中国人力资源调研网人力资源测评办法
人力资源测评理论与方法
人力资源测评理论与方法1.职业能力测评：职业能力测评是评价员工所需技能、知识和能力的方法，通常采用测试、考试和直观观察等方式来评估员工的工作能力。
例如，可以通过笔试、面试、岗位模拟等方法来检验员工的专业知识和技能水平。
通过职业能力测评可以评估员工是否适应当前工作岗位，以及是否具备升迁所需的能力。
2.个性特质测评：个性特质测评是评估员工个人特质和行为风格的方法，可以帮助企业了解员工的性格特点、社交能力、领导风格等。
常用的个性特质测评工具包括MBTI、DISC等，通过测评可以了解员工的优势和劣势，有针对性地进行人才激励、岗位调配和培训发展等工作。
3.绩效评估：绩效评估是评估员工工作绩效和工作贡献的方法，能够帮助企业及时发现员工的工作表现，为员工提供反馈和改进机会。
绩效评估可以采用各种评估方法，如360度评估、KPI评估等，通过定期或不定期地对员工进行绩效评估，可以建立公平的激励机制，激发员工的工作动力，同时也可以及时发现和解决员工的问题。
4.潜力评估：潜力评估是评估员工未来职业发展潜力的方法，通过测评员工的学习能力、创新能力、适应能力、领导力等方面，可以预测员工在未来岗位上的潜力和发展方向。
潜力评估可以帮助企业发现和培养有潜力的人才，为企业战略发展提供人才支持。
5.工作价值观测评：工作价值观测评是评估员工对工作的态度和工作价值观的方法，可以帮助企业了解员工对工作的期望和动机，从而为员工提供相应的激励和满足。
工作价值观测评可以通过问卷调查、个案访谈等方式进行，通过测评可以帮助企业了解员工对企业文化和价值观的认同程度，为企业提供人力资源管理的参考依据。
综上所述，人力资源测评理论和方法的应用可以帮助企业了解员工的能力、素质和潜力，为企业的招聘、绩效管理、人才发展和激励提供科学依据，有效地提高员工的工作表现和企业的竞争力。
同时，人力资源测评也需要根据企业的实际情况和需求进行定制化，以适应不同行业和企业的特点。
人力资源行业人才测评方案
人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是用于评估和衡量员工在不同方面的能力、技能、知识和行为的一种工具。
它可以帮助企业更全面地了解员工的潜力、优势和发展方向，从而为招聘、培训、绩效评估和人才管理等方面做出科学决策。
下面将介绍几种常见的人力资源测评方法。
一、面试法面试法是最常用的测评方法之一、通过与候选人面对面的交流，评估其沟通能力、逻辑思维、人际关系、职业素质等方面的综合能力。
面试分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试采用固定的问题和评分标准，更加客观和科学；非结构化面试更加灵活，侧重考察候选人的自由表达能力。
二、能力测试能力测试是通过对候选人的知识、技能和能力进行测验，评估其在特定工作职责上的表现。
例如，语言能力测试、数理能力测试、计算机技能测试等。
能力测试可以帮助企业判断候选人是否具备胜任特定职位所需的能力，但需要根据不同职位的要求选择相应的测试工具和标准。
三、性格测试性格测试是通过对候选人的特质、价值观和行为模式进行评估，了解其适应能力、团队合作能力、领导潜力等方面的情况。
常见的性格测试包括Myers-Briggs类型指标、DISC测试、Big Five人格理论等。
性格测试可以帮助企业了解员工的个人特点和潜力，从而更好地进行岗位匹配和团队组建。
四、案例分析案例分析是一种通过分析具体案例来评估候选人解决问题能力和综合素质的方法。
通过给候选人提供一个实际工作或管理问题，观察其分析思考的能力、判断决策的水平、问题解决的能力等。
案例分析可以模拟真实工作场景，帮助企业更全面地了解候选人的工作处理能力。
五、360度评估360度评估是一种多维度、多角度地评估员工绩效和能力的方法。
它通过收集来自员工、上级、下属、同事和客户等不同评价者的反馈，全面了解员工在工作中表现的优势和不足。
这种方法能够提供更全面的数据，但需要保证评价者的客观性和合理性。
综上所述，人力资源测评方法是通过一系列的评估工具和技术，对员工的能力、技能、知识和行为进行评估和衡量，以帮助企业做出科学决策。
人力资源测评方法概述
“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求
职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加 班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前， 我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的 经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后 我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我 试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当 面试助理经理时，我也寻找他有无领一个问题中，先给考生一个概 念的定义，然后再给一组事物或行为的 例子，要求考生从中选出最为符合或最 不符合该定义的典型事物或行为。这里 假设这个概念的定义是正确的，不容置 疑的。
人力资源测评
人事行政四环节
取才
用才
育才
留才
工作分析 人力资源规划
人力资源开发与管理的5P模型
留人
选人
PERSERVATION
PICK
识人 PERC5E批PTION
育人
PROFESSIONAL
用人
PLACEMENT
初步审核
招聘手段的结果会产生几十个到几 千个应聘者，初步审核的目标要筛选下 去80%的应聘者。 申请表格 传记资料清单
对申请人进行的测评形式
测评方法
1、心理能力测试 2、人格与兴趣测试 3、品德测评
心理能力测试
一般能力倾向测验 智力测验 数字、推理、判断、分析、理解能力
特殊职业能力测验 视力、音乐、艺术、飞行能力测验
心理运动机能测验 机械、空间、运动、体能
智商测评
测量个人的智力水平与正常人的差距，这种测 评对成年人不适用
智力测评
主要是抽象智力，即了解文字、应用文字与数 学符号的能力
人力资源测评方法(人力资源开发与管理课件)
评价中心技术应用
06
实践
公文筐处理技术
公文筐定义及作用
公文筐是一种模拟工作情境的测试方法，通过处理一系列公文来 评估被测者的管理能力、决策能力、组织协调能力等。
公文筐设计原则
设计公文筐时，应遵循真实性、典型性、适中性等原则，确保测试 的有效性和可靠性。
公文筐实施步骤
包括准备阶段、测试阶段和评价阶段，每个阶段都有明确的任务和 要求。
收集数据
通过大规模发放问卷，收 集被测者的相关信息。
分析数据
对收集到的数据进行统计 分析，得出测评结果。
心理测验法
智力测验
通过标准化的智力测验量表，对 被测者的智力水平进行客观评估
。
人格测验
运用人格测验量表，了解被测者的 人格特质、性格类型等。
能力倾向测验
针对特定职位所需的能力进行倾向 性测验，如机械能力倾向测验、艺 术能力倾向测验等。
激励等技巧的运用。
测评结果分析与运
07
用策略
数据统计与初步分析
数据收集
确保测评数据的完整性和准确性，包括定量和定性数据。
初步分析
对收集到的数据进行初步整理、分类和统计，以便后续深入分析 。
数据可视化
利用图表、图形等方式将数据可视化，更直观地展示数据分布和 特征。
结果反馈及沟通技巧
结果反馈
将测评结果以书面或口头形式反馈给被测评者， 确保其了解自身表现。
跟踪评估
在培训过程中进行跟踪评估，确保培训效果符合预期目标 。
持续改进和优化测评体系
测评效果评估
对测评体系的信度、效 度、公平性等方面进行 评估，确保其科学性和 合理性。
持续改进
根据评估结果对测评体 系进行持续改进，提高 测评的准确性和有效性 。
人力资源科学测评的方法
人力资源科学测评的方法第一章引论●人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续进展，达成其组织目标的成员的能力的总与●人力资源具有生物性、思维性、社会性、整合性的特点。
对人力资源的管理与测评都务必综合考虑这些特点与这些特点彼此间的关系组合。
●人力资源是经济增长的第一资源，也是企业获取竞争优势的关键因素。
第一节人力资源概念一、人力资源的概念1．资源的涵义资源指有价值的、可用的东西或者原始的物资。
“可用”不等于能用好，用好资源需要管理。
“原始的”导致对资源需要进行开发，开发也是进一步用好的前提。
但资源开发、使用的前务必对资源价值、其可用性进行评估。
资源评估依靠于使用科学的方法对其测量。
因此，资源测量与评估是资源开发与利用的根据与基础。
2．人力资源的定义人力资源最通常的含义是：智力正常的人都是人力资源。
这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。
国内外管理界对人力资源的界说很多，并无一致的看法。
本书要紧从宏观、微观两种意义上界定人力资源。
（1）人力资源的宏观定义，人力资源指能够推动特定社会系统进展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总与。
此一定义的宏观性要紧是从社会系统的角度讨论人力资源。
同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
也即①任何人力资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区）②人力资源务必有功用，这也符合资源“可用性”的特征。
即人力资源应对其归属的社会系统的进展与目标实现有用。
③定义中的能力是一种泛指，包含各类能力，包含智力、体力、甚至“情力”（与个人个性关系甚大）。
（2）人力资源的微观定义，人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续进展，达成其组织目标的成员能力的总与。
此一定义局限于在企业层面讨论人力资源故为微观定义。
本书要紧是在微观意义上使用人力资源这一定义。
人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、宏观经济学。
二、人力资源的特点通常说来，企业生产活动的进行依靠于三种资源的存在：人、财、物。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是指基于专业的理论和方法，对人力资源进行全面、客观、科学的评价和测量，旨在了解员工的能力、技能、素质和潜力，为企业的人力资源管理提供科学依据和决策支持。
下面我将从测评目的、测评工具和测评步骤等方面详细介绍人力资源测评方法。
首先，人力资源测评的目的是为了对员工的能力、技能、素质和潜力进行全面评价，揭示员工的优势和不足，并为培养和选拔人才提供科学依据。
通过测评，可以帮助企业了解员工的工作态度、责任感、沟通能力、团队协作能力等，为企业进行人才梯队建设、绩效评估、职业发展规划和岗位匹配等提供决策支持。
此外，人力资源测评还可以帮助企业了解员工对组织的忠诚度和归属感，为企业的组织文化建设提供指导。
其次，人力资源测评的工具包括问卷调查、能力测试、面试技巧、模拟演练、360度评估等。
其中，问卷调查是最常用的测评工具之一，通过员工自评或他评等方式，了解员工对自己的认知和评价，并从多个维度评估员工的能力、素质和潜力。
能力测试则通过编制测验题目，评测员工在特定领域的知识和技能水平，如语言能力测试、计算能力测试、领导能力测试等。
面试技巧是指通过与员工进行面对面交流，了解员工的个人特点、工作经验和问题解决能力等，是评估员工综合素质的有效手段。
模拟演练是通过给员工提供实际工作场景，观察员工的应变能力和解决问题的能力。
360度评估是指从多个角度对员工进行评估，包括与上级的评估、同事的评估、下属的评估等，从不同角度得出一个全面的评价结果。
最后，人力资源测评的步骤包括确定测评目的、选择合适的测评工具、规划测评时间和流程、执行测评活动和反馈结果。
首先，确定测评目的是指明确测评的目的和测评内容，确保测评的结果能够满足企业的需求。
其次，选择合适的测评工具是指根据测评目的和测评对象的特点选择最适合的测评工具，确保测评的科学性和有效性。
接着，规划测评时间和流程是指合理安排测评的时间和流程，确保测评活动的顺利进行。
人力资源开发中心素质测评方案(ppt 34页)
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8
申请表项目测评权重赋分示例
表格内项目
工作出色 加权赋分
人数比例
数
表格内项目
工作出色 加权赋分
人数比例
数
未婚
60%
6
小学
52%
5
已婚
80%
8
文化程度 大学毕业 61%
6
离婚
10%
1
婚姻
状况
分居
29%
3
研究生
64%
6
无
22%
2
寡居
43%
4
生产
43%
4
工作经验
销售
81%
8
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管理
77%
申请表
运用申请表测评要求申请人如实填写，测评者要分析申请表内的 各项内容，申请表示人员素质测评中最常用的方法之一。它总是 与其他测评方法搭配使用，并且总是位于整个程序的第一步。 事实证明，分析申请表内的各项内容，不但可以搜集到许多素质 测评的信息，而且可以为下一步的测评安排提供线索与依据。例 如下一步的面试中，申请表内已清楚的问题就不一定要详问了。
要根据全部观测数，充分考虑是短期内大量观测还是在较长时间内观测。
一般情况下，为了有效的进行观测，观测对象数目以20——30个为宜，
观测次数以一天35——90次为宜。工作取样是随机的。一般采用根据随
机数字表确定观测时刻，可借助乱数表、随机时刻表等进行。
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15
3.取得观测对象的配合
给观测对象的单位和人员具体讲明情况，使他们理解观测目的和 方法，积极予以配合。
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6
申请表的内容与形式
申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在于其形式与内容的设计。 申请表的内容不同的单位设计不尽相同。就我国目前一般的申请表内容 来看，一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、 特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。 申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系， 而且比较客观，其他人容易看到与检验。 申请表内的项目与素质或拟聘工作职位的关系，并非一成不变的。它会 随地区、时间、社会以及申请者的个人情况变化而变化。因此测评研究 人员应定时对申请表的每一项目进行研究，检查其中的内容对素质测评 是否继续有价值。特别当工作程序、社会生活或劳动力市场发生较大变 化时，更需要这样做。 申请表实例一 申请表实例二 申请表实例三
人力资源测评理论与方法(解析)精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版《人力资源测评理论与方法》第三章人力资源测评的流程第一节人力资源测评的步骤一、一般步骤（简答）、（多选）（一）明确需求：测评的使用范围、测评内容等；（二）选择可信有效的测评工具；（三）分析和应用测评结果：测评中的很多素质并不是越高越好；（四）跟踪检验和反馈：要对测评效果进行跟踪、反馈。
二、确定测评目标（多选）1、测评目标：是对测评工具的作用的说明。
2、根据测评目的，测评可以分为：显示性测评（如成就测评、态度测评）、预测性测评。
三、测评工具的建立（简答+论述）1、测评题目的来源：从现成的测评中选取、按照现有理论设计、请专家设计。
收集题目的注意事项：资料要丰富、有普遍性、编制试题要避免文化背景影响。
2、测评题目的编写（P52）3、选择题目形式：根据测评的目的、受测团体的特点、各种实际因素等来确定。
4、编写和修订题目：题目的范围要与测评计划相一致、题目的数量要比最后需要的多、题目的难度要符合测评目的、题目的说明要清楚。
5、题目的试测和分析（P53）6、合成测验：考虑三个因素：题目要有区分度、题目的编排要合理（并列直进式、混合螺旋式）、编制复本。
第二节人力资源测评指标体系的设计一、测评指标的含义（名词解释）1、含义：是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。
2、测评方式的类型（多选）：绝对测评和相对测评二、指标构成（多选）1、测评指标：测评内容的细化条目2、测评标准（多选）：包括测评标志（表述形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式）、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）3、测评权重：（1）含义（名词解释）：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。
（2）形式：赋分形式、权重系数形式三、测评指标的设计步骤（简答）（多选）1、明确测评的客体和目标2、选定指标要素3、制定测评标准4、确定测评权重5、试用并反馈调整6、修改补充与完善7、合格检验8、测评指标实施四、测评指标的确定方法（一）测评要素的确定方法（多选+单选）1、结构模块法：设置要素模块，拟定具体要素。
人力资源测评的方法
人力资源测评的方法人力资源测评的方法在日常学习、工作和生活中，大家最不陌生的就是人力资源了吧，下面是小编收集整理的人力资源测评的常用方法，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评;二是绩效测评。
两类测评内容所采用的测评方法是不同的。
素质测评方法：1、IQ测试、能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。
高智力者出现高绩效的期望较高。
另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。
在语言、数学、理解等方面都存在差异。
在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。
2、人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。
它同工作绩效、工作方式、习惯有关。
影响着对事物的理解(是乐观还是悲观等)、处理事物的方式(是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等);沟通方式(敏感还是麻木)、和表现方式(稳定还是激烈、乐群还是独立)。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。
16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。
每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。
3、职业兴趣测试方法大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。
而社会上所有的职业也是以这三要素展开。
因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表。
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人力资源测评手册中国人力资源调研网2005年12月5日第一部分健康测评1、你患有慢性疲劳症吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。
（1）不想吃油腻的食物。
是否（2）早上起床时觉得精神很好。
是否（3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。
是否（4）很乐意与领导或群众见面。
是否（5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。
是否（6）说话声音洪亮、滔滔不绝。
是否（7）对别人的谈话不放心。
是否（8）不想靠喝茶或咖啡来提神。
是否（9）上楼梯时容易绊脚。
是否（10）饭菜中不喜欢加香辣调料。
是否（11）眼睛总是睁不开似的。
是否（12）自觉记忆力很好。
是否（13）容易拉肚子或便秘。
是否（14）体重保持不变或略有增加。
是否（15）写起文章来不顺利。
是否（16）很少失眠。
是否（17）总觉得两手发僵发冷变硬。
是否（18）很少抽烟或喝酒。
是否（19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。
是否（20）很少打哈欠。
是否2、你的身体健康吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。
（1）你是否抽烟？是否（2）你是否每天喝酒？是否（3）你经常吃蔬菜吗？是否（4）你每天都吃肉吗？是否（5）你喜欢吃熏腌制食品吗？是否（6）你经常吃水果吗？是否（7）你喜欢吃甜食吗？是否（8）你喜欢吃较咸的菜吗？是否（9）你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否（10）你小便的次数是否比别人多？是否（11）你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否（12）你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否（13）你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否（14）你是否不断地在消瘦？是否（15）你是否至少早晚刷两次牙齿？是否（16）你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否（17）你是否很少洗手？是否（18）你是否每天大便一次？是否（19）你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否（20）每次感冒，你是否必须服药才会好？是否（21）你每天运动吗？是否（22）你是否每天看电视超过三小时？是否（23）你的体重是否明显超重？是否（24）你定期检查身体吗？是否（25）你是否住在城里？是否3、你患有紧张症吗？指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。
（1）讲话做事往往操之过急，言词激烈。
是否（2）遇到突发事件往往失去信心，显得焦虑不安。
是否（3）经常感到喉头堵塞、胸部重压、气不够用。
是否（4）很少喝酒，即使喝酒也从不喝醉。
是否（5）对他人的疾病常常十分关心，唯恐自己也身患同病。
是否（6）身处拥挤环境时，往往心烦意乱。
是否（7）有时明知不该干的事也会非干不可，事后又后悔不已。
是否（8）很少与家人或同事争吵。
是否（9）读书看报常常不能专心，看后不知所云。
是否（10）休息日整天感到无聊，不知该干什么事。
是否（11）肠胃功能紊乱，经常腹泻。
是否（12）很少追悔往事，极少有内疚感。
是否（13）平时总觉得无理由地心慌意乱、坐立不安。
是否（14）处理问题时往往主观性强、方法简单粗暴。
是否（15）晚上常常失眠、或者容易惊醒。
是否（16）性格开朗、脾气随和、易合群。
是否（17）平时干一点轻便工作也会感到疲劳、乏力。
是否（18）经常做恶梦，或内心莫名其妙地有恐惧感。
是否（19）一回到家就觉得事事不称心，暗暗烦躁。
是否（20）食欲很好，吃东西津津有味。
是否（21）遇到不如意的事就大量吸烟，或沉默寡言。
是否（22）早晨起床就觉头晕脑胀，浑身无力。
是否（23）轻微活动后就觉得心急气喘。
是否（24）小事很容易忘记。
是否（25）对他人的成功常会有一种不服气的感觉。
是否第二部分素质测评1、基本智力指导语：请你在30分钟内回答完下列十三道题，如果你能在更短的时间内答完可以加分，但一到30分钟请立即停止答题。
准备好一张白纸和一枝笔，把你的答案写在纸上，以备核对。
准备好了吗？开始！（1）一位旅行者在埃及买了一枚印有“公元前三世纪”字样的金币向他人夸耀，考古学家却说他上当了，为什么？（2）你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。
假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的可能性是百分之几。
（3）有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。
每只卖价6元，其中一只赚了20%，另一只亏了20%。
请问这个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？（4）你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚实者。
有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。
他说，下一位女应聘者告诉他，她是一位说谎者。
他说的是实话吗？（5）两枚宇宙火箭同时发射，方向相反，哪一枚飞得更快一些？（6）六千六百零六元写成6606元。
现在请你尽快写出十一千、十一百又十一这个数。
（7）有五个人进行汽车竞赛，先后到达终点的情况是：李威不是第一，王明不是第一也不是最后，赵山在李威后面，孙乐不是第二名，朱英在孙乐后面。
请你排出五个人到达的顺序。
（8）下列数列中少了一个什么数？ 3、7、15、（）、63、127……（9）如果40个工人在2小时内能生产出20个零件，那么2个工人生产10个零件要花多少小时？（10）有只蜗牛要从一口井底爬出来。
井深20尺。
蜗牛每天白天向上爬3尺，晚上向下滑2尺。
请问该蜗牛几天才能爬出井口？（11）有生、熟鸡蛋各一个，将它们旋转一下，怎样区别这两种蛋？（12）小马不吃鱼和菠菜，小林不吃鱼和蚕豆，小吴不吃河虾和马铃薯，小方不吃排骨和蘑菇，小季不吃鱼和蘑菇。
现在请你为这几位挑剔的客人准备晚餐，下列菜谱中你可选用哪几种菜？蚕豆清炒，奶油鳕鱼，芹菜炒海虾，排骨烧香茹，莴苣炒粉丝，白斩鸡。
（13）有个人最不喜欢正方形的东西。
一次，一位不了解情况的木匠给他做了一个正方形的窗户。
他生气地命令木匠重做。
但是窗户的面积又不能变。
你说，木匠怎样改做这个窗户呢？2、性格测试指导语：请你根据左测的内容，实事求是地评价自己，并左右侧圈出相应的字母。
是中否（1）你喜欢与人辩论吗？ A B C（2）在爱情上你浪漫吗？ A C X（3）你做事喜欢尽善尽美吗？ A C B（4）与别人相处时你能够忍让吗？ C A X（5）你有可能成为所在单位的领导吗？ V A C（6）朋友们认为你待人热情吗？ V C Z（7）你羡慕英雄吗？ V A M（8）你是一个明智的人吗？ M X B（9）你能舍己救人吗？ C Z M（10）你的想法、判断、爱好常常是极端吗？ V B C（11）你善于交际吗？ A M B（12）对你来说人格比利益更重要吗？ C M X（13）你的异性朋友认为你是一个多疑的人吗？ B Z V（14）你对任何事情都满怀希望吗？ B Z M（15）遇到急事你能三思而行吗？ M X B（16）朋友困难时你会慷慨解囊吗？ C A X（17）你的同事认为你富有想象力吗？ A B X（18）你的上级认为你的理解能力强吗？ C Z B（19）你的朋友认为你是一个主持公道的人吗？ C M A（20）独处时常常陷入对未来的幻想之中吗？ V A M（21）对任何事都抱着求实的态度吗？ M X A（22）你愿将财产献给认为正当的事业吗？ V A X（23）你是否对任何事情都爱发表不同的意见？ V A Z（24）你有能力参加许多业余活动吗？ V Z X（25）遇到不公平的事能控制你的感情吗？ A B M（26）在成功希望很小时你会铤而走险吗？ V A B（27）你喜欢从理论上论述他人认为不可能的事吗？ C B M3、创造力测试指导语：请你实事求是地回答下列50道题。
如果认为同意就圈A，不同意就圈C，吃不准或不知道就圈B。
（1）我不做盲目的事，我总是有的放矢，用正确的步骤来解决每一个具体的问题。
A B C（2）我认为，只提出问题而不想获得答案，无疑是在浪费时间。
A B C（3）无论什么事情，要我发生兴趣，总比别人困难。
A B C（4）我认为，合乎逻辑、循序渐进的方法是解决问题的最好方法。
A B C（5）有时我在小组里发表的意见，似乎使某些人感到厌烦。
A B C（6）我常常花费大量时间来考虑别人是怎样看待我的。
A B C（7）我认为，做自认为是正确的事情，比力求博得别人的赞同要重要的多。
A B C（8）我不尊重那些做事似乎没有把握的人。
A B C（9）我需要的刺激比别人多。
A B C（10）我知道如何在考验面前，保持自己的内心镇静。
A B C（11）我能坚持很长一段时间来解决难题。
A B C（12）有时我对事情过分热心。
A B C（13）在无事可做时，我倒常常想出好主意来。
A B C（14）在解决问题时，我常常单凭直觉来判断“正确”或“错误”。
A B C（15）在解决问题时，我较擅长于分析，而不太擅长于综合。
A B C（16）有时我会打破常规去做我原来并未想要做的事。
A B C（17）我喜欢收藏各种东西。
A B C（18）幻想促进我提出许多重要计划。
A B C（19）我喜欢客观而又理性的人。
A B C（20）如果要我兼职，我宁可干一些实际工作，而不愿干一些探索性的工作。
A B C （21）我能与同事们很好地相处。
A B C（22）我有较高的审美感。
A B C（23）在我一生中，我一直追求名利、地位。
A B C（24）我喜欢坚信自己结论的人。
A B C（25）我认为，灵感与获得成功无关。
A B C（26）争论时，使我感到高兴的是原来与我观点不一的人变成了我的朋友。
A B C （27）我更大的兴趣在于提出新建议，而不在于设法说服别人接受这些建议。
A B C （28）我乐意独自一人整天“深思熟虑”。
A B C（29）我往往避免干那种使我感到低下的工作。
A B C（30）在评价资料时，我认为资料的来源比其内容更重要。
A B C（31）我不满意那些不确定和不可预言的事。
A B C（32）我喜欢一门心思苦干的人。
A B C（33）我认为，一个人的自尊比得到他人敬慕更重要。
A B C（34）我觉得那些力求完美的人是不明智的。
A B C（35）我宁愿与大家在一起努力工作，而不愿意一个人单独工作。
A B C（36）我喜欢那种对别人产生影响的工作。
A B C（37）在生活中，我经常碰到一些不能用“正确”或“错误”来进行判断的问题。
A B C（38）对我来说，“不在其位，不谋其政”是正确的。
A B C（39）我认为，那些使用古怪和罕见的词语的作家纯粹是为了炫耀自己。
A B C（40）我认为，许多人之所以苦恼，是因为他们把事情看得太认真了。
A B C（41）即使遭到挫折、反对和不幸，我仍然能对自己的工作保持原来的精神状态和热情。
A B C （42）我认为，想入非非的人是不切实际的。
A B C（43）我对“我不知道的事”比“我知道的事”印象更深刻。