人力资源三级培训模块答题技巧
一、考试介绍及题型分布
人力资源管理六大模块体系详解
人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发－--帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利－--员工激励的最有效手段之一
2017-2018年人力资源管理师三级专业能力真题及答案
2017上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题 1.简述审核人工成本预算的方法。(15分) 解析： 1.三级教材P62～65 答：(1)注重内外部环境变化，进行动态调整。(3分) (2)在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况队及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。(4分) (3)预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。(4分) 审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，固为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。(4分) 2.简述组织工作轮班应注意的问题。(14分) 答：为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题。 (1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。(2分) (2)要平衡各个轮班人员的配备。(2分) (3)建立健全交接班制度。(2分) (4)适当组织各班员工交叉上班。(2分) (5)工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为了解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下两种办法。(2分) a.适当增加夜班前后的休息时间。(2分)
b.缩短上夜班的次数，例如果职四班三运转的倒班办法。(2分) 二、计算题 请根据表中已知数据，求概率权数及得分。 正确答案： 答：第一步，先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断，如：指标Ell 的最高权数1.0的概率为0.5,而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2。依此类推，求出指标Ell、El2、El3、E14、E15各个等级的概率。(3分)(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) 第二步，将备等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘，汇总出概率柯数(Xi)。其计算公式为： Xi=∑n i=lAiaij 例如，指标Ell的权数为 Xl=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86(2分) 指标E12的权数为 X2=1.0×:0.9+0.8×0.1=0.98(2分) 指标E13的权数为 X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88(2分) 指标E14的权数力(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60(2分) 指标E15的权数为 X5-1.0×0.5+0.8x0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82(2分) 第三步，用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(×i)，即可求出要素总分： E=∑n
【人力资源】人力资源管理三级技能资料
第一章人力资源规划 一、问答题 1、在组织信息调查研究的调研准备阶段，主要做哪些工作? 2、组织信息调查研究有哪几种类型? 3、列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。 4、信息处理的程序是怎样的? 5、简述组织设计的内容与步骤。 6、组织设计要遵循哪些重要的原则? 7、岗位设计以及再设计的主要内容有哪些? 8、企业在具体设置岗位时，应该注意哪些问题? 9、人力资源规划有哪些步骤? 10、如何编制企业人员计划? 11、企业如何编制工资年度预算表? 12、人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些? 二.计算题 1.某车间某工种计划在2007年生产A产品300台,B产品400台,C产品500台,D产品200台,其单台工时定额分别为20,30,40,50小时,计划期内定额完成率为125 %,出勤率90%,废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数 2.某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：(1)在保证95%可靠性( =1.6)的前提下,该医务所每天的就诊人数上
限; (2)需要安排的医务人员数量. 就诊人数统计表 时间就诊人数时间就诊人数 1 130 6 115 2 125 7 125 3 110 8 120 4 132 9 135 5 128 10 110 三.案例分析题 1.李明是国企M公司的人事主管.在逐步认识到实行规范化，现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢？ (1)你同意李明的做法吗? (2)如果同意,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序.
人力资源管理师三级专业技能重点知识
企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划 (1) 第二章招聘与配置 (4) 第三章培训与开发 (7) 第四章绩效管理 (9) 第五章薪酬管理 (11) 第六章劳动关系管理 (13) 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）
(人力资源知识类)人力资源六大模块
六大模块: 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 你自己根据这六项再找找吧,网上随便一搜就有. 给你点人性化的东西. 1、人力资源规划； 谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基
本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。 如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！ 2、招聘与配置； 企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。
2014年11月 企业人力资源管理三级(专业技能)真题及答案
2014年11月企业人力资源管理三级《专业技能》真题及答案 一、简答题（本题共2题，第1小题16分，第2小题12分，共28分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16分）（P245～253） （1）①行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。②包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。 （2）①行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。②包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12分）（P298） （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题（本题共18分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午8：00~12：00，下午13：00~17：00应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表1所示。即时根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为90%，每位患者的平均诊治时间为20分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷量均在85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。
《人力资源六大模块详解》
目录 目录.............................................................................................................................................I 人力资源管理六大模块 (1) 第一章人力资源规划 (1) 第一节人力资源规划定义 (2) 一、人力资源规划的概念包括以下四层含义 (2) 二、人力资源规划的作用 (3) 三、人力资源规划的内容 (4) 四、人力资源的战略计划 (5) 五、人力资源的战术计划 (6) 六、人力资源规划的程序 (8) 七、人力资源计划的发展趋势 (12) 第二章招聘与配置 (13) 第一节什么是人力资源配置 (14) 第二节人力资源配置的基本原则 (14) 一、能级对应原则 (14) 二、优势定位原则 (15) 三、动态调节原则 (15) 四、内部为主原则 (15) 五、人力资源配置中的道德原则 (16) 第三节人力资源配置的形式 (18) 一、人岗关系型 (18) 二、移动配置型 (19) 三、流动配置型 (19) 第四节企业如何进行人力资源配置 (19) 第五节企业人力资源配置模型 (21) 一、人岗关系型 (21) 二、移动配置型 (21) 三、流动配置型 (21)
四、个人-岗位动态匹配模型 (22) 第六节人力资源配置分析 (25) 一、人与事总量配置分析 (25) 二、人与事结构配置分析 (26) 三、人与事质量配置分析 (26) 四、人与工作负荷状况分析 (28) 五、岗位人员使用效果分析 (28) 第七节如何实现人力资源优化配置 (29) 一、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力 (30) 二、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化 (31) 三、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正 (31) 四、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略 (32) 第三章培训与开发 (33) 第一节员工培训的定义 (34) 第二节员工培训的八种形式 (34) 一、讲授法 (34) 二、视听技术法 (34) 三、讨论法 (35) 四、案例研讨法 (35) 五、角色扮演法 (35) 六、自学法 (36) 七、互动小组法 (36) 八、网络培训法 (36) 第三节员工培训的作用 (36) 第四节培训与开发的原则 (38) 一、战略原则 (39) 二、理论联系实际,学以致用原则 (39) 三、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 (39) 四、全员培训与重点提高相结合的原则 (40) 五、培训效果的反馈与强化原则 (40)
人力资源专业能力等级标准
人力资源专业能力等级标准 一级： 专业知识30% 1. 熟知公司的基本制度和HR相关流程标准； 2. 熟知基本的国家和地方人事政策法规； 3. 了解HR管理的基本知识； 4. 了解HR管理的各项主要活动和要点； 5. 了解一般性商务活动相关常识。 操作技能30% 1. 熟练掌握担当业务所必须的电脑办公软件操作； 2. 能按已制定好的计划和标准执行HR作业； 3. 能够独立作成与担当业务相关的日常联络文书和委托文书等；（达到经上司简单批阅后即可程度） 4. 能搜集整理公司HR相关数据，数据真实可靠、结构合理、格式清晰，有较高参考价值。工作质量40% 1. 能协助维护已有的HR制度体系，没有差错； 2. 能够随时把握与所担当业务相关的政策及相关规定变化，收集整理有关HR信息，并及时向上级汇报。 3. 能独立应对员工关于HR方面的咨询、依赖等； 4. 在上司指导下把握所担当通常水平的例行业务的问题点，确定出优先次序，并在具体指导下制定出恰当的解决方法和方案。 二级： 专业知识30% 1. 比较系统的了解和掌握HR的基础理论知识； 2. 了解并掌握一些基本的HR管理的工具和方法；
3. 掌握管理学的基础知识，了解本公司业务开展和运营管理的基本模式； 4. 了解公司经营模式和公司产品的基本知识。 操作技能30% 1. 系统掌握基本办公技能，能熟练、高效处理办公事务性业务； 2. 在有限的协助下能处理简单的管理冲突问题； 3. 在协助下可以运用HR管理工具和流程来实际操作简单的HR项目性工作； 4. 具备较强的独立分析和判断能力，能独立承担并开发一些难度较小的HR改善课题； 5. 能独立进行有效的一般性人际沟通。 工作质量40% 1. 处理工作冲突问题时没有明显失误； 2. 在独立进行对公司HR管理进行分析、评估时结论较为合理，能提出自己的建设性意见； 3. 能经常收集人事信息并进行甄别、筛选，提出新HR管理建设的方案。 三级： 专业知识30% 1. 不但具备系统的HR专业知识，而且对其它周边业务也有一定程度的理解； 2. 熟知且灵活掌握国家和地方人事政策法规。 3. 熟知计划、分析、评估等基本管理知识和工具。 4. 具备团队管理和组织行为学的基本知识。 操作技能30% 1. 能够有说服力地和其他部门管理者沟通HR管理制度和改善提案； 2. 能独立编撰管理制度和流程，文笔流畅、逻辑清晰、流程合理； 3. 能够搜集和分析相关数据和信息并提出HR管理的改善建议； 4. 能够积极与相关人员和部门进行协调并取得协助，牵动周围同事一起参与和推进HR改善项目的实施； 5. 能独立处理一般的管理冲突问题； 6. 能够在上司的指示下，切实地对后辈的担当业务进行实际指导和教育。 工作质量40% 1. 能够根据上司的课题展开方针，持续不断地设定高难度目标，并在规定期限内达成； 2. 在上司指导下制订的本期度HR工作计划合理、有效，且有较强的可操作性；
人力资源的六大模块
人力资源管理分六大模块[1]：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理； 5、薪酬福利管理； 6、劳动关系管理。 一、人力资源规划 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 2、充分利用现有人力资源； 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4、要确保录用人员的质量；5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2、进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容 制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。 招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。
人力资源六大模块之间的关系
人力资源六大模块包括： 1、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 4、考核与评价； 5、薪酬与福利管理； 6、劳动关系及企业文化 大家都知道企业的企”如何写,但不是每个人理解其含义，你拆一拆，发现什么? 企由人与止结合在一起，是以人在上，止在下，说明：人为先，无人就是止。 说明企业以人为先，人在首位，无人会终止。间接说明以人为本。 当然人不是东西，是资源。把人力当做一种资源。就是人力资源。 书面解释： 人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理：是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 简单理解： 人力资源把人力当做资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。 人力资源就是把人的劳动力看做一种资源来开发和使用。 如果你有资源如何处理： 如何发现？如何管理？如何投资？如何提升？ 公司对你进行的培训=一种人力资源上的投资，目的是为了最大限度地使用你的劳动力。 公司招聘你=是发现人力资源的过程。聘用你，就是使用人力资源的过程。 引出人力资源管理核心：“招人、育人、用人和留人 核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，如图
继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。 职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，包括有薪或无薪的。 职业生涯规划：是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估 塑造个人在组织内的职业进步。 人力资源管理六大模块之间逻辑关系简单理解 1、人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划——为公司提供做“事”的人 企业在做“事”前，首先要有一批合适的“人”即员工，因为员工是做“事”的主体。企业为了保证有合适的员工与企业的“事”相匹配，并放于合适岗位。 2、、岗位的职责体系——让员工做正确的“事” 企业在让员工做“事”之前，必须要先告诉员工要做的“事”是什么，否则员工做的“事”会与企业的目标不符。 3、薪酬管理和绩效管理——让员工把“事”做好 薪酬+（固定薪酬）+浮动薪酬）。 逻辑关系 岗位职责体系让员工做正确的“事”，薪酬管理和绩效管理让员工把“事”做好，它们是人力资源管理的核心；而人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划为企业提供做“事”的人，是人力资源管理的基础工作。 人力资源六大模块包括： 1、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 4、考核与评价； 5、薪酬与福利管理； 6、劳动关系及企业文化
人力资源管理分六大模块基本知识点
人力资源管理分六大模块基本知识点 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5…薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 ◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
2013下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案
2013下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题（本题共2题，每小题16分，共32分） 1、简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分） 答：（1）劳动定员标准应由以下三大要素构成： ①概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。 ②标准正文。它由一般要素和技术要素构成。 在标准的一般要素中，包括标准名称、范围、和引用标准三项内容 在标准的技术要素中，包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 ③补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条纹注、表注、图注等内容。 （2）行业定员标准一般应包括以下内容： ①企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范。 ②根据不同生产类型和环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。 ③规定各类人员划分的方法和标准。 ④对本标准涉及到的新术语给出确切定义。 ⑤企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。 ⑥各工种、工序的工艺流程及作业要求。 ⑦采用的典型设备与技术条件。 ⑧用人的数量与质量要求。 ⑨人员任职的国家职业资格标准（等级） 2、简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16分） 答：企业可以采用以下工作轮班制：
（1）两班制 （2）三班制：①间断性三班制；②连续性三班制 （3）四班制：①四八交叉作业或四班交叉作业；②四六工作制；③五班轮休制 二、计算题（本题1题，共16分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。 表1某企业2012年生产经营指标完成情况统计表 请根据表1中的相关数据，核算出该企业2012年以下4项经济指标： （1）全年增加值（采用收入法）。（4分） （2）全年人工成本总额。（4分） （3）全年人工费用比率。（4分） （4）全年从业人员小时劳动报酬率。（4分） 答：（1）如采用收入法核算，该企业2012年增加值，即纯收入应为： 增加值（纯收入）=企业从业人员劳动报酬+固定资产折旧+生产税净额营业盈余 =3600+3000+2400+6000=15000（万元） （2）该企业2012年全年人工成本总额，即人工费用应为：
(完整版)人力资源管理六大模块详解
人力资源管理六大模块 1、人力资源规划 －HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 人力资源规划定义 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。 按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 人力资源规划的概念包括以下四层含义 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划的作用 1．有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3．有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
【人力资源】人力资源六大模块简介精编版
编辑 概念 人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是精密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。以下是六大模块的基本内容; 一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。 1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 （在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发
展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。） 二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。 1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。 三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。 1、理论学习； 2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与发展； 5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计、系统方法； 9、开发管理与企业领导，开发自己和他人； 10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、绩效管理：不同的视角，不同的结局
人力资源管理师三级专业能力考前冲刺试题
人力资源管理师三级专业能力考前冲刺试题2016人力资源管理师三级专业能力考前冲刺试题 简答题 1、员工招聘渠道有哪些? 2、简述用人单位内部劳动规则的内容。 计算题 1、某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为280工分，乙岗位 为380工分，丙岗位为340工分，按该工种的劳动条件、强度等因 素要求，规定个人需要与休息宽放的时间为60工分。 请计算岗位班定员人数是多少? 综合分析题 1、黄某是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提 出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员 43人。黄某在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工 的平均离职率为4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率 为3%;同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%，工 程技术人员要增加5%到6%，其他人员结构不变。 请说明： (1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数? (2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素?
2、Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签 订《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协 议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法 律效力。 2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010年 4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿 方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄 某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不辞 而别且去向不明。 为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔 偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国的培训费用。仲裁 委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训 协议》合法有效，2机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定 的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反 本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同 的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的， 应当承担赔偿责任。” 仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美国的培训 费用4万美元。2机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经 逃之天天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落。 请回答下列问题： (1)对本案例做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项 目管理上有哪些问题。 (2)你认为该如何预防培训后员工的流失?
2020年人力资源管理三级专业技能试题及答案(卷一)_专业技能
2020年人力资源管理三级专业技能试题及答案(卷一)_ 专业技能 2020年人力资源管理三级专业技能试题及答案（卷一）例1：通过薪酬调查，得到如下图所示的A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。 高企业A 该类企业薪酬水平市场趋势企业B 薪酬水平企业C 企业D 岗位评价分数高低请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么? 例2：早上5：30，第一批上早班的工人来到了位于芝加哥市中心的马里奥特饭店。他们住在离大都市中心区最远的城市边缘，并且来自世界的各个角落。他们的工资是每小时7美元。马里奥特国际公司所雇用的134417名房屋清洁工、洗衣工、洗碗工以及其他小时工的工资也基本上在此水平。马里奥特公司认为这一工资水平是由劳动力市场决定的：“如果我们所支付的工资超过了雇员为我们做出的项献，那么我们将会使自己失去竞争力。” 但是低工资雇员是需要是很容易忽视的。毕竟，如果一位深入研究工辞职，总会有其他的人兴高采烈地跑来接替他的工作。但马里奥特国际公司与其他一些低工资雇主正在把低工资雇员当成是一个富于调整性的、越来越重要的群体看待。他们反对用支付更高工资的做法来吸引质量更高的工人。不过，这些公司却采取了许多方式解决员工的待遇问题，其中包括雇员股票选择权、社会服务求
助网、日托以及从接受福利求助到自食其力的工作培训课程，而他们设计所有这些项目的目的都在于留住员工，同时使得客户满意。 一些批评家们一直认为，马里奥特公司际上是在利用那些雇员的脆弱而占他们的便宜罢了，因为，他们在别处很难找到工作。尽管这些做法在某种方式上实际上又重新回到老式公司中所存在的那种家长制劳动力战略上去，但是它也引发了一些新的动向，即力图建立起一种更为持久的、更富有生产率的关系。 在前所未有的竞争中，马里奥特公司只有能够提供更高的生率并提供世界级的服务才能生存下去。而它的人力资源战略成功地使得雇员表现出对企业的忠诚甚至热情，许多人感到自己在公司内有发展的机会。分析家认为，马里奥特公司的雇员流动率大大低于其他大多数竞争对手。 马里奥特公司毫无疑问地已经与许多雇员建立起了密切的关系。“每天我穿上制服，觉得自己就像是一位NBA球员一样”李松这位在位于西雅图的马里奥饭店工作已经长达16年的吧台服务员这样自豪地说。李永远不会忘记当他刚刚到这家饭店的洗衣房工作才一天的时候，他的老板就在第二天下令洗衣房关上门，让所有的人都参加他母亲的葬礼。这一姿态得了李对公司一生的忠诚—尽管在那时公司为所有的雇员提供的股票期权还没有见到影子，李所掌握的所有英语知识都是从马里奥特公司学到的。现在，他利用自己从马里奥特公司得到的股票和工资已经拥有了自己的几处可供出租的房产。
人力资源管理师三级专业技能考试真题及答案解析
●简述设计培训效果评估方案的基本步骤。 试题答案 （1）明确培训评估的目的。? （2）培训评估方案的制订。此阶段最核心的工作包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。? （3）培训评估信息的收集。培训评估数据的收集主要是注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点。 （4）培训评估信息的整理与分析。数据收集完毕后，要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行归档，还要应用相应的统计方法进行整理分析。（3分）? （5）撰写培训评估报告。撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节，同时也是影响培训评估结果的重要环节。 ●简述绩效管理系统评估的主要内容。 试题答案
绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面：? （1）对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。? （2）对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。 （3）对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。（4）对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验珂以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。