人才梯队管理核心人才管理难题
（人才梯队管理）核心人才
管理难题
“核心人才”管理难题
明确辨识企业核心人才，有力解决人才管理难题。
当下业界非常注重核心人力资源于企业的作用，均意识到核心人才的重要性，也均想研究出壹套核心人才的管理方法。可是于实际过程中仍缺乏壹些指导，比如对什么是核心人才的定义和鉴别，再比如对如何解决核心人才和组织的关系如何处理等等问题，均缺乏系统和科学的认识，于实际工作中有很多疑惑。
什么是核心人才
什么是核心人力资源？我个人认为有几种定义的方法:
第壹，人才稀缺性和人才价值矩阵法。这种方法从俩个角度来区分人力资源的核心程度：壹是人才的稀缺性，二是人才的价值。所谓人力资源的稀缺性，指的是对手很少拥有的或者对手很难壹时培养的人才；所谓人力资源的价值指的是成本收益比很高的人，从这个角度见，壹个博士可能不壹定是核心人才，因为博士创造的价值(收益)可能很高，但同时成本(薪酬)也可能很高。根据这俩个维度，企业能够把其人力资源分为四种组合，壹种是价值很低也不稀缺的人力资源，第二种是价值很高但不稀缺的人力资源，第三种是价值很低同时稀缺性也很低的人力资源，最后壹种是价值很高也很稀缺的人力资源。壹般说来最后这种组合的人力资源叫核心人力资源。用这种方法区分核心人力资源，最重要的是要有壹套能够操作的方法来判断人力资源的价值和稀缺性。
第二，核心人力资源是拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。我个人认为，核心人力资源其实就是拥有核心能力的人。核心能力是壹个专门的概念，指的是能够给顾客带来特别价值的技术和知识，它们是能够帮助企业获得竞争优势的关键能力。因此，这种定义方法是帮核心人力资源和企业的战略以及实施这种战略所需要的关键能力联系于壹起来考虑的。凡是有助于企业的战略实施的人力就是核心人力资源，对战略实施越关键，核心程度就越高。从这种角度来定义核心人力资源，重要的是:(1)要清晰理解企业的战略；(2)要清晰理解企业战略落地的核心能力；(3)要能够辨别出哪些人拥有使战略落地的核心能力。
第三，按照管理层级或者职位层级来确定核心人力资源。这种办法主要是根据管理层级或者职位层级的高低来确定核心人力资源。壹般来说，层级越高的管理者或者职位的从事者，就越有可能被见成是核心人力资源。这种方法比较容易操作，可是这种方法可能会忽略战略对核心人力资源的作用，从而不具前瞻性。
第四，按照业绩高低来确定核心人力资源。这种办法主要是根据员工的历史业绩和当前业绩来确定核心人力资源。业绩高的人就可能被认为是核心人力资源，业绩壹般的人则被认为是壹般人力资源。用这种办法操作人力资源的关键于于甄别员工的业绩差别。好处是比较能够说服人，但要清晰地区分员工业绩是壹件困难的事情，同时这种方法对员工成长性以及战略因素考虑不够。
企业到底用哪种方法来甄别自己的核心员工会比较好？这要见企业的具体情况。如果是壹个比较小的企业或者组织结构比较稳定的企业，同时职位分析和评价又做得比较好，我认为能够用第三种方法；如果是壹个大企业，而且是处于战略转型时期或者只是对这个企业的竞争优势获取很重要，我觉得能够用第壹种方法和第二种方法来甄别企业的核心人力资源。其实第壹种方法或第二种方法能够结合起来使用。至于业绩导向的核心人力资源确定方法，对那些特别强调眼前业绩的企业来说是壹个可能的选择。
核心人才管理的几个难题
(壹)核心人才的确认问题。很多企业于建立核心人才的管理体系问题的时候，首先面临的问题是：谁是我们企业的核心人力资源？因为很多理论上的说法对企业壹般管理人员来说不具操作性，因此很多企业不能很好地确定自己的核心人力资源应该包括哪些人。
如何解决这个问题呢？我想又有俩个意见值得重视：壹是要于思想上充分认识到核心人才的确立是壹件很严肃也是很艰难的工作，不要草率行事。好多企业吃的就是这个亏，壹方面很着急把自己企业的核心人力资源确定下来，另壹方面酝酿的过程不充分，搞出来的核心员工名单没有说服力；二是要使用科学的方法和程序。
(二)核心员工的动态性问题。很多企业于建立核心员工的管理体系时，碰到的壹个问题是：很多员工今天是核心的，可是因为其能力的衰退或者企业战略调整等因素，明天就可能不是核心员工了。未来的核心员工可能是另外壹批人。如何把过时的核心员工从名单中剔除，同时加入新的核心员工名单，对于保持核心员工的适时性是非常关键的。可是核心员工的身份具有刚性，壹旦确定就很难改变，如果处理不当可能会引起很多矛盾，过时的核心员工不剔除，加上新的核心员工，可能会导致核心员工队伍的膨胀，从而导致企业成本的增加。如何解决这个问题呢？我的见法是要建立壹个核心员工定期清理机制，另外要于员工中树立壹种核心员工能上能下的文化。
(三)核心员工的薪酬和考核问题。核心员工的考核和薪酬均有自己的特点。壹般来说，对核心员工的考核应该关注长远的贡献，另外对他们的考核方式也要更具人性化，因此不能要求他们每天每月均有特别的贡献。就薪酬而言，对核心员工应该支付高于市场水平的薪酬，同时不应该太多地考虑短期业绩。可是很多企业对核心员工均有壹种急功近利的想法，希望核心员工尽快出业绩，天天出业绩，考核非常严格，薪酬也密切地和业绩挂钩，导致核心员工的反弹和流失。
(四)核心的员工的保密性问题。公开核心员工的身份，有壹个很大的问题，那就是非核心员工的心态和士气问题。因为壹旦公开核心员工身份，其他的员工就会有俩个想法，壹是为什么我不是核心员工？二是反正我不是核心员工，少干壹些活也是应当的。这俩个想法均会影
响非核心员工的生产效率，使企业蒙受损失。可是如果不公开核心员工的身份，核心员工就不知道自己是核心员工。如何处理比较好呢？我的壹个见法是企业仍是应该用各种各样的非公开的方法让员工知道自己是核心员工，比方说用个别谈话的方式、用特别红包的方式或者其他的方法，以确保核心员工有自我认知。
(五)核心员工的培训和发展问题。壹般来说，核心员工是拥有核心知识和能力的人。它们的知识需要不断更新，因此需要不断地培训投入。可是另壹方面，核心员工通常是个人拥有知识，很容易反过来以此作为筹码提高对企业的要价，或者离开公司。这是壹个矛盾。好多企业因此不愿意对核心员工投资，但不久就发现核心员工迅速贬值。如何办呢？我的壹个建议是企业必须建立壹个系统，把个人的能力转化成组织能力，企业的信息系统、企业的团队激励方式均是有助于这种能力的建立。
核心人力资源的管理体系的建立是壹个复杂的问题，可是只要能够明确辨别谁是核心员工，且处理好壹些难题，就能够很好地建立起这个体系。
2020人力资源管理工作总结3篇
2020人力资源管理工作总结3篇 本文目录全文结束》》人力资源管理工作总结 现代企业人力资源管理个人工作总结 中学人力资源管理工作总结 自上月二号至今，我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过，尽管是必然，人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事： 一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。 二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。 三、办理员工报名、入职手续。 四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。……也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的： 一、前期工作。 1、分析岗位需求; 2、重点、紧急岗位建档; 3、搜寻、联系所需人才。 二、初试阶段。
核心人才管理之如何识别核心人才
核心人才管理之如何识别核心人才 企业在核心人才管理方面经常会碰见一些常见的问题，比如哪些员工可以做企业的核心人才，在核心人才管理的过程中需要从哪些方面去考虑，其中人力资源专家-华恒智信在本文中为企业明确的提出了核心人才管理的几个关键点，相信阅读此文章过后企业对如何识别核心人才有一个更明确的认识，并能够运用到企业核心人才管理中。使企业在整体性、长期性、基本性问题的谋划和策略中，具有指导性、全局性、长远性、竞争性和系统性。当一个公司成功地制定和执行了有价值创造的战略，并且该战略具有不可模仿性时，企业就获得了战略竞争力。企业的核心人才究竟是什么？答案莫衷一是。有人认为企业的核心人才就是企业的高管圈子，或者是领导的心腹，也有人认为是优秀技术人才和销售冠军。核心人才是否永远不变？又是否存在客观科学的方法来鉴别企业的核心人才？人力资源专家——华恒智信依据多年的从业经验，认为我们可使用的简便易行的核心人才鉴别方法有以下几种：一、通过企业战略识别企业战略是对企业各种战略的统称，都是对家企业整体性、长期性、基本性问题的谋划和策略，具有指导性、全局性、长远性、竞争性和系统性。当一个公司成功地制定和执行了有价值创造的战略，并且该战略具有不可
模仿性时，企业就获得了战略竞争力。企业战略设立了企业的长远目标，是企业一切决策的出发点。从这个角度考虑，核心人才要有高瞻远瞩的眼光和强执行力，其能力足以支撑其促进企业战略的制定和实施。由此观之，个人能力是判断核心人才的首要因素，这样的个人能力是对企业战略起到关键性甚至决定性作用的，直接影响到企业的未来走向和发展趋势，个人能力越强、对战略影响力越强，其核心程度就越高。因此，从这种角度来识别核心人才，需要经历以下三个步骤： 1. 明确企业的战略，深入理解企业的战略2. 明确让企业战略落地的核心能力 3. 识别出拥有这些核心能力的人通过这种方式，我们可以初步认为以下三类人是可以成为企业核心人才的——企业战略的制定者，企业战略的推行者，为实现战略目标作出贡献的优秀个人。二、依据管理层级、职位层级识别位于高级管理层、高级职位的员工一般都具有较强的工作能力和传达沟通能力，熟悉岗位工作，具有一定人脉，对推进工作能起到相对重要的作用。职位本身就是判断、评估一个员工的直观办法，层级越高、职位越高的员工，越有可能是企业的核心人才。但在使用这种方法的时候，必须注意不能固化思想，并不是所有的高层都是核心人才，要进行严格的审查才能确定，也不能将目光仅仅锁定在高层员工身上，还要关注有潜力的员工。三、依据业绩来识别能力突出、职责重要、
关于人才培养体制改革的几点思考
后危机时代沿海地区高职院校 人才培养体制改革的几点思考 殷卫利 金融危机催生科技革命，进而推动世界范围内的产业升级与创新。这是后危机时代最显著的特征之一。正是受新一轮产业升级与创新浪潮冲击，2010年初，发生在中国经济最发达沿海地区的“用工荒”与“就业难”并存且相悖的困局，曾一度使人猝不及防又困惑不解，并引起了地方政府及社会的高度关注。虽然“用工荒”反映的是沿海地区经济强劲复苏形成的用工紧缺，“就业难”折射的是新兴产业兴起形成的专业人才难觅。在经济全球化背景下，这一特殊的就业形势，更是深刻揭示了全球产业升级与创新对沿海地区劳动力需求结构的巨大影响力。因此，把握世界经济发展和科技进步的趋势，培养大批适应新兴产业的高素质技术人才，既是产业升级与创新对职高教育的必然要求，也是高职院校亟待解决的课题。 改革开放以来，沿海地区高职院校认真贯彻党的教育方针，坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方向，为区域培养并输送了大批高素技能型专门人才，有力地支持了区域经济持续、快速、健康、协调地发展。毋庸讳言，长期以来，由于人才培养体制改革滞后及诸多矛盾和问题的困扰，严重制约了沿海地区高职院校的改革和发展进程。
一，质量评价扭曲了培养目标。一是长期以来，高职院校一直把学习水平的考试作为质量评价的最主要方式，从而导致高职院校偏重于知识的传授，忽视学生实际能力的培养。二是在人才培养体制中，由于学校和社会联系和结合方面的缺失，致使多数学生考试能力很强，但解决实际问题的能力不足。三是多数高职院校在重视学生得到均衡的培养的同时，疏忽略了对拔尖创新人才的培养及个性的发展。 二、课程设置淡化了办学方向。一是高职院校的公共课、基础课、专业课时至今日仍然是照搬本科院校课程体系，沿用的是本科院校的教材，没有体现高职教育的职业性、实践性和适应性；大多实训教材则是技校的修订本和套用本，不仅版本老、内容旧，根本不能反映当今新理论、新技术、新工艺，而且大多不符合国家规范和标准；二是至今大部分高职院校还没有形成课程改革的机制，管理与评价体系也极不规范，教材开发资源严重短缺。三是由于课程主要由专家学者开发，与地区实际、教学实际相距甚远，与教学脱节。四是高职教材的内容与劳动及业管理部门颁发的职业资格证书不能紧密衔接，学生的学习考核成绩难以得到专业认证。 三、盲目扩张加剧就业矛盾。长期以来，不少高职院校受品牌及利益的双重驱动，不顾自身实际，盲目设置热门专业，一方面致使高职院校之间、高职院校与本科院校之间专业设置严重趋同，造成相关专业人才过剩；另一方面，有些新开专业还未等到学生毕业就已经“退热”了，既浪费了原本有限的办学资源，又加剧了学生就业难的矛盾。三是热衷于铺摊子、上项目、添设施、扩招生，这种粗放办学模式，造成教学设施、内部管理等办学资源严重短缺，特别是师生比例严重失衡，教学质量下降。 四、行政化管理导致体制僵化。高职院校仍然政府的附属机构的现状依然固我，表现为，学校经费投入、专业设置、招生计划甚至教育教学活动等重大决策，都得听命于主管部门。由于缺乏办学自主权及独立的发展空间，其发展只能在各级政府制度框架内运行，从而导致办学体制的僵化，致使改革难以深化，发展瓶颈难以突破。
组织人才工作总结最新总结
组织人才工作总结
（二）、创新培训机制，提高人才素质 根据各级会议的要求，以建设创新型、实干型、知识型、专业型社会人才为目标，加快整合培训资源，构建了干部和人才培训的高速路，使干部和人才培训工作走上了快车道。 一是整合资源抓培训。整合培训资源，搭建培训平台,充分发挥各级职中及完中在人才队伍建设中的基础作用。全年共实施校舍改造和布局调整工程项目22校，区一中改扩建二期、职业技术学校异地迁建和潞江热区民族职业高中新建工程等有序推进，区职教科研楼开工建设，使人、财、物资源实现合理配置。 二是积极支持规模化培训。按照大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，积极鼓励各部门开展人才培训工作，做好培训项目的核准，培训对象由各级党政干部向专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才和各类社会人才不断延伸，完成农村实用技术和劳动力转移培训207期，8.79万人次，其中社会人才培训86期，计划培训各级干部、各类人才18300人，累计培训5177人次，形成了大规模培训、高效率运行的培训工作机制。 三是人才工作环境进一步优化。 人才的创业环境包括金融保障，项目支持，风险投入，教育培训等，我区为吸引人才是提供了大量的优惠政策，如：土地征用、贷款、户籍等，我局积极发挥好服务协调作用，积极跟进项目引进，为人才的创业搭建好服务平台。
公司核心人才库管理办法
公司核心人才库管理办法 1、目的 为建立公司核心人才库，有效服务于公司的运营、经营和发展，并为培养各类各级专家或干部提供人才资源储备，结合公司人才发展运行情况，制定本办法。 2、适用范围 本办法适用于公司各部门。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司核心人才库的规划和建设； 3.1.2负责确定核心人才库序列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息； 3.1.3负责组织各序列核心人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。 3.2各部门 3.2.1负责建立核心人才库需求调研与申请事宜； 3.2.2拟定本序列核心人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件； 3.2.3负责本序列核心人才入库资格的初审和推荐； 3.2.4协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格； 4.2.5协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。 4、主要内容
4.1核心人才库是指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合。 4.2 核心人才库建立坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各序列核心人才库。 4.3核心人才是指在公司人才资源中，拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体。基于各部门或序列关键岗位清单，具备下表中的评价维度有两个及以上为高时，即为核心岗位。 4.4核心人才申报 4.4.1公司各部门根据工作需要，适时提出本部门各序列核心人才库申请，报送公司人力资源部核准后开展核心人才库组织建设。
4.4.2公司各部门细分本部门核心人才库系列、类别、层级，拟定核心人才入库条件和数量，由公司人力资源部组织评审确定并组织该类人员的入库申报。 4.5人才入库选拔 4.5.1建立核心人才任职资格 任职资格是指在特定的工作领域或角色范围内，对任职者所应具备的知识、能力、素质、行为、态度及产出等的要求。人力资源部可以根据任职岗位的工作环境和职责要求、公司未来发展规划对岗位的管理要求、高绩效员工的能力素质分析，分析形成具体每类核心人才的任职资格标准。 4.5.2核心人才入库选拔标准 以核心人才任职资格标准为基础，结合其培养与储备性选拔的要求，从任职资格中选择适合甄选鉴别的要项，并根据核心人才特点，适当增加反映核心人才更深层素质的考察要项，明确核心人才的入库选拔标准。 4.5.3入库选拔报名与筛选 4.5.3.1人力资源部负责组织各部门核心人才的选拔活动，采用部门负责人推荐的方式，由部门负责人和核心人才候选人共同填写《核心人才推荐表》，经人力资源部审核签字后进入下一轮选拔程序。 4.5.3.2人员入库选拔评估 人力资源部负责设计公司核心人才入库选拔标准和评估方式，确定选拔评估的环节(初试、复试)及各环节考察重点，组织实施人员入
人才管理工作总结
人才管理工作总结 ****年人才管理开发科暨人才交流中心 上半年工作情况及下半年工作计划 今年上半年，人才管理开发科和人才交流中心根据全市人事工作会议的部署和要求，在局领导班子的带领下，认真贯彻执行上级有关人事人才的政策法规，落实市委、市政府制定的有关人才政策，以大力引进人才和为人才提供多层次、多方位服务为重点，不断增强服务意识，完善服务手段，改进工作作风，提高工作效率，扎扎实实地做好人才开发引进和管理工作，主要体现在以下几方面： 一、加强政策学习，强化管理 随着改革的不断深化，人事人才工作面临着越来越多的新情况、新问题，难度也随之越来越大，一方面要依法行政，另一方面又要方便群众，提高效率。为此，我们多次组织学习有关政策法规，并针对一些当前的热点、难点问题，专程走访了省毕业生就业指导中心、省人才服务中心，积极寻求上级部门的指导和支持，进一步规范了毕业生报到、转正定级、人事代理、档案接收与转移等操作。 为了让大家及时了解中心整体运作的情况，从今年开始，我们试行月报制度，以部门为单位每月*号各自将上月工作进度和主
要问题、建议在网站的社区园地登载。与此同时，我们还将毕业 生接收、人事调动情况报送局长和分管局长备案。 二、认真做好干部人事调动、毕业生接收、人事代理等日常 工作 （一）干部人事调动 除了进一步了完善网上调动查询专栏外，还及时通过电话告 知办理情况、审批结果。此外，还与市劳动局商定，由我们按照 现行企业工资新旧标准对照表对从市外调入企业的干部档案工资 进行核定，每月底列表汇总交劳动局备案，改变了过去一直沿由 我中心将市外调入干部档案逐个送到劳动局重新核定档案工资的 做法，既提高了工作效率，又保障了人事档案的安全。 截至*月**日止，今年共受理干部调动***人（详见下表），审理档案***册。从数据统计分析，调入我市企业（含医院）的仍以 本科和中级职称人才为主，占总调入人员的**%以上，引进的人才 主要是医药、管理、财经、机械专业，医药类尤显突出，而文史、艺术、政法、化工则偏小各占*%左右。由于市城市建设投资集团 有限公司组建、公用集团、火炬集团的重组，使市内干部流动增多。调出人员有**%流向深圳及广州，随着对人才素质要求的不断 提高，另有**%的人员选择继续深造（读研、读博），其余人员流 向全国各大城市。 ****年*—*月全市企业（含医院）干部流动一览表 项目小计按职称分类按学历（学位）分类
从腾讯和360的纷争看网络时代的危机公关
目录 1 引言 (1) 2 网络危机的定义及表现形式 (1) 2.1 网络危机的概念 (1) 2.2 网络危机的表现形式 (2) 2.2.1 网络谣言 (2) 2.2.2 病毒及黑客攻击 (2) 2.2.3 一般性事件的升级 (2) 3 网络时代信息传播的特点以及形成的网络公关的面临的挑战 (2) 3.1 网络信息的传播特点 (2) 3.1.1 放大效应 (3) 3.1.2 二次传播效应 (3) 3.1.3 负面报道发表频率远高于传统媒体 (3) 3.1.4 可补救：删除新闻或调整位置 (3) 3.1.5 删除后可再发，位置调低了也可以再调高 (4) 3.2 网络时代公关面临新的挑战 (4) 3.2.1 需要更快速的反应 (4) 3.2.2 需要更全面的反应 (4) 3.2.3 需要应对更复杂的局面 (4) 3.2.4 需要随时关注新技术和新应用 (5) 4 网络危机的防范 (5) 4.1 设立网络安全专员 (5) 4.2 建立网络危机监测体系。 (6) 4.3 建立、健全网络危机应急预案 (6) 4.4 加强全员网络安全培训 (6) 5 网络危机发生时的应对策略 (7) 5.1 成立以企业高层领导为组长 (7) 5.2 发表企业声明或者道歉 (7) 5.3 采取行动解决根源问题 (8) 结论 (9) 参考文献 (10)
1 引言 2009年6月20日，作为中国网络媒体登堂入室的一个标志性事件，中国最高领导人首次同网民进行了在线交流。倾听民意、与民互动——超越传统媒体的时间与空间的限制，网络时代的官民沟通方式正在掀开中国互联网政治的新篇章。与此同时，我们清晰看到，每种社会组织力量都因网络而逐渐改变了自己同公众沟通的方式，企业也不例外。据中国互联网络信息中心统计，中国网民数量超过2.53亿，跃居世界第一位中国网民规模继续呈现持续快速发展的趋势，比去年同期增长了9100 万人，同比增长56.2% 在2008 年上半年，中国网民数量净增量为4300 万人互联网的飞速发展，影响力日益扩大，在互联网络世界进行公关宣传越来越受到人们的重视如何有效地利用互联网的传 播力，塑造公关传播主体良好的形象，实现企业利益；有效预防与应对网络的公关危机，已经成为企业必须面对的一个重要话题。关注互联网时代的公共关系实践意义也在于此。 2 网络危机的定义及表现形式 2.1 网络危机的概念 网络危机是指由网络产生．传播或扩散升级的具有严重威胁及不确定性的情境。网络危机及其后果可能会对企业及其员工、产品服务资产( 股价) 和声誉造成巨大的损害。例如三鹿的三聚氰胺事件、肯德基苏丹红事件以及最近的腾讯与360之间的纷争等都是网络危机的典型。 2.2 网络危机的表现形式 2.2.1 网络谣言 网络谣言是网络上十分常见的对企业具有很强杀伤力的网络危机。造谣者出于娱乐，发泄或者因商业竞争或政治斗争的需要散布网络谣言。例如腾讯与360之间的纷争，腾讯就曾谣言：1、根据“国家权威中心”出具的报告，扣扣保镖可以轻易造成大面积用户掉线。2、声称扣扣保镖令用户备份自己的好友列表、信息，其后可以通过服务器全部转到360的云端服务器。3、扣扣保
核心员工管理办法
浙江中呼科技股份公司 核心员工管理办法 第一章总则 第一条人才队伍是公司最重要的资源，为培养一支素质优良、能力突出、充满创新活力和凝聚力的核心员工队伍，以增强公司核心竞争力，担当起公司发展的重任，保证公司目标的有效达成。按照公司发展策略的要求，制订本办法。 第二条核心员工管理，须坚持以下原则： （一）公司和部门最高领导直接管理原则； （二）评价标准公开原则； （三）员工个人职业发展和公司业务共同成长原则； （四）注重发展潜力、重视培养提高原则； （五）储用结合、动态管理原则； 第二章核心员工队伍组成 第三条核心员工是公司中学习、创新能力强，并掌握公司经营、管理、技术、业务等核心技能和资源，对公司发展具有重要价值和重大影响的精英团队。 第四条核心队伍由公司经营管理人员、技术业务骨干、后备人员组成，其中： （一）经营管理人员是指公司经营层领导和部门领导及职能管理部门核心岗位人员。 （二）技术业务骨干是指在公司核心业务中的技术、业务岗位上，具有较大价值，能力和表现突出的重要专业人才。 （三）后备人员是指遵照公司发展策略和人才成长规律，为经营管理岗位和核心技术业务岗位培养和储备的后备核心人才团队。 第五条核心业务的界定：根据产品和业务对公司发展的重要性和贡献度确定，随着公司业务策略调整则相应调整。 第六条技术业务骨干的设置（如层次、名额等），按照“充分体现个人对产品和业务发展的价值”确定。 第七条为加强对核心员工的关怀和管理，将核心员工分类管理，共分为三类：公司级核心员工、二级部门核心员工、三级部门核心员工。 （一）公司级核心员工（高级）:包括指公司经营层领导和二级部门领导以及公司级核心业务的核心骨干，即公司重点项目、重点产品和业务的带头人,由公司领导、二级领导负责员工的关怀和管理。
人力资源开发与管理》练习题及参考答案 ()
《人力资源开发与管理》练习题及参考答案一、论述题练习题 1．阐述薛恩职业生涯系留点的内容。 2．阐述外部招聘方式及内容。 3．阐述绩效考核工作中常见的问题及解决方法。 4．阐述人力投资的项目与收益的主要内容。 5. 阐述绩效考核的流程。 6．阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容，并分析二者的不同。 附：参考答案 1. 阐述薛恩职业生涯系留点的内容。 解答: 薛恩指出，作为"自我概念"中最重要的内容，"人对自身才能的感知"是真正有了职业经历、工作体验后，才能够正确、清楚地估测出来的。在经过长期的职业实践后，人们对个人的"需要与动机"、"才能"、"价值观"有了真正的认识，即寻找到了职业方面的"自我"与适合自我的职业，这就形成人们终身所认定的、假定的再一次职业选择时最不肯舍弃的因素，即"职业生涯系留点"。 职业生涯系留点类别： 薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点划分为五种类别，此外还提出了4种：（1）技术性能力。
这种人的整个职业生涯核心，是追求自己擅长的技术才能和职能方面的工作能力的发挥。其价值观是愿意从事以某种特殊技能为核心的挑战性工作。这批校友最后从事的是技术性职员、职能部门领导等各种职业。 （2）管理能力。 这种人的整个职业生涯核心，是追求某一单位中的高职位。他们沿着一个单位的权力阶梯逐步攀升，直到全面执掌权力的高位。这种管理能力体现为分析问题、与人们周旋应付和在不确定情况下做出难度大的决策。他们追求的目标为总裁、常务副总裁等。 （3）创造力。 这种人的整个职业生涯核心，是围绕着某种创造性努力而组织的。这种努力的结果是他们创造了新产品、新的服务业务，或者搞出什么发明，或者开拓建立了自己的某项事业。这批校友中，有的人在所奋斗的事业、创造、发明中已经成功；有的人仍然在奋斗和探索着。 （4）安全与稳定。 这种人的整个职业生涯核心，是寻求一个组织机构中安稳的职位。这种职位能长期的就业、有稳定的前途，能够使个人达到一定的经济地位从而充裕地供养家庭。 （5）自主性。 这种人的整个职业生涯核心，是寻求"自由"和自主地工作。具体来说，是能够自己安排时间，能够按照自己的意愿安排工作方式和生活方式。他们最可能离开常规性的公司、企业，但是其活动与工商企业活动及管理工作仍然保持着一定的联系。其职业如教书、搞咨询、写作、经营一家店铺等。 （6）其他系留点类别。
人力资源管理部个人工作总结2篇
人力资源管理部个人工作总结2篇 人力资源管理部个人工作总结 2 篇时光荏苒，不知不觉间，充实而忙碌的 20xX 年已经渐行渐远。 20xX 年对我个人来说，是非同寻常的一年。这一年的八月，我应聘到 X 公司担任人事部经理，揭开了职业生涯的崭新一页。屈指算来，到现在我已在 X 公司工作了五个多月了。回顾这一段时间的工作，我感触很多。五个月来，在公司领导的大力关心和帮助下，在同事们的积极配合与支持下，我不遗余力地做好人事管理工作，虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩，但我是在用心地做好每一件事，并努力使 X 公司的人事管理工作更规范、更科学，人事管理工作的面貌也大有改观。从这个角度讲，我还是比较欣慰的。下面，我就对这一段时间以来的工作情况做一回顾与总结： 一、建立健全各项规章制度，使人事管理工作更加规范 俗话说，没有规矩，不成方圆。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。规章制度作为企业管理工作的基础和保障，是我们工作中不可或缺的重要环节。但是，由于种种原因，我公司的人事管理制度极不健全，人事管理各项规章制度都是 02 年以前制定的，一直沿用到现在。由于企
业面对的客观环境以及企业发展、人员流动等方面的变化，这些“过期”的制度已经远远不能适应企业发展的实际需要，企业人事管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。 为了扭转这一局面，我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下，结合企业的实际情况，建立健全各项规章制度，使人事管理有章可循，有据可依。一段时间以来，我修改了员工考勤制度，并相继起草了 20xx 年员工绩效考核实施细则、员工培训管理制度、人事部工作流程、劳动合同管理流程、公司员工各岗位职责等多项管理制度，将各项人事管理工作纳入科学管理、规范运作的轨道。 二、清理完善人事档案管理工作，夯实人事管理基础工作我公司现有员工 422 人，除公司本部外，还包括下设的河北、四川和广西三家分公司，员工区域跨度大，管理工作的任务量也较大。鉴于公司以往人事管理方面较为混乱，所以，担任人事部经理以来，我在摸清员工基本情况，建立清晰、规范的员工管理档案方面开展了一系列的工作： 首先，我带领部门员工完成了“员工第二档案”的建立、清理和员工电子档案的录入工作，对公司员工的基本情况做到了心中有数 ;其次，我和部门同志一道，以贯彻执行新的劳动合同法为契机，对公司与员工签订的劳动合同进行了彻底清理、审核和补签，对到期员工的劳动合同及时终止，对未到
互联网时代下的危机管理
互联网时代下的危机管理 如今的中国已经全面进入了互联网时代，人类的生活方式、思想等各个方面都在进行着由线下发生到线上分享的过程。人们从前只能通过报刊、电视、广播等传统媒介获得的信息，如今只需动动手指，就能立刻对其进行关注和了解，还能随时随地发表自己的看法。然而，互联网技术是把双刃剑，它所带来的时效性以及舆论传播性，加速了企业危机的发酵程度，使危机管理和控制变得更加迫切、重要而复杂。 美国作家菲克普曾在《危机管理》一书中表明：在对《财富》杂志评选出的世界500强企业的董事长以及ceo调查中显示，大多数领导者都承认企业危机的普遍性，更有14%的人表示曾亲身面对过严重的企业危机。可见，危机管理对每一个企业的发展都是至关重要的。企业不仅需要建立严格的危机监测系统，还需要在企业危机到来之前，把一些可以避免的危机消灭在萌芽之中。在危机到来时，迅速、有针对性地制定正确的危机决策，并进行恰当的危机处理，才能避免危机给企业造成的损失。 以创知科技的危机管理策略为例。创知科技通过大量软件系统来实现数据的抓取，并拥有多名分析师来对企业数据进行专业化分析，为客户提供一站式、全方位的危机管理服务： 1.建立监控机制 设定敏感词实时监控，7*24小时全天候监测，秒级信息抓取频率，10分钟响应速度，全面掌握网络舆情动态。 2.危机应对公关 当企业危机到来时，使用SEO及网上内容管理策略，将与企业品牌有关的不利信息压制，并及时处理优势媒体的不利信息。
3.建立正面信息矩阵 建立多元化媒体矩阵，利用社会化媒体及搜索引擎等多个阵地进行品牌的信息传播。建立正面信息池，确保对负面信息的持续压制，降低负面风险。 4.舆情引导控制 从用户视角出发，解决用户疑问、将与企业品牌、产品相关的正面信息传递给用户，使企业的正面信息得以全面曝光，建立良好的口碑，提升企业形象。
后危机时代中小企业转型与创新的调查与建议
后危机时代中小企业转型与创新的调查与建议 （2010年12月） 民建中央专题调研组 改革开放以来，我国的中小企业不断发展壮大，对国民经济的贡献份额逐年提高，已成为国家财税收入的重要支柱和创造社会就业岗位的主要渠道，在繁荣经济、促进增长、扩大出口、推动创新等方面发挥着越来越重要的作用。当前，我国中小企业发展面临复杂的外部环境。第一，在后危机时代，世界经济格局正在发生重大变化。“欧美消费-中国制造-中东和俄罗斯提供资源”的全球经济增长模式正逐步改变，世界金融体系、国际产业链结构也将面临新的调整，同时全球经济由于世界经济再平衡、贸易保护、各国财政紧缩、人口老龄化等问题，在中长期会进入低速增长阶段。第二，由于劳动力、资金、原材料、土地和资源环境成本不断攀升，以及人民币汇率波动，我国已经进入了高成本时代。第三，我国即将进入低碳时代。历史经验表明，每次危机都会孕育新的产业，而每次新的产业革命也会带领人类进入新的发展时代。当前，以新能源技术为核心的第四次产业革命已经初露端倪，我国即将进入低碳时代。第四，我国将进入均衡共享的包容性增长时代。未来我国不仅要实现经济与生态协调发展，还需要推进经济与社会协调发展。2010年9月16日胡锦涛主席在第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议上指出，要实现包容性增长，切实解决经济发展中出现的社会问题，让经济全球化和经济发展成果惠及所有国家和地区、惠及所有人群。未来，我国中小企业需要接受“均衡共享”的发展理念，提升企业社会责任感，让普通劳动者分享企业发展成果，构建和谐劳资关系。积极实施转型升级成为我国中小企业迎接机遇、应对挑战、顺应经济发展趋势的必然选择。2009年《中国百位企业CEO调查报告》显示，93%的CEO认为企业必须转型升级，49%的CEO已经开始着手带领企业转型，这表明转型升级已经成为我国企业发展的重大趋势。 今年“两会”期间胡锦涛总书记出席政协民建工商联联组讨论会时表示，希望企业加快自主创新。会后民建中央把“中小企业转型与创新”作为重点调研专题。3月份以来，由民建中央副主席辜胜阻带领的专题调研组就此重点专题先后赴福建、浙江、广东、北京、天津、吉林、黑龙江、河北、江西、安徽、山西、云南、湖北等13个省市进行调研，召开了20多场专题座谈会，与两百多名企业家进行了面对面的交流。同时还组织会内一批企业家到海外考察交流，同国外企业界人士进行了探讨。专题调研组还与几十名学者和政府官员就此问题进行了讨论交流，探讨后危机时代中小企业如何进行转型与创新。在这些调研、讨论的基础上，专题调研组形成如下调研报告。 一、当前我国中小企业发展面临的困境 2008年金融危机爆发以来，党中央国务院采取了多项政策措施，促进中小企业发展，并取得了比较显著的成效。统计数据显示，2010年上半年，全国规模以上中小工业企业实现工业总产值同比增长33.48%，达到22.25万亿元，占全国规模以上工业企业总产值比重68.84%。31个省市中小工业企业总产值增速超过两位数，其中，山西、宁夏、安徽、江西、甘肃五省区超过40%。同期，中小企业产销率达97.24%，较去年同期提高0.54个百分点。但是我们也应看到, 当前复杂的时代特征使我国中小企业面临招工融资难、准入门槛高、税费负担重、企业利润薄、转型压力大和发展环境差等六大困境：
人才梯队管理如何留住关键人才与核心员工
（人才梯队管理）如何留住关键人才与核心员工
如何留住关键人才和核心员工 春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，于这个敏感的季节保住自己现有的关键性人才，同时又于招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？ 有些公司高层可能有过如此的经历：自己正于重用的人才于眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍的上涨，和此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！ 针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨于吸引、保护和留住己方人才的壹场“反猎”自卫反击战已经打响。 谁是你的“头” 微软董事长比尔.盖茨曾开玩笑似的说：谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。盖茨告诉我们：壹个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是壹个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。 因此你需要于猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，且采取预防性的措施来稳住他们那颗“躁动的心”，
管理且留住有创见的人才和技术专家，甚至于他们已经提出辞职时争取将他们留下来。 壹般来说，猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。有壹定学历背景、组织才能、关联岗位经验者总是被猎手们见好；高学历、名牌大学毕业生、有外资企业的“洋打工”或有国外留学经历、担任过大中型企业部门经理之上职位者，更能吸引猎手的目光。 对壹个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才壹般包括以下人员：CEO、CFO等高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；高级研究和开发(R&D)人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；其他极具发展潜力的高素质员工。 为人才情报加密 人才情报战就于身边，很多时候，你均没有留意。当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能均很惊异：“猎头公司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得仍不够。 你能够试着从这几个方面来防范他们的探询：雇壹个精明的前台接待员，很好地守住你的公司“大门”；为公司电话簿、通讯录保密和重要文档资料加密；人力资源部实施反情报偷袭；建立外来人员预约、登记的会面制度；员工使用公司专
人才管理工作总结
人才管理工作总结 导读：本文人才管理工作总结，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 ****年上半年工作总结 ****年人才管理开发科暨人才交流中心 上半年工作情况及下半年工作计划 今年上半年，人才管理开发科和人才交流中心根据全市人事工作会议的部署和要求，在局领导班子的带领下，认真贯彻执行上级有关人事人才的政策法规，落实市委、市政府制定的有关人才政策，以大力引进人才和为人才提供多层次、多方位服务为重点，不断增强服务意识，完善服务手段，改进工作作风，提高工作效率，扎扎实实地做好人才开发引进和管理工作，主要体现在以下几方面： 一、加强政策学习，强化管理 随着改革的不断深化，人事人才工作面临着越来越多的新情况、新问题，难度也随之越来越大，一方面要依法行政，另一方面又要方便群众，提高效率。为此，我们多次组织学习有关政策法规，并针对一些当前的热点、难点问题，专程走访了省毕业生就业指导中心、省人才服务中心，积极寻求上级部门的指导和支持，进一步规范了毕业生报到、转正定级、人事代理、档案接收与转移等操作。 为了让大家及时了解中心整体运作的情况，从今年开始，我们试行月报制度，以部门为单位每月*号各自将上月工作进度和主要问
题、建议在网站的社区园地登载。与此同时，我们还将毕业生接收、人事调动情况报送局长和分管局长备案。 为配合局加强财务管理，指定专人负责人事代理和职称考试的收费、缴款，并按有关规定规范了现金的收缴管理。 二、认真做好干部人事调动、毕业生接收、人事代理等日常工作 （一）干部人事调动 除了进一步了完善网上调动查询专栏外，还及时通过电话告知办理情况、审批结果。此外，还与市劳动局商定，由我们按照现行>对从市外调入企业的干部档案工资进行核定，每月底列表汇总交劳动局备案，改变了过去一直沿由我中心将市外调入干部档案逐个送到劳动局重新核定档案工资的做法，既提高了工作效率，又保障了人事档案的安全。 截至*月**日止，今年共受理干部调动***人（详见下表），审理档案***册。从数据统计分析，调入我市企业（含医院）的仍以本科和中级职称人才为主，占总调入人员的**%以上，引进的人才主要是医药、管理、财经、机械专业，医药类尤显突出，而文史、艺术、政法、化工则偏小各占*%左右。由于市城市建设投资集团有限公司组建、公用集团、火炬集团的重组，使市内干部流动增多。调出人员有**%流向深圳及广州，随着对人才素质要求的不断提高，另有**%的人员选择继续深造（读研、读博），其余人员流向全国各大城市。 ****年*—*月全市企业（含医院）干部流动一览表
互联网时代的企业公关危机
互联网时代的企业公关危机 031115110 曾同溪 摘要：任何一家企业在这个纷繁复杂的市场环境下都会遇到一些大大小小的公共关系危机（以下简称公关 危机），而在这个互联网高度发达，媒体泛滥的时代里，企业公关危机的蔓延速度是非常快的，在你犹豫不 定或处理不利的时候事件的负面效应已经被成倍速的放大。处理不当将给企业带来毁灭性的灾难，甚至破产。如何认识和面对危机,进行科学有效地建立和维护良好的企业公共关系,已经成为企业的重要战略议题。关键词：互联网企业公关危机 Public relations crisis in the Internet Era Abstract: any enterprise will encounter some small public relations crisis in the complex market environment (hereinafter referred to as the public relations crisis), and in the highly developed Internet media, flood era, corporate public relations crisis spread speed is very fast, in your hesitation negative effect of uncertainty or treatment not at the time of the incident has been a double amplification. Improper handling will bring disaster to the enterprise, even bankruptcy. How to understand and deal with the crisis, establish and maintain a good corporate public relations scientifically and effectively, has become an important strategic issue. Key words: Internet enterprise publiccrisis 0.引言 危机无处不在，危机无时不有。作为“紧急的或困难的关头”的危机，是一种生命常态，企业必须学会与危机共存，危机公关是企业面临的重要任务和必然选择。危机有突发性的，也有周期性的。在企业中，人力和精力有限，经费也有限，我们只能去关照具有公共关系意义的那种危机——突发的、有着明显的紧迫性和严重性的那类危机。互联网时代带来的是机遇与挑战并存，这一双刃剑效应同样在企业危机中凸现。在互联网时代下，危机公关是否及时得当，回应公众的效果如何，很大程度上决定着企业的发展态势。 总的来说，考虑到危机公关对于塑造和维护企业形象的重要意义，危机公关的意识在近年来已经逐渐深入人心，企业危机公关也成为重要的研究课题。然而，传统的危机公关策略在互联网发展迅速，不断渗入和深入普及的时代所暴露出来的诸多弊端和企业危机公关策略在网络时代应当做出的调整未能引起足够的重视。 本论文拟采用文研究、和案例分析的方法，通过分析相关领域的著作和文献，分析企业危机公关对我国企业经营发展的重要意义，阐述互联网时代企业危机公关带来的机遇与挑战，在对多个案例进行分析的基础上，对网络时代企业危机公关应当采取的策略提出建议。 1. 企业危机公关研究概述 1.1企业危机公关的必要性 当企业出现负面消息，这时候就需要做危机公关了，负面消息所带来的的危害：1、直接损害品牌形象一个企业品牌的树立，往往要经过多年的沉淀和积累，这其中包含了诸多的人力物力和财力。它绝不是一朝一夕可以建立起来的一笔财富，品牌是一个企业的立足之本，网络的负面消息会直接损害企业的品牌形象，造成不可挽回的信任危机。2、负面信息的不可控传播很多网络负面信息的真实与否，对大多数网民来说，很难去查证。很多负面消息也是是建立在毫无事实根据上的虚假信息传播，并带有一定的目的性，其社会危害是非常大的。大多数网民也不会在乎信息的真假，在这个信息爆炸的时代，人们往往是接受而不是怀疑。此外传播信息可以满足其自身的心理需求。现在的时代也不再只是一传十，十传百的年代了，更多的情况是一传万，甚至一传十万的情况，这些负面信息的传播具有迅速性和不可控性。3、给企业带来经济损失当企业的品牌受损，网络上铺天盖地充满了负面，这时候不可避免的会给企业带来经济损失，消费者不敢再购买企业的产品，由于人们的从众心理和一种盲目的心理，往往有一点关于企业产品的负面消息出来时，大家都不会凭自己的理性
后危机时代中小企业发展面临的困难以及应对策略
后危机时代中小企业发展面临的困难以及应对策略 发布时间：2011-7-18信息来源：中国论文下载中心作者：胡军【摘要】2007年由美国房地产和次贷危机引发的全球性经济危机使很多中小企业陷入了经营的困境。虽然已经过去了两年,全球的经济衰退得以部分恢复,然而金融危机所造成的负面影响仍使国内的很多中小企业举步维艰。在后金融危机时代,中小企业所面临的挑战和机遇是什么?如何使之尽快摆脱金融危机的阴影,实现经济复苏和快速发展呢?本文作者对此对此进行了分析和探讨。 【关键词】金融危机中小企业困难对策 企业的发展受多方面因素的制约,资金、政策、投资环境、产品质量等。2007年的全球性经济危机使很多中小企业陷入了经营的困境。虽然如今全球的经济衰退得以部分恢复,然而金融危机所造成的负面影响仍然存在,并且影响着中小企业的发展。那么,在后金融危机时代,中小企业的发展还面临什么样的困难,如何摆脱危机的阴影,实现“危”中求“机”,抢抓机遇,谋求快速发展呢? 一、中小企业在金融危机环境影响下的所面临的困难 1.亟需大量资金注入 我国中小企业的发展受到严重的阻碍,加之由于全球金融经济危机的影响,我国的大量企业面临倒闭或发展困难,尤其是沿海中小出口型出口企业。而出口又是我国经济发展的主要动力,从而严重影响了我国经济的发展。当前,融资难已经成为制约中小企业发展的首要“瓶颈”,而且突出表现为企业规模越小,融资越难,新创办的企业融资更难。在调查中,企业反映最强烈、最普遍的就是融资难。中小企业融资难是一个普遍性、长期性的老问题。融资难主要表现为贷款难。今年国家加大宏观调控力度,进一步收紧信贷闸门,金融部门把有限的信贷资源重点转向了大企业、大项目,从而使中小企业的融资难更加突出。 2.中小企业倒闭趋势不断加剧 据国家发展改革委相关部门去年8月发布的统计结果显示,全国2008年上半年6.7万家规模以上的中小企业倒闭。1-8月份,规模以上工业企业亏损面18.3%,同比扩大2个百分点,电力、纺织、有色行业亏损情况严重。倒闭的中小企业大都是集中于东南沿海地区的外向型中小企业。实际上,从2007年开始就有大量中小企业停产,仅珠三角地区就有一两万家中小企业停产或者迁往内地。目前状况更加严峻。中小企业倒闭风潮似乎还有蔓延之势。作为劳动密集型产业代表的纺织行业中小企业倒闭超过1万家,有2/3的纺织企业面临重整,超过2000万工人解聘。 3.资金紧缺,融资更难,部分中小企业面临资金链断裂 最近据浙江省企业联合会等部门深入台州、温州、杭州等地,走访10多个主要行业和数十家重点企业的调查显示,由于中小企业资金缺口严重,现金流紧张,缺少抵押物的中小企业贷款首当其冲被压缩掉,许多企业出现资金链断裂。同时,中小企业大多互相担保,资金链断裂的连锁效应将使更多企业受影响;此外,小企业处境艰难,使以往依附大企业、配套协作的产业链正在断裂。 二、中小企业在金融危机环境影响下的应对措施 1.加大力度,实施中小企业成长工程