员工培训的方法和技巧
员工培训的方法和技巧
人们普遍以为：
人力资源旳教育培训是一种 投资（investment)，而不是一种消 费（expense)。
第二部分 培训项目开发及实施
培训需求分析 培训课程设计 培训旳准备与实施 培训效果评估
一、培训需求分析
需求分析旳含义和特点 产生需求分析旳原因 培训需求分析旳类型 培训需求分析旳环节 培训需求分析旳层次 三个类型旳需求分析
认
用
视图
绘
并
绘
多
绘
制
种
制
百
草
分
图
比
直
观 草
续上表
序 综合能力
8
号
A 掌握基础技 能
使用 测量 工具
辨认 B
绘草图并解 释
并解
9
10
11
检
验 控制膨胀、 气 收缩
选择并鉴 别 材料
体
测量并计 会使用绘 算所需材 图工具
料
12 焊成形
13
14
检 验 阅读并解 焊 释焊接符
号
件
C 氧气焊
释焊 接符 号
胜任能力 Competenc y
知识K Knowledge
技能S Skill
基本知识KB 专业知识KP
基本技能SB 专业技能SP
一种人旳世界观、人生观和价 值观旳综合体现
胜任岗位工作必须掌握旳知识
胜任岗位工作必须掌握旳特定 知识
任某一专胜业岗位工作应具有 旳 业务能力
图 胜任能力 模型构造
财务岗位高级管理人员专业技能构成
SP1 建立和完善财务制度 SP2 落实执行财经法规
SP3 利用财务信息分析诊疗企业经营
财 情况 SP4 制定能够发明价值旳融资
培训员工的方法
培训员工的方法
培训员工是提高员工技能和素质的重要途径，以下是几种常用的培训方法：
1. 课堂讲授法：通过教师讲授，将知识传授给员工。
这种方法适用于理论知识的传授，可以快速传达大量信息，但员工参与度较低，容易感到枯燥。
2. 操作示范法：通过现场操作或模拟演示的方式，指导员工掌握操作技能或工作流程。
这种方法适用于实践性强的技能培训，如机器操作、服务流程等。
3. 案例分析法：通过分析实际案例，培养员工的分析问题和解决问题的能力。
这种方法可以激发员工的兴趣和思考，但需要提供具有代表性的案例。
4. 角色扮演法：通过让员工扮演不同角色，模拟真实场景进行实践演练。
这种方法能够提高员工的互动性和参与度，但需要配合其他方法一起使用。
5. 视听教学法：通过视频、音频等多媒体手段进行培训，让员工从多角度学习知识和技能。
这种方法能够提供丰富的视听体验，但需要员工具备一定的自学能力。
6. 网络培训法：通过网络平台进行在线培训，员工可以根据自己的时间和进度进行学习。
这种方法方便快捷，但需要保证网络平台的稳定性和安全性。
7. 内部培训法：通过企业内部专业人员或经验丰富的员工进行培训，传授实际经验和技巧。
这种方法能够结合企业实际情况，但需要保证培训师的质量和水平。
总之，选择适合员工的培训方法可以提高培训效果，提升员工的技能和素质。
同时，企业还需要制定合理的培训计划和评估机制，确保培训的有效性和持续性。
员工培训沟通技巧方式方法
员工培训沟通技巧方式方法
一、四步培训沟通技巧方式
1、聆听：在沟通过程中，聆听是最重要的，只有真正聆听到员工的
问题和想法，才能更好地与员工建立沟通，并有效的开展培训活动。
2、组织：将工作内容和讨论内容形成一个有结构的框架，然后以此
框架为基础，建立全面的培训活动，使员工能够清楚、准确的了解和学习。
3、互动：尽量让教学活动以问答形式进行。
并多以实际操作为基础，尽可能让员工直接的参与到教学活动中，让员工能够自觉的去学习，而不
是单纯的理论学习。
4、总结：通过此次培训活动的开展，总结出效果好的地方，对效果
不好的地方进行改善，加深对员工的沟通，激励员工更加积极的去参与培
训活动，加强对培训活动的理解，达到有效的培训沟通的目的。
二、技巧方法
1、开展小组活动：通过与小组活动的开展，可以促使员工能够及时
的讨论好组内的问题，增强组间的沟通
2、及时与员工沟通：尽快的将培训内容与员工沟通，让员工更好的
掌握培训的内容，增加员工对培训内容的理解。
3、定期开展调查：定期对员工的学习情况进行调查，并不断进行留言、反馈评估，掌握员工的意见及反馈。
职工培训激发员工潜能的方法与技巧
职工培训激发员工潜能的方法与技巧职工培训对于企业的发展至关重要。
通过提供有效的培训，企业能够激发员工的潜能，提高他们的技能水平，并帮助他们实现个人和职业目标。
在本文中，将介绍几种激发员工潜能的方法和技巧。
方法一：设定明确的目标为了激发员工的潜能，首先要确保他们有明确的目标和期望。
这需要与员工进行沟通，了解他们的职业目标和个人发展需求。
通过与员工讨论并设定明确的目标，可以激发他们的积极性和努力，使他们更有动力去参与培训并提升自己的能力。
技巧一：制定个性化培训计划每个员工的能力和需求都不同，因此制定个性化的培训计划是非常重要的。
根据员工的职业发展需求和岗位要求，为他们提供符合其个人需求的培训项目。
这样可以确保培训的针对性和有效性，进一步激发员工的潜能和动力。
方法二：提供多样化的培训方式除了传统的培训方式，如面对面的培训课程，还可以探索其他多样化的培训方式。
例如，组织在线培训课程、研讨会、研讨会等，以满足不同员工的学习需求和学习习惯。
多元化的培训方式不仅能够激发员工的学习兴趣，还可以提高培训的效果和效率。
技巧二：鼓励员工参与自主学习培训不仅仅只存在于课堂上，员工的自主学习也是非常重要的激发潜能的方式。
鼓励员工充分利用各种资源，主动学习和提升自己的技能。
企业可以建立一个良好的学习氛围，提供学习材料和资源，并鼓励员工分享学习心得和经验。
方法三：提供反馈和指导反馈和指导是激发员工潜能的关键环节。
及时地给予员工培训的反馈和指导，可以帮助他们及时了解自己的不足之处，并及时进行调整和改进。
同时，积极正面的反馈也能够增强员工的信心和动力，激发他们更好地发挥自己的潜能。
技巧三：设立奖励机制为了进一步激发员工的潜能，可以设立奖励机制来鼓励员工参与培训并取得好的成绩。
例如，设立培训成果奖，在员工完成培训目标并取得优异成绩时给予奖励。
这不仅可以增加员工参与培训的积极性，还可以树立学习型组织的文化氛围。
总结：职工培训是激发员工潜能的重要手段之一。
员工培训学有效培训工厂员工的方法与技巧
员工培训学有效培训工厂员工的方法与技巧在当今竞争激烈的市场环境中，员工培训被认为是提升工厂竞争力的重要手段之一。
通过培训，工厂员工可以提升自身素质和技能水平，改善工作效率和质量，使企业更具竞争力。
然而，如何进行有效的员工培训，使培训成果最大化，是每个工厂管理者都面临的挑战。
本文将介绍几种有效培训工厂员工的方法与技巧。
一、制定培训计划员工培训的第一步是制定培训计划。
在制定计划时，需要考虑工厂内部的培训需求和目标，并结合外部市场环境的变化进行调整。
培训计划应该明确培训的内容、目标、时间和方式，并制定符合员工实际情况的培训方案。
二、提供全面的培训资源培训资源是员工培训的核心要素。
工厂应提供丰富的培训资源，包括培训师资力量、培训设备、培训场地等。
培训师资力量应具备专业的知识和丰富的实践经验，能够传授实用的技能和工作方法。
培训设备和场地应当满足培训需求，确保培训的顺利进行。
三、采用多元化的培训方式工厂员工培训的方式应多样化，根据培训内容和员工需求选择合适的培训方式。
常见的培训方式包括课堂培训、实践操作、案例分析等。
课堂培训可以传授理论知识，实践操作可以提升员工的操作技能，案例分析可以培养员工的问题解决能力。
通过多种培训方式的结合使用，能够提高培训的效果。
四、注重培训后的跟踪和评估培训的目的是提高员工的工作能力和效率，但培训并不结束于课堂。
工厂管理者应重视培训后的跟踪和评估工作。
通过跟踪员工的工作表现和实际工作成果，可以评估培训的效果，并及时调整培训计划。
同时，还可以通过员工反馈和满意度调查等方式，了解员工对培训的看法和建议，不断改进培训方法和内容。
五、建立激励机制培训的成功与否，还与员工对培训的积极性和参与度有关。
为了激励员工参与培训，工厂可以建立一套完善的激励机制。
例如，设立培训奖励制度，培训合格的员工可以享受相应的奖励和晋升机会；开展培训成果展示和分享，鼓励员工互相学习和借鉴；提供培训成绩认证，增加培训的可信度和吸引力。
员工培训沟通技巧方式方法
员工培训沟通技巧方式方法员工培训是提高员工技能和提升组织绩效的重要手段之一、沟通技巧作为员工培训的重要内容之一，对于建立良好的员工关系、促进团队合作以及提高工作效率都有着重要的作用。
下面将介绍几种常用的员工培训沟通技巧的方式和方法。
1.面对面培训面对面培训是最常见的员工培训方式。
在面对面培训中，培训师可以直接与员工进行互动交流，通过实际案例、角色扮演等方式让员工感受到不同场景下的沟通技巧应用。
同时，面对面培训还可以提供实时反馈和指导，帮助员工及时调整和改进沟通方式。
2.线上培训随着科技的发展，线上培训成为了越来越受欢迎的培训方式。
线上培训可以通过视频、PPT、互动问答等多种形式帮助员工学习沟通技巧。
相比于面对面培训，线上培训具有时间和空间上的灵活性，可以根据员工的需求和时间安排进行学习。
3.案例分析通过案例分析的方式，员工可以学习到不同沟通场景下的技巧和策略。
培训师可以选择一些实际案例，带领员工一起分析和探讨，在案例中识别并解决沟通问题。
案例分析可以帮助员工了解不同沟通技巧的实际效果，提高他们在实际工作中的应用能力。
4.角色扮演角色扮演是一种模拟真实沟通场景的方式，可以让员工亲身体验不同角色下的沟通技巧。
培训师可以选择一些常见的沟通问题，让员工扮演不同的角色进行反复练习和演练，从而提高他们在实际工作中的应对能力。
5.实践活动培训师可以组织一些实践活动来帮助员工学习沟通技巧。
例如，可以组织员工进行团队合作项目，通过项目推动员工之间的沟通和协作，让他们在实际工作中学习到如何有效地与他人沟通。
6.反馈和评估在员工培训中，及时的反馈和评估是非常重要的。
培训师可以通过观察员工的表现、提供个性化的反馈、进行小组讨论等方式，帮助员工发现和改进他们的沟通技巧。
此外，定期的评估活动也可以帮助员工了解自己在沟通方面的进步和不足之处，进而改进和提升自己的技能。
总而言之，员工培训沟通技巧的方式和方法多种多样，可以根据具体的需求和情况进行选择。
公司内部员工培训学习方案7篇
公司内部员工培训学习方案7篇公司员工培训学习方案（篇1）一、头脑风暴法头脑风暴法又称智力激励法、bs法，是由美国创造学家a。
f。
奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。
此法经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个发明技法群，如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等等。
智力激励法是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意及灵感，以产生更多创意的方法。
具体来说：培训对象：一般员工、管理者、监督人员、领导干部都可参与，并根据需要，从各阶层人员中各抽几名。
培训目标：培训参加人员的创造性能力，激发他们的创造性思维，以得到创造性的构想。
培训内容：根据各企业的需要来确定，如给产品命名、创造新产品等需要大量构想的课题。
培训方式：会议讨论方式。
培训时间：会议时间一般为30分钟。
二、管理原理贯彻法管理原理贯彻法最早产生于日本，被认为是管理、监督人员的必修课程。
作为一个管理人员，必须熟悉完整的管理原理，并将原理运用于实际工作中，但优秀的管理人员不是天生的，需要后天的锻炼。
不论是多少富有经验的管理者，如果不具备基本的管理知识，那他的管理行为必将是不规范和不科学的。
现在，许多企业将是否受过管理原理贯彻法的训练作为聘用和考核的标准，或将之作为内部监督人员的必修课程。
在实际工作中也表明，受训后的管理者的管理行为更为合理化。
管理原理贯彻法是指通过研讨方式，让管理人员了解管理的基本原理和知识，并将之贯彻到实际管理中去的一种训练方法。
培训目标：传授必备的管理基本知识、原理。
培训对象：中、下层的管理人员和监督人员。
培训方式：研讨式。
培训人次：20人以内。
三、新进年轻员工的培训技巧新进年轻员工是管理人员备感棘手的一群人，尽管年轻人的素质知识比以前有所提高，但本质上是相同的。
他们的脑子灵活，善于根据不同情况作出不同反应，是企业发展的后备力量。
新员工培训方法及技巧
新员工培训正确的指导新进员工成为能独当一面的员工，是一件十分重要的事。
对于新进来的员工，我们如何做才会使他们能更顺利的工作呢？1）分配工作岗位分配新人到工作单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。
重要的是，那个工作岗位上一定要有优秀的指导员。
可能的话，就算是工作性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的工作单位上去接受一年或半年的训练。
因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进公司后第一个接触的上司给他的影响最大。
如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。
相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。
2）新人上班前，对旧员工的教育如果想确实的教育新进员工工作流程、规则、习惯、及工作方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。
因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行旧员工的教育。
教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。
3）做个好计划针对新员工的计划越详细越好，首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。
计划中比较困难的可能就是“态度训练”。
态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。
例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。
这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们。
确实地完成已经决定的工作。
要和工作有关人员保持密切的连络。
发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。
事后的整理要确实做好。
无论任何人如果能以积极和协助的态度，并身体力行地教导新人的话，都会成功的。
4）员工的教育完成了前项计划之后，接下来就是实际上的教育问题了。
这个时候最需要的就是具体的理由。
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规章制度
法违纪行为
规
和工作标
准
应 用 物 资 进 行 定 额 确定物资供应计 能 够 分 析 编制指导物资 掌握并控制物资供 审 定 物
供 应 的 相 管理
B
供应计 关 技 术 划管理
划的种类
供应 计划 的编
供应计 划主要 指标的
应计划的编 资供应 制程序计划
制
测算
组 织 物 资 审 定 采 购 控制采购价格和 审 核 订 购 强化合同的后 能制定采购物资的 遵 循 执 推 进 物 资 装
以课本为教材
有丰富的实践经验的管理专家、技术专家和优 有深厚理论功底的学术型人才，
秀的技能人才。专职教师与兼职教师并重
以专职教师为主
不同层次的人参与评价，以保证培训效果满足 组织和个人的共同需要
教师评价
广义：
内容指总的和是。为课实程现教育目标而选择的教育
狭义： 指的或是某一门学科，如语文、数学
、理论物理、工程力学等等。
9
10
11
12
13
14
检查气体
控制膨胀、 收缩
选择并鉴 别 材料
测量并计 会使用绘 算所需材 图工具
料
焊成形
检查焊 件
阅读并解 释焊接符
号
C 氧气焊 D 电弧焊
特殊技巧 立式向上横焊 仰横焊
进行电弧 焊管子 切割
焊敷表面 焊接铸
硬化层
铁
E 气体保护电 焊
F 高级焊接工 艺
续上表
序号 综合能力
15
16
岗位能力、标准或工作中存在的问题
专业领域和学科的知识体系
非常具体，可量化、可衡量、可操作、可考核 共性的目标，不易测量
高
低
师生共同参与，以学员为主体。运用课堂讲授、 教师是教育活动的主体，以课堂
案例分析、角色扮演、仿真模拟、现场实
讲授为主
习等多种方式。
及时反馈
滞后的反馈
模块、多媒体、典型案例、经验材料、上级有 关规定、资料包等
SP2 贯彻执行财经法规 SP4 制定能够创造价值的融资 SP6 制定能够提升企业价值的
SP8 实施成本管理 SP10 控制财务风险 SP12 建立和改善企业内部控
SP14 评估收购与兼并方案
以提高胜任能力为导向的培训需求分析
6）胜任能力模型验证
胜任能力模型确定后，要经过进一步的验证。通 常采用的方法：一是将已经建立好的胜任能力模型发 给从事该岗位工作人员的上级、同级、下级，通过召 开座谈会的形式对胜任能力模型进行修正；二是组织 召开由从事该岗位工作的专家组成的专家论证会，对 胜任能力模型进行进一步的修订。通过验证并进行修 改完善后的胜任能力模型方可在培训实施过程中使用 。需要强调的是胜任能力模型具有阶段性特征，当企 业的经营管理模式和战备等发生变化时，应当进行及 时调整和修订，一般地说2-3年需要修订一次。
F
综合管 理
用物资供 应管理体 制和运行
业务流程
考核达标内 容指导工作
分析工作 的管理方
法
内部审 计
制定物 资供应 管理改
资供应的现 代化管理
机制
革
金属焊接工种岗位能力分析表
序号 综合能力
1
2
3
4
5
6
7
A
掌握基础技
使用
使用
使用各种 使用虎钳
能
镶头、扁 铲
使用各种砂
锯刀、锉刀
轮
使用螺纹 工具
选用紧固件
学科课程与培训课程区别
项目
学科课程
培训课程
适 应 社 会 环 境 需 时间长，教学周期长，适应 时间短，教学周期短，适应性强，
要
环境差，长期投资。
短期投资。
适应学习的需要
面对求上所是（有循儿学序童者渐—都进成是，人一被）样动，的接内受要容。主要选面择对性的，是个成性年化人，，主内动容学上习是。有
宗旨和目标
财务岗位高级管理人员专业技能构成
SP1 建立和完善财务制度
财 务 SP3 运用财务信息分析诊断企业经营状况 岗 方案
位 SP5 制定能够创造价值的投资方案 高 股利分配方案 级
管 SP7 构建有效的资金管理体系
理
人 员 SP9 建立与改善全面预算管理
专 业 技
SP11 衡量与提升企业价值 制系统
能 SP13 驾驭金融工具
第二部分 培训项目开发及实施
培训需求分析 培训课程设计 培训的准备与实施 培训效果评估
一、培训需求分析
需求分析的含义和特点 产生需求分析的原因 培训需求分析的类型 培训需求分析的步骤 培训需求分析的层次 三个类型的需求分析
培训需求分析含义与特点
需求分析 的含义
需求分析 的特点
的能力（态度、知识和技能等方面）进行
规
划 运用现
构
旧利废
代仓储
技术
E
资金管 理
管理与核 算采购成 本
管理与使 用储备资
金
掌握并应用资金 支付和结算 的方式
审签财务 列支科目 的报表
具有财务稽核 能力
运用现代财务管理 观念指导管 理工作
能 熟 练 运 遵 循 基 本 以企业物资供应 应 用 统 计 进行物资供应 组织经济活动分析 提 出 和 改 革 推 行 物
是指在规划与设计培训项目前，由用人部门、培训部门及有关人员 采用科学的方法和手段，确定某一岗位高绩效人员的能力要求，并以 此为准，找出学员的实际能力与岗位要求胜任能力之间的差距，进而 确定培训需求的过程。
以提高胜任能力为导向的培训需求分析
1） 什么是胜任能力模型
胜任能力模型是为完成某一特定岗位工作，实现高效工作目标， 所要求的一系列胜任能力要素的组合。
E
气体保护电 调整气体
焊
保护钨极
电焊设备
铝平焊
钢平焊
调整气体 保护金属 极电焊设
备
钢立焊
T型横焊
鉴别管状焊 条焊接工艺
F
高级焊接工 中 、 高 碳
艺
钢 焊 合金钢焊接 不锈钢焊接
接
有色金属 焊接
续上表
序 综合能力
8
号
A 掌 握 基 础 技 使用
能
测量
工具
B 绘 草 图 并 解 识别并解
释
释焊接符号
系与统胜地任岗鉴别位需与工作分求析要分，求析具找的备出任的含能职义力者现之间有的能力差
距，以确定培训需求的一种活动或过程。 培训需求分析的核心是确定现实状态与理 想状态之间的差距。
需求分析的特点
培训需求分析的主体具有多样
1 2
培训需求分析的客体具有多层次性
3 培训需求分析的核心在于确认差距
4 培训需求分析的方法具有多样性
员工培训的方法和技巧
郑廷荣(副教授)
主要内容
培训基本概念 培训项目开发及实施
第一部分：培训概念
教育 培训 课程 人力资源
的思想品德的活动。
狭义：
教育
是教育者根据一定社会（或阶级）的
要求，有目的、有计划、有组织地对教
育者的身上施加影响，把他们培养成为
一定社会（或阶级）所需要的人的活动
人力资人源力作资为源一种经济性源，它具
有资本属性，又与一般的资本不同。
它作为资本性资源，与一般的物资资 本有基本的共同之处。资本共同属性 表现在：⑴它是投资的结果；⑵在一 定时期，它能获取收益；⑶在使用过 程中也有损耗或磨损。人力资源同样 具有这三个属性。
人们普遍认为：
人力资源的教育培训是一种投 资（investment)，而不是一种消费 （expense)。
5 培训需求分析 的结果具有指导性
产生培训需求分析原因
经营战 略变化
人员 变化
原
因
解决
绩效
问题
变化
培训需求分析的类型
a：制定培训计划的需求分析 b: 以解决问题为目的的培训需求分析 c: 以提高胜任能力为目的的培训需求
分析
需求分析的基本步骤
1 收集培训需求信息
2
分析培训需求
3
确认培训需求
4 撰写培训需求报告 5 培训需求纠偏
以提高胜任能力为导向的培训需求分析
7）对照能力模型进行能力现状评估
基本流程 ： a: 制定评估方案 b:确定参与评估的人数与评估对象 C;选择需求分析的内容和方法 d:实施测评
以提高胜任能力为导向的培训需求分析
8） 找出能力差距
胜任能力 Competenc y
品德T Trait
知识K Knowledge
基本知识KB 专业知识KP
技能S Skill
基本技能SB 专业技能SP
一个人的世界观、人生观和价 值观的综合体现
胜任岗位工作必须掌握的知识
胜任岗位工作必须掌握的特定 知识
任某一专胜业岗位工作应具有 的 业务能力
图 胜任能力 模型结构
。
培训
培训（Training)，培养训练。多指 在职、在业人员的专门训练或短期 再教育。如工人岗位培训、农业技 术培训、师资培训等。
培训与教育的区别
项目
目的 依据 目标 工作经验运用程度 方式 反馈 教材 教师 评价
培训
教育
直接服务于社会经济、组织与个人发展，实现 组织和员工共同发展
通过系统的、正规的基本知识和 技能的讲授和实践活动，使学员 适应未来职业需要
宗旨大多是总体性的，目标 宗旨大多是具体性的，其目标范围
也是有效宽范的范围。
较窄。
课程内容、教材
内容多以学科自身体系和顺 内容多以跨学科组合，教材灵活性
序编排，教材较固定。
强。
课程的教学模式 多用讲授法以教师为中心。 灵活使用多种方法，以学员为中心。