培训方法的选择

——厦门珩发物流有限公司培训方法选择

一、企业情况概述

厦门珩发物流有限公司成立于1987年，注册资金伍佰万元，是厦门市较早成立的货运公司之一，目前设有厦门、东莞有个分公司，自有9.6米以上货车(含拖挂)20多辆，外部挂靠车辆20多辆，主要经营厦门至广东、昆明、武汉、杭州、上海、江苏、北京等全国各地往返整车.零担业务。现于厦门多家大型企业建立合作关系，诸如正新轮胎、ABB开关、可口可乐东莞分厂、可口可乐佛山分厂、可口可乐厦门分厂、兴盛食品等。公司老总姓朱，是一个相当精明干练的商人，在他精心的经营下公司规模不断扩大，收入快速增长，10、11、12年公司主营业务收入分别为1500、3000、6000千万元，净利润分别为100、200、300万元，可以说近三年来收入和净利润都是在成倍增长。

二、企业目前员工培训管理存在的问题及影响

随着公司规模的速猛发展，业内市场竞争的不断加剧，人员流动的频率加大，员工素质和和公司业绩都出现不同程度有所下滑。员工的工作积极性、责任心也不强，上班懒懒散散，对客户也是爱理不理，处理客户来访和投诉简单粗暴。同时，货物损毁丢失现象时有发生，客户投诉不断增多，公司的信誉危机加大，不少老客户有同公司中止合作的迹象。就这一不利局面，公司决定组织一次针对性的培训，以提高员工的工作技能和忠诚度，同时也希望通过培训提高公司应对同行竞争的应变能力和实力。如何选择最适合自己的培训方法和培训内容公司是当前急需解决的问题。

三、企业培训方法选择的理论依据

更新知识、培养能力和改变态度是企业通常的培训内容。企业培训应该基于不同的培训内容选择与之相适应的培训方法。企业培训方法各有特色，只要是适合自己的，就是好的方法。在挑选培训方法时，应结合企业自身的实际情况，采取最合适的方法或将各种培训方法优化组合，配合运用，才会

取得理想的培训效果。同时企业还应根据培训对象的年龄、知识和技能水平在企业中的地位、已有经历等因素选择培训方法。讲授法是通过口头语言向培训者传授知识、培养能力的方法，是最为传统的培训方法。且其他各种方法在运用中常常要与讲授法结合。研讨法是让受训者在培训师的组织下，通过互相交流、相互启发学习知识和提高能力的一种培训方法。视听法是利用现代视听技术对员工进行培训的方法。实地法是通过有计划、有组织地安排员工到有关单位参观访问，使受训者得到启发，巩固所学的知识和技能，以直接观察为特点的培训方法。案例教学法是围绕一定培训的目的把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例(通常为书面形式)，通过独立研究和相互讨论的方式。来提高学员的分析问题和解决问题的能力的培训方法。角色扮演是一种情景模拟活动。角色扮演法是指根据受训者可能担任的职务，编制一套与该职务实际相似的测试项目，将受训者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求受训者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的培训方法。游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的一种培训方法。游戏的形式取决于游戏的内容，通常游戏中含有竞赛和变革的内容。游戏只是手段，目的是培养学员的各种能力。从实践来看，以更新知识为目的的培训适合讲授法和视听法的培训方法组合，以培养能力为目的的培训适合角色扮演、案例分析和研讨法等培训方法组合，而以改变态度为目的的培训更适合游戏法、角色扮演法等培训方法组合。

四、优化企业员工培训管理的建议或方案

1、培训可以按照组织层级划分为管理层员工培训、中层管理员工培训、基层管理员工培训、基层操作员工培训。在培训方案设计时，要特别注意对每一类人员的培训需求进行分析。只有认真细致地分析物流企业各类人员培训需求，做好培训内容的设计，同时依据各类人员的不同特点及工作性质设计好培训的方法和时间，才能达到好的培训效果。

2、管理层员工的培训。管理层员工是企业管理层的核心人员，对他们的培训应偏重于公司战略、行业发展趋势、领导管理能力、不同领域专业知识及综合策划等方面，可采研讨法、参加高层管理层碰头会、案例分析法、

新员工培训方法及技巧

新员工培训正确的指导新进员工成为能独当一面的员工，是一件十分重要的事。对于新进来的员工，我们如何做才会使他们能更顺利的工作呢？ 1）分配工作岗位分配新人到工作单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是，那个工作岗位上一定要有优秀的指导员。可能的话，就算是工作性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的工作单位上去接受一年或半年的训练。因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进公司后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。 2）新人上班前，对旧员工的教育如果想确实的教育新进员工工作流程、规则、习惯、及工作方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行旧员工的教育。教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。 3）做个好计划针对新员工的计划越详细越好，首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们。确实地完成已经决定的工作。要和工作有关人员保持密切的连络。发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。事后的整理要确实做好。

安全教育培训内容、方法与方式的确定原则实用版

YF-ED-J3756 可按资料类型定义编号安全教育培训内容、方法与方式的确定原则实用版 In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment. （示范文稿）二零XX年XX月XX日

文件名安全教育培训内容、方法与方式的确定原则实用版日期20XX年XX月版次1/1 编制人XXXXXX审核XXXXXX批准XXXXXX 安全教育培训内容、方法与方式的确定原则实用版提示：该管理制度文档适合使用于工作中为保证本部门的工作或生产能够有效、安全、稳定地运转而制定的，相关人员在办理业务或操作设备时必须遵循的程序或步骤。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。为了使安全教育培训取得良好的效果，在选定安全教育培训内容、教学方法、组织方式的过程中，应遵循以下原则： 1．科学性与系统完整性原则每一项安全生产法规都是经过反复讨论、研究修改之后才正式通过和颁布实施的，其概念和体系都具有较高的科学性和系统完整性。在安全教育培训中，必须贯彻科学性和系统完整性的原则。这就要求：（1）必须保证安全生产法规教育培训内容

的科学性和系统完整性，除了注意概念的科学理解外，还必须反对顾此失彼，一知半解和“各取所需”。必须提倡辩证地理解安全生产法规条款中互相制约的关系。（2）采取科学的、系统完整的法规教育培训体系，统筹规划，相互协调，避免漏洞，以保证科学、系统、完整地理解安全生产法规的条款和精神实质。 2．教育性原则安全生产法规本身富有教育意义，在进行安全生产法规教育培训工作时，应充分发挥法规本身所具有的教育作用，为更好的贯彻教育性原则，必须注意：（1）充分挖掘安全生产法规及其具体条款

浅谈企业职工培训工作方法与途径

试论企业职工培训工作与时俱进的方法与措施郭泰 2010年5月，国务院办公厅出台了《关于进一步支持甘肃经济社会发展的若干意见》中提出把教育摆在优先发展的战略地位，强调大力发展职业教育。又揭开了职业教育的新篇章。作为职业教育工作者倍受鼓舞，更感责任重大。大力发展职业教育，加快人力资源开发，是落实科技兴国战略和人才强企战略，推进工业化道路，促进就业再就业的重大举措，同时也是构建和谐社会的重要途径。在新形势下，如何认真贯彻落实职业教育精神，巩固职业教育成果，找出存在的问题，找出解决问题的方法和措施，排除前进道路上的困难，这才是我们的题中之义。一、目前职工培训工作的现状 “十五”、“十一五”计划期间，我司的职工岗位技能培训、管理人员培训工作根据集团公司战略方针，采取“四个统一”，“四位一体”的方式方法，强化职教工作，通过培训，职工的综合素质明显提高，服务技能明显增强，服务质量稳步提升，收到了良好效果。伴随着企业的不断发展，公司相继出台了联产计酬经营方式、职工带薪休假制度，故而职工脱产培训因线路运营人员紧缺而中断。集团公司为了缓解基层一线职工的压力，于2009年初及时调整培训理念，转变

培训方式，采取送教上门的办法，把教学的课堂转移到运营生产一线，采取灵活多样的不脱产培训方式。进行分散轮换交叉教学。同时为了提高培训质量，调动职工学习积极性，中心创新培训方式，增加科技含量，首次尝试用多媒体教学。培训的内容主要是《企业文化》、《交通安全》、《燃气汽车》、《优质服务》、《职业道德》、《礼节礼仪》等8门课程。但是我们在总结工作的过程中却感悟到了一些不可忽视的问题。二、目前培训工作中存在的问题一是多年培训工作实践使我们对“公交优秀”这一理念有了更进一步的认识和更深层次的理解，我们注意到企业发展存在着一个“瓶颈”状态，即企业生存发展的基本因素——人，在质与量上的不足。首先，质的不足体现在新职工文化结构的落差大。尽管近些年来我中心为集团公司培养了一定数量的大客驾驶员，但从总体上看，这部分人文化层次参差不齐，接收新事物新理念的能力仍较为薄弱，直接影响了高技能培训的渗透力，也制约着企业的快速发展。其次，量的不足体现在由于公交行业的劳动强度大，特别是驾驶员压力大导致人员流失较快等客观原因，难以“留人留心”。所以，劳动力的不足也同样成为企业技能人才队伍稳定的羁绊，一线驾驶员的不充余导致出车、行车、服务等方面客观缺陷。二是个别单位对职工培训工作还不够重视，服务不到

培训的分类与方法

培训的分类与方法组名：我们（We）组员：黄静、袁梅、龚博、张娜吕燕萍、左安辉培训的分类（一）：以培训地点分 1、企业内培训在企业的培训部或部门的统一安排下, 利用企业内设的培训教室, 在工作时间外

利用企业的生产设备、仪器所进行的培训活动称为企业内培训。培训员可由专职教员担任或外请。 2．企业外培训培训的地点不在自己企业内，而是委托社会培训机构代理, 或选送职工至企业外接受培训。各企业可以充分利用有关院校的教育资源开展企业外培训, 也可利用社会上的专题讲座和报告会、参观考察等活动作为企业外培训的项目，培训时间可根据需要采用全日式、间日式或兼时式。 3．在岗培训在岗培训也是企业内部培训的方式之一, 其特点在于受训职工不离开工作岗位, 或以目前担任的工作为媒体而接受训练。培训方式有多种，例如接受主管经理、督导员、领班或同事的业务指导，出席有关会议、见习或代理工作、工作轮换等均属在岗培训。（二）：以培训对象的层次分 1．督导管理层督导管理人员是企业的中坚力量, 包括部门经理以下的各级管理人员, 如班组长。这一层次人员在企业管理中起举足轻重的作用。对督导管理人员的培训重点是管理概念与能力的培训, 专业知识的深化培训以及如何处理人际关系等实务技巧。 2．决策管理层高级管理人员是企业管理决策层的重要人物, 包括正、副总经理。作为企业管理中枢, 对决策管理层培训的内容主要是如何树立宏观经济观念、市场与竞争观念以及销售因素分析与营销策略制定、预算管理、成本控制和组织行为等一系列课题。 3．专业技术人员及操作人员层企业各类专业技术人员和各技术工种实际操作人员的素质水平、技术熟练程度与工作态度直接影响整个企业产品水准与产品质量。对一般人员的培训目标应着眼于提高他们的整体素质, 即从专业知识、业务技能与工作态度三方面进行培训。 (三)：以培训时间的阶段分 1．在职培训在职培训是指企业职工在工作场所以及在完成生产任务过程中所接受的培训。对职工的在职培训是职前培训的继续和发展，是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。职前培训是为企业职工做好就业的准备，是每个职工加入企业的必经之路；而在职培训则是职前培训的深化过程，持续的时间比职前培训要长。对一个注重培训的企业来讲，在职培训会始终贯穿每一个职工就业的全过程。在职培训按性质与目的不同可分为下列各类： (1) 补充学能培训：指各企业对所属职工做现任工作所需要的学识技能中的欠缺部分，经由训练予以补足，使其能胜任现职工作和提高效率。参加此种训练的人都是现职职工，按其主要训练课程的不同，又可分为技术培训、学识技能培训、行政管理培训等。

培训方法及选择培训方法的原则

《培训方法及选择培训方法的原则》 1、常用的培训方法（1）讲授互动：即培训讲师通过语言表达互动，系统地向学员传授知识，期望学员能记住其中重要观念与特定知识 -主要适用范围：所有的课程内容都可以采用讲授互动 -优点：有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；可同时对许多人进行培训 -缺点：讲授内容具有强制性；学习效果易受培训讲师讲授的水平影响；只是培训讲师讲授，没有反馈；学员之间不能讨论，不利于促进理解；学过的知识不易被巩固（2）小组讨论：讲师将学员划分成小集体或小班子，在给出同一主题后让学员相互表明见解或论证，并最终找出解决方案 -主要适用范围：主要用于企业文化、管理类课程、服务应急事件等内容 -优点：学员参与性强，有利于利用已有知识和经验；学员加深对问题的全面认识和理解，适用于概念或原理性知识的把握和学习 -缺点：容易出现跑题；讨论需要时间比较长；学员的知识水平及能力决定小组讨论的质量 (3)角色扮演：在设定一个接近现实环境的前提下，指定学员扮演某种角色，并借助角色的演练来理解角色的内容，过程中讲师观察学员表现并根据标准进行评估，以提高主动的面对现实和解决问题的能力 ---主要适用范围：主要用于服务流程课程中练习或测评 ---优点：有助于训练基本动作和技能；提高人的观察能力和解决问题的能力；活动集中，有利于培训专门技能；可训练态度仪容和言谈举止 ---缺点：人为性大；时间比较长 (4)试听法：即利用幻灯片、电影、录像、录音、电脑等可看到、可听到的一种教学手段，强调在一定情景中听觉感知（录音）与视觉（图片影视）感知相结合 ---主要适用范围：适用于企业文化、岗位技能的操作 ---优点：由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解；生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求 ---缺点：视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间；选择合适的视听教材不太容易；学员受视听设备和视听场所的限制（5)案例分析：就是向学员提供一段背景资料，然后提出问题，在问题中要求学员阅读分析给定的资料，并依据一定的理论知识，或做出决策，或做出评价，或提出具体的解决问题的方法或意见等。 ---主要适用范围：适用于管理类、文化类课程 ---优点：它提供了一个系统的思考模式；在案例分析的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决；正规案例分析使学员得到经验和锻炼机会；容易养成积极参与和向他人学习的习惯 ---缺点：案例过于概念化并带有明显的倾向性；案例的来源往往不能满足培训的需要；需时较长，对学员

企业培训的培训原则

企业培训发展是今天的时代主题。研究培训发展模式是企业培训发展研究的一个重要课题。这是爱汇网整理的企业培训的培训原则，希望你能从中得到感悟!企业培训的培训原则(一) 系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 (二) 制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的贯彻落实。 (三) 主动性强调员工参与和互动，发挥员工的积极、主动性。 (四) 多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 (五) 效益性员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。企业培训的培训误区1、认为培训只是人力资源部或培训部的事情这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。 2、对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献 3、只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。这将导致管理层和员工的技能冲突，出现前文所述的“天花板或“玻璃身现象。 4、轻视培训后期监督和人才提拔，造成培训后人才流失最直接

的结果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易举办培训。 5、认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任这将导致员工不重视培训，不能发挥培训应有的作用 6、不做培训需求分析，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。在进行调研时，绝大部分的企业员工都希望加强培训的针对性，这与培训需求是否有效开展有直接的关联。 7、监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素，只有全面考虑，才能让绝大部分学员都掌握。 8、培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。培训转化的成功率相当大程度上取决于是否有能够促进培训成果转化的环境，培训还必须与激励、考核相挂钩，否则易导致员工学了就忘，觉得培训对工作帮助不大，认为培训没有太大用处。 9、培训是万能的，只有出现问题就想到培训这就走入了另一个误区，过分重视培训，让培训担负了“不能承受之重。培训只能解决“不能的问题，解决不了“不为的问题。企业培训的注意问题第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培

员工培训管理办法

员工培训管理办法 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

员工培训管理办法一、目的：为了使公司制定的方针、政策、管理制度落到实处；为了提高全体员工的思想素质和业务水平，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，提高生产质量和效率，确保安全生产，特制定本公司培训管理制度，作为各部门对人员培训实施与管理的依据。二、适用范围：本制度适用于公司各部门，培训分外出培训和内部培训两种。三、培训职责： 1、企管办是公司培训工作的归口管理部门，主要职责如下： 1）负责公司级年度培训计划的制定、实施、培训结果的验证以及培训相关资料的保管。 2）负责与各部门培训工作的业务衔接，并指导、协调、督促各部门开展部门内部培训工作。 3）负责公司培训和学习平台的建立和管理。 4）负责建立和完善公司培训制度及培训整体方案的设计与规划。 2、各部门职责： 1）负责调研本部门员工培训需求，制订本部门员工培训的年度/月度计划。 2）组织部门内部培训。根据特殊岗位需要，组织岗位培训，做好培训记录，并进行考核与评价。

3）协助公司培训工作的开展。四、培训计划： 1、年度培训计划： 1）各部门于每年4月1日前制定下年度培训需求和计划报企管办。 2）企管办结合各部门培训需求和计划，于每年4月底制订公司年度培训计划。 3）公司年度培训计划由企管办呈送总经理审批后下发至各部门。 2、月度培训计划：由各部门经理负责总结本部门上一个月的培训计划执行情况，同时制定下一个月的培训计划，并于次月5号前将报企管办备案。五、培训内容： 1、对新进员工进行企业文化、规章制度、专业知识和技能等方面的培训，培养新员工爱岗敬业的思想基础和技能基础。 2、对老员工进行文化素养、专业技术、工作态度、团队意识、创新增效以及安全生产等方面的培训，提高工作效率，保障安全生产。 3、对科室人员进行有针对性的分类培训，不断提高业务水平。 4、对基层骨干、中高层管理干部进行轮训，提高管理能力和管理水平。 5、后备干部的建设。从车间一线或各科室中选取学历高、能力强、责任心强、思想品质好的年轻职工进行重点培训，为公司未来

员工培训方法

23员工培训方法不同的培训方法其目的不同，进行的方式也不同。多样性的培训方式有助于培训目标的达到。为了使商场超市员工达到最佳的培训成果，下面就各种培训方法逐一介绍，以供参考。 1.分组讨论分组讨论是指人数较少的讨论方式，小组的人数最好5～10人。小组讨论主题的选择方式有两种： (1)狭窄主题模式：指主题直接与短程学习目标有关，例如“刚才主讲者说的内容，有什么方法可以运用在我们自己的工作上？” (2)主要范围不限制模式：在此模式下，要求参与者自行规定主题的范围，或自行替较大部分的整体学习经验确立日程表。 2.单项工作检查表这是一种印好的说明书，它可以让一位初学者有遵循的轨迹，依样去做，按部就班，可使失误减至最少。 3.脑力激荡脑力激荡是一种组织相当松散的讨论形式（有时称为自由讨论），强调创造性思考，而非实际分析。其方式是受训练人员就任何一个设定的主题尽量出点子，而不需考虑这些点子是否实际，需把所想的点子全部记录。这是一种高度参与的讨论，每位成员对结论均有所贡献，经常共同讨论比单独思考有更好的成效。此训练方式的秘诀是： (1)让所有参与者加入最后解决问题的过程。 (2)需设定人数，人数过多时，应予分组，使其彼此竞争。 4.实际问题分析实际问题分析是一种会议，目的在分析若干特殊问题的解决处理方法。此法的重点是：

(1)必须处理参与者认为实际且跟本身工作有关的问题。 (2)准备好参与者投入所需的时间，此段时间应包括精确辨认问题阶段和寻求改善状况所采取的可能行动方案的时间在内。 (3)在确认问题、成因和行动计划三者之间，做有效、均衡的时间分配。 5.专家讨论此训练方式是研讨会、自由讨论或研究会议等活动的一部分。本训练方法的重点是： (1)提供员工向“专家”询问与反映的机会。 (2)维持相当小的团体规模（最多20人左右）。 (3)指定一位秘书记录发言重点，以便日后成员要求分析资料时有记录可供参考。 (4)座谈开始后，不要让其他人进入房间。 6.研讨会研讨会系针对一个主要的问题，规划行动方针，调整差异或上述目的而举行的集会。为达效果应在讨论时分小组，以使每位受训人员均有参与的机会。 7.个人经验分析此法是用来分析造成行为与认知改变的事件。方法是： (1)学习者必须把精神贯注在这些重要事件上，就较大的经验范例，做成综合归纳。 (2)参加者自行搜集或由他人提供的经验，以便假想他们面对的是相同的危机。 (3)这些事件必须切合实际，而且跟他们本身的工作相关。 8.个案研究个案研究是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。个案可能探讨一个完整的活动，但通常都集中在活动中的某个层面，与训练目标是相关的。个案研究的训练方式及其注意重点： (1)提供阅读时间，以便对基本问题做出纲要与集体分析。 (2)学员一起研读专案，要求大家一起来为这个个案的事实予以分类，然后将学员分为小单位的讨论小组进行分析；在预计的讨论时间结束时，再度集合小组，以便比较各组的决策与建议。

培训效果评估方法

培训效果评估方法一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 ---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 ---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 ---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 ---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 ---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 ---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 ---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 ---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。

标准培训方案

标准培训方案一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。三、培训内容与方式（一）公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

培训方法选择

培训方法选择企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一种或多种配合使用。（1）讲授法讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。（2）演示法演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受训者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装

服务管理普通员工培训实施办法

服务管理普通员工培训实施办法 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

普通员工培训实施办法（一）培训目标第一条本细则是人事部门进行人员培训时的主要参考依据。第二条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训还是在职培训。第三条培训目标的具体内容： 1.提高在职人员的工作效率； 2.通过培训改进员工工作表现； 3.为在职人员未来发展或变动工作作准备； 4.通过培训使员工有资格晋升； 5.减少意外，加强安全的工作意识； 6.改善在职人员的工作态度，尤其改变浪费的习惯； 7.改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的局限性； 8.培训新进员工以适应其工作； 9.教导新员工了解全部生产过程； 10.培养在职人员的指导能力，以便在企业扩大规模时指导新进员工。（二）培训内容第四条确定培训目标后，须确定培训的内容；下列各项，可以帮助在职人员了解其义务、责任与学习态度；普通员工培训主要包括以下内容： 1.技术或工作方法的指导； 2.关于安全操作方面的指导； 3.通过一项技术或（和）一种方法使在职工作人员减少材料浪费； 4.教导材料处理方法； 5.在学习时训练机器设备操作方法； 6.学习员工工作标准； 7.改进或改变工作态度。（三）培训形式第五条教育培训还须考虑培训形式——有了正确的培训形式，方可达到培训目标。第六条教育培训可采取以下形式： 1.脱产培训与在职培训相结合； 2.专职教师和兼职教师相结合； 3.实地工作培训和教室授课相结合。（四）教学方法第七条本公司业务员的教育培训的教学要可采用授课和示范方法两种相结合形式。第八条在选择授课方法时，须注意以下两点： 1.授课是传授知识的最佳方法； 2.示范是教导技能的最佳方法。

员工培训的23种方式

员工培训的3种类型和23种方式一、员工培训的3种类型员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径。总体而言，员工培训可分为三种类型：企业内部讲师的内部培训、企业外部讲师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。1．企业内部讲师的内部培训企业内部培训是指企业凭借自身力量，通过各种方式、手段对新入职员工和在职员工进行态度、知识和技能等方面的培训开发，以达到预期目标的过程。企业内部讲师可以是专设的内部培训师，也可以是某些管理人员、技术人员或具有某些专长的优秀员工。企业内部讲师的内部培训一般有两种形式：一种是内部讲师根据员工培训需求及内部培训资料对相关员工进行培训；另一种是内部讲师通过参加外部公开课学习相关知识，然后将所学知识转授给企业内部员工。 2．企业外部讲师的内部培训企业除组织内部讲师开展员工培训外，还可以聘请外部专业培训师进行专项培训。这样做的好处是可以针对影响企业绩效的迫切问题量身定做，学习和吸纳外部讲师给企业带来的新思维、新方法。在实施该种员工培训时，企业相关组织人员应充分做好培训需求调查、培训时间的约定以及外部培训讲师吃住行的安排等前期准备工作。有的企业领导还“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。 3．参加外部企业举行的公开培训一些企业管理顾问企业推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。

二、23种员工培训方法员工培训的方式方法是多种多样的，不同的方法适用于不同的个人、不同的问题，其产生的效果、花费的成本也各不相同。 1．课堂讲授法课堂讲授法是指培训讲师通过课堂面授的形式，系统地向学员传授知识、教授经验的一种培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。培训技巧是要保留适当的时间进行培训人员与受训学员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训学员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。本方法适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。2．主题式培训法就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业需求研究，以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。 3．讨论法对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训学员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。参

培训方式的选取及优缺点(方法)

培训方式的选取及优缺点设计课程时，为了更有针对性和保证效果，往往需要提前考虑和选定培训形式。而培训形式多种多样，有纯讲解式、案例式；有拓展训练、沙盘模拟、实战演练；还有视频培训、E-learning等等。那么思考两个问题： 1、你们公司的培训一般都采用哪些形式？ 2、结合企业实际，请分别说说这些培训形式的优缺点和应用心得。以上各种授课方式我们都用过，各有各的好，就看你的课程适合什么样的培训方式。即不同的课程，都有对应的、较为合适的不同授课方式。过去用得最多的当属讲解式的，因为其简单易用，对讲师没什么太大的要求，比较适合于应知应会类的规章制度、政策文件类、产品知识等的培训。这种培训，只要是个讲师，往台上一站，他都能讲，但因为是纯讲解式的照本宣科，难免会枯燥，时间久了受训员工容易犯困和走神，培训效果较差。随着我们讲师认证和TTT培训的推行，讲师们的授课技巧都上了一个台阶，这种最为传统普通的培训方式已慢慢退出历史舞台，取而代之的是更为生动的故事或案例或演练结合的综合授课方式。案例式，正如上面所说，现在是我们所有课堂培训主要用的培训方式，要做好它，讲师们需要精心备课，要提前收集和准备案例或故事，最好是企业或受训员工中实际发生过的例子，共鸣性和效果更佳。操作时注意，不能为了案例而案例，要尽量寻找贴切匹配且生动新颖的案例来辅助讲解，否则，会适得其反。毕竟原本培训知识量就大，再加上不相关或枯燥老掉牙的案例，就变成了又长又丑的裹脚布了。如果实在找不到合适的案例，宁肯不要，到时用语调的抑扬顿挫来区分讲解就是了。拓展训练，不用多说，这是最适合于团队精神打造、团队建设类的培训方式。我们一般会在新员工入职培训、项目团队培训、晋升训练营等培训中广泛应用这种方式。做好这种培训的关键是每一次拓展项目结束后的总结，要提前准备好现实工作中发生的团队合作与管理问题点，交由教练引导大家展开讨论反思，让拓展训练真正联系实际，而不是泛泛而谈或是谈别人的或书本上的空洞分享。沙盘模拟，相信这个大家也不陌生，其比较适合于ERP培训、财务管理类、风险管理、经营管理分析类等的培训科目，我们公司经常采用这种方式对我们的中

提高员工培训的有效性的方法

提高员工培训有效性的方法当今越来越多的企业更加关注员工培训，关注培训效果。但遗憾的是，仍然常听到企业抱怨无法实现培训的预期效果。“培训无用论”仍存在于很多员工心里，最终出现应付培训，流于形式的现象。那么，原因何在，应当如何走出困境，真正提高企业员工培训的有效性呢? 一、端正态度，从思想根源上突破对待培训的认识想要提高企业员工培训的有效性，培训过程的双方，即实施培训者与接受培训者，必须把确立正确的教学与学习态度放在首位。某公司每年开展培训很多，但 80%以上的培训出勤率达不到100%。在某项目培训过程中，公司支付了昂贵的培训费，聘请了经验丰富的专家授课，但是培训结束时，只剩20%学员在听课。中途溜号、敷衍应付，这是接受培训者的态度问题;缺乏严格、完善的培训管理，这是实施培训者的态度问题。这样的培训注定是无效的。在这次项目模拟验收中，验收方对某公司的评价是“培训缺乏有效性”。根据成人教育理论，“成人因利益而学习”。在中国对在职人员的调查表明，80%的成人学习是以职业发展为动机的。也就是说只有当受训者对培训目的比较了解后，他才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。这就是说，只有当受训者充分了解到培训的有用性与实效性，明确培训对其职业生涯影响的重要性和必要性，才会真正改变学习态度。二、认清员工培训的重要性和必要性 2.1 企业培训的重要性现代人力资源管理专家普遍认为“员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线。”人力资本理论认为人力资本的投资增长水平决定企业发展水平，人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。有调查显示，企业在培训中每投入1元钱将可能获得25元钱的回报。某公司为体现对员工培训的重视不断增加对员工培训与开发工作投入。2010年在培训上的投入为159万元，2011年为197万元，2012年为230万元，呈现逐年攀升的趋势。公司更把培训经费使用比例列入考核指标，用制度来确立员工培训培训与开发工作在管理工作中的重要地位。

安全教育培训内容、方法与方式的确定原则.doc

安全教育培训内容、方法与方式的确定原则为了使安全教育培训取得良好的效果，在选定安全教育培训内容、教学方法、组织方式的过程中，应遵循以下原则： 1．科学性与系统完整性原则每一项安全生产法规都是经过反复讨论、研究修改之后才正式通过和颁布实施的，其概念和体系都具有较高的科学性和系统完整性。在安全教育培训中，必须贯彻科学性和系统完整性的原则。这就要求：（1）必须保证安全生产法规教育培训内容的科学性和系统完整性，除了注意概念的科学理解外，还必须反对顾此失彼，一知半解和“各取所需”。必须提倡辩证地理解安全生产法规条款中互相制约的关系。（2）采取科学的、系统完整的法规教育培训体系，统筹规划，相互协调，避免漏洞，以保证科学、系统、完整地理解安全生产法规的条款和精神实质。 2．教育性原则安全生产法规本身富有教育意义，在进行安全生产法规教育培训工作时，应充分发挥法规本身所具有的教育作用，为更好的贯彻教育性原则，必须注意：（1）充分挖掘安全生产法规及其具体条款的教育性，使接受安全教育培训的职工受到深刻的教育，使他们充分领会精神，养成安全生产法规所指引的思想感情和行为习惯，坚定维护和实施安全法规的信念。（2）在利用事故案例进行教育时，也要适当注意分寸和效果，避免为介绍而介绍的倾向，避免有意无意地过分夸大事故后果的严重性。 3．普及性原则安全生产规章制度要调整人们在生产过程以及社会关系中的规范和行动，安全教育培训工作就必须遵循普及性的原则，力求达到最大限度的普及。因此应注意以下几点：（1）安全教育培训工作必须面向生产经营单位全体人员，主要的安全法规的精神应力求达到家喻户哓，人人皆知。（2）安全教育培训工作必须通过一切可以利用的渠道和宣传媒体，扩大宣传面，其中主要包括报纸、书刊、广播、电影、电视、教学、培训、宣讲、竞赛、演习、文艺演出等。（3）利用一切可以利用的形式，其中包括新闻报道、报告文学、小说戏剧、电影电视、广播曲艺、教材讲义等。 4．通俗性原则安全教育培训工作重在普及，为了便于广大职工接受，通俗性原则就显得更为重要。为此应注意：（1）安全规章制度的条款文字应力求通俗易懂，要放弃广大职工不易理解的词语，改用更明白易懂的词语。（2）对每一项重要的安全生产法规，都应编写出通俗的讲解材料，对名词要作出解释和注释，必要时可编制图表，广为发行宣传。

员工培训有哪些方法

员工培训有哪些方法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。视听技术法通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。讨论法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。案例研讨法通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力，另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。优点:a.可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧;b.能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。

局限性:a.需要较长的时间; b.可能同时激励与激怒不同的人;c.与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。角色扮演法授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。优点:a.能激发学员解决问题的热情;b.可增加学习的多样性和趣味性;c.能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见;d.能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会; e.可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。局限性:a.观众的数量不宜太多; b.演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。培训时应注意的问题:a.要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离; b.演出前要明确议题所遭遇的情况;c.谨慎挑选演出学员与角色分配;d.鼓励学员以轻松的心情演出; e.可由不同组的学员重复演出相同的情况;f.可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。自学法这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。互动小组法也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人

培训方法的选择与组织实施

第三节培训方法的选择与应用第一单元培训方法的选择与应用【学习目标】通过学习，了解各类培训方法的种类和特点；掌握选择培训方法的程序和集中常用培训方法的应用。【知识要求】一、适宜知识类培训的直接传授培训方法培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法。不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应依据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。（一）讲授法讲授法是指教室按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法，它是最基本的培训方法，适用于个各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教室是讲授法成败的关键因素。讲授法的有点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于讲师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通，也能够向教师清缴疑难问题；员工平均培训费用较低。讲授法的缺点：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双方活动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。（二）专题讲座法专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异，课堂教学一般是系统知识的传授，，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。

员工培训的方法有哪些

员工培训的方法有哪些属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。视听技术法通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。讨论法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。案例研讨法通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力，另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。优点:a.可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧;b.能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。