遇作为吸引和留住人才的关键，薪酬福利待遇必须有竞争力。
企业应该根据行业标准和候选人的经验、技能等因素，提供合理、透明的薪酬结构。
此外，额外的福利待遇如健康保险、补贴、培训机会等也能增强企业的吸引力。
七、关注员工的职业发展优秀人才倾向于寻求持续的职业发展机会。
企业应该关注并鼓励员工的职业发展，提供培训和晋升机会，帮助员工提升技能，实现自我价值。
人力资源招聘中的人才吸引与保留
人力资源招聘中的人才吸引与保留在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其拥有的人才质量和数量。
人力资源招聘作为获取人才的关键环节，不仅要吸引优秀的人才加入，还要想办法将他们留下来，为企业的长期发展贡献力量。
本文将探讨人力资源招聘中人才吸引与保留的重要性、面临的挑战以及相应的策略。
一、人才吸引与保留的重要性1、提升企业竞争力优秀的人才能够为企业带来创新的想法、高效的工作方式和卓越的业绩。
他们能够帮助企业在市场竞争中脱颖而出，占据优势地位。
2、促进团队协作与创新多样化的人才组成能够促进团队内部的交流与协作，激发创新思维，从而推动企业不断进步和发展。
3、降低成本招聘和培训新员工需要投入大量的时间和资源。
如果能够有效地保留现有人才，减少人员的流动，就能降低企业的运营成本。
4、增强企业声誉一个拥有优秀人才且能够留住他们的企业，往往在市场上具有良好的声誉，这有助于吸引更多的人才和客户。
二、人才吸引与保留面临的挑战1、竞争激烈随着市场的发展，企业对人才的需求不断增加，人才市场的竞争也日益激烈。
优秀的人才往往有多个选择，这使得企业在吸引他们时面临更大的挑战。
2、人才期望的变化现代人才不仅仅关注薪资待遇，还对工作环境、职业发展机会、企业文化等方面有更高的期望。
如果企业无法满足这些期望，就很难吸引和留住人才。
3、信息不对称求职者在选择企业时，可能无法全面了解企业的真实情况；而企业在招聘时，也可能对求职者的真实能力和适应性了解不够，导致双方在选择上出现偏差。
4、内部管理问题企业内部的管理不善，如不合理的工作安排、缺乏晋升机会、不良的工作氛围等，都可能导致人才的流失。
三、人才吸引的策略1、明确企业需求和人才定位企业首先要明确自身的发展战略和业务需求，从而确定所需人才的类型、技能和素质。
这样在招聘过程中才能有的放矢，提高招聘的准确性和效率。
2、打造有吸引力的雇主品牌通过塑造积极、正面的企业形象，展示企业的价值观、文化和发展前景，吸引与企业理念相符的人才。
企业怎样才能吸引和留住优秀人才
企业怎样才能吸引和留住优秀人才企业人力资源部目前最头痛的问题便是: 招聘时很难招到优秀人才,而招来的和培养出来的优秀人才又最容易流失.一个企业只去计算人员流动率是不科学的.流动率的高低固然是一个考虑的因素,但另一个最为关键的因素是优秀人才的流动率.大多数企业流动出去的都是较优秀的人才,而留下来的都是一般的人才.正所谓”该走的不走,该留的却走了”.若企业的优秀人才流动率高,即便总流动率低,结局也是可怕的.因为时间一长,有作为,有上进心，有能力的人才都走得差不多了,剩的都是一些得过且过的平庸之辈,这样的企业的生命力便开始枯萎了. 在当今企业中,什么样的人才才算是优秀人才?企业怎样才能吸引和留住优秀人才,这些都是本文探讨的问题.一、怎样识别优秀人才什么人才可定义为企业中的优秀人才?这个问题仁者见仁,智者见智,企业经营理念不同,企业文化氛围不同，对优秀人才的定义也有所不同,这是正常的,有的人才在某些企业中是优秀人才,而换一个企业又便成了平庸之辈,这就是优秀人才的特殊性,但大多数优秀人才都具有一些共同的特征,即普遍性. 首先,优秀人才必须心理健康和有正常的人格.他们应有积极的人生观,用积极的态度面对现实中的问题,能够面对和承受挫折,他们应该对自己和他人有责任感；他们应该有开放的心态,勤于学习,不断创新;他们应该懂得尊重别人，尊重规律,尊重知识;他们应该有克己修身的人格品位;他们应该是“言必信,行必果”之人;他们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯规划.具有以上特点的人才,只要给予适合他成长的环境,便可成为优秀人才. 人才的价值观应与企业的企业文化相同或相似.才能在企业中充分发挥他的才能而成为优秀人才.人性化管理的企业比较容易吸引和培养出优秀人才,而管理观念落伍,追求短期行为的企业则较难吸引和培养出优秀人才. 优秀人才分为显露型和潜在型两种,对于前者,大多数己有工作成就,比较容易辨认,但此类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角.而后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才,看出这类人才的潜质.二、怎样吸引优秀人才首先,企业必须追求卓越,追求永继经营,提倡人性化管理(参见本人拙文<<人性化的人力资源管理探讨>>).一个连企业高层领导都不是优秀人才的企业,一个只追求短期利益的企业是很难吸引优秀人才的. 企业的文化必须是提倡“人与企业共同成长”,应该营造一种公平竟争,鼓励人人向上努力的氛围.必须制定一整套激励优秀人才成长的薪酬制度和晋升制度,企业的高层必须有开放的心态和正确的择才观念.企业中应该是人际关系和谐,沟通渠道畅通.这些都是吸引优秀人才的基本条件, 在薪酬方面,应该对本地区和本行业的薪酬进行调查后合理确定基数.尽量使企业的薪酬保持在中上水平,除薪酬之外,应利用提高工作效率去缩短工作时间,让员工享有更多的休闲或学习时间.每年一定时间的带薪假期和适当的福利都是吸引人才的好方法. 在升职加薪的制度上,应以能力和工作业续为主要考虑因素,避免因藉贯不同,年龄不同,资历不同等等的岐视行为.同时应提升那些靠自己努力工作,用正当途经取得工作业续的人，而抛弃那些走弯门歪道,采取不正当手段竟争的人.对于一些庸庸无为,不求上进,得过且过之人,必须有降职降薪的处分.这种奖惩分明的公平透明的制度才会对人才形成吸引力. 企业还必须有完善的员工培训制度和具体实施办法,除工作中所需的专业技术知识外还应对员工实施品德教育.企业文化教育,个人生活规划和现财等全方位的教育，使员工真正体会到企业对他们成长的真心关怀,才能收到吸引人才的效果.三、怎样留住优秀人才择才难,尽才和留才更难,很多企业在这方面束手无策,眼睁睁看到优秀人才流失到其它企业中去. 很多企业认为留不出人才的主要原因是报酬低,福利差,当然这也是留人住人才的其中一个原因,因为一个低报酬,低福利的企业是没有资格留住优秀人才的.但是不是只要有较高报酬和福利便可留出优秀人才了呢?回答是否定的.一些报酬和福利很高,但是缺乏人性化管理的企业的人才被挖角也是常事.特别是高层次,高职位的优秀人才,他们追求更多的不是报酬,而是能否有充分发展自己潜力的空间和良好的企业文化氛围和和谐的企业中的上下级关系.要留住优秀人才,没有钱是万万不能的,但有了钱也不是万能的.情有时会比钱更有力量,中国人在世界是最有人情味的民族之一,在留住优秀人才的竟争中唯有情是万能的. 当然这份情不是靠施舍一些小恩小惠拢络来的,是靠企业和BOSS对企业人才的真心实意的爱护和培养(包含严格要求),经过长时间考验换来的.企业与人才的关系类似于婚姻关系,都是靠情来维持,只有互相真心相待,并相互容忍,才能长久相处.人性化的人力资源管理便是要培养这种人对企业的感情,仅仅将人力可做与财,物一样的资源来利用的企业,是培养不出这种感情的,现在世上的大多数企业都无法培养出人与企业的感情,所以尽管在待遇,福利等上施尽”十八般武艺”试图留住人才,结果都是事与愿违. 企业必须在人才一进企业就给他灌输企业文化,教育做人的道理,帮助他制定正确,可行的个人生涯现划和理财规划.并在今后的日子里,为他提供良好的环境,适当的压力和严格的要求,使其能接时完成其生涯规划,鼓励他有什么问题和困难都可以跟企业讲,而企业应随时开导他,帮助他排忧解难,让他觉得自己的上司像父母一样关心,爱护他.企业就会一像温暧的大家庭,这时即使外界有一些诱人的诱惑,也很难将他吸引离开企业. 企业要留住优秀人才必须要有本身就是优秀人才的BOSS和人力资源主管.还要重视人力资源工作.并重视人力资源部门的意见和建议.同时还应教育和培养所有部门的主管,让他们都了解人力资源管理的原理,让每一部门的主管都像人力资源部主管一样去进行人力资源管理.这样才能使企业对人才的关怀无所不在,一个不是优秀人才的主管手下的优秀人才的流失率应是最高的. 随时观察和了解企业中优秀人才的思想动态也是非常必要的,对于一些专门的人才,应有专人(一般应是顶头上司)负责观察.因为”冰冻三尺,非一日之寒”,一位人才在决心离职前一定会有一些征兆和异常,细心而有经验的主管应尽早发现,而及时予以解决,这样也会留出一些优秀人才,当一个人己将离职报告递交上来时再去挽留,一般情况是为时己晚.一些优秀人才的离职是因为平时一些小问题的积累而得不到解决,日长积累到了一定程度,便会爆发.一些企业BOSS对下属熟视无绪,平时不注意不关心,让下属有一种企业多我一个也不多,少我一个也不少的感觉,于是盟发去意. 企业必须关心和注意每一位员工,每一位主管都必须具有这种观点和心态,才能将企业对员工的关注落实到位,一位受不到上司关注的干部,也不会去关注他的下属,于是从BOSS开始,从上至下,建立一种关注关心链,让每一位员工都感觉他在这个企业中地位是重要的,都有人不停的关注他,爱护他.这时即使赶他走,可能他也不愿走. 即使是优秀人才也有犯错的时候,企业也应给予相应的处罚,并且明确的告诉他处罚他也是为了他好.一个不敢严格要求人才的企业,会宠坏一些本来是优秀人才的人.他们会稍有不顺和受挫折.便会离开企业.对人才成长要求严格,让一些不适应企业发展和一些无法教育的差劣员工离开企业,也会让优秀人才感到公平,有的企业一味对员工宽松.出现错误,没人承担责任而被处罚.不辞退员工.以为这样便令员工比较安心,没有危机感.结果,企业中鱼龙混杂,优秀人才比例减少,最终反而促使一些优秀人才离开企业. 选择适当的人才去从事适当的工作,小材大用会影响工作业续,大才小用也会使一些优秀人才感到英雄无用武之地而离开企业. 当一个较优秀的企业会吸引了较多的优秀人才时,在人才的成长过程中,由于公司内不可能无限制的提供其成长的空间,而让部分优秀人才在成长到一定职位后离开公司,这是一种正常人才流动现象.因为他在公司的成长过程中己对公司付出了许多,而当公司没有更多空间让他发展时,让他出走.还可引入新人来继续培训,优秀的公司会不断的吸引一些有潜力的人才,将他们培养成优秀人才,而留下一批较优秀者,而让其它优秀者离开企业在自己不断发展和壮大的同时,也为其它企业和社会培养优秀人才.结束语优秀企业比较容易吸引和留住优秀人才.普通的企业也只能端正人力资源管理的观点,从头做起,修正自己的不足之处,逐步的改进不正确的人力资源管理方法,引进人性化的人力资源管理,才能逐步的增强自己的吸引和留住优秀人才的能力.留不住优秀人才的企业必将在今后的企业竟争中落败,这是所有企业必须面对的现实.所以不管你是否愿意.你都必须选择人性化的人力资源管理,否则,只要经济一发展,企业和优秀企业数目增加会导致人才争夺的加剧.企业中略为优秀的人才将会流失怡尽,到时再想补救己经无济无事了.。
给HR的一份留人技巧
给HR的一份留人技巧靠近年底了，招不到候选人已经是HR的心头之痛，现在连员工都一个两个递离职申请嚷嚷着要走，你让HR怎么办？虽然很扎心，可是小编还是想问一句：“年底了，HR你留着人了吗？”下面小编给HR们整理9个留人方法，希望对大家有用，一起扛过年底大关，过个好年。
1、留人，要留心对方需求现在的人在外打工无非几个想法：一是多赚点钱，二是能在这个组织有所进步，三是在大公司，能有点发展，四是开心点，上班轻松氛围好。
所以年底留人除了年终奖、加薪之外，可以根据员工在公司创造的价值，在福利及发展上的特别激励。
既加强了优秀员工对团队的凝聚力，更让新员工看到“榜样”，从而加强团队的忠诚度。
2、留人，要认真跟对方沟通一个良好的沟通谈话，绝对不应该是上司一个人侃侃而谈，而应该是让员工多说话，从言语之中才能明白她内心的真实想法。
然后你才能对症下药，而不是完全你个人的表达舞台。
而且，在这个谈话过程中，切忌不能造成有你没你无所谓的感觉。
3、留人，从招人开始留人是长期行为，而不是短期行为。
简单地说，留人的行为其实从招人的时候就已经开始了。
往往我们在招人的时候，会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人，反过来说，应聘的人又何尝不是如此呢？所以说，如果你要想留住员工，尤其是你的核心员工、你需要的员工，那么，从你招聘这个员工的时候，留人的行为就已经开始了。
在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中，所有的一切工作都与留人息息相关，当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。
4、留人，小公司靠老板，大公司靠制度管理中，大公司和小公司是不一样的。
小公司是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大公司更应该靠制度来留人。
公司在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位店员打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用;但一旦公司发展起来，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。
除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。
老板如何留住人才
老板如何留住人才老板如何留住人才导语：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织工作的人，他们在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来一定的影响，特别是科技人才的流动。
当前，经济全球化以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。
企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展有着非常大的影响，在一定程度上还影响到国家经济繁荣和社会稳定。
统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作，人才网站全年访问量超过6亿人次。
那么，我们如何能吸引人才、留住人才呢?本文主要从以下三个方面进行探讨。
老板如何留住人才一、运用企业文化留住人才企业文化在企业发展中占有很重要的位置，企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。
没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
世界名企诸如通用、微软等等，每一家企业都有它独特的企业文化。
而国内众多优秀企业也同样如此，比如海尔文化、万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。
成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。
一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。
而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
1、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间一个成熟的企业会有不同岗位。
人力资源管理如何留住人才【人力资源管理中留住人才策略分析】
人力资源管理如何留住人才【人力资源管理中留住人才策略分析】：F270 文献标识：A ：1009-4202（xx）08-000-01 摘要现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。
要留住人才应在树立留人新理念的基础上，运用科学合理的拴心留人措施，给优秀人才创造适合其发展的优良环境和广阔的平台，这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
关键词人才流失竞争环境随着时代的进步，知识经济在社会变迁中扮演的角色越来越重要，知识、技能的载体———人才，成为现代企业和企业家们普遍关注的热点。
人才兴，则企业兴，人力资源是第一资源。
现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才成为了企业人力资源管理部门必须积极探索的重要课题。
一、人才流失的原因分析从人力资源管理的角度来说，以追求更高的生活福利为直接目的的流动性，是非职能性的流动；由于人际关系失调、用非所学、用非所长和人才积压浪费而引起的人才流动，属于职能性的流动。
基于上述原因导致企业所需的人才的不断流入流出。
目前，企业特别是国内企业人才流失的主要原因可以归纳为四点：一是薪酬、福利制度缺乏弹性，核心人才的薪酬福利待遇与一般员工的薪酬福利差距不大，不能反映出核心人才对企业的突出贡献，尤其与外资、合资等企业比更缺乏吸引力，不能满足核心人才追求更高待遇的愿望。
二是缺乏合理的职业生涯规划和培训充电机制，职业的发展方向不明确，自身素质不能在工作中得到提高，员工对前途失去信心。
三是晋升机制不规范，公平性、公正性和透明度不高，严重挫伤了人才的积极性。
四是有些企业缺乏融洽的内部环境和积极向上的企业文化氛围，人才对企业的认同感和忠诚度不够。
二、创新留住人才的工作方式方法当然导致企业人才流失的因素还有很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
针对这些因素，企业必须树立正确的留人理念，构建科学合理的留人机制，尊重人才、尊重能力，给优秀人才提供施展才能的广阔空间和舞台，做到既留人才又留人心。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
公司要留住人才，必须有4个方面的策略：1、待遇留人有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高，而是通过五星十档的机制，将员工分为五个星级，每个星级的薪酬分10个档次，让员工在这个机制中，薪酬能上能下。
在这样的薪酬机制中，员工每个月的工资去考核，还可以再分5个档次，让员工的工资有充分的弹性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工资。
正是因为有这样的机制，对孙悟空这样的员工，会越干越好，对猪八戒这样的员工，就有很大的压力。
如果猪八戒提出辞职，那太好了，你就让他离开就好了。
用这个制度把庸人自然淘汰，让能人越来越有干劲。
2、情感留人公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企业文化，让员工融入到公司，感受到公司的温暖，这个叫情感留人。
各级管理干部，在管理员工的时候，一定要以爱为入口，以敬畏规则为出口。
爱要有度，管理是一门严肃的爱。
没有爱，只有冰冷的规则，是不能激发员工向善的。
没有爱为纽带，会让员工感觉公司太冷酷无情，员工也不会长久留在这样的公司中。
3、发展留人企业要用什么样的发展去留人？就是用五星十档的晋升，和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。
对公司那些四星级、五星级的员工，老板一定要给他更多的利益。
这种利益不是指单纯的高工资，而是要把他们的奋斗，和公司的年终效益挂钩起来，给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。
4、事业留人公司在不断发展的过程中，也要给员工发展的舞台和空间，让员工在公司的平台上，实现自己的梦想。
员工留在公司，无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求，如果这四个需求公司都没有满足他，那他就会选择离开公司。
所以作为公司老板，当你公司的核心员工提出辞职时，你要做的，是反省公司的机制是否出了问题。
如果员工以加工资为目的，提出辞职，那你果断批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些问题，为什么留不住人才。
了解自身的问题，比辞退人、招人更为重要。
企业留人计划
企业留人方案人员的流失是所有企业的通病，如何更好的留住人才是我们必须要思考的问题；留住人才企业才能更好的发展，具体计划如下 :第一，成立专门的人力资源部，授予相应权力，导入有关人力资源管理培训，以提升全体人员的人力资源管理的观念和技能；第二，建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的人力资源管理基础体系；具体实施情况如下；1、加强企业内部沟通机制；通过在学校内部定期举行讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面坦诚的进行双向沟通。
同时在学校设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。
这样员工与领导间关系更融洽，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围；2、改善激励机制；留不住人才的一个很重要原因还在于对人才缺乏有效的激励。
物质激励只是一个方面，而精神的激励，比如成就感、认同感才是留住人才的重要因素，工资、工作条件、工作环境均不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素；为员工提供晋升机会，推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施；注重员工的职业生涯规划帮助员工进行职业生涯规划确定明确的奋斗目标，了解员工任务完成情况，能力状况，需求及愿望；设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展目标，使员工在公司的发展过程中实现个人的目标，让事业留住人才；3、源头上进行控制；招聘过程中对于没有目标，没有进取心，没有职业规划，盲目应聘的求职者不予录用；一个公司就像一个人的身体，招聘就是这个人的嘴巴，招聘做得好营养就得以吸收，均衡身体各部分养分，健康成长；做的不好的结果就是病从口入，导致企业出现各种状况；4、加强对员工的培训；一方面培训可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业的运作效率及销售业绩，使企业直接受益；另一方面，培训也能增强员工的知识层面及工作效率，使员工的技能及各方面得到加强与发展；让员工认识到企业对他们的重视；让员工认识到公司的培训是企业给他们的福利；尤其是企业重要部门重要员工的培训显得更加重要；企业应该增加相应的培训，免费或者半费；重要的是让员工认识到不学习就会落后，就会影响自身的生存；从公司未来发展的角度来看，教育跟培训跟上了，人才队伍就具有连续性，这样也加强了员工的凝聚力与团队精神；5、企业文化的重要性，用企业文化留住人才；一，企业文化是一种精神文化，它是向心力，把整个企业凝聚在一起。
吸引人才留住人才的措施及建议
吸引人才留住人才的措施及建议在如今这个竞争激烈的时代，吸引人才和留住人才可真是个“大工程”。
你想啊，人才就像是稀有的珍宝，找到一个都得费九牛二虎之力，更别说要让他们留下来了。
要做到这一点，我们得从多个角度入手，才能把这群优秀的小伙伴牢牢地抓在手里。
下面，就来聊聊怎么才能做到这一点吧。
1. 提供良好的工作环境1.1 舒适的办公环境首先，咱们得有个舒服的办公环境。
想想看，如果你每天都在一个冷冰冰的办公室里，四周都是毫无生气的白墙，谁能忍受得了？要是能有一些绿植、阳光，还有个咖啡角，那简直是太完美了！每天喝着香浓的咖啡，看看窗外的小鸟，心情都跟着好起来了。
环境好，工作效率自然高，人才也就愿意留下来。
1.2 人性化的管理其次，人性化的管理也是必须的。
老实说，谁都不喜欢“铁腕”式的领导。
我们要让员工感觉到被尊重和理解，比如说，适当的弹性工作制、偶尔的团建活动，这些都是拉近距离的好方法。
大家一起吃吃喝喝，聊聊天，工作上的紧张感一下子就没了，彼此之间的关系也会变得更加融洽。
2. 提供有竞争力的薪资和福利2.1 合理的薪资当然，薪资和福利是吸引人才的关键。
就像一块美味的蛋糕，谁不想多吃一口呢？我们要提供一个市场竞争力强的薪资水平，这样才能吸引到那些优秀的人才。
毕竟，大家都要吃饭，谁愿意为了一点微薄的工资辛苦工作呢？合理的薪资可以让员工觉得被重视，也能激发他们的工作热情。
2.2 完善的福利体系而且，除了薪资，福利也得跟上。
比如说，定期体检、员工旅游、节日福利，这些都能让员工感觉到公司的关怀。
想象一下，年底公司还给你发个红包，那感觉简直好得飞起！这些小细节能让员工感受到家的温暖，心里就会默默地想着：“哎，这公司真不错，我得好好干！”3. 职业发展和培训机会3.1 职业晋升通道再来聊聊职业发展的问题。
员工来到公司，不仅仅是为了拿工资，更多的是为了实现自我价值。
我们得给他们提供清晰的职业晋升通道，让他们看到未来的希望。
公司招聘与新员工留人激励方案
公司招聘与新员工留人激励方案为了确保公司的发展和稳定，招聘和留住优秀的员工是至关重要的。
下面是一个综合的公司招聘和新员工留人激励方案，可以帮助公司找到适合自己的人才，并留住优秀的员工。
一、招聘方案1.明确招聘目标和需求：公司需要明确自己的招聘目标和需求，包括招聘职位、人数、岗位职责、任职要求等。
2.寻找适合的招聘渠道：根据公司的需求和招聘目标，选择适合的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
3.制定招聘计划和时间表：制定详细的招聘计划和时间表，包括招聘流程、面试安排、进度预估等，确保整个招聘过程有条不紊。
4.制定吸引人才的薪酬福利方案：设计具有竞争力的薪酬福利方案，例如提供优厚的薪资待遇、完善的福利制度、灵活的工作时间等。
5.加强品牌宣传：通过积极的品牌宣传，提高公司的知名度和吸引力，吸引更多的优秀人才。
6.建立招聘人员的专业团队：公司可以组建专业的招聘团队，招聘专业人才，确保招聘过程的顺利进行。
1.完善员工入职培训计划：对新员工进行系统的培训，包括公司文化、工作流程、岗位职责等，让他们更快地适应新环境。
2.提供良好的工作环境：为员工提供舒适、安全、高效的工作环境，创造积极向上的工作氛围。
3.提供发展机会：为员工提供职业发展机会和晋升通道，建立健全的培养机制，激发员工的工作动力。
4.建立良好的员工关系：建立和谐友好的员工关系，加强员工间的沟通和协作，增强员工对公司的归属感。
5.提供绩效考核和奖励制度：建立科学的绩效考核制度，并根据绩效奖励员工，激励他们提高工作业绩和工作投入。
6.开展员工培训和发展计划：为员工提供持续的培训和学习机会，提升员工的专业能力和素质水平。
7.关注员工福利：除了基本的薪资待遇外，公司可以提供更多福利，如健康保险、带薪年假、员工旅游等，增强员工的福利感。
8.定期进行员工满意度调研：定期进行员工满意度调研，了解员工的需求和意见，并根据反馈结果进行相应的改进和优化。
总结：一个优秀的公司招聘和新员工留人激励方案对于公司的稳定和发展至关重要。
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名企的留人高招
有人问：为什么硅谷不可以复制﹖一位投资家回答：购股选择权发挥了至关重要的作用。
把股份分配给公司雇员，使他们成为股东，随着公司财富的增加，这些股票的价值可能猛涨。
一旦人们成为主人，成功对他们来说关系着自身的利益。这就是硅谷的秘诀。
盈利股票
增强人才的归属感
前不久，奔驰公司向自己的员工支付企业盈利股票。这是继该公司发行职工股票后又一
种刺激职工积极性的手段，并且将把向员工发放企业盈利股票、职工股票、刺激个人积极性
这三者融为一体。企业的盈利股票取决于年终结算。企业效益好，向员工发的盈利股票就多，
如果企业经营不好，那么发给员工的股票就少，情况严重时甚至一点也不发。
除了新实行的盈利股票外，２０多年来奔驰公司的员工们也可以购买职工股票。每年有
４０％到５０％的有购买股票权的人利用了这种权利。据悉，员工们把自己的股份视为存钱
罐，而不是到期后就得尽快变成现钱的有价证券。而且认购的股票越多，得到的补贴也越多，
每股最高可达４５０马克。奔驰公司实行的盈利股票加职工股票的做法是增强员工同企业息
息相关意识的两个手段。这两个手段起到互补的作用，一年的盈利股票由于是当年支付红利，
因此起着短时间的刺激作用。而职工股票是对企业的投资，多数是长期的。这样的投资促使
员工关注股票行情，他们会因为股票行情的变化而关注企业的兴衰存亡。
人才变股东
留住人才的“杀手锏”
科用公司是一家高技术研究和工程公司，为美国第５５大私营公司。激励员工、留住人
才、把职工变成股东是该公司创业之初提出的口号。现在，公司职员拥有公司９０％的股权，
其余１０％掌握在离开公司的顾问或职员手中，科用公司规定持股者离开公司时必须把股份
卖回给公司。调查表明，在科用公司工作至少３年的职员中，那些从未购买公司股票的职员
流动率为１２％，而那些购买了股票不管其数目何等之小的人流动率为５％。只要你为公司
揽得一份新合同，你就有机会额外购买与合同金额成一定比例的股票。这只是科用公司精心
设计的退休、股票购买和股票奖励计划制度的一部分。
另外，为了奖励和留住极其出色的员工，他们还制订了一些股票奖励计划。科用公司每
年都留出一部分股份，根据个人表现把它们作为可选择购买的股票或作为资金提供给职员—
—对赢得新合同的奖励就属此列。到年终时，约有一半的职员得到股票。选择购买的股票和
奖励的股票在４年后归个人掌握。
最后，每年有２００名职员能每人得到价值２．５万美元的科用公司股票，这些股票暂
由公司代管，７年后归个人。这种归属有待落实的股票为企业与员工提供了所谓的“胶水”：
他们如果离开公司就将丧失这一切。与规定职员必须把他们的股份卖回给公司的其他私营公
司不同，科用公司的人可以通过科用公司登记注册的经纪人交易公司——布尔公司彼此进行
交易。简而言之，公司保持了一个内部股票市场，职员可以在那里买卖股票。唯一的限制是，
该市场只对科用公司的员工开放。
留人先留心
不管这种所有权有利还是不利，科用公司的股票一直是成长性极棒的股票。过去５年和
１０年，科用公司股票年收益率分别为１８．４％和１４．３％，科用公司的２．５万名职
员中有好几百人是百万富翁。毫无疑问，还有许多人将富裕起来。
期权股票
吸引人才的“不老松”
世界最富有的比尔·盖茨，其个人财产超过１０００亿美元。他持有的微软股票总值已
经涨到了１２位数。除了世界上经济最发达的１８个国家之外，没有哪个国家比他富有。盖
茨在考虑劳资双方的利益分配时就确定了普遍的公司股票分配方案，以股票期权式让员工共
享产权。
微软公司不仅能留住人，而且对外部人员也有相当的吸引力。微软公司对员工的业绩考
核采取经理和员工双方沟通的形式。员工对自己的工作有一个很好的衡量尺度，员工也可以
提出：自己要实现目标时希望公司给予什么样的发展机会和培训机会。微软公司为了更深入
地考验员工的决心，一般付给他们相对较低的工资。
但是，公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作１８个月后，就可以获得认股权
中２５％的股票，此后每６个月可以获得其中１２．５％的股票，１０年内的任何时间兑现
全部认购权。每２年还配发新的认购权。员工还可以用不超过１０％的工资以８．５折优惠
价格购买公司股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作５年以上的员工，
很少有离开的。持有股票的微软员工有许多人成了百万富翁。早在１９９４年这个数字就是
３０００人，现在已超过４０００人。
留人贵在留心，留心的关键在于让优秀的人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死。
高薪水、高奖金已经不足以吸引和留住人才了。购股选择权和其他建立在股份基础上的鼓励
措施对于留住不安心工作的员工是极其有效的。
威廉·默瑟咨询公司最近进行的一次调查显示，美国最大的公司中给予一半以上员工以
购股选择权的占３０％，而５年前这一数字仅为１７％。上市公司的股东们正在以前所未有
的速度积累财富。购股选择权之所以比高薪高奖有吸引力，不仅在于它本身是一种物资激励，
更重要的是一种精神激励，即个人命运与公司前途拴在一根绳子上。
从长远来看，购股选择权不同于一次性的高额奖金，只要你认购了股票并持有不动，你
就可以永远“坐收”由于你的奉献带来的丰厚利润。如同栽下一种树，长大后的树连同一年
一度的果实都归你所有，这种“打工”实际上也是当老板，这是股权分享对人才有吸引力的
“秘密”。
微软的人才管理
微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，
经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，然后订出新一年的目标。目标以报
表形式列出员工的工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经
理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时，经理还会和员工共同
进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。这
种办法的好处在于能使公司的发展目标和员工的业务目标结合在一起，也使员工有了努力的
方向。另一方面，员工也可以提出，要实现目标希望公司给予什么样的发展和培训机会。这
样，这种形式就不是一个简单的目标制订，而是双向沟通，更好地体现公司尊重员工、发展
员工主动性的一面。
微软公司为了更深入地考核员工，一般付给他们相对较低的工资。但是，公司有年度奖
金和给员工配股。一个员工工作１８个月后，就可以获得认股权中２５％的股票，此后每６
个月可以获得其中１２．５％的股票，１０年内的任何时间兑现全部认购权。每２年还配发
新的认购权。员工还可以用不超过１０％的工资以８．５折优惠价格购买公司股票。这种薪
酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作５年以上的员工，很少有离开的。
很多人知道，比尔盖茨是世界首富，这并不是在于他的工资，而是在于他拥有公司２５％
的股票。当微软公司的股票价格持续上涨时，盖茨的财富就会水涨船高。同样，持有股票的
微软员工也就有许多人成为了百万富翁，１９９４年这个数字是３０００人。
大学式的相对独立的工作环境
到过微软总部的人都会感到，这与其说是公司，不如说是一座大学。这里没有高楼大厦，
３０多座建筑都建得比较低。公司的年轻职工们骑着单车上班，一直可以骑到走廊里。总部
的每一位员工都有一间自己相对封闭的办公室，在那里，无论是开发人员、市场人员，还是
管理人员都可以保持个人的独立性。
这种工作环境体现着微软崇尚高度独立的企业文化，且能形成对员工的挑战和考验。公
司的每一幢办公楼都有Ｘ型的双翼和各种各样的棱角，使每个办公室的窗户增多，员工可以
很好地欣赏附近的风景，但也只有聪明的人可以在这复杂的过道中找准自己通过的路线。