独家揭秘｜华为版人才盘点(附人才盘点套装)

作者：熊童子
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标
华为常用的人才盘点工
、学习力（潜力）评价
1绩效潜


KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素


当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、
一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2
2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视
3、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级
5、方格图

怎么去识别关键人才，进行人才发展、
华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1

A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑

—— 未看到几年内有能力可以承担更高的职责或

S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内

A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的

B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较

C——较常表现工作业绩未达到要求 怎么运
1、对比盘点结果与业务要求，进行差
2、按部门确定招聘和提拔重点，
3、针对共性，确定成批次的培养方
如果发现某个位置的人特别多，到底是好还是不好？
通常情况下，无论是
2

四种潜力具体分解为：变革敏锐力：永不满足，


政治敏锐力、卓越沟通、冲突管理、自我察觉、

视野广泛，无所不用其极，从容面对各种环境，
华为内部有一个潜力测试表格，对人才
1-5分。
那么如何识别出高潜力人才呢？ 根据总得分，20分及以
14-19分、8-13分、7分及以下给出高、中、低、弱潜力

工作定量分析以及效能提升表

以一个招聘HR为例，每天要做招聘网站，面试，指导实习
HR配合主管，根据工时的统计呈现
聚焦工作重心。对于任何公司，
4岗位匹配度矩阵
可帮助主管明确岗位满足度、匹配度、
有效支撑组织人才管理的选、育、用、



依据职级及岗位梳理，综合判断岗位匹配情况，
or匹配


1年以上3次以上的绩效评估
or达标or偏高
这个图可
里面信息量非常大，首先最
17/11，前者是部门的总编制，后者
2A2B，指的是过往四次的绩
如果经常用这张表
对于一个主管管理一个部门，尤其是新主管管理陌
这个图需要实时刷新，至少每个季度要review
这个工具基本上可以

篇干货文章：
、《阿里巴巴人才盘点怎么玩的？》2、《揭秘GE的人才盘
Session C》3、《人才盘点：让合适的人上车》4、《年末如
5、《年终人才盘点的四大误区？！》
套干货文档：
、人才盘点工具箱包括以下5大表单和工具：人才地图360

、人才盘点范例表3、最佳实

践-人才盘点的流程与方法4、
2015年人才盘点报告模板5、花旗银行人才盘