桃浦中学2017毕业班教学质量绩效考核奖励方案

桃浦中学2017毕业班教学质量绩效考核奖励方案
桃浦中学2017毕业班教学质量绩效考核奖励方案

桃浦中学2017年度毕业班教学质量绩效考核奖励方案

为了调动教师的工作积极性、主动性,增强工作责任心和责任感,提高教师的竞争意识及我校初中、高中教育教学质量,适应“3+3”高考新政下的教育教学模式的转变,为国家输送更多的优秀人才,特制定中考高考绩效考核奖励办法。

针对各学段教学质量实时跟踪,有效监控,对应教师完成学校预设的阶段教学质量目标的情况,就联考、合格考、等级考、高考,设立达标奖、优质奖、和超优奖。具体参照高中教学质量奖励方案。

高中教学质量奖励方案:

(1)合格考质量奖:

备注:按教师任教班级单独计算

备注:专科自主招生质量奖励的具体分配给教师的比例由年级组长来确定。

(4)高考质量奖:

备注:1、高考质量奖励的具体分配由年级组长来确定。

初中教学质量奖

一、中考成绩奖(不计体育成绩)。

1、基础奖:中考总分成绩未完成既定保底目标,没有奖励,达到既定保底

目标,给予基本奖。

2、进步奖:在既定保底目标基础上若有所提升的,酌情追加奖励,追加金

额视中考的质量,分中高低三个层次进行不等量的追加奖励。

3、优质奖:在总成绩奖励(基础奖和进步奖)的基础上,单科成绩特别优

秀的,给予学科优质奖,奖励金额参照进步奖并按分值比例折算后叠加。

二、中考优秀奖

市重点达线率达到15%(含),奖励年级组基础奖,达到20%奖励年级组追加良好奖,20%以上每增加一个百分比(去尾取整计算百分比)酌情追加奖励金额。

三、中考合格率

各科100%合格率,给予奖励备课组学科合格奖。

(语文、数学、英语合格60分,物理合格43分,化学合格29分)

四、优秀生源保留奖

我校初中学生留校高中就读的,按达到市重点(宜川县)分数线、曹杨分数线、区重点(长征线)分数线、我校录取分以上的普高线给予不同程度的生源保留奖。

五、体育达标奖

体育初三总均分达到26分给予体育保底奖,超过分值的按提升幅度酌情追加奖励。

xx公司360度年度绩效考核实施计划方案

XX公司360度年度绩效考核实施方案 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同 时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。为 公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用围: 公司各部门人员包括: 等级体系表 工程师、职员、 技术员、 操作人员。 三、考评容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型,考核围、容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工 作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二)、分数计算

360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成: 各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在5名,不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分,最终考核结果,根据各自权重进行加权计分。 备注: 1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员,没有下级的则按照销售工 程师考核者组成进行选择。 2、经理主管:总经理上级为董事长,一级部门经理上级为公司总经理,二级部门经 理主管上级为一级部门负责人。 3、职员或工程师,如本部门同事不足两人,可从其他部门选择人员参与考核。 五、考核者提名: 由被考核者在工作相关部门进行选择,将人员发送给本部门经理,由经理审核的合理性,并将最终的发送给绩效考核专员,由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选的考核人员

教师绩效考核方案

花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的绩效分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励本校教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围:全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间: 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。 考核领导小组: 组长:邓雷 副组长:程贵平、张尧。 成员:彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。 1、理论学习(2分) ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分: ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。 ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人

绩效考核汇总表完整版

(修订/0) 2017 年月车间主管绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 考核说明: 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值,总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价,70分以下必须有事例说明;考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要,如 此表写不下,可另附文字说明。 (修订/0) 2017 年月办公室人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-02 最新可编辑word文档

考核说明: 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值,总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价,70分以下必须有事例说明;考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要,如 此表写不下,可另附文字说明。 (修订/0) 2017 年月市场部人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

考核说明: 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值,总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价,70分以下必须有事例说明;考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要,如 此表写不下,可另附文字说明。 (修订/0) 2017 年月供应部员工绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

考核说明: 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值,总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价,70分以下必须有事例说明;考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要,如 此表写不下,可另附文字说明。 (修订/0) 2017 年月品质部员工绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事: 为规员工绩效管理,最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性,实现员工与公司的共同发展,为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据,根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案,具体容如下: 一、考核原则 (一)定性与定量结合的原则:以岗位职责为主要依据,坚持定量与定性指标相结合; (二)业绩导向的原则:对员工工作完成情况进行业绩考评,同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准; (三)公平、公正、公开的原则:考核规则公开透明,业绩衡量的标准客观公正,业绩考评的尺度统一公平; (四)关注绩效沟通、持续改进的原则:从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通,通过持续监督、反馈,帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工(除总经理、劳务人员)。 四、考核容: (一)工作业绩:以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据,评价结果采用上级评价; (二)领导力/核心能力:行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价,员工核心

能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式,以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通,调整者负责职责围考核结果调整,总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 (一)部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布(各等级人数计算结果均四舍五入)。 (二)其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布,部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布(各等级人数计算结果均四舍五入)。 (三)各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布,具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 (一)年度绩效奖金分配系数 (二)绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*(公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重)

绩效考核实施方案-(修订版)

2013年绩效考核实施方案 (人资部绩效组) 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作,完善员工的考核与评价程序,及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,提高员工积极性和工作效率,特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制,拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分,每扣1分,绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难:做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励,起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用;绩效占工资比例太低,不能引起员工及部门领导重视,有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度,增强领导及员工对绩效考核的重视;结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》(以下简称《规定》)制定新的考核细则,根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚,表现突出员工给予奖励,打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面,切实将绩效与薪资相结合,遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则,做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》,制定符合部门实际的2013年度考核细则,所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化; 2、生产部门继续使用扣分考核制,严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分,对违反细则规定的按其违反条款给予扣分; 3、后勤部门按新制定细则进行日考核,月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分,日考核得分与月底打分相结合得出最后得分,最后得分每高出100分1分奖励工资的1%,每低处100分1分扣罚工资的1%,所有部门每月都必须有绩效工资浮动(如:员工日考核得分-5分,月底打分95分,最后得分为95+(-5)为90分,下浮工资10%;若日考核得分10分,月底打分98分,最后得分为98+10=108分,上浮工资8%); 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》,与去年考核规定比较有三处较大改变:一是考核力度的增强,增加了绩效工资所占比例,从原来的工资的20%直接增加到工资的100%;二是考核方法的创新,由原来的只罚不奖变为奖惩结合;三是考核方式的转变,从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法,经讨论、沟通后所

2017年学校绩效考核方案word参考模板

小学校 2017年度教职工奖励性绩效考核办法 为加强学校管理,规范办学行为,充分调动广大教职工的工作积极性,切实做好奖励性绩效工资的考核工作,结合我校实际,特制定本考核办法。 一、考核工作领导小组 组长: 副组长: 成员: 领导小组下设办公室在财会室,由ddd同志负责具体办公。 二、考核的基本原则 (一)坚持“激励先进、促进发展”的原则。 (二)坚持“公开、公平、公正”的原则。 (三)坚持“统筹兼顾、倾斜调节”的原则。 三、考核的相关规定 (一)教职工年度考核确定为不合格的,当年不发放奖励性绩效工资。 (二)教职工年度考核确定为基本合格的,按学校绩效考核最低标准执行。 (三)教职工师德考核为不合格者,当年不发放奖励性绩效工资。 (四)教职工由于不负责任,在工作中造成重大失误或重大责任事故的,实行一票否决,当年不发放奖励性绩效工资。 (五)教职工病、事假按渝人发〔2005〕106号和渝人

发〔2007〕57号文件相关规定执行。

(六)学校借调、借用人员以及支教人员(工资关系未办理)的奖励性绩效工资,按县教委相关规定执行。 (七)今年新增人员(含特岗教师)、退(离)休人员、调出教育系统人员、在职死亡人员按在校上岗实际月份计发奖励性绩效工资。 (八)各学校要精心组织,周密部署,制定详细的考核方案,积极稳妥地组织实施绩效考核工作。 四、考核办法及考核结果的运用 (一)适用于全体教师的考核办法: (二)适用于班主任的考核办法:

(三)适用于管理干部的考核办法: (四)考核结果的运用 1.实行积分制考核办法。 2.教职工(班主任)的考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据。 3.学校干部考核结果作为干部任免的基本依据。 五、奖励性绩效的适用范围 奖励性绩效除适用于全体教师绩效、班主任绩效外,还适用于教研教改奖励、教学质量奖励和干部绩效,经学校行政会研究,结合本校实际,决定从2016年春期绩效总额中按10%的标准提取,以用于各项奖励和干部绩效,剩余的90%则用于全体教师和班主任绩效(以下简称校内绩效总额)。 六、绩效的计算方法 (一)班主任绩效分配方法: 1.2016年春期校内绩效总额÷参与分配的教师数×40%×班主任人数=班主任绩效总额。(只担任一期的按0.5人次计算)。 2.班主任绩效的分配将结合班主任的考核得分而定。 (二)教师绩效分配方法: 1.2016年春期校内绩效总额-班主任绩效总额=教师绩效总额。

公司员工年度绩效考核方案

某公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、 全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提 升工作业绩。 、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8 日- 1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度 绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 1、考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是 被考核者的直属上级领导;

2、如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 3、考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充 分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考; 5、在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 1.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 2.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行 为表现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体 绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 3.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度 《员工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4.向直接上级提交表格 :将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 5.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员的考核评定统一汇总后, 报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分=员工自评分+直接上级综合评分* 95% 6.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的 综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调 整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要 在与被考核者直接上级充分交流后进行。 7.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年 度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结 果与绩效评价”一栏。 8.向人力资源部提交表格:年度元月12日以前,各部门将部门上一年度的《绩效考核部 门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。 八、结果应用 1、与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。

学校教师绩效考核实施方案(完整版)

学校教师绩效考核实施方案 学校教师绩效考核实施方案 为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围: 全体教职工。 三、考核领导小组和考核 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。 考核领导小组: 组长: 杨在初 副组长: 孙金和、杨永华、王席陶。 成员:

杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。 1、理论学习(2分) ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

水务集团2017年度绩效考核管理办法

济南水务集团2017年度绩效考核管理办法 一、考核范围 (2) 二、考核周期 (2) 三、目标体系设置 (2) (一)年度目标分为发展、关键、基础,党务及否决五大类设置 (2) (二)月度目标依据年度目标的分类和项目进行分解 (3) 四、考核原则 (3) 五、考核办法 (4) (一)定量目标评价方法 (5) (二)定性指标评分方法 (6) (三)组织绩效评价公式 (6) 六、考核结果应用 (7) (一)组织绩效工资分配 (7) 七、考核组织机构 (7) 八、组织绩效执行程序 (8) 九、过程管理 (8) (一)指标调整 (8) (二)目标变更 (8) (三)绩效考核结果申诉 (9) 十、附则 (9)

进一步完善集团公司组织绩效、个人绩效双考核体系,规范绩效考妙理工作,更好地调动各单位工作积极性,确保集团公可各项任务目标的完成,结合公司实际,制走本办法。 一、考核范围 本办法适用于集团公司业务部门、职能部室、子公司,并按单位性质进行分组考核。 二、考核周期 2017年1月1日至2017年12月31日。 三、目标体系设置 按照突出创新、突出效益(经济效益和社会效益双突出)的原则,努力实现“目标传递到位、绩效激励到位,责任分解到位、价值传导到位”,全力打造以正向激励为导向,风险与利益对等的绩效考核新体系,助推集团公司战略目标的实现。 (一)年度目标分为发展、关键、基础,党务及否决五大类设置年度目标设置对标同行业先进水司,以全面完成公用局下达的目标为基础,以全面提升两个效益为根本,突出降差增效、行评服务两大任务,将人力资源管理、制度流程建设等纳入各部门目标,实施组织绩效及员工效双考核,并将集团公司2017年重点工作明确时限纳入考核。

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案(试行) 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段,对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理,明确权责,形成科学的激励约束机制,提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引,用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平,强调团队建设,分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则:让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等,提高考核的透明度。 2、客观性原则:以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则:对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则:便于被考评者提高绩效,考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工(各部门员工)的考核:由月度考核和年度考核形成,具体时间为第二个月 的第一周,考核上个月工作绩效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效;由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员(部门经理、副经理)的考核:由季度考核和年度考核形成,具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月,考核上个季度的工作绩效;第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效;由总经理办公会成员(执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理)负责完成考评工作。 3、高层管理人员(执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理)的考核:由半年考核 和年度考核形成,具体时间为第三季度的第一个月的上半月,考核上半年度的工作绩 效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效;由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

学校教师绩效考核方案

学校教师绩效考核方案 绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。下面是学校教师绩效考核方案,请参考! 为全面实施义务教育学校绩效工资分配,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。 考核领导小组:

组长:杨在初 副组长:孙金和、杨永华、王席陶。 成员:杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,高尚。 1、理论(2分)

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量(效果)指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表

员工绩效考核实施方案

员工绩效考核实施方案 公司上下围绕年度经营目标,在实行“三定”,优化人力资源配置的同时,依照绩效考核结果在全公司范畴内推行了以岗位绩效工资制为要紧内容的薪酬分配制度改革,调动了宽敞职员生产工作积极性。二○○六年是“十一·五规划”正式实施的第一年,公司将进一步加大绩效考核工作的力度,突出对职员个人的绩效考核。在总结以往绩效考核工作体会的基础上,依照新的任务和要求,制定了《职员绩效考核实施方案》,经总经理办公会讨论通过,现予下发,请遵照执行。 一、绩效考核的意义 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和成效的考核方式,通过制定有效、客观的考评标准,对职员进行评定,旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性,提高职职员作效率和差不多素养。绩效考核使各级治理者,通过对下属的工作绩效评估明确把握下属的工作状况以及本部门的人力资源状况,有利于提高本部门治理的工作效率,调动职员的积极性。 二、绩效考核的原则 1、激发技术人员、治理人员的创新能力,提高技术水平和治理水平,拉开收入分配差距,将绩效作为职员收入分配、岗位考核评判和调整的要紧依据。 2、坚持物质鼓舞与精神鼓舞相结合的原则。在物质鼓舞的同时,必须加强职员的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。在各级组织中建立起求真务实、鼓舞创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围,充分挖掘职员的潜在能力。

3、确立劳动、资本、技术和治理等生产要素按奉献参与分配的原则,坚持效率优先、兼顾公平。职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。 4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。使薪酬分配向关键技术治理岗位和高素养人才岗位倾斜,与绩效考核、教育培训、岗位竞聘紧密联系起来。薪酬分配要表达岗位价值。 5、绩效考评要坚持公布、客观、反馈和时效的原则。公布是指考评过程是公布的、制度化的;客观是指要用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据;反馈是指把考评结果与被考评者进行沟通;时效是指绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评判。 6、工艺人员的绩效考核实行主管处室与所在分厂双重考核的原则。 三、绩效考核的范畴 公司在岗的各类人员,其中:新进公司的职员当年不参加排队。 四、绩效考核方法 1、采纳逐级考核的方法,每月考核一次。 2、各单位由主管领导牵头组成3~7人的考评小组,全面负 责本单位绩效考核工作。 3、各单位统一实行按月考核、季度综合排队,《绩效考核汇总表》于季度末的次月10日前报人力资源部。 五、绩效考核的实施 ㈠考核内容 各单位依照职员的工作业绩及效能制定切实有效的考核方法,公司鼓舞进行治理创新,绩效考核办公室依照各单位的绩效考核鼓舞方法进行监督检查。考核内容可参照

中学任课教师绩效考核方案

Xxx中学任课教师考核方案 为认真贯彻落实县教体局文件精神,全面提高教师整体素质,完善规范的教师管理考核制度,建立科学的评价体系,充分调动教师的积极性,促进学校教育工作的健康有序开展。经校委会研究,特制定陈家湾中学任课教师考核方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,按照县教体局有关文件精神,围绕学校实际工作,切实加强教师群体的建设,建设一支工作能力强、综合素质高、学生满意、社会放心的教师队伍,为学校的发展提供“双赢”的基石。 二、考核原则 考核采用量化考核和民主评议相结合,体现“以人为本”的评价目的。考核要有利于调动广大教师的工作积极性,促进各项工作目标的实现。考核力求公开、公正、公平,考核结果根据等分与排名按照分配比例分为优秀、称职、基本称职、不称职。 三、考核项目及计分标准: 考核共计200分,其中工作量100分,考勤10分,教育教学过程60分(备课10分,上课10分,作业批改10分,辅导10分,考试20分),教研30分。 1、工作量(100分) 教师工作量计算办法 各学科比重系数:语文1.2,数学、英语1.1,政治、历史、物理、化学、体育1.0,生物、地理、 页脚内容1

音乐、美术、信息、安全0.9。 担任不同年级“同一”或“不同”主科工作量考核分值加1分。 校级领导加8分,中层正职加6分、副职加4分,班主任加3分,包管加6分,后勤事务会计加4分,教研组长加2分,仪器管理加2分,年龄在40-44周岁加1.3分,45周岁以上加2.7分。 2、考勤(10分) 请假4天内,病假1天扣1分,事假1天扣3分;超过4天则本月不予考核。 教导处组织开会,迟到扣1分,旷会扣2分,请假扣0.5分。 婚丧嫁娶产,在法定假期内不扣分,超出后按事假扣分。 3、教育教学过程50分 (1)备课10分 备课数量足计5分。 教学五环节齐全且科学合理,规范适用,课改性强1分。 教学过程备课详细,务实2分。 ④书写认真,规范美观2分。 (2)上课10分 ①迟到、中途离岗、早退,拖课扣1分,提前一分钟候课奖1分。 ②有本节课内容的备课2分 页脚内容2

2017年绩效考核情况的通报

关于 2017 年度业绩指标考核情况的通报 公司各单位: 根据《关于印发〈******** 二O —七年度绩效考核办法〉 的通知》(XXXXX 〔 2017〕3号)规定和要求,公司对 2017年 度业绩指标进行了考核,现将考核情况通报如下: 一、公司 2017 年全年绩效指标完成情况 1 、效益类 (1) 利润:目标值 XX 万元。全年共实现利润 XX 万元; (2) 投资控制:目标值 XX 分,实际完成率为 XX% (3) 非生产性支出:年度目标值 XXX 万元,实际发生 XXX 万元,控制在指标范围内。 2、营运类 3、控制类 ( 1 )安全考核不达标。发生一起交通事故,考核报表未 按时提 交。 ( 2)合规经营、队伍稳定、党建工作、员工总量达标。 1) 统建应用系统考核排名前 X 名 完成 2) 应用系统建设评分XX 分 实际完成 XX 3) 人工成本利润率 X% 实际完成 X% 4) 5) 两 金(应收帐款与存货)压控 综合服务满意度》XX% XX%5际完成XX% 实际完成 XX%

二、业绩指标预考核情况 1.XXXX 效益类收入指标为**** 万元,实际完成**** 万 元,考核完成率***% ,发生一起安全责任事故,安全指标没有完成,综合服务满意度指标不达标,其它各项指标全面完成。 2.XXXX 效益类收入指标为**** 万元,实际完成**** 万元,考核完成率***% ,综合服务满意度指标不达标,其它各项指标全面完成。 3 .XXXX 效益类收入指标为**** 万元,实际完成。。。。。。 10.机关科室、直属:安全科安全指标没有完成,企业管理科、财务科投资指标没有完成。其它各项指标全面完成。 三、有关情况说明(一)本次业绩指标预考核结果作为各单位奖惩兑现的依据。 (二)对于考核超标项,按照公司公司考核兑现要求,并依据公司《******** 二O—七年度绩效考核办法》进行了全年考核预兑现。

热力公司2017年绩效考核方案

2017年绩效考核方案 为进一步激励员工工作积极性,有效提高员工队伍工作效率,切实提升员工专业技能和业务水平,充分发挥员工团队合作精神,紧密围绕公司发展现状与员工工作实际情况,从2017年1月起,公司对原有的绩效考核展开了全面的梳理。梳理过程中,发现原有的绩效考核存在以下问题: 一是考核指标不清晰;二是考核标准不明确;三是考核权重不均衡;四是个别考核指标形同虚设。 针对以上绩效考核中存在的问题,公司采取“向员工普查、与部门沟通”的双向交流方式,通过剖析问题、梳理流程、整理数据、汇总信息,反复对原有绩效考核进行修改、调整和细化,在保留原有绩效考核优点的基础上,划重点、分层次、定权重、算标准,并结合公司的发展现状和部门、员工的实际情况,制定出了全新的绩效考核实施办法。 公司今年在原有绩效考核的基础上对考核指标、考核权重、考核标准及考核细则做出了较大范围和幅度的规整和细化,将原有的日常工作和规章制度两大考核项,新增和调整为:培训工作、收费指标、成本控制、安全生产四大关键考核指标和日常工作、规章制度、加减项三项一般考核指标。其中首次将培训工作列为一项单独的考核指标纳入到整体绩效考核中,并将收费指标、成本控制和安全生产从以往的一般考核指标提升为专项考核指标,同时增加指标权重,以突出其

工作的重要性,检验评估培训效果,加快资金回笼,控制节减成本开支,增强员工安全生产意识。2017年绩效考核具体方法如下: 第一章总则 一、目的 1、按劳取酬,公平竞争; 2、奖惩结合,有功必奖,有过必罚; 3、激励员工工作积极性; 4、提升员工专业技能和业务水平。 二、绩效考核的原则 1、保证绩效考核内容、过程的公平、公正、公开原则,即评价公平,实施公正,结果公开,不将与考核内容无关事物带入考核中。 2、以公司对员工的经营业绩指标和相关管理指标以及员工客观实际工作为依据; 3、被考核人对考核结果持有异议时,可向公司行政办申请复核,保证考核结果的公正性。 三、适用对象 本制度为公司在岗在册员工设计,下列情况人员不在考核范围内: 1、薪资实行年薪制方式核算人员; 2、试用期内,尚未转正员工; 3、临时聘用人员(含1名厨师、3名警卫)。 第二章培训工作任务指标

【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的:为正确评价与总结员工2013年度的绩效,更好地激励与挖掘员工的潜能,强化员工的责任与竞争意识,提高组织整体效能,推动员工与企业共同发展,特制订本办法。 2、直接目的:考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性与定量考核相结合; 3、公平、公正; 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1)负责考核办法的制定、通知和组织实施; 2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考; 3)负责对员工有关考核问题的投拆,进行调查处理。 2、各部门 1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值; 2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长,各项考核要素详见附表一:《员工综合考核表》(员工级)。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同,打分分差为1分。详见附件三:《指标的评分标准》

如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议,并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议,可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价,各项考核要详见附表二: 《员工综合考核表》(主管及以上)。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外,只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

2017年度电商部客服绩效考核标准

第1章总则 第1条目的 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条适用对象 本制度适用于公司所有客服人员,但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。 第2章绩效考核内容 第3条工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。 第4条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 第5条工作态度 主要对员工平时的工作表现予以评价,包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第3章绩效考核实施 第6条考核周期 根据岗位需要,对员工实施月度考核,其实施时间分别是下一个月的 5 ~ 10 日。 第7条考核实施 1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。 2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。 第4章考核结果应用

第8条根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面,具体应用如下表所示: 考核结果应用表 第9条个人销售绩效提成计算方法:

20001~25000元超出20000元部分×5.5%+750 25000以上4% 第10条公共销售绩效提成计算方法: 公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×1%÷客服人数 第11条客服工作失误导致损失由责任客服承担相应损失 第12条最终工资计算方法: 当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资-损失工资 第12条连续3个月考核优秀以上的,将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的,自动请辞。 第5章附则 第13条本制度由公司人事部制定,报总经理审批后实施,修改时亦同。 第14条本制度自2017年02月01日起执行。

公务人员绩效考核实施方案

公务人员绩效考核实施方案 为了全面准确的评价我单位公务人员2010年度的工作业绩和工作效能,便于利用“公务人员绩效考核治理系统”对单位公务人员进行考评,依照《郑州市二七区公务员和机关事业单位工作人员年度绩效考核方案(试行)》的规定,并结合我单位工作实际,制定我单位09年度公务人员绩效考核实施方案如下: 一、指导思想 按照科学进展观和正确政绩观的要求,以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标,建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度,利用“公务人员绩效考核治理系统”,增加民主评议方式,对我单位公务人职员作事情实施过程治理和科学评价,充分调动公务人员的积极性和制造性。 二、绩效考核对象 局机关全体在职在编公务人员(别包括副科级以上领导干部)。 三、绩效考核内容和评分标准 绩效考核分平时考核(季度)和年终考核,平时考核要紧考核工作方面,年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。 1.平时考核内容及考核标准 (1)工作效率,各项工作的完成事情,包括;进度、完成数量等(30%);(2)工作质量,各项工作的完成质量的事情包括,品质意识,责任感,工作瑕疵、差错事情等(30%);(3)考勤,被考核人员的考勤事情(10%);(4)工作技能,被考核人员的工作技能掌握事情(10%);(5)遵守规章和配合度,被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从事情(10%);(6)总体印象,考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象(10%)。(具体考核标准见附表-1)[占年度考核成绩60%] 2.年终考核的考核内容及标准 年终考核采纳百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础,内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。 (1)德,要紧考核政治、思想和道德品质的表现。具体表如今政治态度、思想意识等方面(15%);(2)能,要紧考核业务知识和工作能力。具体表如今工作思路、知识掌握及工作处理等方面(15%);(3)勤,要紧考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表如今遵守各项规章制度,工作的主动性、积极性等方面(10%);(4)绩,算是对工作实绩进行考核,具体表如今工作完成事情、成绩成效等方面(50%);(5)廉,指廉洁自律表现,侧重从党风廉政建设有关规定的执行事情方面考核(10%)。(具体考核标准见附表-2)[占年度考核成绩40%] 四、考核等次 考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核,最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、别称职四个等次。 1.优秀:能仔细贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,思想政治素养高,遵纪守法,精通业务,工作能力强,工作作风好,工作实绩突出,勤奋热情,有改革创新精神,责任心强,勤勉尽责,清正廉洁。 2.称职:贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,思想政治素养较高,较好地遵守各项规章制度,熟悉业务,工作能力较强,热情服务,能较好地完成工作目标任务,工作责任心强,工作积极,工作作风较好,廉洁自律。 3.基本称职:有一定的思想政治素养基础,业务能力普通,工作责任心普通,或工作作风存在明显别脚,工作积极性、主动性别够,履行职责的工作能力较弱;能基本完成本职工作,但完成工作的数量别脚、质量和效率别高,或在工作中有较大失误;能基本做到

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