[精品]2017年正略钧策—永泰地产—财务部绩效考核办法草案

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正略钧策永泰地产01绩效考核管理办法

正略钧策永泰地产01绩效考核管理办法第一章总则第一条为了全面了解和评估公司职员的工作绩效，激发个人潜能和工作热情，提高职职员作效率，完成各项工作任务，促使职员个人目标与组织目标，职员个人利益与组织利益共同实现，特制定本方法。

第二章目的和意义第二条通过绩效治理与考核传达组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员，提高职职员作能力，纠正职员偏差，使之更好地为公司服务，达到个人与公司之间双赢。

第三条改善组织治理过程，促进治理的科学化，规范化，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争实力。

第四条客观公平地评判职员的绩效和奉献，为薪资调整，绩效薪资发放，职务晋升等人事决策提供依据。

第五条反馈职员绩效表现，加强过程治理，强化各级治理者的治理责任，促进指导、关心、约束与鼓舞下属；促进治理者与职员之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

第三章考核原则第六条一致性原则：在一段连续时刻内，考评的内容和标准不能有大的变化，考核评判的方法应具有一致性。

第七条客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考评者的任何评判都应有事实依照，幸免主观臆断、个人感情色彩、光环效应、偏见等带来的误差。

第八条公平性原则：对同一岗位的职员使用相同的考核标准；对不同岗位进行绩效考评时，要依照不同岗位的工作内容客观、公平地衡量绩效考评结果，不搞平均主义。

第九条公布性原则：治理者要向被治理者明确说明绩效考核的标准、程序、方法、时刻等事宜；考评结果对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公布，任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第十条开放沟通原则：在整个绩效治理与考核过程中，治理者和被治理者要开诚布公地进行沟通与交流，考评结果要及时反馈给被考评者，确信成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。

发觉问题或有不同意见应及时进行沟通。

第十一条常规性原则：绩效治理是各级治理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是治理者重要的治理工作内容，绩效治理工作应成为常规性的治理工作。

[精品]2017年正略钧策—永泰地产—人力资源部部门考核指标

实际招聘人数计算公式：Z= 计划招聘人数
人力资源部
基准值
努力值
挑战值
3、培训的实施率
15%
实际组织培训项目数与计划培训项目数的对比情况实际组织培训项目数 Z= 计划培训项目数
相关部门
基准值
努力值
100%
挑战值
4、核心人才流失率
10%
Z= （考核期初的核心人才数-考核期末的核心人才数） /考核期初的核心人才数核心人才范围由公司在考核期初界定
培训计划不明确，执行困难，各等级人才比例不能达到公司要求比例，人才成长较慢，人才流失较严重。
8、部门协作满 10% 意度
项目公司对本部门满意度调查工作的满意程度评分方法参见《总部服务支持满意度调查问卷》
需改进（60 分以下）
绩效管理工作计划性、指导性较差，影响了绩效考核工作的正常开展。
5、绩效管理
20%
考核绩效管理工作的开展情况效果
公司高层
6、薪酬管理
15%
ห้องสมุดไป่ตู้
考核薪酬管理工作的开展情况效果
公司高层
能很好的执行公司的薪酬福利政策，并能为公司薪酬福利体系的改进、完善提出有突出贡献建议，能做到对员工做好政策的解释工作。
人力资源部
一、关键业绩定量指标
指标名称权重
关键业绩考核指标（部门）
指标含义/衡量因素
信息来源
评分方法
1、部门预算控制情况
5%
Z =年（季）部门预算实际发生额 / 年（季）部门预算额 x100 % 财务部
基准值
100 %
努力值
95%
挑战值
90%

[精品]2017年正略钧策—永泰地产—永泰公司绩效管理办法修订

公司绩效管理暂行办法1、总则为了初步建立公司的绩效管理体系，加强公司的绩效管理，提高公司的整体运作能力，使员工个人目标和组织目标、员工个人利益和组织利益、员工个人发展和公司整体发展联系起来，进而提高个人和组织的绩效，实现公司的战略目标，特制订本办法。

2、绩效管理办法适用范围本绩效管理办法适用于公司各岗位的绩效管理和部门绩效管理。

3、绩效管理机构设置、流程绩效管理实行计划管理、层级考核的管理办法，考核机构设置及流程如下所示：说明：（1）单实线为考核流程（2）双实线为申诉流程（3）虚线框内为部门间考核3.2绩效考核委员会公司设立绩效考核委员会专门负责绩效考核的领导工作，人力资源部为委员会的常设办公室。

委员会成员构成：主任：总经理副主任：人事副总经理成员：副总经理、总会计师、总经理助理、人力资源部负责人、总经办负责人4、考核权限、职责4.1绩效考核委员会对公司绩效考核工作具有领导权，对各级考核成绩的修正权和最终决定权。

4.2考核委员会成员经考核委员会授权后有随时检查考核过程与考核结果的权力。

4.3分管副总对所分管的部门及其负责人具有直接考核权，对下级的考核成绩具有修正权。

4.4部门负责人对部门员工具有直接考核权。

4.5相关部门之间具有相互考核的权力（指部门周边绩效考核），其考核成绩作为对该部门考核的重要组成部分。

4.6员工对其直接上级无考核权，但有向越级上级领导提出申诉和反映问题的权力。

4.7常设办公室（即人力资源部）：负责考核工作的具体组织实施工作，考核结果的收集、整理、保存工作，考核结果的奖惩兑现工作。

5、绩效考核内容根据考核对象的不同，绩效考核内容分为：部门绩效考核，包括：部门月度工作绩效考核、部门周工作绩效考核、部门周边绩效考核；员工绩效考核，包括：员工月度工作绩效考核、员工周工作绩效考核、员工周边绩效考核；6、绩效考核周期6.1部门月度工作绩效和员工月度工作绩效以月为考核周期。

6.2部门周边绩效、员工周边绩效以季度考核为周期。

正略钧策—永泰地产—永泰公司绩效管理办法(修订)

2、绩效管理办法适用范围本绩效管理办法适用于公司各岗位的绩效管理和部门绩效管理。

4.2考核委员会成员经考核委员会授权后有随时检查考核过程与考核结果的权力。

4.3分管副总对所分管的部门及其负责人具有直接考核权，对下级的考核成绩具有修正权。

4.4部门负责人对部门员工具有直接考核权。

4.5相关部门之间具有相互考核的权力（指部门周边绩效考核），其考核成绩作为对该部门考核的重要组成部分。

4.6员工对其直接上级无考核权，但有向越级上级领导提出申诉和反映问题的权力。

4.7常设办公室（即人力资源部）：负责考核工作的具体组织实施工作，考核结果的收集、整理、保存工作，考核结果的奖惩兑现工作。

6.2部门周边绩效、员工周边绩效以季度考核为周期。

(精品)(KPI绩效考核)正略钧策青岛天泰集团绩效指标统稿

（精品）（KPI绩效考核）正略钧策青岛天泰集团绩效指标统稿目录天泰公司级关键业绩考核指标7董事局办公室关键业绩考核指标10董事局办公室主任绩效考核指标14战略与政策研究专员绩效考核指标15策划专员绩效考核指标17董事局办公室秘书绩效考核指标19市场专员绩效考核指标21内刊编辑绩效考核指标23员工部关键业绩考核指标26员工部部长绩效考核指标29标准化办公室主任绩效考核指标30信息主管绩效考核指标33招聘绩效专员绩效考核指标36培训专员绩效考核指标39薪酬人事专员绩效考核指标42标准化办公室专员绩效考核指标47集团企划部关键业绩考核指标50企划部部长绩效考核指标53投融资主管绩效考核指标54招商办主任绩效考核指标57土地专员绩效考核指标60投融资专员绩效考核指标63招商专员绩效考核指标65供方管理专员绩效考核指标67内勤绩效考核指标70公关客服部关键业绩考核指标73公关客服部部长绩效考核指标77爱家会专员绩效考核指标78编辑专员绩效考核指标81公关专员绩效考核指标83文化专员绩效考核指标88法律事务部关键业绩考核指标91法务部部长绩效考核指标94法务助理绩效考核指标95集团办公室关键业绩考核指标98办公室主任绩效考核指标102行政主管绩效考核指标103计划主管绩效考核指标107档案管理绩效考核指标110董事长秘书绩效考核指标113执委会秘书绩效考核指标116计划管理员绩效考核指标119统计员绩效考核指标122车辆管理员绩效考核指标124驾驶员绩效考核指标126财务事业部总经理绩效考核指标131成本管理中心经理关键业绩考核指标132成本分析师关键业绩考核指标135造价监督关键业绩考核指标138项目经济策划关键业绩考核指标141会计核算中心经理绩效考核指标144会计主管绩效考核指标147出纳绩效考核指标150资金管理中心经理绩效考核指标153银行融资岗绩效考核指标156资金调度岗绩效考核指标159资金结算岗绩效考核指标162财务管理中心经理绩效考核指标165NC技术专员绩效考核指标168财务分析专员绩效考核指标170预算主管绩效考核指标175开发事业部关键业绩考核指标178开发事业部总经理绩效考核指标182开发事业部总工程师绩效考核指标183开发事业部研发设计中心关键业绩考核指标187研发设计中心经理绩效考核指标192开发事业部项目设计主管关键业绩考核指标193开发事业部设计管理师关键业绩考核指标198开发事业部信息管理员关键业绩考核指标202开发事业部研发设计师关键业绩考核指标204开发事业部财务部关键业绩考核指标208开发事业部财务部经理绩效考核指标212会计主管绩效考核指标213出纳绩效考核指标216客服中心经理绩效考核指标223客服中心客服主管关键业绩考核指标224客服中心维管主管关键业绩考核指标228客服中心客服专员关键业绩考核指标233客服中心维管专员关键业绩考核指标236客服中心俱乐部专员关键业绩考核指标240客服中心档案财会专员关键业绩考核指标243开发事业部办公室关键业绩考核指标245开发事业部办公室主任绩效考核指标249总办专员关键业绩考核指标250招聘培训专员关键业绩考核指标252薪酬绩效专员关键业绩考核指标256品牌管理专员关键业绩考核指标259行政专员关键业绩考核指标262开发事业部工程技术部关键业绩考核指标265开发事业部体系运行员关键业绩考核指标270开发事业部采购中心关键业绩考核指标273开发事业部采购中心经理绩效考核指标277开发事业部采购员关键业绩考核指标278开发事业部物资会计关键业绩考核指标282开发事业部成本管理中心关键业绩考核指标285开发事业部成本管理中心经理绩效考核指标288开发事业部成本管理专员关键业绩考核指标289城阳项目部关键业绩考核指标292项目经理绩效考核指标296环境项目经理绩效考核指标297景观工程师绩效考核指标300电气工程师绩效考核指标304土建工程师绩效考核指标308开发专员绩效考核指标316工程内勤绩效考核指标319莱西项目部关键业绩考核指标322温泉项目部关键业绩考核指标326崂山项目部关键业绩考核指标330天泓项目关键业绩考核指标334项目经理绩效考核指标339项目经理绩效考核指标339项目总工程师绩效考核指标340计划管理专员绩效考核指标344工程部经理关键业绩考核指标347电气工程师绩效考核指标351土建工程师绩效考核指标355安装工程师绩效考核指标359工程内勤绩效考核指标363采购员关键业绩考核指标370财务部经理绩效考核指标374会计主管绩效考核指标377出纳绩效考核指标380设计开发部经理关键业绩考核指标383开发配套专员关键业绩考核指标387设计管理专员关键业绩考核指标390成本管理部经理关键业绩考核指标393土建预算员关键业绩考核指标396安装预算员关键业绩考核指标399精装修预算员关键业绩考核指标402综合管理部经理关键业绩考核指标405劳资管理关键业绩考核指标409总办秘书关键业绩考核指标413驾驶员关键业绩考核指标416天泰公司级关键业绩考核指标一、关键业绩定量指标董事局办公室关键业绩考核指标一、关键业绩定量指标二、关键业绩定性指标董事局办公室主任绩效考核指标一、关键业绩指标本项考核由部门关键业绩考核直接得到。

正略钧策永泰地产制度绩效管理制度

A 建立评估标准
制定详细、客观的评估标准
C
D
案例启示
确保团队绩效管理的公平性和客观性是关键，同时重视激励措施的运用，激发团队成员的积极性和创造力。
激励措施
根据评估结果，对优秀团队进行奖励，包括奖金、晋升机会等。
案例二：某部门员工绩效改进案例
总结词：针对性、系统性、持续跟进详细描述
正略钧策是一家知名的管理咨询公司，拥有丰富的经验和专业的团队，致力于为企业提供全面、系统的制度绩效管理解决方案。
制度目标与愿景
制度目标
通过实施制度绩效管理，永泰地产旨在提高企业的战略执行力、优化资源配置、提升运营效率、加强内部沟通与协调，从而实现企业的可持续发展和长期价值。
愿景
通过与正略钧策的合作，永泰地产希望能够构建一套科学、合理、有效的制度绩效管理体系，为企业提供强大的支撑和保障，确保公司在房地产行业中保持领先地位。
态度指标
评价员工的工作态度，如责任心、团队协作精神等。
能力指标
评估员工在知识、技能和素质方面的表现，如沟通能力、解决问题的能力等。
其他指标
如员工出勤率、培训参与度等。
04
制度实施与监督
制度实施步骤
签订绩效合同
公司与员工个人之间签订绩效合同，明确各自的权利与义务。
绩效评估与反馈
定期进行绩效评估，为员工提供反馈，指导其改进。
识别问题：对部门员工进行全面评估，发现存在工作效率低下、客户满意度不高等问题。
案例二：某部门员工绩效改进案例
分析原因
通过深入调查，确定问题产生的原因，包括工作流程不合理、员工培训不足等
。
实施与跟进
定期跟进改进计划的实施情况，对效果进行评估，及时调整计划。

管理制度正略钧策永泰地产各部门绩效考核管理办法

（管理制度）正略钧策永泰地产各部门绩效考核管理办法总经办绩效考核管理办法1.总则1.1为了提高总经办工作效率，调动部门全体员工的工作积极性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，根据公司关联规定，结合本部门实际情况，特制定本办法。

1.2本办法的适用范围为总经理办公室（以下简称总经办）及部门全体员工。

1.3本办法所称的绩效考核指的是部门员工工作成果的评定及认可。

包括奖励及惩罚。

2.奖励考核实施2.1奖励基数总经办考核奖励基数分别为工作的量化指标（包括行政及事务管理的成果）、行政办公费用控制的节点及岗位的性质；不同的岗位不同的奖励基数。

行政办公费用控制的节点包括办公室行政管理人员及后期附属人员。

工作量化指标根据岗位及工作强度、成果区分。

2.2奖励基数的划定：办公室主任：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的60%作为奖励基数，按照百分制计算。

实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的5%为办公费用控制节点的奖励。

办公室副主任（主任助理）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的50%作为奖励基数，按照百分制计算。

实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的4%为办公费用控制节点的奖励。

行政助理：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的80%作为奖励基数，按照百分制计算。

实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的2%为办公费用控制节点的奖励。

秘书（行政秘书、事务秘书）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的90%作为奖励基数，按照百分制计算。

实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的1%为办公费用控制节点的奖励。

司机（班长、临时雇工）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的100%作为奖励基数，按照百分制计算。

本岗位实际节省的费用的1%为费用控制节点的奖励。

第五条考核的依据办公室主任、副主任（主任助理）考核的依据：部门职能及本岗位的职责的执行情况；部门团队建设；部门间协调及领导交办工作。

正略钧策—永泰地产—永泰地产项目公司激励方案

永泰房地产集团（北京）公司项目公司业绩激励方案目录目录 (1)第一章总则 (2)第二章项目公司奖金额度的确定 (2)第三章业绩考核 (4)第四章项目公司奖金的发放 (6)第五章附则 (7)附表1：项目公司个人奖金调整系数表 (8)附表2：绩效系数表 (9)第一章总则第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。

对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。

第二条项目公司奖金提取的前提在项目当期交房并实现85%及以上销售的情况下，根据项目考核结果进行发放（分期开发的情况下每期分别计算）。

第三条项目公司总奖金额度的计算项目公司奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数第四条适用范围本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。

第二章项目公司奖金额度的确定第五条工程量法（一）总述工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。

（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数或 =项目总建筑面积×奖励因子×考核系数注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的部分不计入奖金提取的基数。

（三）奖励系数（奖励因子）根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。

第六条税前利润法（一）总述利润法即根据项目最终实现的税前利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。

（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数项目税前利润：项目结算后实际完成的税前利润总额（所得税及土地增值税清算前利润）；（三）奖励系数奖励系数一般可取2%，但各项目要根据项目的具体情况，包括项目目标税前利润率、项目规模、管理复杂性、项目周期等因素的不同，进行调整。

[精品]2017年正略钧策—永泰地产—考核方案

部门：岗位：经理姓名：
评定期间：年月日
备注：1、本方案由上级和同级的评价作为对部门业绩的考核结果，在此基础上加上下属的评价作为对部门经理的考核结果。

2、部门考核合计=（人事部小计+上级小计+同级小计）
部门：岗位：副经理姓名：
评定期间：年月日
备注：1、本方案由上级和同级的评价作为对部门业绩的考核结果，在此基础上加上下属的评价作为对部门经理的考核结果。

2、部门考核合计=（人事部小+ 上级小计+同级小计）
部门：岗位：员工姓名：
备注：1、本方案由上级和同级的评价作为对部门业绩的考核结果，在此基础上加上下属的评价作为对部门经理的考核结果。

2、部门考核合计=（人事部小+ 上级小计+同级小计）
部门：岗位：姓名：
评定期间：年月日
备注：1、本方案由上级和同级的评价作为对部门业绩的考核结果，在此基础上加上下属的评价作为对部门经理的考核结果。

2、部门考核合计=（人事部小+ 上级小计+同级小计）
被考核者姓名：
被考核者姓名：
被考核者姓名：
被考核者姓名：
被考核者姓名：
部门：财务部岗位：销售会计姓名：关剑峰
评定期间：2002 年7 月 1 日
备注：1、本方案由上级和同级的评价作为对部门业绩的考核结果，在此基础上加上下属的评价作为对部门经理的考核结果。

2、部门考核合计=（人事部小+ 上级小计+同级小计）
部门：财
务部岗位：销售出纳姓名：刘丽
评定期间：2002 年7 月 1 日
备注：1、本方案由上级和同级的评价作为对部门业绩的考核结果，在此基础上加上下属的评价作为对部门经理的考核结果。

2、部门考核合计=（人事部小+ 上级小计+同级小计）。

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财务部绩效考核办法（草案）
按着公司“以人为本，科学管理”的要求，为充分调动广大财务人员工作积极性，本着“奖勤罚懒，鼓励先进，激励后进”的原则，结合财务工作的实际情况和公司对财务管理工作的要求特制定本办法。

第一条：财务绩效考核的对象为公司财务部的全体财务工作人员，包括财务部经理、副经理、主管会计、会计、销售会计、
综合出纳和销售出纳。

第二条：绩效考核时间为月度、季度和年度考核。

第三条：考核办法
针对财务工作特点，财务部绩效考核采取定性考核和定量考核相结合的办法，对于可以核定工作量的采用定量考核的办法，对于无法确定具体工作量的采取定性考核的方式。

定性考核指标包括岗位职责完成情况，工作态度，服务意识及协作精神。

定量考核指标包括资金筹措指标、税收筹划指标、财务费用指标。

第四条：奖励标准
1、能够按时、保质、保量完成岗位责职说明书规定的工作内容，
工作态度积极服务意识及协助精神良好，财务部可以按着公司营业额的万分之五计提奖金。

2、能够按时保质保量完成岗位职责规定的工作内容，但工作态度
和服务意识没有达到公司要求的财务部按万分之二计提奖金。

3、若不能按时保质保量完成岗位职责说明书规定的工作内容财
务部不予以计提奖金。

4、能够按时完成公司规定的资金筹措任务，财务部可按筹款总金
额的千分之六计提奖金，未完成则不计提。

5、能够完成公司制定的税收筹划目标，财务部按以下比例计提奖
金，节税额在50——100万元按3%计提奖金；节税额在101万元——500万元按3.5%计提资金；节税额在501万元以上按4%计提奖金。

6、能够完成公司制定的财务费用计划，财务部可按财务费用节约
额的2%计提奖金。

7、若财务部配合成本定制部、工程部完成公司规定的成本控制目
标（包括工程总成本和学位成本），财务部可按成本节约额按一定比例计提奖金。

具体标准为节约在100万——500万元按1%计提；501万元——1000万元按2%计提资金；超过1000万元按3%计提。

8、若财务部配合销售中心完成服务季销售计划，财务部可按当期
销量额的千分之一计提奖金。

9、财务人员坚持原则及时发现并纠正违规行为，避免公司遭受重
大损失金额在5万元以上按5%给予奖金，超过5万元按10%给予奖金。

10、财务人员若有突出贡献公司可以给予一次性突出贡献奖10万
元。

第五条：其他奖励
除上述奖励外，对在实际工作表现突出者，还可以根据其贡献
大小分别给予财务人员通报表杨、记功、带薪休假、破格提拔等奖励。

第六条：实施程序
公司成立以公司高层领导为主要成员的考核委员会，按月、季、年对财务部及财务人员进行绩效考核。

公司人力部为绩效考核季员会的常设机构，负责评审委员会的日常管理及评审组织工作。

财务部根据第四条奖金标准，按月、季、年定期对本单位拟计奖金项目以书面形式向评审委员会提出申请报告并提供详实数据，经人力资源部审定签字后提交公司绩效考核委员会审议。

公司绩效考核委员会一般按月、季、年召开审定会议，对财务部提交的拟奖励项目进行审定，审定通过后一次性给予兑现。

第七条：奖金数量的分配标准
（一）涉及部门集体受奖的原则上按单位主要负责人20%；副职20%；员工60%的比例分配，但部门负责人有权根据实际情况对部门集体受奖比例进行适当调整。

（二）涉及到到个人受奖的部门负责人及其他人员不参与分配。

（三）资金需交纳个人所得税的由受奖人自负。

第八条：本规定自宣布之日起实施。

第九条：本规定解释权归公司人力资源部。