十种用人的典型错误观念
中国企业用人的十大误区
中国企业用人的十大误区金融飓风从美国席卷而来，中国这次所感受到的，也许不再是“蝴蝶”扇动的翅膀，随着美国金融危机的进一步加深，感受到瑟瑟寒意的，不仅仅是中国的金融企业、IT业等，也最直截了当的阻碍到了实体经济。
有人讲：裁员，如同一个凄美的童话，企业裁掉原本属于体内的一分子，完成进展过程中的换血；职员失去了以往赖以生存的手段和空间，带着复杂的情绪离开。
裁员，关于企业来讲，怎么讲能否换来新的局面？而这次的金融危机IT巨头不得不面对那个现实。
这其中，不管是传统的PC巨头，还芯片厂商，这些巨头应对的统一阵阵寒意。
“城门失火，殃及池鱼”，而此刻则恰是美国金融危机对IT界阻碍的写照。
市场调研机构Forrester Research数据显示，43%的美欧企业将削减IT开支，24%冻结IT支出；IDC的推测数据也显示，亚太地区IT开支两年内将减205亿美元。
同时还有消息称，美国金融风暴已严峻阻碍了消费者开支。
企业治理者讲：裁员通常是企业战略决策层为了改善企业经营绩效（包括摆脱经营逆境）而采取的一种不得已而为之的措施。
裁员，第一是由市场决定的；裁员是公司人力资源治理的战略咨询题，是对市场环境变化的一种反映。
企业/公司要生存，或者讲更好地生存，就必须主动适应市场，如，实行战略转向，降低成本，就应该裁员；裁员是企业一种正常的治理手段，企业效益低迷时裁员现象专门普遍。
同时，裁员对企业来讲费时、费劲、耗资源。
面对日渐亏损的疲软状态，中石油终于拿出了杀手锏，裁员八万。
这关于国有特大型企业来讲，国家的宏观调控和日将上涨的油价并没有让中石油走出萎靡，只有通过操纵成本来达到仅存的市场占有率了。
改革总要付出代价，不管是职员的伤感依旧企业的阵痛，差不多上无法回避的现实。
而裁员所起到的作用也是有限的，企业仅靠裁员是解决不了自身全然性的咨询题，如何能够提升治理能力，参与国际竞争，深度开发产品，占据更广的市场份额，才是度过寒冬重现辉煌的关键所在。
十种用人的典型错误观念
十种用人的典型错误观念企业管理者一直在犯的几个致命错误一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板却可能是一个很不错的经理……俗话说，用人如用刀，用刀可以杀敌也可以伤己。
用人也是一样。
目前社会上流行着大量似是而非的用人观念，我将其称为用人观念的陷阱。
本人虽然不敢说阅人无数，但的确见过不少精彩的“死法”。
我将我留心到的几个典型错误和各位探讨一下。
典型错误用人观念一：用人不疑，疑人不用如果一个企业家真的将“用人不疑，疑人不用”这句话当作用人理念的话，那么，这个企业家距离死亡可能只有一步之遥了！我们分两个方面阐述这个问题。
第一个方面，监督机制。
用人就必须有监督机制，任何人都不能例外，绝对权力绝对产生腐败。
只有在有监督的情况下系统才能长期稳定。
用人要疑实际上是对员工的爱护，可以防止员工犯大错误。
第二个方面，完美陷阱。
企业不能要求员工完美，是人就有缺陷。
企业就是要用有缺陷的员工（只要这不是致命缺陷），否则企业将面临无人可用的怪圈。
而企业家也将活活累死。
所以疑人也还是要用，关键是有效限制其短处，最大限度发挥其长处。
典型错误用人观念二：事必躬亲这和第一种观念截然相反，这种企业领导往往只相信自己，事事插手。
但是一个人的精力又有多少呢？诸葛亮事必躬亲落了个出师未捷身先死，难道谁又能比诸葛亮高明多少呢？由于事必躬亲，新人难以成长，能人不愿留下。
结果要么是蜀中无大将，廖化为先锋；要么是干脆无人可用。
最后不得不继续事必躬亲，这样就完成了一个悲剧性的恶性循环。
典型错误用人观念三：杀鸡用牛刀，杀牛用鸡刀有些企业愿意不惜成本引进人才，然后长期做一些比较低级的事，但是照旧给高薪。
这些企业的想法是，我给了你钱，等于买了你的时间，你反正给我呆着就行了。
这个做法可能引起三个问题：第一，牛刀不愿意杀鸡，他认为这是浪费他的时间，有机会就撤退；第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀；第三，成本太高，让企业丧失竞争力。
结合实际分析领导用人的心理误区
结合实际分析领导用人的心理误区误区一：“时装”概念张先生是一家建筑材料生产企业的老板，这些年来企业的生产及销售业绩一直不错，每到生产旺季，他都要从人才市场招进大量的人员。
但在完成了生产销售任务之后，这些被招来应急的员工就会因为种种理由而被裁减或离职。
公司副总汪涵曾就此事向张先生多次提过意见，这样下去对整个企业的长远发展极其不利。
然而在张先生看来，人才就是“时装”，需要的时候穿上，季节一过就要脱下；人才市场有的是人，只要出得起价钱随时都可以找一大群回来。
结果，这家企业里的员工流动性很大，包括一些业务和生产骨干也常常被人挖走。
而这一切都没有引起张先生足够的警惕。
2002年底，副总汪涵因种种原因离开公司自立门户，在他离去的同时，企业一半以上的销售和生产骨干也集体辞职准备跟随他创业。
张先生这下慌了，他一方面通过法律手段准备起诉汪涵，控告其采用不正当手段挖墙脚，另一方面又亲自出面许以高薪游说那些欲辞职的员工留下。
然而这一切为时已晚，由于当初招聘时的随意，企业与这些员工根本就没有签订过正规的用工合同，更谈不上相关的约束和义务，员工们也都对张总这些年来的所作所为感到寒心。
张先生的企业因此元气大伤。
张先生所遇到的状况其实也是许多中小企业目前普遍面临的问题，员工不是“时装”，也不是普通的“商品”，他们是一个特殊的群体，有自己的感情，对外部环境的反应非常敏感，工资和奖金并不能换来百分之百的“忠诚”，高薪固然很重要，但是决定员工最后选择的往往是企业的整体环境。
据一份对企业员工的调查显示，在所有的激励因素中，员工对企业的“认同感”排在了第一位，接下来是工作成就感、晋升机会以及对工作本身的兴趣等，而高薪只排在了第五位。
这里所说的员工对企业的“认同感”不仅包括对公司管理制度的看法、与管理层的关系、工作条件及所处地位，同时还包括一个良好的、有长远预期目标的、稳定的工作环境。
误区二：好马不吃回头草中国有句俗话：“好马不吃回头草”。
人最容易犯的10个错误_人生感悟
人最容易犯的10个错误_人生感悟人最容易犯的10个错误1、不要自视清高天外有天，人上有人，淡泊明志，宁静致远。
当别人把你当领导时，自己不要把自己当领导，当别人不把你当领导时，自己一定要把自己当领导，权力是一时的，金钱是身外的，身体是自己的，做人是长久的。
2、不要盲目承诺言而有信。
种下行动就会收获习惯；种下习惯便会收获性格；种下性格便会收获命运——习惯造就一个人。
3、不要轻易求人把自己当别人——减少痛苦、平淡狂喜，把别人当自己——同情不幸，理解需要，把别人当别人——尊重独立性，不侵犯他人，把自己当自己——珍惜自己，快乐生活。
能够认识别人是一种智慧，能够被别人认识是一种幸福，能够自己认识自己是圣者贤人。
4、不要强加于人人本是人，不必刻意去做人；世本是世，无须精心去处世。
人生三种境界：看山是山，看水是水——人之初；看山不是山，看水不是水——人到中年；看山还是山，看水还是水——回归自然。
5、不要取笑别人损害他人人格，快乐一时，伤害一生。
生命的整体是相互依存的，世界上每一样东西都依赖其它另一样东西，学会感恩。
感恩大自然的福佑，感恩父母的养育，感恩社会的安定，感恩食之香甜，感恩衣之温暖，感恩花草鱼虫，感恩苦难逆境。
6、不要乱发脾气一伤身体，二伤感情，人与人在出生和去世中都是平等的——哭声中来，哭声中去。
千万注意，自己恋恋不舍，而别人早就去意已决，人生应看三座山：井冈山普陀山八宝山，退一步海阔天空，忍一事风平浪静；牢骚太多防肠断，风物长宜放眼量。
7、不要信口开河言多必失，沉默是金，倾听一种智慧，一种修养、一种尊重、一种心灵的沟通，平静是一种心态，一种成熟。
8、不要小看仪表撒播美丽，收获幸福，仪表是一种心情，仪表是一种力量，在自己审视美的同时，让别人欣赏美，心灵瑜伽——调适、修炼、超越。
9、不要封闭自己帮助人是一种崇高，理解人是一种豁达，原谅人是一种美德，服务人是一种快乐，月圆是诗，月缺是花，仰首是春，俯首是秋。
选人用人中的十种不良倾向及改进策略
对 照《准则 》精 神 ，笔 者认 为 ，干 部选人 用人 中的 不正之 风的影 响 ，一些 地方选 出来 的干部素质 和能力
‘种 种偏 向”，是一种在选人 用人上对党 的干部人事政 明显不 合格 ，甚 至 出了一些 “带病 提拔”、违规提 拔 的
策把握 不准 、用 之过偏 ，简单化 、片面化 的表现 。它介 干部 。 因此在 选人用 人 中既要 尊重 民意 ，又要 “防止
这 ‘种 种偏 向”与选 人用人违法 违纪是一步之 遥 ，它 的
四是 唯年 龄取 人 。选用年 轻 干部是保 持 党和 国
存 在及盛行 会严 重侵蚀党 的选人用 人公信 力 。因此 ， 家事业 的连续性 、保持领导班 子新老交替 稳定性 的需
按 照《准则 》要求 选好人 、用好 人 ，是对党 的事业 高度 要 ，为此有 必要对 选用 干部设定 一定 的年龄要求 。一
于在贯彻 落实党 的干部路 线方针政策 中应 该做 、怎么 简单 以票取 人”。
做与不 应做 、不能做 之间 的 “偏失”。具有三 个特点 ：
二是唯分取 人。竞争 『生选用干部 ，是提高干部素质
一 是 ‘偏 向”中的规定存 在合 理合法性 ；二是 ‘偏 向”的 的重要途径。一些地方和单位把竞争 ｌ生选用干部片面地
则 》的总体要 求外 ，习近平 总书记对 选人用人 也作 出
五是在少数人 中取人 。一些地方 和单位 在选用干
※基金项 目：国家社科基 金项 目《构建有 效管用 、简便 易行 的党政 干部 选用机制研 究 ）ｘ编 号 ：１４ＢＺＺ０５６）。
Ｉ
２０１８年 第 １０期
干 部 工 作
部 时 ，在规定的资格条件之外 ，附加一些条件或提高 资 民 主集 中制 。在讨 论 问题时 ，领导班 子成 员一律 平
必然让你惨败的十大职场错误
必然让你惨败的十大职场错误2011-05-06 12:27 浏览次数：3739来源：进入心灵互助吧>>1、错误地把职业理想当成现阶段的目标我们每个人在职场都应该有一个理想,但这个理想是一个循序渐进的过程。
很多人往往过分的追逐理想而忽视了要实现这个理想所必须达到的目标。
比如你的职业理想是人力资源总监,那你先从人事专员干起,经历人事主管等职位再实现你职业理想。
而很多大学生却只是着眼于职业理想,而不去实现各个阶段的职业目标,那职业理想也就无从实现了。
理想是我们的结果,目标是我们的过程,一个连过程都不愿去经历的人又怎么能谈得上得到正确的结果呢？2、错误地把实现目标的手段当成目的这点我们相信在大学里深有体会。
我们上大学是为了什么？有的是为了能够考研,有的为了能够毕业了得到一份好工作。
那么两种截然不同的结果肯定是不同的经历。
考研的可能需要天天学习,毕业为了得到一份好工作的可能要多出去兼职实习。
我们常常为了考研而拼命学习,结果考研的目的都搞不清楚,结果一个研究生花费了大量的人力物力却终究找不到适合的工作;兼职实习也是为了给自己赚点小钱,却忽视了应该多通过兼职实习来锻炼自己的能力,一个天天兼职实习的人却在毕业了还在为找工作烦恼,这是多么的得不偿失啊!3、错误地把途径当结果如有的同学的职业理想是销售总监,他选择这个晋升轨迹:销售代表、业务员-》销售主管—》区域销售经理-》销售部经理-》销售总监。
这个途径的每一个阶段都是为实现销售总监这个结果而服务的。
但有些大学生在做了销售主管后,就没有向区域销售经理的意识和冲劲了,最终销售主管就成了他追求的职业结果了,那他的销售总监梦就自然落空了。
4、错误地把行业当岗位我们可以经常看到许多大学生的求职简历上这样写着,求职意向:建筑设计院,建筑施工单位,市政工程公司,与建筑相关的公司,其实他求职的是建筑这个行业。
其实我们也知道他不能做建筑行业的所有工作？其实他根本不能,其实连他自己也不知道自己可以做什么,自己最擅长做什么。
十大职场沟通误区及应对策略
十大职场沟通误区及应对策略1. 引言职场沟通是工作中不可或缺的一部分，但经常会出现一些误区，影响沟通效果。
本文将介绍十大职场沟通误区，并提供相应的应对策略，帮助读者改善沟通技巧，提高职场表现。
2. 误区一：缺乏清晰的沟通目标和目的在职场沟通中，很多人容易陷入模糊的目标和目的中。
为了更好地进行沟通，必须明确自己的沟通目标，并确保所采取的沟通方式和内容与目标一致。
因此，建议在每次沟通之前，先梳理好目标，明确想要达到什么效果。
3. 应对策略：明确沟通目标为了避免目标模糊的情况出现，你可以在沟通前先进行思考和准备。
明确自己希望对方了解和理解的核心内容，并将重点放在这些方面。
同时，使用清晰明了的语言表达，避免使用复杂的行业术语和太过具体的细节，以确保对方能够理解你的意思。
4. 误区二：不倾听对方的观点和意见在忙碌的工作环境中，很容易因为时间紧迫或自身价值观的束缚而忽视他人的观点和意见。
然而，不倾听对方的观点会导致沟通障碍，并可能引发冲突和误解。
因此，倾听对方的意见，尊重他们的观点，是良好职场沟通的关键。
5. 应对策略：积极倾听对方观点要改善这种情况，你需要积极地倾听对方的观点和意见。
在对话中，给予对方充分的机会表达自己的想法，并保持耐心，不要轻易打断或批评他们。
积极倾听对方有助于建立良好的工作关系，并促进更有效的合作。
6. 误区三：过度使用技术性术语和行业内的缩略语在特定的行业中，很容易陷入过度使用技术性术语和行业内的缩略语的陷阱。
虽然这在专业领域内是常见的，但对于非专业人士来说，可能会造成困惑和沟通障碍。
7. 应对策略：避免使用过于专业化的术语为了确保沟通的效果，应尽量避免过度依赖技术性术语和行业内缩略语，而是使用通俗易懂的语言来表达自己的意思。
如果必须使用特定的术语，应该提供相应的解释或上下文背景，以帮助对方理解。
8. 误区四：情绪控制不当情绪控制不当也是职场沟通中常见的问题。
当面临压力、冲突和紧急情况时，有些人可能会因为情绪失控而表达不当，导致沟通失败。
职场法则9种职场不该有的错误行为
职场法则9种职场不该有的错误行为在职场中，我们需要遵守一系列的职场法则和规范，以确保工作环境的和谐和高效。
然而，有些人可能会犯下一些错误行为，这些错误行为可能会严重影响个人和团队的工作效率和凝聚力。
以下是职场中不该有的错误行为的9种示例：1.缺乏尊重和礼貌：在职场中，尊重和礼貌对于与同事、上司和下属的交往至关重要。
缺乏基本的尊重和礼貌会破坏工作关系，导致沟通问题和团队不和谐。
2.不负责任：在工作中，每个人都应该对自己的工作负责。
不负责任的行为，如拖延、逃避责任和推卸责任，会导致任务延误和团队工作效率低下。
3.不合作和自私：团队合作是提高工作效率和团队凝聚力的关键。
不合作和自私的行为会破坏团队合作，导致团队内部的争吵和分歧。
4.缺乏职业道德：职业道德是职场中的基本原则和准则。
缺乏职业道德的行为，如欺骗、贪污和偷窃，不仅会破坏个人和组织形象，还会导致法律问题和职业生涯的破裂。
5.不善于沟通：在职场中，良好的沟通能力是至关重要的。
不善于沟通的行为，如不清晰的表达、不倾听他人和缺乏合作的态度，会导致信息传递错误和团队协作效果不佳。
6.消极态度：消极的态度会对个人和团队带来很大的负面影响。
消极态度的表现包括抱怨、诋毁他人、对新想法持怀疑态度等，这些行为会降低工作动力和团队士气。
7.缺乏自信和决断力：在职场中，自信和决断力对于个人的职业发展至关重要。
缺乏自信和决断力的行为，如优柔寡断、害怕承担责任和常常迟疑，会导致错失机会和影响职业的晋升。
8.不尊重他人的观点和差异：在职场中，每个人都有不同的观点和经验。
不尊重他人的观点和差异的行为，如歧视、嘲笑和忽视他人的想法，会破坏团队合作和创造力的发挥。
9.缺乏自我反省和学习意愿：在职场中，持续学习和自我反省是个人发展和成长的关键。
缺乏自我反省和学习意愿的行为，如不接受反馈、不愿意改进和不积极学习新知识，会影响个人的职业发展和团队的进步。
综上所述，职场中的错误行为会严重影响个人和团队的工作效率和凝聚力。
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十种用人的典型错误观念
企业管理者一直在犯的几个致命错误
一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板却可能是一个很不错的经理……
俗话说，用人如用刀，用刀可以杀敌也可以伤己。
用人也是一样。
目前社会上流行着大量似是而非的用人观念，我将其称为用人观念的陷阱。
本人虽然不敢说阅人无数，但的确见过不少精彩的“死法”。
我将我留心到的几个典型错误和各位探讨一下。
典型错误用人观念一：用人不疑，疑人不用
如果一个企业家真的将“用人不疑，疑人不用”这句话当作用人理念的话，那么，这个企业家距离死亡可能只有一步之遥了！我们分两个方面阐述这个问题。
第一个方面，监督机制。
用人就必须有监督机制，任何人都不能例外，绝对权力绝对产生腐败。
只有在有监督的情况下系统才能长期稳定。
用人要疑实际上是对员工的爱护，可以防止员工犯大错误。
第二个方面，完美陷阱。
企业不能要求员工完美，是人就有缺陷。
企业就是要用有缺陷的员工（只要这不是致命缺陷），否则企业将面临无人可用的怪圈。
而企业家也将活活累死。
所以疑人也还是要用，关键是有效限制其短处，最大限度发挥其长处。
典型错误用人观念二：事必躬亲
这和第一种观念截然相反，这种企业领导往往只相信自己，事事插手。
但是一个人的精力又有多少呢？诸葛亮事必躬亲落了个出师未捷身先死，难道谁又能比诸葛亮高明多少呢？由于事必躬亲，新人难以成长，能人不愿留下。
结果要么是蜀中无大将，廖化为先锋；要么是干脆无人可用。
最后不得不继续事必躬亲，这样就完成了一个悲剧性的恶性循环。
典型错误用人观念三：杀鸡用牛刀，杀牛用鸡刀
有些企业愿意不惜成本引进人才，然后长期做一些比较低级的事，但是照旧给高薪。
这些企业的想法是，我给了你钱，等于买了你的时间，你反正给我呆着就行了。
这个做法可能引起三个问题：第一，牛刀不愿意杀鸡，他认为这是浪费他的时间，有机会就撤退；第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀；第三，成本太高，让企业丧失竞争力。
别人杀一只鸡的成本只有1元钱，你杀鸡的成本是10元钱，就算把鸡杀了又有何用？
“杀牛用鸡刀”美其名曰内部培养。
实际上，人的能力不可能无限制上升，目前过多的关于励志方面的书籍给了人们大量的误导。
给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。
拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。
我在前面的章节里提到了一个培训专家试图培养青蛙飞翔的例子，结果将青蛙摔死。
切记，不要摔死你的“青蛙”！（摘自《猎头看世界》）
典型错误用人观念四：错位使用。
一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板可能却是一个不错的经理……人不可能擅长做所有的事情，也不可能不擅长做所有的事。
作为企业关键不能错位使用，将刀子当锤子用，宝刀也的完蛋。
企业一定要让正确的人在正确的位置上。
典型错误用人观念五：对牛弹琴。
用对方听不懂的语言和他交流，这根本不能互动，古语称为对牛弹琴。
很多老板讲前景讲的热泪盈眶，将自己彻底感动了，但是下属根本没没明白他要干什么，结果透支了感情，浪费了时间。
给各位讲个故事：有一个秀才去卖材，他对卖柴禾的人说：“荷薪者过来！”卖柴禾的人听不懂“荷薪者”三个字，但是听得懂过来两个字，于是把柴禾担到秀才前面。
秀才问他：“其价如何？”卖柴禾的人听不太懂这句话，但是听得懂价这个字，于是就告诉秀才价钱。
秀才接着说：“外实而內虛，烟多而焰少，请损之。
”卖柴禾的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴禾就走了。
很多时候老板的激励和讲话让下面的人听起来像是天书，不自觉
当了会卖柴禾的农民，这种交流的效果就可想而知了。
对牛弹琴错的不是牛，而是弹琴之人，明知是牛，还谈什么琴！？
典型错误用人观念六：邯郸学步，画虎不成反类犬。
我在前面提到过，企业在不同的阶段所做的事情，以及企业理念，用人方式完全不同。
盲目照搬就好比将老虎和山羊的食谱调转，就算双方都吃下去也消化不了。
讲一个发生在我身边的故事：一个民营企业的总经理对一家跨国企业十分敬仰，他不仅仅在组织架构上模仿该企业，而且将该公司的人员请过来，连使用的IT系统都采用该公司曾经使用过的。
但是他忽略了一个事实，不要说全球，就是在中国他们的营业额也不过是该公司的2％左右。
结果是该公司在如此调整后连续隐跌。
这位总经理曾经问过我，效果不佳的原因是否因为执行力不够。
这哪里是执行力的问题，问题是您在邯郸学步！“！（摘自《猎头看世界》）
典型错误用人观念七：飘忽不定，变化无常
以变化应对变化是绝对正确的，但是企业需要的是拐大弯，而尽可能避免拐急弯。
用人方面尤其需要一定的延续性，很多企业反思得过于频繁，用人策略忽左忽右。
这种情况下，第一是很难招聘到有真才实学之人，就算侥幸找到也很难发挥出作用来。
我们曾经有个客户，总经理号称求贤若渴，这位老兄让我们帮助他招聘几个高层管理人员，但是很快我们发现这生意没法做，我们和这位总经理周一开会定下来的事情到周五就全部被推翻了，到下周连委托都取消了。
过两个星期通知我们工作还需要继续，但是所要招聘职位的职责待定。
结果是这个公司的高层像走马灯一样变动，最终业绩总是停滞不前。
典型错误用人观念八：省小钱，亏大本
总有一些企业特别精于算计，别人花10元钱他偏要花5元，结果赔进去50元。
有些企业在用人方面更喜欢贪小便宜，明明这个职位薪金应该每个月2万元，他就只肯给1万5千
元，但职位要求又一点也不肯降低。
结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。
节约成本是对的，但必须要有章法，而且要合理。
比如有一款劳力士手表正常价格3万元，可能我们到香港买可以节约几千元钱。
但是如果你一定要用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。
很多企业请猎头公司也是一味图便宜，结果请了一些顾问，要么水平很差（当然你可以骂市场不规范），什么也做不了，要么就是敷衍了事。
（摘自《猎头看世界I》）
典型错误用人观念九：求才不用才，用才不留才
很多企业的确是求才若渴，但是人来了之后就束之高阁，然后继续大呼人才在哪里。
而有些企业倒是肯用才，但就是不肯给相应的待遇，结果是千里马一匹也留不下。
典型错误用人观念十：将失败当作成功之母，盲目交学费
很多企业喜欢进行毫无意义的折腾，美其名曰交学费，并将失败当成成功之母。
有些企业由于种种原因，总不忍心换下常败将军（可能此人当年为企业立过功，不过我总认为这是两回事）。
总感觉我都为你交了这么多学费了，换掉了太可惜，失败是成功之母嘛！这个观念在逻辑上就有问题。
第一，大多数失败不能产生成功。
失败仅仅是失败，很多企业失败了几十年还是不成功；第二，并不是每个成功都需要失败孕育。
大的失败一次就可以导致企业出局，我们可以看到像DELL、微软等公司从成立到现在基本上没有大的失败；第三，就算需要，只有失败才能获得的经验，也不见得自己付学费，完全可以借鉴其他人的经验。
例如，在用人方面你完全可以付顾问费请教猎头公司，这可能连你学费的10％都用不到。