效率工资理论

简述效率工资理论。

答：效率工资是指满足效率对工资弹性为1时的工资，即工资增加1%，效率也提高1%时的工资，效率工资一般高于平均工资。

效率工资理论的基本观点是，雇主必须把工资作为刺激雇员努力工作的手段。雇员在工作时候的努力程度决定了生产和经营的经济效率，如果员工积极性高，则生产的效率就高，反之亦然；而雇员工作时的努力程度又在很大程度上决定于雇员得到的报酬的高低。如果雇主给雇员支付的工资高于其他企业从事同种工作的雇员的工资水平，雇员就会认为自己的工作是有前途的“好工作”，并为了保持这种好工作而努力工作，这就有利于企业效率的提高。根据这一理论，经济学家们得出结论，雇主除非迫不得已则不愿意降低员工的工资，因为这不利于刺激工人的生产积极性。不但如此，社会上的工资水平总体上有不断上升的趋势。而且，高工资率还可以刺激产生高效率，效率的提高不可避免引起对劳动的需求的下降，从而社会上失业的存在就是可以理解的。效率工资理论是新凯恩斯主义反击新古典主义的批判，并证明其所主张的工资刚性的重要理由。

效率工资作为一种激励机制，已被我国一些企业，特别是知识型企业采用。由于在知识型企业中，员工的努力程度更加难以控制，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型企业监控困难的问题。

效率工资理论认为

1.效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳保要素量和公认的努力程度取决于实际工资。 2.在薪酬体系设计工程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程成为薪酬定位。 3.我国企业奖金来源的主要渠道有从奖励基金中提取、从节约资金中提取、从企业基金中提取、国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金。 4.员工福利的主要功能有吸引人才、节约成本、提升企业形象。 5.企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性、与合法性三大目标。 6.一般情况下，薪酬定位有三种基本形式领先型、追随型、滞后型。 7.胜任力：胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。 8.工伤保险：工伤保险,是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。 9.简述薪酬制度设计的基本原则公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、战略原则。 10.企业薪酬制度诊断的必要性及诊断方式： 11.绩效薪酬由业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬三部分构成。 12.在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中项对应位置的决策过程为薪酬定位。 13.员工福利的特点有补偿性、均等性、集体性。 14.基于能力的薪酬制度有技能薪酬制、只能薪酬制、能力资格制三种具体形式。 15.岗位分析是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 16.进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用问卷调查法。 17.岗等表示的是不同职系之问的相同相似岗位等级的比较和平等。 18.工作岗位和横向分类的程序包括职门的划分、职组的划分、职系的划分。 19.岗位工资制有一岗一薪制、一岗多薪制、薪点工资制。 20.绩效工资说法; 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标 21.企业实行经营者年薪制的必备条件： 22.薪酬水平一般的企业应注意50%点处的薪酬水平。 23.经营者年薪制的构成： 24.外在薪酬：外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等 25.薪酬调查：薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。 26.岗位评估：岗位评估，就是通过对某个岗位(非个人)多方面的分析，评定其对企业价值的大小和重要性的高低。 27.利润分享计划： 28.企业管理诊断：

经典工资理论

经典工资理论梳理（一）早期的工资学说 ①生存工资论创始人概况：魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述。主要内容：工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况，生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。 ②工资基金论：水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。（二）边际生产力工资论创始人概况：19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。主要内容：克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下，经济自发力量对于财富生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学派，主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。其奠基者是三位几乎同时各自独立提出主观价值论的经济学家：英国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉斯。边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主

效率工资理论

效率工资理论效力工资理论概述事实证实，效力工资已经成为企业吸惹人才的利器，它可以相对进步员工尽力工作、对企业忠诚的小我效用，进步员工偷懒的成本，具有鼓励和束缚双重功能，采取效力工资轨制有助于解决企业的监控艰苦。今朝，重要存在四种效力工资理论的解释：第一种解释实用于穷国的效力工资理论认为，工资影响养分。多给工人点工资，工人才吃得起养分更丰富的食物，而健康的工人临盆效力更高；第二种实用于蓬勃国度的效力工资认为，高工资削减了劳动的流动性。工人因为很多原因离职--接收其他企业更好的职位，改变职业，或者迁徙到其他处所。企业向工人付出的工资越高，留在企业的鼓励越大年夜。企业经由过程付出高工资削减了离职的频率，从而削减了雇佣和培训新工人的时光和费用。第三种效力工资理论认为，劳动力的平均本质取决于它向雇员所付出的工资。假如企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低本质员工。固然这四种理论在细节上不合，但它们都有一个合营的理论：因为企业向内部工人付出高工资就能更有效的运行，所以企业发明使工资高于供求均衡的程度是有利的。效力工资理论模型的类型依效力工资理论模型的特点，重要可分成下列几种： 1.标准的（或初步的）效力工资模型（standard or rudimentary efficiency wage models）这类模型直接外生设定员工尽力函数(effort function)的存在，也就是说，直接外生假设员工的临盆力与其所获得的待遇呈正向关系，用以解释为安在非自愿性掉业的情况下厂商不降薪增雇是相符其经济理性的行动。 2.偷懒（或道德危机）模型（shirking or moral hazard models）不合于标准的效力工资模型直接外生设定描述员工临盆力与待遇呈正向关系的尽力函数，偷懒模型内生化处理员工若何决定其尽力程度的问题。偷懒模型认为雇主因为讯息的劣势无法精确不雅察到员工真正的尽力程度，所以应用给付高于员工机会成本的工资的正面策略，合营解雇被抓到偷懒的员工的负面办法，

经典工资理论梳理

经典工资理论梳理一．早期的工资学说 ①生存工资论创始人概况：魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述。主要内容：工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。评价：该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况，生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。 ②工资基金论：水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。二．边际生产力工资论创始人概况：19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论主要内容：克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下，经济自发力量对于财富生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学派，主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。其奠基者是三位几乎同时各自独立提出主观价值论的经济学家：英国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉斯边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。这样，从个人的需求以及如何满足这些需求出发，边际主义学派就能够解释整个社会的经济现象评价：边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。在假定其他生产要素的投人不变的条件下，当劳动的投人增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技术供应不足三．供求均衡工资论创始人：马歇尔主要内容：边际生产率工资理论仅从劳动力的需求方面研究了工资的形成，忽视了劳动力供给对工资决定的作用和影响，是不全面的，应当从需求和供给两个方面来研究工资问题。1.均衡价格工资理论认为：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。 2.劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，即取决于边际劳动者生产的产品（收益）；

效率工资的博弈思想及其制度安排人力资源

效率工资的博弈思想及其制度安排人力资源 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

效率工资的博弈思想及其制度安排_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:14:41 [摘要]“以人为本”为核心的用人激励机制，正在全世界范围内广泛兴起。近年来，效率工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。本文主要讨论效率工资形成的博弈思想和作用机理以及我国实行效率工资的制度安排。 [关键词]效率工资博弈思想制度安排一、效率工资的经济博弈思想效率工资是2001年两位诺贝尔经济学奖获得者——斯宾塞（Spence）和斯蒂格里茨(Stiglitz）对非对称信息市场研究时所做的杰出贡献。效率工资(efficiency-wage），指的是企业支付给高素质人才比市场平均水平高得多的工资，促使高素质人才努力工作的一种激励与薪酬制度，主要是对高素质人才起到吸引、约束激励和降低监控成本的作用，从而为企业创造更大的价值，维持企业的持续、稳定发展。企业实行效率工资的目标是降低单位效率上总劳动成本，使其成为真正意义上的“效率工资”，要受到一系列因素的限制和约束，其博弈思想如下: 效率工资的经济博弈前提假设:通过高水平的效率工资来吸引高素质人才，如要高素质人才接受该效率工资，就必须使其得到效率工资的效用大于其它能得到的保留效用(机会成本），即满足参与约束(participationconstraint)条件;同时，企业要使高素质人才有积极性选择企业希望他选择的行动，即促使高素质人才努力工作获得高产出，就必须使高素质人才在选择企业所希望的行动(努力工作)时得到的期望效用不小于选择其它行动(如偷懒、兼职等)所得到的期望效用，即满足激励相容约束(incentive—compatibilityconstraint)条件;另外，由于会出现高素质人才在某个企业表现不佳，而换到另一个企业的情况，但其声誉会受到损害，如果企业与高素质人才之间是进行无限次重复博弈，并采取“冷酷战略”，那么被解雇者会因声誉受损而付出代价，使其找新工作的难度和成本大大提高。努力工作获取高水平效率工资，是高素质人才的最优选择;企业一旦发现其不努力工作(如偷懒、兼职等)行为，则严惩偷懒者(解雇），是企业的最优选择。所以，企业与高素质人才之间建立的互惠关系，是效率工资起作用的基本前提假设。非对称信息条件下对效率工资提出的要求。高素质人才本身的能力素质及工作努力程度如何，只有处于信息强势的本人才最清楚，而处于信息劣势的企业却不完全清楚，所以双方存在非对称信息。那么，企业能够控制的是通过传递工资高低的信号来甄别人才素质的高低和工作努力程度:如果企业选择低工资水平，

效率工资理论

效率工资理论Newly compiled on November 23, 2020

（八）效率工资理论效率工资理论概述效率工资理论所需要探究的是水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释而提出的理论。效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释（）现象所发展出来的相关模型的通称。定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留高得多的工资，促使员工努力工作的一种与薪酬制度。定量的讲，厂商在水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。目前，主要存在四种效率工资理论的解释：

第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的。企业可以通过高工资减少工人的，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。效率工资理论模型的类型

浅谈效率工资理论对结构性失业的影响

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/b019023024.html, 浅谈效率工资理论对结构性失业的影响作者：邱春节张雅婕来源：《商情》2019年第31期【摘要】从劳动经济学角度分析，效率工资这种薪资制度会对结构性失业的失业率产生两种影响，简要概括为：第一，工资率提高，结构性失业的失业率下降;第二，工资率提高，结构性失业的失业率上升。【关键词】效率工资;结构性失业;失业率一、概念综述效率工资是企业为了提高员工的工作效率主动为员工支付高于市场平均工资水平，旨在起到有效激励专业人员的作用，提高生产率与企业经营绩效，同时也能够吸引更多的人才的一种薪酬制度。结构性失业是经济结构发生变化时，现有劳动力的知识、技能、观念、区域分布等不适应变化而与市场劳动力需求不匹配引起的失业。效率工资是企业为了提高员工的工作效率主动为员工支付高于市场平均工资水平的一种薪酬制度。结构性失业是经济结构发生变化时，现有劳动力的知识、技能、观念、区域分布等不适应变化而与市场劳动力需求不匹配引起的失业。二、效率工资理论对结构性失业的影响的剖析下面，就效率工资的薪资制度，对结构性失业的失业率产生的两种影响，笔者作出自己不成熟的分析。由于效率工资理论的前提是，企业主动提供高于市场的平均工资，从这一角度出发，笔者认为在这种情况下，工资率应属于因变量，即失业率随工资率的改变而发生变化，以下分析皆基于这个假设。第一种情况：随着工资率的增大，失业率降低。我们能非常轻易地从多个角度进行解读，下面从常见的供需角度进行分析。下面，笔者设定一个情况：某地区某行业的总需求为100万人固定不变，且该地区整个劳动力市场总供给大于该行业的总需求，且该行业总需求未被满足，但失业率目前为止是6%。现在该地区该行业为了提高员工的工作积极性和主动性，促使员工努力工作，同时为了吸引更多劳动力主动提高本行业的工资率。假设，总供给为X，根据这个可以得出：

(效率管理)效率工资理论

（八）效率工资理论效率工资理论概述效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。目前，主要存在四种效率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。

关于效率工资理论研究理论文献综述

关于效率工资理论研究理论文献综述所谓“效率工资”，是雇主向雇员支付的高于市场出清水平的工资，即高于劳动供给等于劳动需求时的均衡工资的工资。在新凯恩斯主义看来，劳动生产率是工资的函数，高工资是效率的源泉。高工资提高了雇员失业的机会成本，可促使雇员更加积极努力地工作；高工资可以减少工人怠工、偷懒——因为怠工和偷懒面临失去工作的巨大机会成本，从而刺激工人自觉努力工作，提高生产积极性；高工资提高雇员调换工作的机会成本，使工人能安心地持续工作，这有利于积累经验，提高效率；高工资能吸引优秀的熟练的工人；高工资还可以减少工人联合的动机，从而减少来自工会的压力。一、《国富论》中的“效率工资”观点早在《国富论》中，亚当斯密就提出了类似于效率工资的观点，他提出两个观点，一是高薪酬的奖励机制能保障工人的利益，二是充足的劳动薪酬能提高工人的劳动生产力，从而促进生产力水平的提高。对于第一个观点，亚当斯密认为劳动过程中的劳资关系具有委托代理的性质。由于作为代理人的雇员与作为委托人的雇主之间在利益上的不相融和在信息上的不对称，使代理人客观上具有利用信息优势侵害委托人利益的动机。因此，斯密认为，就对人的行为的影响而言，引导比强制更为可行，激励比惩罚更有效率。对于那些劳动者承担重要的职责而信息在雇主和雇员之间又严重不对称的行业，严格的制度和严厉的惩罚不一定有效。这时候，高工资可能是解决问题的一个有效方案。高工资通过增加人们机会主义行为的成本可以将人们的行为纳入合理的规范的渠道，在增进代理人利益的前提下使委托人的利益得以实现。对于第二个观点，斯密认为“充足的劳动报酬，能鼓励普通人民增值，因而鼓励他们勤勉。劳动工资，是勤勉的奖励。勤勉像人类其他品质一样，越受奖励越发勤奋。丰富的生活资料，使劳动者体力增进，而生活改善和晚景优裕的愉快希望，使他们益加努力。所以，高工资地方的劳动者，总是比低工资地方的劳动者活泼、勤勉和敏捷。” 二、效率工资理论的基本模型最早将效率工资提升到理论层面的是美国经济学家Solow在20世纪70年代末提出,他于1979年发表的题为《工资粘性的另一可能源泉》的文章,首先提出了在成本最小化工资水平下,相对于工资的工人努力弹性(the elasticity of effort)是一种单位弹性。这一命题后来被称为“索罗条件(Solow condition)”。虽然当时索罗提出这一理论的目的是为了表

博弈论之效率工资

博弈论之效率工资摘要：近年来效率工资作为一种企业的激励机制越来越受到普遍的关注。本文通过运用简单的博弈论理论对于效率工资对于企业和职工之间的分析了解到在不实行效率工资的情况下企业和职工为了寻求自身的个人利益而达成一种非合作均衡而使得双方的利益都受到了一定程度的损害，而实行效率工资后则两者之间达到了双赢。关键字：博弈论效率工资企业员工引言人，目前无疑是企业目前最重要的资本。如何在充分调动职工生产率的基础上最大限度的降低企业的成本显然成为企业一大头痛的问题。而激励，目前已成为决定企业能否在国际市场上进行有效竞争的一个核心因素。恰当有效的激励机制能够促使员工最大限度地发挥其生产能力以使企业在有限的成本内达到最大的生产效率。对于员工激励的方法有许多种。即使是依赖劳动报酬手段进行激励的这种较为直接的方法来说，它在形式上也是多种多样的。对职工支付的工资可以是以某些产量指标为依据的，也可以是以某些努力程度指标为基础的。既可以展开“竞赛”，使在群体中表现最出色的职工能够获得奖金，同时也可以采用股票期权的方式从而把员工们得奖金直接建立在企业的季度或年度会计利润基础之上。效率工资正式最基本的以劳动报酬手段对于员工的激励。表面上看企业会因为支付了职工较高的工资而提高成本并且由此得到损失，但是事实上，由于企业提供了效率工资，使得企业内部员工比较稳定，员工的生产效率提高而促使企业员工的绝对数量得到减少从未在另一种角度上降低了企业的成本。而对于员工来说，能够在相同的工作时间内获取较高的工资是乐意的。所以说效率工资是企业与员工之间合作博弈后的最好结果。本文运用博弈论的基本思想对于企业实行效率工资和未实现效率工资的情况进行了对比分析，以了解效率工资是如何使企业和职工实现双赢。文献综述博弈论（Game Theory），亦名“对策论”、“赛局理论”，属应用数学的一个分支，博弈论已经成为经济学的标准分析工具之一。博弈论主要研究公式化了的激励结构间的相互作用。考虑游戏中的个体的预测行为和实际行为，并研究它们的优化策略。博弈论是二人在平等的对局中各自利用对方的策略变换自己的对抗策略，达到取胜的目的。博弈论思想古已有之，我国古代的《孙子兵法》就不仅是一部军事著作，而且算是最早的一部博弈论著作。博弈论最初主要研究象棋、桥牌、赌博中的胜负问题，人们对博弈局势的把握只停留在经验上，没有向理论化发展。近代对于博弈论的研究，开始于策墨洛（Zermelo），波雷尔（Borel）及冯·诺伊曼（von Neumann）。1928年，冯·诺依曼证明了博弈论的基本原理，从而宣告了博弈论的正式诞生。1944年，冯·诺依曼和摩根斯坦共著的划时代巨著《博弈论与经济行为》将二人博弈推广到n人博弈结构并将博弈论系统的应用于经济领域，从而奠定了这一学科的基础和理论体系。1950～1951年，约翰·福布斯·纳什（John Forbes Nash Jr）利用不动点定理证明了均衡点的存在，为博弈论的一般化奠定了坚实的基础。纳什的开创性论文《n人博弈的均衡点》（1950），《非合作博弈》（1951）等等，给出了纳什均衡的概念和均衡存在定理。此外，塞尔顿、哈桑尼的研究也对博弈论发展起到推动作用。今天博弈论已发展成一门较完善的学科。效率工资是指在提高工资的边际收益等于边际成本时，企业利润才能达到最大化，此时的工资即为效率工资。1984年，约瑟夫;斯蒂格利茨(Joseph E. Stiglize)与夏皮罗创立了被称之为效率工资的劳动市场模型，以期在信息经济学的基础上解释非自愿失业。效率工资理论的假设前提是，员工在组织中发挥出来的劳动力，总是比在劳动力市场上成交时的劳动力要少，因而需要监督，而监督是需要成本的。为了追求利润最大化，雇主便把工资定在高