师资结构
师资结构
由于没有专业的师资，因此在课程建设的初期，我们制定了师资队伍
建设规划，选拔有志于承担本课程教学工作的专兼职教师通过“走出
去、请进来”等形式。
（1）学历结构：教学队伍中8人均有硕士学位，主讲教师中副高
以上职称者有5位，占62.5%。教学队伍的学历结构与职称结构均较为
合理。
（2）年龄结构：整个教学队伍中40岁以上4人，35-40岁3人，35
岁以下1人，教师队伍以中青年教师为骨干。
（3）学缘结构：整个教学队伍最后毕业学校分别有:武汉大学（2人）、华中科技大学（2人）、华中师范大学（1人）、湖北理工大学（2人），在学缘结构方面上较为合理，教师群体间能互促共进。
（4）师资配置优化。整个教学队伍中副高以上5位，讲师2位，助理研究员1位
最新教师结构及学科结构分析
**小学教师队伍及学科结构分析 教师队伍是学校教育的重要支柱，在农村地区学校教育中更是一个薄弱环节。随着经济的不断发展，学校教育中的教师队伍结构问题也日益彰显。从宏观上而言，教师队伍结构在地区间有所差异；从微观上的学校组织内部来看，教师队伍结构的不合理问题十分突出。本文试图以农村地区的一个学校作为个案，分析其教师队伍结构的不合理现状，深思不合理状况出现的可能原因，并尽可能地提出应对策略。 教师队伍结构 一、教师队伍结构的内涵 从普遍的观点看来，教师队伍的结构可分为教师的年龄结构、学科结构、学历结构、职称结构、性别结构、普通话水平结构等等。 二、小学出现的教师队伍结构的主要问题 **小学位于湖北省黄冈市浠水县，是一所从一年级到六年级齐全的完全小学。学校目前有13名教师，140多名学生。硬件设施目前相不是很好好。而从软件条件方面来看，尤其是教师资源方面，在调研中，我们了解到该小学目前出现的教师队伍结构主要有以下几方面的不合理现状。 （一）教师年龄结构不合理。 年轻教师与年龄偏大的教师脱节严重。2012年之后招聘了多名年轻教师，是最近几年的最高名额，而在前十年间基本没有流进过年轻教师。这就造成了年轻教师较轻、与年龄偏大教师们之间的中间年龄教师数量较少，造成脱节现象。 （二）教师学科结构不合理。东申小学的教师数量以达到饱和，但英语、音乐、体育、美术教师相对缺乏，陷入学科不平衡状态。目前，东申小学仅有一位音乐教师，担任着全校的音乐教学任务。学校根据这一实际，采取了对低年级（一年级至三年级）学生实行按照课程安排正常进行音乐教学，对高年级（四年级至六年级）学生则实行组织兴趣班的办法教授音乐课程。至于体育教师，则主要由本班班主任或教师担任，开起体育课。 （三）教师学历结构不合理。教师队伍的学历结构又可分为师资初学历状况及师资终学历状况。**小学中年龄偏大教师的初学历主要为民办教师，终学历主要是转正后和在职培训后的大专水平。1978年前以及1986年前的一批民办教师都已转正，因此，民办教师已不存在于该校。老教师的初学历主要是大专水平，而终学历也很少为本科。好在这几年里湖北省实施新机制教师填充农村义务教育政策，为我校增添了新鲜血液，带来了希望。 （四）教师培训结构的不合理。教师培训的不合理主要体现在：对教师的 在岗培训流于形式，时间结构上，利用假期培训，实践与理论脱节；对象结构上，培训主要针对骨干教师，所谓的非骨干教师机会难得；方法结构上，地区教师代表统一培训，不能正确把握各个教师的教学专长与水平，造成水平较低者听不懂，进而发展到不愿听、失去进修兴趣，培训单位发放课本，基本由受培训教师自己阅读、学习，并最终采取统一考试的办法进行考核，培训的有效性受到质疑，并造成了时间和资金上的浪费。
优化师资队伍结构总结
优化师资队伍结构总结 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
优化师资队伍结构建设总结高水平师资队伍是建设高水平中技术学校的重要保证之一。师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。 我校国家中等职业教育改革发展示范校焊接技术应用专业专业师资不足，教师大学本科学历合格率偏低，“双师型”教师数量不足，师资队伍结构需进一步优化，整体素质需进一步提高。通过社会招聘或从合作企业、高校引进专任、兼职教师，加强专业带头人、骨干教师、双师型教师培养，来优化师资队伍结构。经过两年的人才引进及培养，使师资队伍结构合理、教师职业能力呈“递进式”上升。 一、严把人才引进关，优化师资队伍结构 1.新进教师必须具备全日制本科（含本科）以上学历，以优化学历结构。 2.新进教师时要提前一定时间在网上公布计划，最大限度的扩大选择面，在同等条件下优先外省高校毕业生，以优化学缘结构。 3.新进教师时，通过实行一些优惠政策，注重引进企业、行业专家，具有中级以上职称或高级技师人员，以提高教师的整体实力。
二、加强两支队伍建设，优化师资队伍结构 1．加强双师教师队伍建设。采取“校企合作、共建、共育、共管”的思路打造“双师素质、双师结构”双师教师队伍；通过专业教师三年一轮回下企业实践锻炼、合作项目或技术研发、职业资格培训考证、课程开发、课程进修、访学等途径培养双师素质教师；通过三年一评审、一年一考核、提高课酬等措施加强双师素质教师的管理；通过提高双师教师课时津贴等手段鼓励教师积极申报双师资格认定。目前，焊接技术应用专业新增双师教师4人（待公示）。 2．加强兼职教师队伍建设。创新“不求所有，但求所用”用人理念，建立兼职教师师资库；通过提高课酬、与校内教师同等享受教研教改、学术交流、图书借阅等机会，吸引能工巧匠成为我校兼职教师。两年来，焊接技术应用专
教师队伍现状分析
教师队伍现状分析 一、基本情况 1、年龄结构：我校现有专任教师40人，其中50岁以上的有5人，约占总数的2%，30-49岁有30人，约占总数的93%；30岁以下的有5人，占总数的5% 。 2、学历结构：我校现有专任教师中，具有大专学历以上的有438人， 3、人才结构：我校现有专任教师中，区级优质课30人，县优秀班主任5人，县优秀教师6人。 4、职称结构：我校现有专任教师中，中级职称28人，占总数的47%，初级职称16人，占总数的53% 。 5、教师工作状况：我校广大教师能履行岗位职责，较好完成了各项工作任务，特别是广大教师无私奉献，竞争奋进的精神，给社会、家长、学生留下了深刻印象。 二、现状分析 经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们必须清醒的看到，作为一所小学，校园文化必须形成，学校精神风貌必须升华，虽然教师工作热情较高，态度也很端正，他们的专业知识、专业技能、专业情意有待提高。 1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，
校本研修效益低。是学校管理的难题，也是对教师专业发展的挑战。 2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响同伴互助，当然也就影响教师的专业成长。 3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。 4、师德建设有待大力提高和加强，知识传授成分较大，师德影响教育不够深入。整个教师群体自我成长要求不断降低，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。 三、发展目标 1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。 2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。通过教师分级培养，在五年培养5名市级教坛新秀，10名县级名师。 3、重建教师评价体系，建立教师个人专业发展成长档案，进行信息化管理，全面可持续地评价教师和教师团队的教育教学工作。 4、借助市区的名师资源，带动学校学科的教学研究质量，着力推动薄弱学科的发展，实现学科发展的均衡。 5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向，以对学生学习
建筑材料与构造打印版
1. 建筑材料包括结构材料、饰面材料、功能材料和辅助材料。 结构材料：用于建筑物主体的构筑，如基础、梁、板、柱、墙体和屋面。 功能材料：主要起保温隔热、防水密封、采光、吸声等改进建筑物功能的作用。装饰材料：它对建筑物的各个部位起美化和装饰作用，使得建筑物更好地表现出艺术效果和时代特征，给人们以美的享受。 2. 按国家标准《装饰工程施工及验收规范》的规定，建筑装修应包括如下内容： 抹灰工程、门窗工程、玻璃工程、吊顶工程、隔断工程、饰面工程、涂料工程、裱糊工程、刷奖工程和花饰工程等10项。 3. 建筑饰面材料的连接与固定一般分为三大类：胶接法、机械固定法和焊接法。 胶接法：通常在墙地面铺设整体性比较强的抹灰类或现浇细石混凝土，还有在铺贴陶瓷锦砖、面砖和石材时，利用水泥本身的胶结性和掺入胶接材料作为饰面的方法。 机械固定法：随着高强复合的新型建筑结构构件和饰面板材的不断涌现，工厂制作，现场装配的比例越来越高，机械连接和固定方法在建筑装修工程中逐渐占主导地位，此种方法大多采用金属固定和连接件。金属紧固价有各种钉子、螺栓、螺钉和铆钉。金属连接件包括合缝钉、铰链、带孔型钢和特殊接插件等。在装修工程中采用机械连接和固定法具有速度快、效率高、施工灵活和安全可靠等优点，但施工精确度也必须高。 焊接法：对于一些比较重型的受力构件或者某些金属薄型板材的接缝，通常采用电焊或气焊的方法。 4.外墙面的装饰，一方面可以防止墙体直接受到风、霜、雨、雪的侵袭及温度剧烈变化而统一，带来的影响；另一方面使建筑的色彩、质感等外观效果与环境和谐显示出理想的美感，从而提高建筑物的使用价值。 5. 内墙面的装饰其目的和要求主要体现在以下三个方面： ⑴. 保护墙体⑵改善室内使用条件⑶. 装饰室内 6.粗底涂是墙体基层的表面处理，作用是与基层粘结和初步找平，基层的施工操作和材料选用对饰面质量影响很大。常用材料有石灰砂浆、水泥砂浆和混合砂浆，具体根据基层材料的不同而选用不同的方法和材料。 1）砖墙面：砖墙由于是手工砌筑，一般平整度较差，必须采用水泥砂浆或混合砂浆进行粗底涂，亦称刮糙。为了更好地粘接，刮糙前应先湿润墙面， 刮糙后也要浇水养护，养护时间长短视温度而定。 2）混凝土墙：混凝土墙面由于是用模板浇筑而成，所以表面较光滑，平整度较高，特别是工厂预制的大型壁板，其表面更是光滑，甚至还带有剩余的脱模油，这都不利于抹灰基层的粘结，所以在饰面前对墙体要进行处理，
优化师资队伍结构总结
优化师资队伍结构建设总结高水平师资队伍是建设高水平中技术学校的重要保证之一。师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。 我校国家中等职业教育改革发展示范校焊接技术应用专业专业师资不足，教师大学本科学历合格率偏低，“双师型”教师数量不足，师资队伍结构需进一步优化，整体素质需进一步提高。通过社会招聘或从合作企业、高校引进专任、兼职教师，加强专业带头人、骨干教师、双师型教师培养，来优化师资队伍结构。经过两年的人才引进及培养，使师资队伍结构合理、教师职业能力呈“递进式”上升。 一、严把人才引进关，优化师资队伍结构 1.新进教师必须具备全日制本科（含本科）以上学历，以优化学历结构。 2.新进教师时要提前一定时间在网上公布计划，最大限度的扩大选择面，在同等条件下优先外省高校毕业生，以优化学缘结构。 3.新进教师时，通过实行一些优惠政策，注重引进企业、行业专家，具有中级以上职称或高级技师人员，以提高教师的整体实力。 目前，焊接技术应用专业以从高校、企业引进人才11人。
二、加强两支队伍建设，优化师资队伍结构
1．加强双师教师队伍建设。采取“校企合作、共建、共育、共管”的思路打造“双师素质、双师结构”双师教师队伍；通过专业教师三年一轮回下企业实践锻炼、合作项目或技术研发、职业资格培训考证、课程开发、课程进修、访学等途径培养双师素质教师；通过三年一评审、一年一考核、提高课酬等措施加强双师素质教师的管理；通过提高双师教师课时津贴等手段鼓励教师积极申报双师资格认定。目前，焊接技术应用专业新增双师教师4人（待公示）。 2．加强兼职教师队伍建设。创新“不求所有，但求所用”用人理念，建立兼职教师师资库；通过提高课酬、与校内教师同等享受教研教改、学术交流、图书借阅等机会，吸引能工巧匠成为我校兼职教师。两年来，焊接技术应用专业聘请行业、企业专家或专业技术人员作为兼职教师26人。
优化师资队伍结构总结
优化师资队伍结构建设总结 高水平师资队伍是建设高水平中技术学校的重要保证之一。师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。 我校国家中等职业教育改革发展示范校焊接技术应用专业专业师资不足，教师大学本科学历合格率偏低，“双师型”教师数量不足，师资队伍结构需进一步优化，整体素质需进一步提高。通过社会招聘或从合作企业、高校引进专任、兼职教师，加强专业带头人、骨干教师、双师型教师培养，来优化师资队伍结构。经过两年的人才引进及培养，使师资队伍结构合理、教师职业能力呈“递进式”上升。 一、严把人才引进关，优化师资队伍结构 1.新进教师必须具备全日制本科（含本科）以上学历，以优化学历结构。 2.新进教师时要提前一定时间在网上公布计划，最大限度的扩大选择面，在同等条件下优先外省高校毕业生，以优化学缘结构。 3.新进教师时，通过实行一些优惠政策，注重引进企业、行业专家，具有中级以上职称或高级技师人员，以提高教师的整体实力。 目前，焊接技术应用专业以从高校、企业引进人才11人。
二、加强两支队伍建设，优化师资队伍结构 1．加强双师教师队伍建设。采取“校企合作、共建、共育、共管”的思路打造“双师素质、双师结构”双师教师队伍；通过专业教师三年一轮回下企
业实践锻炼、合作项目或技术研发、职业资格培训考证、课程开发、课程进修、访学等途径培养双师素质教师；通过三年一评审、一年一考核、提高课酬等措施加强双师素质教师的管理；通过提高双师教师课时津贴等手段鼓励教师积极申报双师资格认定。目前，焊接技术应用专业新增双师教师4人（待公示）。 2．加强兼职教师队伍建设。创新“不求所有，但求所用”用人理念，建立兼职教师师资库；通过提高课酬、与校内教师同等享受教研教改、学术交流、图书借阅等机会，吸引能工巧匠成为我校兼职教师。两年来，焊接技术应用专业聘请行业、企业专家或专业技术人员作为兼职教师26人。
材料相变与相结构实践教材
2015 年秋季学期研究生课程考核 （研究报告） 考核科目:材料相变与相结构分析实践学生所在院（系）:材料科学与工程学院 学生所在学科:材料工程（锻压） 学生姓名: 学号:15S 学生类别:应用型 考核结果阅卷人
实验一 X射线光电子能谱仪的工作原理及基本操作 实验地点：新教学楼（格物楼）108 实验仪器：Thermo 250 Xi X射线光电子能谱仪 实验目的： 1、学习X光电子能谱仪的结构和分析原理 2、学习定性分析元素的方法 3、学习定量分析成分的方法 4、熟悉X光电子能谱仪的操作 5、掌握X光电子能谱谱图的识别与解析能力 操作方法： 一、开机 1、开总电源ON 2、开设备电源ON 3、开冷却循环水的电源开关ON 4、设备控制柜电源开关ON 5、开计算机电源，进入设备控制程序 6、将机械泵和分子泵开启，气压降至8E-8 mbar 7、开启进样仓仓门，放入测试样品，抽气至真空度低于E-6 mbar 8、开启准备仓仓门，将进样仓的样品通过转样台送入准备仓 9、关闭准备仓仓门，随后打开分析仓仓门，将样品推入分析仓，关闭分析仓门 10、开启X射线枪，中和枪等相关测试枪进行测试
二、关机 1、关闭X射线枪、中和枪电源 2、开启分析仓仓门，将样品移至准备仓，并关闭分析仓仓门 3、转移样品至送样台，并开启准备仓仓门，将样品拉回进样仓 4、关闭准备仓仓门，开启进样仓仓门，取出样品，同时抽真空 5、利用电脑控制系统，关闭分子泵，手动关闭机械泵 6、关闭冷却循环水电源OFF 7、关闭控制电源柜电源 8、关闭总电源OFF 主要原理： X-射线光电子能谱仪，是一种表面分析技术，主要用来表征材料表面元素及其化学状态。其基本原理是使用X-射线，如Al Ka=1486.6eV，与样品表面相互作用，利用光电效应，激发样品表面发射光电子，利用能量分析器，测量光电子动能(K.E)，根据B.E=hv-K.E-W.F，进而得到激发电子的结合能（B.E)。 有原理公式：E K=hν-E b-Φsp （E b：电子结合能；Φsp：谱仪的功函数，一般为常数；E K：电子动能，可实验测得；hν：X射线能量，已知）
试论高校师资队伍的最佳结构
论文关键词：高等学校师资队伍年龄结构学历结构职务结构 论文摘要：综述了10年来高校师资队伍建设的有关师资结构的研究工作。集中讨论了师资队伍构成的定义和师资群体素质结构的优化指标问题。指出了我国大学师资队伍构成的定义与国外的有差别。提出了师资群体素质结构的最优结构和比例或分布没有统一标准，也不应该刻意攀比的观点。 自从我国大学扩招以来，高校师资队伍的建设工作就一直受到广泛关注。其意义正如文献[1]所阐述的那样：“一位优秀的教师，就是一位开发人力的科学家、专门家。教师是高校第一生产力，是决定大学教育和科研水平的关键因素，要办成一流的学校，必须要有一流的师资队伍。” 关于高校师资队伍的建设问题，从近10年来的研究文献看，已经有了不少有价值的研究成果。文献[1]（ 0年）通过对国外、国内的师生比指标和职称结构指标的历史发展进行分析与对比，得出了我国生师比及师资职称结构比均应进行调整的结论。文献[2]（1999年）设计了测评师资队伍整体水平的指标体系，并提出了教师的最佳平均年龄为35～40岁，而讲师、副教授和教授的最佳平均年龄分别为30、35和40岁。 文献[3]（ 1年）探讨了高校师资队伍结构的内涵和优化的要求。师资结构的内涵可概括为两个方面：一是个体素质结构，二是群体素质结构。就群体素质结构而言，又可分为五个方面：年龄、学历、能级、学缘和学科。按照文献[3]，这五方面结构的优化目标分别为，正态分布的年龄结构（峰值在36～50岁，均值40岁），尽可能高的学历结构（研究生学历的占80%〈科研为主型学校〉、60%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），合理的能级结构（有高级职称比例占60%〈科研为主型学校〉、40%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），理想的学缘结构（纯本校培养的在30%以下），交叉相融的学科结构。 文献[4]（ 2年）运用比较法对中美高等学校师资队伍的结构、配备及任用、培养进行了分析比较。美国的师资配备早有规定：高校师生比1∶16，师职比为2∶1。我国的师资结构上的差距主要在教授偏少、高学历教师偏少。文献[5]（ 5年）也比较了美国和我国近年来高校教师的队伍建设。美国高等院校教师的职称结构大体呈3种模式：综合性大学为倒金字塔式或葫芦状，4年制学院为卵型模式，两年制社区学院为金字塔形式。美国高校招聘教师时一般要求应聘者具有博士学位，但一部分专业性很强的院校，如建筑、新闻、舞蹈、戏剧等，具有硕士学位者亦可。个别人有特殊经历，如当过部长、大使、总统助理等退位后愿当教师的，即使没有博士学位，也有被聘为教授的可能性。此外，还有一条不成文的规定：不留本校毕业生当教师。非常有效地避免了“近亲繁殖”现象。 文献[6]（ 5年）比较分析了多国高校的师资队伍建设情况。与我国的高校师资队伍建设情况相比，可以发现3方面的差异：国外高校师资队伍中兼职教师占了很大的比重；国外高校专职教师的聘任既公开又严格；国外高校专职教师的任职资格条件远比我国的高（除学历外，还要求教育能力、科研能力及附加条件）。 文献[7]（ 9年）讨论了德国高校教学及师资队伍建设的改革。针对以科研为基础的高等教育体系的弊端之一——教师重科研、轻教学的倾向影响了高校教育质量的提高，设立了工作重心为教学的教授岗位，推进教学工作的专业化。对于高校中工程技术学科而言，还有
3.2-1师资队伍建设方案
3.2-1师资队伍建设方案
3.2.1会计电算化专业师资队伍建设总体规划 建设一支高素质的师资队伍，是推进我专业各项事业不断发展、实现培养目标的根本保证。为加强会计电算化专业师资队伍建设，优化师资队伍结构，促进师资队伍建设的科学化、规范化、制度化，进一步提高师资队伍的整体水平，根据《济源职业技术学院十二五期间师资队伍建设规划》，针对本专业专任教师与兼职教师建设的现状与建设的目标，特制定本规划。 一、师资队伍现状 （一）专任教师遇资队伍现状 本专业的师资队伍有比较好的年龄梯度和比较好的学历结构，职称结构偏低，队伍精干，教学力量比较年轻，正在形成学科和课程结构群体，专业发展的后续力较好。专业带头人、教研室负责人、教学骨干三支队伍建设较好，在专业建设和教学工作中发挥了较好的带动作用。已经建立一支兼职教师队伍，对专业教学起到了的补充作用，特别是在加强和完善实践教学方面收到了好的效果。在学院的统一部署和规划下，建立了师资队伍建设保障机制，队伍建设富有成效。学生管理队伍健全，工作成效显著。师生比例略高。今后将在提高教师的教学能力、提高职称结构和学历结构、提高教科研能力、建立双师型教师队伍方面进一步努力，取得更好的发展。 1.职称结构：现有专任教师22人（其中含财务处双肩挑教师2人）。职称结构：副教授5人，高级职称占专任教师总数的2 2.73％；讲师8人，占36.36％；助教10人，占45.45％;专业教师队伍数量适当，梯队结构合理，队伍整体较年轻，有发展潜力和成长空间。
2.学历结构：学历结构：硕士（含在读）8人，占专任教师总数的36.36%；（2）学历结构：学历结构：硕士（含在读）8人，占专任教师总数的36.36%；本科学历占95.45%。 3.年龄结构：年龄结构：教师平均年龄34岁，其中副教授平均年龄41岁，讲师平均年龄32岁。年龄在30岁以下的占40.91%，年龄在40岁以内的占77.28%。 4.学缘结构：没有本校、本市院校毕业的教师，省内院校毕业的教师20人，占90.91%，省外院校毕业的教师2人, 占9.09%。 5．教学、科研水平：近五年，本专业教师先后在各类报刊杂志上发表学术论文55余篇，其中教研教改发论文5篇，著作教材15部；先后承担了共19个课题，其中省级2个，省社科联、厅级课题6个，院级课题2个，其中教研课题4项。 6.双师素质：9人具备双师素质，占专任教师的比例41％。 7.目前存在的主要问题 从总体上看，教师队伍规模比较适宜，教师的职称、学历、学缘、年龄结构基本合理，教学和科研水平在不断提高，基本能够适应目前本、专科教育教学需要。但还存在着以下8个问题： （1）职称结构有待进一步改善，副教授比例偏少； （2）没有博士教师； （3）青年教师比例偏大，梯队结构不合理； （4）没有注册会计师; （5）教研教改的课题偏少; （6）年轻教师的教研科研能力弱; （7）全体教师的整体素质需要进一步提高。
浅谈高校师资队伍建设
浅谈高校师资队伍 建设
浅谈高校师资队伍建设 摘要：师资队伍“为大学的第一要素”，是学科建设的依托，更是保障人才培养质量和提升学术水平的先决条件。师资队伍的质量，是高校核心竞争力的体现，对高等教育发展具有决定性影响。本文经过总结高校师资队伍建设中存在的问题，提出了当前师资队伍建设的几点建议和解决方法及措施。 关键词：高校师资队伍建设高层次人才 1.高校师资队伍建设存在的问题 1.1学术文化环境日趋恶化，人事分配制度不公[1] 高校需要杰出人才，但杰出人才的出现具有不确定性，她们不是经过评选或刻意培养造就的，也不是用钱堆出来的。杰出人才贵在学术原创，需要学术同行的认可。杰出人才成长最需要的是宽松自由的学术文化环境。高校的最大优势在于一个安全且有保障的环境。教师收入与岗位挂钩，进而拉大不同工资级别之间的差距，教师收入以教师的岗位津贴作为主要部分。然而被聘者岗位等级的确定，有时并非与学术贡献或学术能力有关，而是较多地受行政级别高低或资历深浅的左右。高校教师岗位级别不再完全体现教师的学术研究能力，人事分配制度缺乏公平性。 1.2教师结构与比例失衡[2]
基础课教师与专业课教师的比例存在严重失衡，专业教师中的学术带头人也严重短缺，往往一个专业或一个院系的教学质量依靠于一名或几名杰出的学术带头人的学术水平，甚至一所高校师资队伍水平的保持和提高来源极少数的学科带头人或著名科学家院士的学术水平。这种失衡与短缺不但影响到高校师资队伍建设的方向，也不利于大学生和人才的培养。 1.3师资队伍的评价方法不科学 当前的教师的评价方法侧重于对教师教学情况、科研情况和学生培养情况的定量考核，单纯强调有多少门优秀课程、有多少研究成果，培养出多少高水平学生。特别是在科研成果方面追求数量大过质量，简单的经过在哪些学术刊物上发表了多少学术论文，承担了多少科研项目来衡量一名教师的科研水平。同时，高校为了追求更高的数量指标，加强了一年一度的科研考核，并采取重奖利诱等措施，迫使教师多出成果。在高压和利诱下，教师失去了沉静下来进行沉淀"累积和反思的机会，也无暇顾及研究工作的质量,急功近利、盲目跟风，尽可能选择能得到资助、能短期出成果的领域[5]。 1.4师资队伍的素质有待加强 有的院校缺少专业教师，因此采取了一些不可取的应急措施，这就导致高校师资队伍素质的下降。有的学校让从事文化教育的教师担任文化课教师的角色，虽然这样的教师有比较丰富的教学经验，可是缺乏必要的专业技能和实践经验。还有一些并不
(完整版)师资队伍情况汇总
2014年度xxx师资队伍基本情况 一、师资结构 本专业现有专职教师8名，其中硕士3人，占教师总数37.5%。讲师3人，占教师总数的37.5%，助教5人，占教师总数的62.5%。教师队伍中还拥有大量来自行业、企业具有丰富从业经验和高知名度的行业专家、技术能手。 （一）年龄结构： xxx教师队伍中的教师大多为均属25～50年龄段的中青年教师，40岁以下的有7人，占87.5％。中青年教师队伍结构使得整个课程组充满活力，富于创新，同时丰富的教学实践积累，又使得课程组的教改研究有了厚实的基础和不竭的源泉，有力地推动了课程建设与发展。 （二）学缘结构： 教师队伍中有均来自外校，分别毕业于xxx6所重点高校中，管理类、经济类等专业，知识结构较为合理。 （三）师资配置情况： 本课程具有理论与实践、知识传授与技术应用紧密结合的特质，因此课程组注重以人才引进、师资培养及团队建设的方式进行教师队伍建设，目前已经形成了以课程负责人为核心，骨干教师为主要教学力量的年龄、职称、学历结构合理的教学经验丰富、教学效果良好的教学团队。 二、师资力量 1、教师队伍由专职教师和兼职教师以组成。整体比较年轻，教学热情高，基础理论知识和实践经验比较丰富，具有开拓创新精神。但教学经验相对不够丰富，需要和老教师进行学习。 教师队伍由具有本科及以上学历的教师组成，具备较为全面的理论基础。大部分教师能在教学过程中积极进行教学实践和教学经验的学习与交流，敢于大胆采用复合专业特点的多样的教学手段，具有创新的精神面貌，并且取得了很好的教学效果，收到了学生的欢迎和学院的认可。 2、教师队伍提高教学理论素质，大部分中青年教师正积极攻读研究生，专业具有较大的发展潜力。
教师队伍建设方案
学校教师队伍建设方案 教师队伍的质量，决定着教育的质量。面对二^一世纪，建设一支高素质的教师队伍，是我们实施素质教育的关键。 一、教师队伍建设的指导思想、目标和基本原则。 1、指导思想：党、政、工、团齐抓共管，建设一支德才兼备的教师队伍。德、才是教师基本素质的总和；教师队伍建设是一项综合性的工程，党、政、工、团齐抓共管，才能形成合力，收到良好的效果。 2、目标：建设一支结构合理，数量稳定，素质较高的教师队伍。 结构合理：指教师队伍整体年龄结构，学历层次，职称 结构合理，各科教师各项结构的比例合理。 数量稳定：指各学科教师数量基本稳定。以利教师定向发展。 素质较高：德才兼备，敬业乐群，教有特色。 教师队伍建设中，要紧紧把握青年教师和骨干教师的培养两个重点，分别为他们设计发展目标。 青年教师：要以德为本，在教育教学的实践中提高，逐步构建起自己的知识与能力结构。 骨干教师：能在改革实践中学习提高，兼收并蓄，逐步 形成自己的教学风格。
3、基本原则： （1）适应当前与面向长远相结合，组织教师学习基本的教育理论，研究大纲与教材，以适应当前教学的需要；组织教师学习现代教育科研理论与方法，参加科研活动，以使教师更好地适应教育的发展。 （2 ）要充分调动教师提高自我的积极性；同时，要为教师成长创造相应的外部条件，使二者相互作用，有机结合 （3）理论与实践相结合脚踏实地，在教育教学活动中逐步提高理论水平与教育教学实践水平。 二、教师队伍建设的具体措施。 1、目标导向： 目标具有导向和激励作用。为了使学校教师队伍建设目标成为每个教师的内在要求，我们重点抓两项工作： （1）以师德教育为核心，做好教师的思想政治工作：学高为师，身正为表，教师的职业要求和劳动特点决定了教师必须具备高尚的师德。我们把"敬业、爱校、爱生、善处作为我校师德建设的目标. （2 ）引导教师确立自我发展目标。 引导教师设计自己的发展目标，可以使教师站在更高的层面上，审视自己的工作现状，因而产生更强烈的学习理论和提高业务水平的内在要求。 2、精心培养：
结构材料基本要求
结构材料基本要求 ?物理性质 密度 密实度和孔隙率 材料和水 ?力学性质 强度 弹/塑性 硬度和耐磨性 脆/韧性 ?耐久性质（抗风化性、耐腐 蚀性） 结构材料的分类 建筑工程材料是建筑结构物中使用的各种材料及制品，它是一切建筑工程的物质基础。 o功能与用途：装饰材料、地面材料、屋面材料等结构材料、防水材料、保温材料、吸声材料等功能材料 o化学成分：无机材料、有机材料和复合材料 木材 木材作为建筑材料，已有悠久的 历史，虽然现在研究和生产了许 多新型建筑材料来取代木材，但 目前其仍是一种用途广泛的重要 的建筑材料。 类型：圆/方/条/板材 各向异性：顺纹和横纹方向强 度差异大 应用特点：结构自重轻、制作 容易，架设简便，工期快，造 价便宜等优点；但易燃、易腐 朽，结构变形较大等缺点。
木材的物理、力学性质 密度：木材的密度约为1.50-1.56g/cm3,常取1.53g/cm3 含水率：木材含水质量与木材干燥质量的比值为含水率 纤维饱和点含水率：木材细胞壁中的吸附水达到饱和状态，但还没有自由水，这种吸附水的饱和状态称为纤维饱和点。这时含水率称为纤维饱和点含水率。纤维饱和点随树种而异，一般约为23％-33％，平均约为30％；木材的含水状态可以分为湿材、纤维饱和状态、气干及全干等。工程中常用的木材 上海八万人体育场 A.原木：去根、除皮、断梢，并按一定尺寸规格和直径要求锯切的圆木段。原木可用作建筑用材、电杆、木桩、枕木等。 B.锯材：原木经纵向锯解加工而成的材种。可用于建筑模板、桥梁、家具等。 C.人造板：常用的人造板材有细木工板、胶合板、硬质纤维板、刨花板、木丝板等。可用于天棚板、隔墙板、复合木地板、门、家具等。石材、砖、瓦和砌块 上海八万人体育场 石材目前在土木工程中，石材主要用作：结构材料，装饰 材料，混凝土集料，人造石材的原料等。?砌筑石材： 【毛石】形状不规则的块石。 可用于建筑物的基础、墙体、 堤坝、挡土墙、桥涵等。 【料石】经过人工或机械开采 出的较规则的块石。主要用于 砌筑墙身、踏步、拱和纪念碑、 柱等。 ?装饰石材：建筑上常用的装饰石材 有天然大理石板材、天然花岗岩板材等。
教师队伍现状分析及对策思考
教师队伍现状分析及对策思考 六百户中学 一、现状分析： 六百户中学共有教职工34人，专任教师33人。 第一、从学历结构上看，本科学历人27人，专科学历6人。 第二、从职称结构上看，高级职称6人，中级职称27人。 第三、从年龄结构上看，30岁以下的11人，30岁—40岁11人；40岁以上11人。 优势、劣势： 根据以上数据分析看，我校一线教师的主要优势如下： 第一、学历高、教学功底扎实。一线教师１００％具有 专科以上学历，初中教师本科以上学历也达到１００％。他们具有扎实的专业基本功和业务素质。 第二、中年教师，接受新事物快。他们朝气蓬勃，充满活力，工作热情高，个性鲜明，有一定的事业心和工作责任感。 第三，代沟小，与学生容易交流。他们有较强的创新意识和开拓精神，抓学校管理工作和做学生思想工作优势明显。这种优势决定了青年教师是我校全面推进素质教育的生力军。 劣势一：学校教师队伍自身存在的问题 一是能力问题——青年教师多，面对新课程改革新理念严重匮乏，部分来源于非课改实验区的教师长期受传统观念影响，观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强。 二是结构问题——富有经验的专业教师数量不足，缺乏实践经验，部分学科尚无市级以上骨干教师，缺乏学科、专业带头人。 三是职称问题——高级、中级职称教师相对数量少，初级职称教师比例达48.３％，在以老带新，专业共同提高过程中，给老教师工作和心理带来了很大负担，影响了老教师从教的积极性。 四是渠道问题——教师队伍补充渠道单一，人事制度改革滞后，学校用人机制不能适应社会主义市场经济体制和教育改革的要求，师资交流存在困难。 劣势二：影响学校教师队伍建设的主要问题 一是教师教研能力相对薄弱。“模仿型”、“教学型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少，教师科研能力无法适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。
材料晶界及界面
材料晶界及界面 课程目的： 自然界及人类使用的相当大部分材料都是多晶体材料或复相材料，含有大量的晶界和相界面。这些存在于各种材料内部的晶界及相界对材料的加工及使用性能起着至关重要的作用。如力学性能、物理和化学性能等等。因此学习和掌握材料晶界及界面的有关知识，对于材料科学与工程系的大学生是是很重要的。目前有关这方面的知识已经在材料系有关的课程中有所涉及，但系统性及深度均不够。本课程的目的将集中讲述材料晶界与界面的有关知识，为材料系学生从事材料科学的深入研究打下一个较好的专业知识基础。 课程对象：材料系高年级本科生 课程内容：共32学时 该课程内容分以下五个部分 ●前言（3学时） 主要概略回顾材料晶体学及晶界与界面的基本知识和基本概念，举例阐述材料晶界及界面的重要性 ●材料晶界及界面的基本模型及研究理论（8学时） 晶界与界面类型和结构
小角度晶界与大角度晶界（亚晶界与晶界） 倾斜晶界与旋转晶界 各种晶界模型及理论 共格、半共格与非共格相界面 相界面：确定取向关系与无确定取向关系 晶界结构、能量和成分偏聚：层错和孪晶界等 相界面的能量计算：化学能和结构能界面能量的测量 新相的形核和平衡形状，相界面的原子排列和位错网络 相界面的移动：扩散控制台阶长大机制及切变机制 相界面的吸附、偏聚和析出现象 ●晶界及界面结构表征的实验技术及方法（8学时课堂＋3学时实验课）晶界与界面研究主要在两个方面：晶界及界面结构、晶界及界面微区成分实验技术及方法： 透射电子显微镜：晶界及界面形貌观察。 高分辩透射电镜：晶界及界面原子像 X-ray能谱，能量损失谱：晶界及界面微区化学成分 微区电子衍射：晶界及界面两侧晶体取向关系 扫描电镜及电子背散射分析：晶界及界面晶体取向关系的统计分析。 ●晶界及界面对材料各种性能的影响规律（6学时） 对材料力学性能（强度、塑性、疲劳、断裂及蠕变等）的影响规律
高校教师结构
根据所在单位的实际情况，提出一个合格的大学教师结构的设想，并说明理由 教师的学缘结构是指教师队伍中，完成某一级学历（学位）教育的教师毕业高校、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况。本文根据上海交通大学高教所2003年世界大学学术排行榜，有层次地选取16所美国大学，兼顾公立和私立，对其教师学缘结构进行统计分析，得出一些基本结论，以期对改善我国高水平大学教师的学缘结构有所助益。 绝大多数教师拥有博士学位 通过对16所美国一流大学教师的最终学历统计后发现，这些大学中教师拥有博士学位的比例很高，其中加州理工学院最高，达99.7%，最低的犹他州立大学也达到了94.5%。 教师博士学位大多从名牌大学获得 由于西方发达国家实行学校学位制度，在不同学校获得的博士学位表示其所受到的学术训练与达到的水平不一样。越是高水平的大学，其授予学位的学术“含金量”就越高。在我们所统计的16所不同层次的大学中，不同层次学校教师获得的博士学位的学校有很大差异。排名世界前20名的4所顶尖大学的教师，大多数是从世界排名前20位的学校获得学位的，基本上可以占到全部拥有博士学位教师的2/3-3/4。而教师获得排名100位以后学校博士学位的比例较低，一般在10%以下。 师资队伍来源“远缘交杂” 强调师资“远缘交杂”是一流大学的共同特征，许多著名大学都有不直接留任本校毕业生的习惯做法。 经过调查统计分析可以看出：在16所重点大学中，11所大学教师中拥有本校博士学位的比例低于10%；排名前20位大学的教师获得本校博士学位的比例相对较高（均高于10%），其中哈佛大学最高，达到了34.4%。这可能与这些世界一流大学保持某些方面的教学和研究特色有关。 注重教师队伍的国际化 从16所大学的统计数据来看，这些学校拥有国际化学习背景的教师比例总体上都很高（平均达到24%以上），其中哈佛等3所大学的比例超过了30%。另外，这些大学的教师来源地也不是集中在某一所或某几所学校，而是遍布世界各地，例如加州理工学院总共290多名教师，分别来自世界各地79所不同的大学。就接收在国外获得博士学位教师的情况来看，也达到了7%左右的比例。
液压缸的主要零件材料结构和技术要求
液压缸的主要零件材料结 构和技术要求 The following text is amended on 12 November 2020.
3.5.4确定液压泵的参数 1.确定液压泵的最大工作压力 1P p p p ≥+?∑ Pa （3-5） 式中1p ——液压缸的最大工作压力，根据 1122w m F F p A p A η==- （3-6） 可以求出211 0.270F A p MPa A +== p ?∑——从液压泵出口到液压缸入口总的管路损失。初算可按经验数据选取：管路简单、流速不大的取~；管路复杂，并且进油口有调速阀的，取~ MPa 。这里取。 即700.570.5P p MPa ≥+= 2.确定液压泵的流量P Q max P Q KQ ≥ 3/m s （3-7） K ——系统泄漏系数，一般取~，这里取 max Q ——液压缸的最大流量，对于采用节流调速方式的系统，还需要加上溢流阀的最小溢流量，一般取430.510m /s -? 在前面已经初步选定车辆被顶起的速度变化量v ?0.16m /s =，那么设定车辆被顶起的最大速度0.16m/s y v =，则活塞的运动速度： y v = （3-8） 00.22=0.04m/s y v v =（这是在车辆刚刚起升状态时，5α=） 所以4443max 1.2(6.28100.510)8.1410/P Q KQ m s ---≥=??+?=? 3.选择液压泵的规格 根据以上求得的液压泵最大工作压力和流量，依据系统中初步选定的液压泵，从手册中选择相应的液压泵产品。为了使液压泵相比于最大工作压力有一定的额外压力储备，所选泵的额定压力一般要比最大工作压力大25~60%。
优化师资队伍结构总结学习资料
优化师资队伍结构总 结
优化师资队伍结构建设总结 高水平师资队伍是建设高水平中技术学校的重要保证之一。师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。 我校国家中等职业教育改革发展示范校焊接技术应用专业专业师资不足，教师大学本科学历合格率偏低，“双师型”教师数量不足，师资队伍结构需进一步优化，整体素质需进一步提高。通过社会招聘或从合作企业、高校引进专任、兼职教师，加强专业带头人、骨干教师、双师型教师培养，来优化师资队伍结构。经过两年的人才引进及培养，使师资队伍结构合理、教师职业能力呈“递进式”上升。 一、严把人才引进关，优化师资队伍结构 1.新进教师必须具备全日制本科（含本科）以上学历，以优化学历结构。 2.新进教师时要提前一定时间在网上公布计划，最大限度的扩大选择面，在同等条件下优先外省高校毕业生，以优化学缘结构。 3.新进教师时，通过实行一些优惠政策，注重引进企业、行业专家，具有中级以上职称或高级技师人员，以提高教师的整体实力。
二、加强两支队伍建设，优化师资队伍结构 1．加强双师教师队伍建设。采取“校企合作、共建、共育、共管”的思路打造“双师素质、双师结构”双师教师队伍；通过专业教师三年一轮回下企业实践锻炼、合作项目或技术研发、职业资格培训考证、课程开发、课程进修、访学等途径培养双师素质教师；通过三年一评审、一年一考核、提高课酬等措施加强双师素质教师的管理；通过提高双师教师课时津贴等手段鼓励教师积极申报双师资格认定。目前，焊接技术应用专业新增双师教师4人（待公示）。 2．加强兼职教师队伍建设。创新“不求所有，但求所用”用人理念，建立兼职教师师资库；通过提高课酬、与校内教师同等享受教研教改、学术交流、图书借阅等机会，吸引能工巧匠成为我校兼职教师。两年来，焊接技术应用专
结构材料复习资料
第一章钢的合金化原理 一、填空题 1、合金元素在钢中的存在形式有以固溶体形式存在、形成强化相、形成非金属夹杂物、以游离态存在。 2、合金钢按用途可分成结构钢、工具钢和特殊性能刚三类。 3、按照与铁的相互作用的特点，合金元素分为 A 形成元素和 F 形成元素。 4、奥氏体形成元素降低A3点，提高A4点。 5、按照与碳相互作用的特点，合金元素分为非碳化物形成元素和碳化物形成元素。 6、所有的合金元素均使S点左移，这意味着合金钢共析点的碳浓度将移向---低碳方向，使共析体中的含碳量降低。 7、几乎所有的合金元素（除Co外）均使C曲线向右移动，其结果是降低了钢的临界冷却速度，提高了钢的淬透性。 8、几乎所有的合金元素（除Co、Al外）都使Ms、Mf点降低，因此淬火后相同碳含量的合金钢比碳钢的残余 A 增多，使钢的硬度降低，疲劳抗力下降。 二、名词解释 合金元素：为保证获得所要求的组织结构，物理、化学性能而特别添加到钢中的化学元素。 合金钢：在化学成分上特别添加合金元素用以保证一定的生产和加工工艺以及所要求的组织与性能的铁基合金。 奥氏体形成元素：使A3点↓，A4点↑，在较宽的成分范围内，促使奥氏体形成，即扩大了γ相区。 铁素体形成元素：使A3点↑，A4点↓，在较宽的成分范围内，促进铁素体形成，依缩小γ相区的程度又分为两小类。 二次淬火：已淬火的高合金钢中的残余奥氏体在回火冷却中转变为马氏体的现象。 二次硬化：钢在回火时出现的硬度回升现象。 三、问答题 1、合金元素在钢中有哪几种存在形式这些存在形式对钢的性能有什么影响 （1）以溶质形式溶入固溶体，如：溶入铁素体，奥氏体和马氏体中。（有利） （2）形成强化相，形成碳化物或金属间化合物。（有利） （3）形成非金属夹杂物，如氧化物（Al2O3、SiO2等），氮化物和硫化物（MnS、FeS等）（有害、尽量减少） （4）以游离态存在，如C以石墨状态存在（一般也有害） 元素以哪种形式存在，取决于元素的种类、含量、冶炼方法及热处理工艺等。 2、钢中存在哪几种类型的碳化物比较它们稳定性的强弱。碳化物的稳定性对钢的性能及热处理有什么意义 a、当rc/rm>（rc为碳原子半径，rm为合金元素的原子半径），复杂点阵结构碳化物。 b、当rc/rm<，简单点阵碳化物（间隙相）。 C、当合金元素含量不足以形成自己特有的碳化物时，则形成M6C型(复杂六方)的合金碳化物。
对我国高校师资队伍结构与优化的探讨_方季红
高校师资队伍“为大学的第一要素”，它是一所高校保障人才培养质量和提升学术水平的先决条件，更是学科建设的依托。师资队伍结构是否优化是高校核心竞争力的根本所在，对我国高等教育发展具有决定性影响，但是由于教育管理体制等方面的原因，造成高校师资队伍建设成为我国高等教育改革的难点。为更好地推动我国高等教育体制改革，提升高等教育质量，必须对高校师资队伍结构进行优化。 一、高校师资队伍结构内涵 我国高等教育改革的总体目标是要建立一支结构合理的师资队伍，而高校师资队伍结构优化应该有一个具体的衡量标准。而且各个地区的不同层次的高校也应该在不同时期，根据学校学科设置等方面的状况，制定出一个更加符合学校发展目标要求的师资队伍结构衡量标准，以便在进行师资队伍优化的时候有参照标准。 而高校师资队伍结构优化主要包涵了两个方面的内容，首先是教师个体素质结构的优化，其次是教师整体素质结构的优化，并且高校师资队伍优化应该是建立在这两个方面内容基础之上。 1.教师个体素质结构内容。教师个体素质结构应该包含了三个方面的内容：第一，能力结构。教师个体的能力结构主要包括了观察能力、想象能力、思维能力和教学能力、言语书面表达能力，科研创新能力等。第二，理论知识结构。主要包括掌握教育学科和所学学科方面的专业知识，掌握知识的广度、深度。掌握教育教学规律等。第三，思想道德结构。主要包括教师的人生观、价值观和世界观，以及拥有的事业心、职业道德、科学精神、学术道德等。 2.教师整体素质结构内容。教师整体素质结构方面的内容主要包含了以下五个方面的内容：第一，学历结构。学历结构是高校教师专业理论基础知识水平衡量的标志和学术科研能力发展的储备基础，一般而言，要求高校教师具备研究生以上的学历。第二，年龄结构。它主要是指一所高校在一个时期内的不同年龄的教师组合比例状况，它是反映一所高校教师队伍在教学和科研方面活力的体现，同时也是师资队伍发展潜力的重要衡量标准。第三，能级结构。能级结构是指在一所高校的师资队伍中，学科带头人、教授、副教授、学术骨干等高层次教师所占的比例，这是一所高校在教师队伍学术和科研能力的综合反映。第四，学缘结构。学缘结构主要是指一所高校师资队伍中，教师的来源结构，它是在校外完成某一级学历教育的教师在整体师资队伍中所占的比重。第五，学科结构。学科结构是指在一所高校内，基础学科、重点建设学科、新兴学科和紧缺学科师资队伍配置状况，高校师资队伍学科结构是反映高校服务社会功能的重要标志。 二、高校师资队伍结构存在的问题 从对辽宁省十六所高校师资队伍结构的调查来看，我国高校师资队伍结构存在的问题主要体现在以下六个方面。 1.断层问题较为明显。我国高校师资队伍的断层问题较为明显，不仅在高校师资的数量方面较为紧缺，素质较低，人才队伍也不稳定，许多优秀中青年教师容易流失到北京、上海等城市高校，而且在教师队伍的补充方面也出现了新的断层。35岁以下的青年教师在师资队伍中所占的整体比例较低，而且教师年龄结构也不合理。教师断层问题不仅会影响到我国高校师资队伍结构优化问题，更关系到我国高等教育质量的提高和可持续发展问题。 2.职称结构不合理。从师资队伍结构来看，我国高校师资中，高层次的人才较为紧缺，正教授在师资队伍中的整体比重偏低，副教授和教师的人数在整个职称体系中所占比重过高，这和正常的教师师资队伍职称结构存在严重冲突。造成这样的问题，其中最为重要的原因是由于学校的职称评聘机制存在问题，而职称评聘机制的不健全将会导致学校教师工作积极性的提高。 3.学历结构不合理。本科生学历学位的教师在整体比例中的比重较大，而按照高校教学和科研要求的比例，一般情况下，要求教师拥有硕士以上的学历学位，才有可能开展正常的科研教学，如果教师学历学位偏低，将影响学校的长远发展，也影响到学校社会声誉的提高。 4.缺乏有效的教师激励机制。许多学校因为缺乏对教师合理的激励机制，特别是在学校的评聘职称过程中，许多资历较老的教师才能够获得更高的职称，而许多中青年教师因为缺乏资历，导致中青年教师的科研教学积极性得不到有效提高和发挥，从而造成师资队伍中的工作积极性较为缺乏。 5.教师缺乏深造机会。教师深造学习是提高其教学、科研等业务能力和职业道德的重要途径，也是提高其工作积极性的重要途径，但是由于我国许多高校在教师深造方面缺少机会，从而造成许多教师知识老化严重现象，业务能力长期不能得到提高。 6.教师待遇过低。在对辽宁省十六所高校的师资队伍进行调查的过程中，我们发现，辽宁省高校教师待遇和北京、上海，甚至是与南京等城市高校的教师相比，待遇还存在较大差距。这种待遇不仅使教师的工作积极性长期得不到提高，而且许多教师到其他城市高校谋求任教机会，导致学校师资流动性较高，严重增加高校的人才培养成本。 三、优化我国高校师资队伍对策 为解决我国高校师资队伍中存在的问题，建立一支结构优化的高校师资队伍，应该采取一系列行之有效的对策，寻求我国高校师资队伍结构优化。 1.优化教师资源配置。高校在进行教师资源配置的时候，首先要根据学校战略发展目标和学科建设的需要，对学校师资力量进行总体衡量，并把教师培养、流动和自然减员等 对我国高校师资队伍结构与优化的探讨○方季红 ［摘要］师资队伍结构是否优化是高校核心竞争力的根本所在，对我国高等教育发展具有决定性影响，但是由于教育管理体制等方面的原因，导致师资队伍建设成为我国高等教育改革的难点。通过对十六所高等学校师资队伍结构方面的调查，针对我国师资队伍结构存在的问题，提出相应的优化对策。 ［关键词］高校师资队伍；结构优化；竞争机制 40