MBA学员开题报告范例

华中科技大学

研究生选题报告

报告题目 HG公司员工离职的现状及对策研究

研究生姓名陈晓

学号2004883000026

指导教师龙立荣

系别、专业管理学院工商管理硕士（EMBA）

二00六年八月三十一日

选题报告要求

一、课题的来源（是科研课题还是自选课题）、目的、意义。国内外概况

及预测。

二、预计达到的要求与技术指标、技术关键、技术方案和主要试验研究。

三、计划进度（见论文工作计划表)。

四、具备的条件、人员（姓名、职称）及设备情况。

五、需要增添的主要设备和仪器（用途、名称、规格、型号、数量、价

格）。

六、经费概算及来源。

七、承担单位和主要协作单位及分工。

八、系（所）审查意见。

附注：

1．选题报告一式两份，一份存院（系），一份自己保存。

2．选题报告的书写，字迹要工整，不得潦草，文句要通顺，内容要明了。

HG公司员工离职现状与对策研究

一、课题来源、目的、意义

1、课题来源：自选课题

2、课题研究目的：

近20年来民营企业不断增加、成长，而中小民营企业作为我国企业的主体，在国民经济发展中占据着重要地位，对提高社会就业率起着极其关键的作用。但在现实情况中，中小民企员工离职率一直居高不下，成为困扰中小民企的极其重要的难题。严重影响了中小民企的生存与发展。目前有关中小民企员工离职问题的研究较少，因此希望通过对HG公司员工离职情况的历史与现状的研究，并结合其行业内其他企业的经验，借鉴国内外相关研究成果，探寻中小民企员工离职的原因及主要影响因素，以期寻求有效降低中小民企员工离职率的对策，从而为中小民企的人力资源管理，提出探索性建议，并期望为中小民企的发展尽绵薄之力。

3、课题研究的意义：

离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。而自愿离职又可以进一步分为对企业有利的良性离职和不利的非良性离职。而非良性离职才是企业最需关注的，其他情况是企业可以控制的，因此本文以下的“离职”均指的是非良性离职。之所以选择“中小民企员工离职成因与对策研究”作为毕业论文题目，主要是对该论题的研究可满足社会、组织（企业）、个人的共同需要，具体表现在以下几点现实意义：

3.1中小民企员工离职率过高对社会具有负面的影响。

中小民企在国民经济发展中日趋重要。中小民企的健康发展对提高社会就业率可谓至关重要。过高的员工离职率对具有良好前景的中小民企及企业主带来损失和困扰，一定程度上影响了部分中小民企，尤其企业主个人发展及收入的意愿。同时，也降低了整个社会人力资源的利用效率。而过频的离职行为造成工作不稳定，也导致员工家庭责任感乃至社会责任感受到相当程度的削减，给社会带来了一系列问题，增加了相当的社会成本，影响了社会的和谐发展。

3.2员工离职率过高严重影响了中小民企的生存和发展。

正常的企业应该保持一定的员工流动率，但过高的员工离职率则会给企业带来高昂的人力资源成本。据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于员工全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高；另根据William G. Bliss的报告，在管理和销售岗位的流动成本可高达离职员工全年薪酬的20%-250%。中小民企综合实力较弱，对过高的员工离职率造成的高昂成本、在职员群体心理的动荡、企业凝聚力的损失等等不利因素承受能力相对较弱，极大影响了中小民企的良性发展，甚至导致企业消亡。

3.3员工转换工作过频对其职业生涯具有极其不利的影响

离职员工给自身也带来了相当损失，找新工作、适应新的工作环境，均需要精力、时间。离职后所得到的收益往往并不足以弥补其所付出的转换成本。个人职业发展的成功往往来自于专注于某一特定事业，犹如“卖油翁”言“无他，惟手熟尔”。而过频的工作转换行为导致个人需投入相当的精力去适应新的工作内容、人际交往，势必对个人职业发展造成相当不利的影响。同时，在工作转换过程中，相当一批人并不能做到无缝隙转换，赋闲情况极为常见，对个人的学习、工作、收入均产生了直接的负面影响，甚至影响到家庭责任的承担。

3.4促使中小民企人力资源管理水平乃至企业综合管理水平的提高

绝大多数中小民企从节约显性管理成本的角度考量，多采用家族式或家族化管理，人力资源管理较差，甚至缺乏基本的企业管理制度，业务流程混乱，岗位职责模糊，奖罚不清，同样也影响了员工对企业的向心力。因此希望通过对中小民企员工离职成因的研究，促使中小企业注重以下几个方面的工作：企业要不断增强自身实力，确定长期的发展战略，以增强员工对企业的信心；建立健全企业的管理制度，使业务流程、岗位职责清晰明了，营造一个团结、合作、公平公正的工作环境；改善员工的福利待遇，构建合理的薪酬体系；建立合理的激励结构，把物质激励与精神激励有效地结合起来，不断满足员工的成就感。通过以上工作既可提高企业人力资源管理水平，同时也促使了企业管理水平和经营能力的提高。

二、研究内容与现状

1、结合HG公司员工离职的历史与现状，本文将从以下方面进行研究并试图找出降低

中小民企员工离职率的对策。

第一、基础理论分析

第二、HG公司在人力资源管理方面的失误

第三、HG公司离职的历史数据分析

第四、HG公司员工离职成因分析

第五、其他同行业及同类公司情况比较

第六、降低员工离职率的对策研究及测评方法

2、与选题有关的研究与应用现状。

员工离职研究的历史可追溯到20世纪初。最早主导这一研究领域的是经济学家，主要考察宏观因素对员工离职的影响。工业心理学家从20世纪70年代开始对员工离职进行研究。员工离职研究发展至今已成为组织行为学中一个重要的研究领域，并形成了专门的“离职学术圈”。许多学者将研究重点放在离职模型的构建上，主要从个体层面来研究员工离职的决定研究因素，进而试图揭示员工做出离职决策的过程。

国内离职行为是在20世纪80年代改革开放以后才出现的，对离职理论的研究则主要集中在最近几年。研究的侧重点也有所不同，大致分为从劳动力市场角度出发分析影响离职的外部环境因素、从企业角度出发分析影响离职的组织因素、从员工工作态度出发分析对员工的离职向进行多变量分析等几个方向。但是以上的这些研究没有细化企业类型，在研究方法上基本为定性分析。针对中小民企这一企业类型，研究其员工离职行为的成果较少。

在研究过程中遇到的主要问题有以下几点：

第一、如何根据社会文化差别、发展差别，参考使用国外的研究方法，并将其本土化；第二、如何界定企业问题与员工个人问题造成的相互因果关系；

第三、如何建立切实可行的、中小民企力所能及的人力资源管理架构；

第四、如何根据研究成果调整企业的发展战略及管理架构。

三、研究方法

本文主要运用了以下几种研究方法：

第一、理论联系实际的方法。本文将注重从基本理论和基础知识的归纳与总结着手，综合采用理论推导、比较分析、实证分析等多种研究方法来研究中小民企人力资源架构的构建。该问题具有很强的实践性，只有通过对具体企业实践（本文以HG公司为案例）进行分析，所得出的结论才是有意义的，而如欲判断现有理论适用情形与条件也必须置于具体实践中去琢磨。

第二、定量与定性结合的方法。管理学是科学与艺术的统一，人力资源管理也不例外，企业的员工离职除了定性分析不可少外，定量的统计分析，进而总结出一般规律也十分重要。本文将结合HG公司的实践，通过相关量表的调查分析客观评述应用的效果，并据此找出进一步努力的方向。因此，定量与定性相结合的方法便是重要的实证研究工具。

第三、案例研究、实证分析的方法。通过剖析HG公司的案例从理论到实际，更有助于加深对员工离职成因的认识。因此，本文从实证的角度研究已有的案例以期发现其中隐存的各种问题并引以为鉴。

第四、比较分析的方法。从某种意义上讲，任何学会都离不开比较研究的方法。对于应用研究来说，比较的方法更为必要。本文一方面对中小民企员工离职情况的历史与现状应用状况进行比较，通过对它们的分析，对于促进中小民企的管理进行具有重要的借鉴意义；另一方面，将HG公司对员工离职的状况进行实证比较，以期发现该项目的价值并明晰完善的方向。

四、价值与创新所在

本文预期的价值与创新点体现在以下几个方面：

第一、本文选择中小民企员工离职成因及对策作为研究课题，从幅度上窄了点，但初步检索国内此方面较全面的专题著作较少，而该课题对当前社会发展、企业实践、个人成就又很有价值和意义，故试图抛砖引玉，并将该课题向横向扩展。

虽然面临理论基础不足的局面，但在龙立荣老师的支持帮助下，不断摸索，以期得到一些收获。

第二、追求务实成果。本文以本人十年来的创业、管理经历，以一名中小民企所有者、管理者的视角，力求以理性的态度思考、研究，探索中小民企人力资源管理的问题所在及其对策，以期对中小民企具有现实的参考价值。

第三、方法多元，学科交叉。本文运用理论分析、比较分析、访谈法、观察法、调查研究法等各种方法，综合社会心理学、管理心理学、人力资源管理、组织行为学、战略管理学、学习型组织、市场营销学等学科理论，力图对该课题有一个较全面的认识。

五、论文的结构体系

论文按照规划的基本结构拟安排如下：

1、宏观框架：简目

序

1 引言

2 理论依据与本文要旨

3 HG公司背景介绍

4 HG公司员工离职情况的历史与现状的三维分析

5 同行业及同类型企业的分析

6 构建合适的中小民企人力资源管理架构

7 通过改进的人力资源状况提高中小民企的竞争力

8 范畴扩展与本文结论。

结束语

2、微观展开：细目

序

1 引言

1.1 从本人工作心理过程谈起

1.2 10年来的企业发展过程

1.3 旁观业内企业沉浮

1.4 员工离职的含义

1.5 小结

2 理论依据与本文要旨

2.1 员工离职的若干理论基石

2.1.1 社会心理的影响

2.1.2 企业战略的影响

2.1.3 组织承诺与心理契约

2.1.4 成人的学习特征

2.1.5 企业人力资源管理

2.1.6 综合离职模型

2.2 小结

3 HG公司背景介绍

3.1 行业概况与企业状况

3.1.1 行业概况

3.1.2 企业概况

3.2 现阶段中国社会特征与企业人事困境

3.2.1 现阶段社会特征

3.2.2 企业人事困境

3.3 小结

4 HG公司员工离职情况的历史与现状的三维分析 4.1 社会维度

4.1.1 就业机会分析

4.1.2 转换成本分析

4.1.3 亲属责任分析

4.1.4 政策和法律环境分析

4.2 组织维度

4.2.1 企业文化的构成

4.2.2 企业战略对员工的影响

4.2.3 职业成长性及晋升机会

4.2.4 工作压力

4.2.5 薪酬满意度

4.3 个人维度

4.3.1 学习与工作的动机

4.3.2 人际关系

4.3.3 退出倾向

4.3.4 劳资关系

4.3.5 社会压力

4.4 小结

5 同行业及同类型企业的分析

5.1 同行业企业和不同企业性质的比较分析

5.2 同类企业的比较分析

5.3 小结

6 构建合适的中小民企人力资源管理架构

6.1 组织层面

6.1.1 企业文化

6.1.2 行业前景与企业战略

6.1.3 企业的薪酬与福利待遇设计

6.1.4 规范的管理流程与业务流程

6.2 个人层面

6.2.1 组织承诺与心理契约的建立

6.2.2 个人价值观的正确方向

6.3 小结

7 改进的人力资源状况提高中小民企的竞争力

7.1 优质团队对企业运营能力的影响

7.2 独特的人力资源对核心竞争能力形成的影响

7.3 优质的人力资源管理对企业发展中的人力资源需求的影响

7.4 小结

8 范畴扩展与本文结论。

8.1 范畴扩展

8.2 本文结论

8.3 小结

结束语

六、进度计划

2006年4月-2006年5月课题初步选题，企业调查与信息收集

2006年6月-2006年8月课题正式开题，企业调查，文献资料的收集，论文初稿2006年9月论文初稿完成，导师审阅

2006年10月对论文进行修订并定稿，进行论文答辩

七、参考文献

1、图书期刊资料：

（1）[美]戴维·迈尔斯《社会心理学》张智勇、乐国安、侯玉波等译人民邮电出版社

（2）[德]马克斯·韦伯《新教伦理与资本主义精神》（修订版）于晓、陈维纲等译陕西师范大学出版社 2006.02

（3）思捷达《建立员工满意的报酬策略》中国管理传播网本站原创 2006.05 （4）郝国梁《沟通是绩效管理有效实施的工具》中国管理传播网本站原创 2006.08 （5）陈方《企业实行业绩工资能否提升员工和企业业绩？》

中国管理传播网本站原创 2005.10

（6）友邦顾问《全面报酬体系留住关键人才》中国管理传播网本站原创 2005.05 （7）[美]奇普R.贝尔（Chip R. Bell）《企业教练》（原书第二版）

胡圆圆，余瑾，赵春梅译机械工业出版社北京 2004

（8）陈方《关于企业培训导致员工流失的应对策略研究》

中国管理传播网本站原创 2005.10

（9）陈方《如何避免在新员工培训中产生人力资源风险》

中国管理传播网本站原创 2005.10

（10）陈企盛《怎样管理新员工》中国纺织出版社北京 2003

（11）余来文《关于如何留住人才》中国管理传播网本站原创 2005.10

（12）韦华伟《国企如何面对核心员工流失》中国管理传播网本站原创 2003.07 （13）尚丰《警惕离职人员的“毒气弹”》中国管理传播网本站原创 2005.05 （14）范瑶《员工真正想要的东西》中国管理传播网本站原创 2006.03

（15）陈国海，刘春燕《企业心理教练》暨南大学出版社广州 2005

（16）秦国伟《浅谈中小企业销售人员流失与影响》

中国管理传播网本站原创 2004.04

（17）欧晓涛《怎样与离职员工面谈》中国管理传播网本站原创 2003.07 （18）余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》（第二版）

大连理工大学出版社 2001

（19）冯林朝《离职员工等于泼出去的水吗》中国管理传播网本站原创 2006.03 （20）[美]彼得·科特《卓有成效的管理者》许是祥译，那国毅审定

机械工业出版社北京 2005

（21）吴敏华《不断激励员工士气奖励制度要不断推陈出新》

民营经济报北京2004.04

（22）[台湾]陈博南《一分钟心理学》 21世纪出版社台湾 2001

（23）[美]彼得·圣吉《第五项修炼》三联书店上海分店上海 2001

（24）时堪《人力资源管理》（讲义）中国科学院心理研究所 1999

（25）张萌物《基于知识型员工特点的柔性管理》前言 2004（09）

（26）李业昆《企业人才流失状况的判定》人力资源开发与管理 2005（06）（27）林霞《对知识员工流动管理的思考》

南京医科大学学报（社会科学版） 2002（12）

（28）商振《员工管理：为万一做好准备》中国管理传播网本站原创 2006.03 （29）林景新《该走的不走，该留的留不住——也谈人力资源管理中的马太现象》

中国管理传播网 2004.02

（30）崔自三《私营企业，人才留不住为哪般？》中国管理传播网本站原创 2006.04 （31）张秀兰《优秀人才为什么选择离开？》民营经济报北京 2004.04

（32）《员工年初跳槽企业手忙脚乱》中国经营报北京 2004.03

（33）[美]唐纳德·霍克特，查尔斯·L·马丁《团队引导技巧》陈帆译云南人民出版社 2003

（34）[美]马歇尔·库克（Marshall J. Cook）《有效指导：如何做一名出色的指导者》（第二版）范国艳译企业管理出版社北京 2004

（35）陈世平《软件企业研发人员激励机制研究》人力资源开发与管理 2005（06）（36）靳铭，吴卫东《人文关怀：现代企业对知识型员工管理的必然选择》西安航空技术高等专科学校学报 2004（11）

（37）毛小民《如何降低企业员工的流失》中国管理传播网本站原创 2005.12

指导教师签名

教研室主任签字

系(所)主任签字

二00 年月日