公共管理部门绩效考核难点分析
绩效管理难点及对策
绩效管理难点及对策绩效管理是组织管理中至关重要的一环，能够帮助企业评估员工的表现并激励员工提高工作效率，从而达到组织的目标。
然而，绩效管理也面临着很多难点，如何解决这些问题？本文将从以下几个方面进行探讨。
难点之一：目标制定在绩效管理中，目标的设置是至关重要的，它必须要与组织的战略方向相一致，同时也需要能够为员工提供明确的工作方向。
然而，现实中很多企业在制定目标时遭遇到了很大的困难，表现出以下特点：•目标设置不明确，导致员工不清楚该朝着哪个方向进行努力，或者无法对自己的表现有一个准确的评估。
•目标设置过于宏观，难以衡量实际的表现情况。
•目标的数量过多或者过于简单，让员工感到无所适从。
为了解决这些问题，企业可以采取以下对策：•在制定目标前，必须要与员工进行沟通，了解他们的期望与意见，从而制定出合适的目标。
•目标的设置应该要适中，既不能太简单也不能太困难，能够在一定程度上激励员工的积极性。
•目标的设置应该能够量化，以便进行有效的绩效评估和反馈。
难点之二：绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节，这也是许多企业在绩效管理中面临的另外一个难点。
实际上，绩效评估存在很多问题：•绩效评估缺少客观性，导致带有主观意识的因素干扰了绩效评估的结果。
•绩效评估的时间和方法不够合理，导致员工难以对自己的表现有一个准确的评估，也难以及时提出改进意见。
•绩效评估没有充分考虑到员工的实际工作情况，造成了误判现象。
为了解决这些问题，企业可以采取以下对策：•评估方法必须要有一个客观的标准，要符合员工的实际情况和组织的要求，没有任何倾向性。
•对于评估方法的选择和时间的安排，应该要充分考虑员工的实际工作情况，区分高低峰期和重点工作，从而适当地调整时间和方法。
•评估结果应该要准确反映员工的表现，对于不符合实际工作情况的指标，应该进行相应的调整和改进。
难点之三：绩效反馈绩效反馈是绩效管理的最后一步，也是员工认识到自己工作表现的重要途径。
但是，很多企业在进行绩效反馈时，也面临很多问题：•绩效反馈时间不合理，导致员工对自己的表现没有及时的反馈。
当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析
当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析一、问题分析1.1 绩效考核标准不明确在当前事业单位绩效考核中，往往存在着绩效考核标准不明确的问题。
即使有绩效考核标准，也可能是不够明确和具体的，导致员工无法清晰地了解自己需要达到的标准和要求。
1.2 绩效考核主体不公正在绩效考核中存在主观评价、裙带关系等现象，导致考核结果可能受到一些不公正因素的影响。
这种情况下，员工的绩效考核结果可能与其实际工作表现不相符，从而影响到员工的积极性和工作动力。
1.3 绩效考核制度不规范有些事业单位的绩效考核制度可能存在不规范的现象，包括考核频率不规范、考核流程不清晰等问题，这些会导致绩效考核的公平性和可信度大大降低。
1.4 绩效考核结果不具有针对性有些事业单位的绩效考核结果并不能很好地指导员工的工作和发展方向，因为对于员工而言，他们并不清楚自己的优势和劣势在哪里，无法明确地了解需要提升的地方，也无法知道如何调整工作方向。
1.5 绩效考核结果不能很好地体现组织目标绩效考核的最终目的应该是帮助组织达成自己的战略目标，然而有些绩效考核结果并不能很好地与组织目标对应，可能存在偏差性，导致组织无法根据员工的绩效考核结果来合理分配资源和做出决策。
二、对策分析2.2 建立公正的绩效考核机制事业单位需要建立起公平、公正的绩效考核机制，避免主观评价和裙带关系的影响。
可以考虑采用多元化的评价方式，例如360度评价，让不同的评价者对员工的绩效进行评价，从而减少不公正因素的影响。
2.3 规范绩效考核制度事业单位需要规范绩效考核制度，包括明确考核的频率和流程，让员工能够清晰地了解何时进行考核、如何进行考核。
同时也需要建立起考核结果的反馈机制，让员工能够及时了解自己的绩效考核结果和改进方向。
三、总结绩效考核对于事业单位的管理和发展具有非常重要的意义，它能够帮助组织更好地管理和运作员工。
在实际应用中，绩效考核中存在着诸多问题，需要事业单位加强对于绩效考核的规范和改进。
公共部门绩效评价中存在的问题及其对策
浅议公共部门绩效评价中存在的问题及其对策学术界一般认为，我国的“公共部门”包括政府机构、事业单位以及行业协会和群众组织等非政府组织,本文所论述的主要指政府机构及事业单位。
绩效评价主要是指上述部门根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期对所属公职人员在工作中的政治素质、业务能力和工作成果等情况,进行系统、全面的考查与评价,并以此作为公职人员职务升降、工资增减、奖惩、培训和辞退等客观依据的管理活动。
它是一种正式的员工评估制度，是绩效管理中一个重要的环节。
一、公共部门绩效评价的现状目前，公共部门每年年终时都要进行一次年终考评，但大部分都从德、能、勤、绩、廉等五方面进行定性评价，部门领导往往根据自己对下属员工的以往印象按照“优秀、合格、不合格“三个档次进行打分，这样难免掺杂主观感情因素，既不合理,也不科学.考核结果通常不公开，考核后并不进行总结。
二、公共部门绩效评价中存在的问题1、绩效评价的标准难以量化。
首先,反映官员自身素质和自我修养的因素是定性程度高、相对难以量化的内容；其次，由于行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们不可能形成一个反映成本或收益的货币价格，因而将其量化在技术上并不可行；最后,由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因此无法取得可以比较的成本或收益数据。
2、绩效评价的主体比较单一,评价过程中易受主观因素的影响。
一方面，现阶段我国公共部门的绩效评价大多是上级行政机关对下级的评价，缺乏政府内部不同部门之间的横向评价以及专业机构对公共部门的绩效评价，这种做法加剧了行政权力的集中，而且比较片面及主观,容易导致评价结果失真,难以达到预期的目的；另一方面，由于公共部门内部存在错综复杂的利益关系、裙带关系，基于袒护下属的考虑,高层官员也不情愿给下属打低分。
三、改进公共部门绩效评价的几点对策1、建立量化的年度考核评价体系。
首先，根据本部门的日常工作性质及特点，建立可以量化的评价指标。
事业单位绩效管理的难点分析及优化对策
事业单位绩效管理的难点分析及优化对策引言现阶段，社会和经济的发展为事业单位创造了更加良好的发展环境。
在新的时代条件下，事业单位需要及时变革，调整工作细节，以适应更为复杂的社会环境。
因此，事业单位应当全面分析绩效管理工作的难点，并针对性研究解决措施，完善当前管理制度，为实现高质量发展目标助力。
一、绩效管理对事业单位的重要性（一）优化资源配置绩效管理是指对工作绩效展开评估、监控的管理活动。
对事业单位而言，绩效管理的目标是确保自身能够高效实现组织目标，激发员工的工作热情，事业单位可以通过绩效评估，了解各个部门、员工的工作情况和贡献，从而更好地进行资源分配和调整，使资源得到最优化利用。
（二）促进组织发展绩效管理可以帮助事业单位识别、发展人才，通过对员工的工作绩效进行评估，发现并培养优秀人才，提升组织整体素质和竞争力［1］。
此外，绩效管理还可以使有关人员及时发现并解决组织内部的问题，推动组织发展。
（三）激发员工热情绩效管理可以通过设定奖励机制，给予表现优秀的员工精神或物质奖励的方式，激发员工的工作热情和积极性。
（四）提高工作效率绩效管理可以通过设定明确的绩效目标和指标，激励员工努力工作，提高工作效率。
二、绩效管理工作难点调查发现，现阶段，仍有部分事业单位未能全面落实绩效管理工作，主要存在以下难点：（一）缺乏绩效管理正确认知事业单位的领导以及工作人员受传统观念影响较深，尚未认识到绩效考核制度的优越性、绩效管理的重要性。
该问题的外在表现有：一是缺乏明确的绩效目标或绩效目标难以量化。
二是绩效评估过程中，依赖主观评价，如个人偏好，导致评估结果失真。
三是缺乏完善的评价标准和绩效指标体系，致使评价结果不具备公平性及公正性。
四是过于注重绩效结果，忽视了员工的发展和成长。
五是没有针对员工建立参与和反馈机制，导致员工无法参与绩效目标的设定和评估。
若不尽快解决该问题，不仅会阻碍绩效考核制度的优化和革新，还会影响事业单位的工作质量和效果。
我国公共部门绩效管理存在的问题及对策分析
我国公共部门绩效管理存在的问题及对策分析曾敏 21005010（中南民族大学公共管理学院，武汉 430074）摘要：目前，我国公共部门绩效管理尚处于起步阶段，还存在一些问题，解决这些问题的对策包括：明确绩效评估的定位和价值取向；完善公共部门的绩效评估体系；保证设计与评估主体的多元化；完善政府绩效评估的激励机制；构建必要的立法保障和制度环境。
关键词：公共部门绩效管理绩效评估Abstract:Currently, our country’s public sector perfo rmance management is still in a beginning stage, and some problems exist. The counterplan which resolve these problems including: being clear of the exp licit performance evaluation and value orientation, improving public sector performance appraisal system; Making sure the diversification of design and evaluation corpus; Improving the government’s performance evaluation incentive mechanism, and setting up necessary laws and system environment.Key words: public section；performance management；performance evaluation公共部门绩效管理既是公共管理学的一个新分支，又是当代的公共部门管理的一种新实践。
它发源于西方发达国家，是一种以实现公共部门管理的经济、效率、效益和公平(4e)为目标的全新的公共部门管理模式。
政府绩效管理存在的问题和不足
政府绩效管理存在的问题和不足随着社会经济的不断发展，政府绩效管理作为一种衡量政府效率的方法受到越来越多的关注和重视，但在实际操作过程中却存在着许多问题和不足。
本文将从以下几个方面分析政府绩效管理存在的问题和不足。
一、目标不明确政府绩效管理的核心是通过对政府行为结果的评估来提高政府服务和管理的效率和效益。
然而，在实际操作过程中，政府绩效管理中往往存在目标不明确的问题。
这主要体现在政府部门制定的绩效考核指标缺乏系统性和科学性，没有设置明确的评估标准和测量方法，导致政府绩效管理缺乏准确度和可比性。
二、数据缺失和不完整政府绩效管理需要依赖数据，进行实证分析和评估。
然而，在实际操作过程中，政府数据收集和存储的方式存在较大问题，数据缺失和不完整成为政府绩效管理的一个难点。
同时，政府部门的信息系统和技术能力、数据共享机制、安全保障机制等方面也存在很大的差距和不足，这些因素不利于政府绩效管理的实践和推广。
三、行政干预政府绩效管理中，在实际操作过程中存在着行政干预的问题。
这主要是由于政府官员在绩效评估中担任重要角色，政绩考核常常被用来作为政治考核的一部分，政府部门之间的关系也存在着人情、利益等方面的纠葛。
这些因素都有可能影响政府绩效管理的公正性和客观性。
四、反馈机制不完善政府绩效管理需要能够使政府部门对绩效评估结果进行反思和改进，但在实际操作过程中，政府绩效管理中反馈机制的不完善是一个非常严重的问题。
这主要是由于政府部门缺乏相应的学习和改进机制，不及时汇总和分析评估结果，没有完善的绩效跟踪机制，缺乏对绩效改进的明确措施和评估周期等方面的规定，导致政府绩效管理的实施效率和质量得不到提高。
五、缺乏对绩效评估结果的运用政府绩效管理是为了提高政府效率和效益，但在实际操作过程中，政府部门往往缺乏对绩效评估结果的充分运用，导致无法发挥政府绩效管理的最大效用。
这主要是由于政府部门对绩效评估结果的重视程度不够高，缺乏足够的重视和推广，政绩考核和奖励机制不够完善等方面的问题。
企业行政管理人员绩效考核难点及对策
企业行政管理人员绩效考核难点及对策
企业行政管理人员是企业中非常重要的一部分，他们的工作涉及到企业的各个方面，如人力资源管理、财务管理、行政管理等。
因此，对于企业来说，如何对行政管理人员进行绩效考核是非常重要的。
但是，行政管理人员绩效考核存在一些难点，下面我们来分析一下。
难点一：考核指标不明确
企业行政管理人员的工作内容非常广泛，因此，考核指标的制定非常重要。
但是，由于行政管理人员的工作内容比较复杂，考核指标往往不够明确，导致考核结果不够准确。
对策一：制定明确的考核指标
企业应该根据行政管理人员的工作内容，制定明确的考核指标，让行政管理人员清楚地知道自己的工作重点和考核标准，从而更好地完成工作。
难点二：考核标准不一致
企业行政管理人员的工作内容和职责不同，因此，考核标准也会有所不同。
但是，由于企业内部缺乏统一的考核标准，导致不同部门对行政管理人员的考核标准不一致，难以进行公正的绩效考核。
对策二：建立统一的考核标准
企业应该建立统一的考核标准，让不同部门对行政管理人员的考核标准保持一致，从而保证绩效考核的公正性。
难点三：考核方式单一
企业行政管理人员的工作内容非常复杂，考核方式单一往往难以全面反映行政管理人员的工作表现，导致考核结果不够准确。
对策三：多元化考核方式
企业应该采用多元化的考核方式，如定期面谈、360度评估、绩效考核等，从不同角度全面评估行政管理人员的工作表现，从而更好地反映其工作能力和水平。
企业行政管理人员绩效考核存在一些难点，但是只要企业采取相应的对策，就可以有效地解决这些问题，从而更好地评估行政管理人员的工作表现，提高企业的绩效水平。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议
2018年6月西部皮革126理论与研究 作者简介：罗鑫，女，汉族，黑龙江省哈尔滨市，东北农业大学行政管理研究生，研究方向：公共管理。
衣园园，女，汉族，黑龙江省虎林市，东北农业大学行政管理研究生，研究方向：公共管理。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议罗鑫，衣园园（东北农业大学资源与环境学院，黑龙江 哈尔滨 150000）摘 要：在知识经济加速发展的背景下，公共部门的服务质量要求越来越高，绩效考核因此得到重视。
文章首先介绍了公共绩效考核的内涵，总结了我国公共绩效考核现存的问题，并针对这些问题提出相对合理的解决途径。
关键词：公共部门绩效考核；问题；对策中图分类号：G311 文献标志码：A 文章编号：1671-1602（2018）12-0126-011 公共绩效考核的内涵我国公共部门实行绩效考核，为了对工作人员各方面素质进行全面、系统的考评，以“德、能、勤、绩、廉”五个方面作为考核主要内容。
“德”就是指公共部门工作人员的政治素养、职业道德等；“能”考核的是公共部门工作人员在不同岗位是否有相应的技术知识和管理能力；“勤”考核的是公共部门工作人员的勤奋程度；“绩”考察的是公共部门工作人员的实际工作成绩；“廉”则是指公共部门工作人员有无侵占、私拿国家或是他人财产、是否保守国家秘密等。
对其公职人员在工作中的表现进行客观、准确的考评，以此作为公职人员奖惩的客观依据，并用来判断其是否存在问题，进而采取相应的补救措施，提高公共部门的服务质量，增强公共部门的感召力，打造公共部门的良好形象。
2 公共部门绩效考核现存的问题2.1 考核理论体系不充分，不能有效指导体系建设目前为止，不仅在国内关于此方面的科学理论的学术研究非常少，而且关键是没有一套行之有效的公共部门绩效考核理论体系。
我国部分部门现行的绩效考核体系的指标制定较为粗略，具体细化的指标不够全面，相较于定量考核更加注重注重定性考核。
不仅如此，我国关于绩效考核相关的法律法规的体系也不是十分的健全，其中对于绩效考核的实施细则也是严重不足，尤其是要监督和检查绩效考核工作的部门设置也不到位。
行政事业单位预算绩效管理难点及对策分析
行政事业单位预算绩效管理难点及对策分析随着社会经济的不断发展，行政事业单位的预算绩效管理成为了一个备受关注的话题。
预算绩效管理不仅关乎行政事业单位的运转，也关系到政府部门的资源配置和社会效益的提高。
在实践中，行政事业单位预算绩效管理存在着诸多难点，这些难点不仅制约了事业单位的发展，也妨碍了政府部门的工作效能。
有必要对行政事业单位预算绩效管理的难点进行深入分析，并提出相应的对策，以期能够推动事业单位的普遍发展。
一、难点分析1. 绩效评价标准不确定行政事业单位的绩效评价标准通常是由政府制定的，但是在具体实践中，绩效评价标准往往过于宽泛或者过于狭窄。
一方面，有些绩效评价标准过于宽泛，难以量化和具体化，导致绩效评价过于主观。
有些绩效评价标准过于狭窄，导致事业单位的绩效评价无法全面反映其工作情况。
2. 绩效考核机制不健全行政事业单位的绩效考核机制通常是靠领导人员的主观评价，缺乏客观的量化指标。
这种机制容易导致领导人员对下属的评价产生偏见，同时也不利于工作的科学管理。
3. 绩效管理的信息化水平不高目前，很多行政事业单位的绩效管理还处于手工操作的阶段，缺乏先进的信息化手段。
这种情况导致绩效数据的实时性和准确性无法得到保障，不利于管理者做出科学的决策。
4. 绩效评价结果难以执行在事业单位中，绩效评价结果往往难以得到执行，导致绩效评价失去了应有的约束力。
这种情况可能是由于领导人员的主观偏向，也可能是由于绩效评价结果与激励机制的脱节。
5. 部门间协调不畅行政事业单位通常由多个部门组成，而部门间的协调与合作对于整体绩效的提高至关重要。
在实际工作中，部门间的协调往往并不顺畅，导致绩效管理的效果大打折扣。
二、对策分析对于行政事业单位来说，绩效评价指标是十分重要的，因此需要政府制定明确的、可量化的绩效评价标准。
行政事业单位也应当结合自身实际情况，确定与工作任务相适应的绩效评价指标。
行政事业单位可以通过建立科学的绩效考核机制来弥补领导人员主观评价的不足。
绩效考核制度的实施难点与对策
绩效考核制度的实施难点与对策一、引言绩效考核制度是现代管理制度的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
然而，在实施绩效考核制度的过程中，难免会遇到一些问题和困难。
本文将探讨绩效考核制度实施的难点以及相应的对策。
二、难点一：明确考核指标绩效考核制度的核心是明确考核指标，但往往在实施过程中出现难点。
首先，不同部门的职责和工作性质有所不同，如何为不同岗位确定合理的考核指标是一项复杂的任务。
其次，考核指标的制定需要综合考虑企业的战略目标、业务需求以及员工的能力和岗位职责等因素，对于管理者而言，这是一个挑战。
对策：1.建立多维度的考核指标体系，将业绩、能力、素质等因素综合考虑，确保全面而公正的考评。
2.借鉴其他企业的经验，参考行业标准和最佳实践，避免重复造轮子。
3.与员工积极沟通，征求他们对于考核指标的意见和建议，提高员工的参与度和接受度。
三、难点二：量化考核结果绩效考核制度的一个重要目标是要通过量化的方式为员工评估绩效，然而这也是一个较为困难的任务。
一方面，有些工作难以量化，例如知识型和创意型工作，如何给予合理评估是一个问题。
另一方面，即使是可量化的指标，如何通过一些客观的数据来反映真实的绩效，也是一个需要解决的难题。
对策：1.针对知识型和创意型工作，可以采用专家评审、同行评议等方式，结合员工自评，综合考虑多个因素进行评估。
2.对于可量化的指标，要根据实际情况，制定合理的评分标准，并保持指标的客观性和公正性。
3.与员工进行有效沟通，让员工了解并参与评估的过程，增强员工对于评估结果的认可度。
四、难点三：考核结果的公正性绩效考核的公正性是制度实施中面临的另一个重要问题。
在实际操作中，往往会出现主观评价、利益关系干扰等情况，使得考核结果不够公正，进而影响员工的激励和积极性。
对策：1.建立公正的评估机制，确保评估过程中的公正性和客观性。
2.加强管理者的培训和教育，提高其评估的能力和专业性，减少主观因素的干扰。
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中国人才
众所周知!公共管理
部门实施绩效管理的瓶颈
在于"绩效测量存在固有
的困难
!!!
工作本身难以
量化!考核指标难以确定
"
目前虽然已经有了一些指
标!但其科学性和可操作
性都有待检验
"
尽管如此
!
在公共管理部门推行绩效
管理已成为大势所趋!必
须按照一定的绩效指标进
行绩效考核
!
建立基于绩效的薪酬制
度"笔者认为!如何选择真正有效的考
核指标的问题!可通过设立某些与组
织成功有直接关系的标准得到解决
"
在此!对考核指标的选择问题#考核的
方式#时间和程序等问题作初步的探
讨
"
!"
考核指标选择的方向性问题
#考核的方向$
对公职人员工作绩效的考核!应
主要考虑政策目标的不同侧重点
!
设
置不同种类的绩效指标系统
"
如果主要关注的是公共资源的
使用效率!那么重点就应放在设计产
出或结果的标准方面
!
为此还应建立
有关公共资源使用的成本!收益的
专家评估机制与之配套
"
如果关注的是工作者的责任问
题!那么就应把重点放在测量其为公
众提供服务的程序性指标方面"它们
的有效性和及时性如何
#
如果关注的是管理者的能力问
题!那么重点应放在他为自己管理的
$或领导的%
单位或部门设定的绩效目
标的合理性#可行性和时效性等方面
!
还有他对自己下属的能力开发方面
"
有时!这三方面可同时并存于相
同的部门中
"
有一种看法认为!绩效薪酬之关
注结果可能导致被考评者的短视行
为$主要针对决策性强的工作而言%!用
诸如枯竭性利用资源这样的手段来
追求结果的实现
"
笔者认为"这可以用
绩效指标的合理设置得到解决!在短
期目标与长期目标之间做到平衡应
是设置这种绩效指标的原则
"
还有一种看法!认为只注重结果
而不关注过程!将会造成一些事后行
为
"
不积极地采取预防措施而做雨后
送伞之举!这将导致很大的损失!因为
公共管理部门的好多工作成本极高
!
一旦出现问题后果将很难弥补"笔者
认为
!
在公职人员具备完成工作的能
力的前提下!只要对目标做出明确的
规定!制定可行的阶段性绩效指标!并
同薪酬和其他激励手段紧密挂钩
!
将
会使他们自觉地对工作过程加以控
制!从而能达到预期目的
"
%"
考核指标的量化问题
一般对于那些涉及较明显经济
效益的工作
!
可用其取得成果#业绩对
组织和社会产生的经济效益和社会
效益来考核&对一些步骤单一的文案
性工作
!可用其单位时间的工作量’
业
务量和出错率!公众满意度等来考核
"
这是可以或适宜量化的方面
"
然而经验表明!在考核的操作中
有时使用定性的方法会比定量的方
法更合适!这时的绩效指标只是绩效
好坏的指示物!而不是绩效的精确测
量标准
"
在此笔者认为!应将那些不易
或不宜被量化的工作!首先通过流程
化来考核!其次通过行为化来考核
"
流程化考核!即将工作目标流程
化!而对流程的每一环节
或部分选取适当的指标
!
例如及时性#有效性#成本
$预算%
节约性#一次性结
果达标率等
!
进行考核"例
如"部门主管的业务性$决
策性不强的%工作!如人事
部门的招聘管理者
#
培训
管理者的工作内容!拟定
计划#实施计划#结果考评
的过程就是一个流程
"
行为化考核!是将不是一个系统
的流程的工作!转化为对工作行为的
考核!选取如频度和及时性#有效性之
类的指标
"
例如"领导与部属的沟通
!
公职人员与公众的沟通!调研工作等
"
此处对结果达标率#频度之类指
标的考核不是考核具体的数字!而是
必须达到规定的数值
!
低于该值则说
明此项工作完全失去意义!而不是说
每一个数字对应多大分值
"
&"
考核的方式和时间问题
对于决策性强的工作!应采用部
门领导和独立专家委员会共同考核
的方式$目前应尽快成立由业界专家
组成的独立的专家委员会
%!
具体的侧
重度$或权重%应视实际情况而定&对于
决策程度不高而执行性强的工作!可
采用领导与群众$群众代表%共同考核
的方式
!具体的侧重度$或权重%
视实际
情况而定
"
在考核时间上!应采取平时考核
加定期考核的方法
!
各自的结果占总
体考核结果中的侧重度$或权重%应视
实际情况而定
"
’"
考核的程序问题
一般可采用本人述职
#
主考人考
核#考核小组审核或独立专家委员会
考核#部门负责人核定考核结果!最后
必要时应进行民意测验
"
当然!对于不
同层级的公职人员!其考核步骤可以
有所不同
"
!作者单位"首都经贸大学#
公共管理部门绩
效考核难点分析
!
苏社军
中
才
国
人
67