绩效面谈注意事项和主要内容
员工绩效考核面谈表谈话内容范文
员工绩效考核面谈表谈话内容范文面谈日期：员工姓名：员工职位：绩效考核周期：XXXX年度第X季度参会人员：员工绩效考核面谈内容：一、总体评价1. 绩效目标达成情况在过去的考核周期中，员工在设定的绩效目标方面表现如何？是否达到或超过了预期目标？请陈述实际情况，并给出解释或原因。
2. 工作态度与团队合作员工在工作中的态度如何？是否积极主动地与团队成员合作，并给予帮助与支持？员工的团队意识和沟通能力如何？3. 工作质量与效率员工在工作中的质量和效率如何？是否按时保质完成工作任务？是否能够高质量地解决问题和处理工作事务？二、亮点与成就1. 工作突出表现请列举员工在过去考核周期中表现突出的工作、成就或项目，并对其进行肯定和赞扬。
2. 个人发展与成长员工在过去的考核周期中，是否有积极主动地参与职业发展计划或培训活动？是否有提升自身能力和专业技能？请举例说明。
三、改进建议1. 强项与需要改进的地方根据员工在过去考核周期中的表现，能否指出其强项和优势？同时，请提出员工需要改进的方面和行为，并给出具体建议。
2. 职业发展规划根据员工个人发展需求和目标，能否讨论和制定一份合理的职业发展计划，并给予指导和建议？四、绩效目标制定1. 下一个周期绩效目标基于员工的能力和职责，能否商讨和设定下一个考核周期的绩效目标，并确保其符合公司和团队目标？五、沟通与建议1. 沟通交流是否有任何沟通和交流问题需要解决？2. 员工关切员工是否对公司或工作有任何关切或问题？请员工提出，并提供解答或建议。
六、总结与感谢1. 总结对员工在过去的考核周期中的表现进行总结，并给予肯定和鼓励。
2. 感谢对员工的工作付出和参与面谈表示感谢，并期待员工在未来的工作中继续努力和取得更好的表现。
员工绩效面谈表内容范文
员工绩效面谈表
员工姓名：[员工姓名]
职位：[员工职位]
部门：[员工所在部门]
面谈日期：[面谈日期]
面谈主管：[主管姓名]
一、绩效评估总结
1. 工作绩效：总结员工在上一评估周期的工作表现，包括主要成就和完成的关键任务。
2. 目标达成情况：评价员工实现设定目标的程度和质量。
3. 绩效等级：根据公司的绩效评估标准，给出员工的绩效等级。
二、优势和成就
1. 个人优势：指出员工在工作中显示出的主要优势，如专业技能、团队合作、领导力等。
2. 主要成就：列举员工在评估周期内的重要成就或贡献。
三、改进领域
1. 需要提升的领域：明确员工在工作中需改进的领域，如时间管理、沟通技巧、技术能力等。
2. 改进建议：针对上述领域，提出具体的改进建议和方法。
四、职业发展计划
1. 职业目标：讨论员工的职业发展目标及其与当前职位的关联。
2. 发展计划：提出帮助员工实现职业目标的发展计划，包括培训、新项目参与等。
五、员工反馈
1. 工作满意度：询问员工对当前工作的满意程度和原因。
2. 支持需求：了解员工在工作中需要的支持和资源。
六、后续行动计划
1. 行动项：列出基于面谈讨论的后续行动计划。
2. 跟进安排：确定下一次绩效面谈或跟进的时间和方式。
面谈主管签名：_____________________
员工签名：_____________________
日期：_____________________。
物业客服绩效面谈表怎么写
主要写以下两方面：
一、主要成绩/进步
1、服从领导安排，按时完成本职工作。
2、在第一时间解决、回复员工提出的问题。
3、在工作实践中让自己得到了锻炼和提高。
4、合理安排工作计划，主动性和执行力较强。
二、有待改进方面
1、加强自己的专业知识和技能学习。
2、对自己工作的方式进行改进和优化。
3、对工作中遇到的问题思考不够深入，经验不足。
4、加强问题观念的探索，寻求改善人力资源管理的方法。
扩展资料：
绩效面谈注意事项：
1、注意提前通知。
至少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。
要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。
同时，这也是对员工的一种重视与尊重。
2、注意整理好绩效档案。
要提前将员工的绩效档案资料整理好。
“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。
也可以说是“实事求是”的“佐证”。
3、注意时间的选择。
首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分钟。
其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意「争取员工的意见很重要」。
员工绩效面谈内容范文
员工绩效面谈内容范文
在进行员工绩效面谈时，作为领导者，我们需要关注员工在工作中
的表现，并就其工作表现进行评估和反馈。
面谈内容既要全面客观，又要具体针对个人的工作情况。
下面是一份员工绩效面谈内容的范文，供大家参考。
首先，我们需要对员工的工作表现进行总体评价。
在这一部分，我
们可以从员工的工作态度、工作能力、工作成果等方面进行评价，
对其在工作中的优点和不足进行梳理。
在评价过程中，我们需要充
分倾听员工的意见和看法，确保评价的客观性和公正性。
接下来，我们可以针对员工的工作表现进行具体的分析和反馈。
在
这一部分，我们可以就员工在工作中的优点和不足进行逐一分析，
并提出具体的改进建议。
比如，对于员工的工作优点，我们可以给
予肯定和鼓励，同时也可以提出更高的期望和要求；对于员工的工
作不足，我们需要指出具体问题，并提出改进方案和培训计划，帮
助员工提升工作能力和水平。
最后，我们需要与员工一起制定下一阶段的工作目标和计划。
在这
一部分，我们可以根据员工的工作实际情况，共同商定下一阶段的
工作目标和计划，并确定相应的工作任务和时间节点。
在制定目标
和计划的过程中，我们需要充分考虑员工的实际情况和能力，确保目标的合理性和可行性。
通过以上内容的综合，我们可以为员工绩效面谈提供一个完整的范文。
在实际操作中，我们可以根据员工的实际情况和工作表现，进行相应的调整和补充，确保面谈内容的全面性和针对性。
希望以上内容对大家在进行员工绩效面谈时有所帮助，谢谢！。
绩效面谈的内容
绩效面谈的内容、法则和技巧2013-03-30一、【绩效面谈的4大内容】1）工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施二、【绩效面谈2大经典法则】1）BEST法则①Behavior. deion描述行为②Express consequence表达后果③Solicit input征求意见④Talk about positive outcomes 着眼未来2）汉堡原理（Hamburger Approach）①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；②然后提出需要改进的"特定"的行为表现；③最后以肯定和支持结束三、【绩效面谈中的汉堡原则】批评一个人时应用修正性的反馈，称之为“汉堡包”原则。
第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指出哪些需要改进的项目或方法，最下面一块面包是鼓励和期望。
帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。
四、【绩效面谈的10大准则】1）建立并维持彼此信赖；2）清楚地说明面谈的目的；3）在平等立场上进行商讨；4）倾听并鼓励部属讲话；5）不要与他人做比较；6）重点在绩效而非性格；7）重点在未来而非过去；8）优点与缺点并重；9）勿将考核与工资混为一谈；10）以积极的方式结束面谈。
五、【绩效面谈的4个要点】1）谈话要直接具体。
根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。
2）不要直接指责员工。
应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？六、【绩效面谈的5大原则】1）定义标准。
明确评估方式及公司期待；2）多方考核。
绩效面谈内容
绩效面谈内容
绩效面谈内容通常包括以下几个方面：
1. 目标评估：评估员工在过去一段时间内设定的目标是否实现，以及实现程度如何。
通过讨论目标的达成情况，可以对员工的工作表现进行评估。
2. 工作表现评估：评估员工在工作中所展现出的工作能力、专业素养、职业道德和对工作任务的完成情况。
包括员工的工作态度、责任心、团队合作能力、创新能力等方面。
3. 强项和改进方面：在面谈中，可以对员工的优势和擅长的领域进行肯定和鼓励，也可以指出需要改进的地方，提供建议和支持，帮助员工提升自身水平。
4. 发展计划：根据员工的表现和需求，制定个人发展计划。
这包括制定明确的职业目标和发展路径，提供培训和学习机会，帮助员工提升能力和实现自身发展。
5. 奖励和激励：根据员工的表现和贡献，给予适当的奖励和激励，例如加薪、晋升、奖金或其他形式的认可和赞赏。
6. 双向反馈：面谈是员工和管理者之间的沟通机会，员工可以对工作环境、团队合作等方面提出意见和建议，管理者也可以给出自己对员工工作的评价和反馈。
绩效面谈旨在促进员工和管理者之间的沟通和理解，同时帮助员工提升工作表现和实现个人发展目标。
绩效面谈的做法和注意事项
三、明确绩效面谈的目的。在开始进 行绩效面谈时，主管就应该向下属明 确面谈的目的，以便下属能够清楚面 谈的意义以及面谈的内容。在阐述面 谈的目的时，主管应尽可能使用比较 积极的语言，比如，“我们今天面谈 的主要目的是讨论如何更好地改善绩 效，并且在以后的工作中需要我提供 什么指导，以便我们能够共同完成目 标”。
二、营造相互信任的氛围。信任是沟 通的基础，绩效面谈实际上是上下级 之间就绩效达成情况的一次沟通，所 以，同样需要在面谈双方之间营造信 任的氛围。信任的氛围可以让下属感 觉到温暖和友善，这样下属就可以更 加自由地发表自己的看法。信任首先 来自平等，所以，在面谈中双方尽量 不要隔着桌子对坐，利用一个圆形的 会议桌更容易拉近与下属的距离：信 任还来自尊重，当下属发表意见时， 主管要耐心地倾听，不要随便打断， 更不要武断地指责。
五、关注绩效和行为，而非个性。在面谈中要 坚持“对事不对人”的原则，下属可能在某些 个性方面有欠缺，但在绩效面谈中主管应重点 关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠 缺和工作无关，则尽量不要发表意见。
六、以事实为依据，注意正反反馈。如果主管发现下属在某些方面 的绩效表现不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体的事实指 出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业 绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。以事实为依据要求主管平 时要注意观察下属的行为表现，并能够养成随时记录的习惯，从而 为绩效面谈提供充实的信息。面谈时，管理者应灵活运用正面和负 面反馈。正面的反馈是要让员工知道他的表现达到或超过了经理的 期望，得到了经理的认可。要强化员工的正面表现，使之在以后的 工作中不断发扬光大，继续为公司做出更多的贡献。在表扬和激励 员工时，要让员工真实地感受到你确实对他的表现很满意。你的表 扬确实是真情流露，而不是套近乎，拉关系。只有这样，员工才会 把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力。而且，表扬一定 要具体。要对员工所做的某件事有针对性地提出表扬，而不是笼统 地说“你表现很好”就完事。
绩效面谈注意事项
目录
1
绩效管理的轨道
2
绩效面谈的意义
3
绩效面谈的注意事项
绩效管理 的轨道
绩效面谈 的意义
1
2
3
4
有助于正确评 估员工的绩效
有助于员工正 确认识自己的
优缺点
有助于绩效考 核的公正公平
性
有助于绩效改 进计划的制定
绩效面谈 的注意事项
面ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ案例
刘经理：小张，有时间吗？ 小张：什么事情，头？ 刘经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情，HR给我们的要求。 小张：现在？要多长时间？ 刘经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。 小张：…… 刘经理：那我们就开始吧。 刘经理：小张，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了 许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是B， 怎么样？ 小张：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年 初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作…… 刘经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新 的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截 没完成，我的压力也很重啊！ 小张：但是我们年初定的整体指标完成了啊？！ 有同事走进来说，“刘经理，大家都在会议室里等你呢！ ” 刘经理：好了好了，小张，明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。好了， 我现在很忙，下次我们再聊。 小张：可是头，去年年底评估的时候…… 刘经理没有理会小张，匆匆离开了自己的办公室。
重视 面谈
充分 准备
注意 倾听
给予 建议
hanks
绩效面谈准备及注意事项(主管)
绩效面谈前得准备1、面谈者应做得准备（1）、确定好面谈时间:选择双方都有空闲得时间,尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工得意见，并要提前３天通知员工.(2）、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰得场所，要远离电话及其她人员，避免面谈中途被打断。
(3）、准备好面谈资料。
准备好员工评价表,员工得日常表现记录，员工得定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供得相关工作信息.（4）、整理出员工本阶段得最大优点与急需改进得几点不足，这样面谈时有针对性。
（5)、拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段得时间分配。
2、员工面试前应该做得准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈得顺利进行以及个人发展目标得切实制定。
(2)、准备好个人得发展计划，面谈时提出个人发展计划,有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排,达到双向得统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作瞧板;所在岗位职务说明书;个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习得书籍及读后感;工作表单；清楚六问静夜六思;对于《让听得见炮声得员工决策》一文得具体应用及授权记录;（4）、准备好向主管人员提出得问题，这一过程就是员工改变主管对员工评价与下期绩效计划得关键时刻;（5）、安排好自己得工作，避免因进行面谈而影响正常得工作。
绩效面谈得员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写,其中7个表格就是完全相同得，问卷调查表格为2个模式，分为总监与员工２个不同模式;2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前得准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”就是将7月得目标、计划进行分解至每周、每日,工作写实需填写6月得具体工作写实记录;“职业规划及成长路径”就是一个模板,可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”就是绩效面谈结束后填写反馈给主管得;“问卷调查表”、“绩效考核调查表”与“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作瞧板”表格按各自岗位工作内容填写;“《让听得见炮声得员工决策》一文得应用及授权”表格为此次绩效面谈得专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中得应用及授权处理进行阐述;绩效面谈得实施１、创造良好得面谈氛围主管要服装整洁、态度与蔼,与员工面谈座位得安置以斜对或并肩为好。
绩效面谈的注意事项
绩效面谈的注意事项考核面谈是对工作绩效的回顾与评价，更是为了制定未来的发展计划。
因此，它是企业绩效管理的必备环节。
绩效考核面谈，怎样与员工进行沟通?下面这些事项必须注意!1、注意提前通知。
至少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。
要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。
同时，这也是对员工的一种重视与尊重。
2、注意整理好绩效档案。
要提前将员工的绩效档案资料整理好。
“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。
也可以说是“实事求是”的“佐证”。
3、注意时间的选择。
首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分钟。
其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意「争取员工的意见很重要」。
4、注意场所的布置。
在准备面谈场地时，应该要注意空间距离和位置的安排。
要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行「我个人认为沙发、茶几的布置比较好」。
5、注意面谈开场的寒暄。
所有事情有了好的开头，就是取得了成功的第一步，年终绩效面谈亦是如此。
管理者一定要把握好开始的分寸，不要目的性太强，一上来就开门见山直奔主题，把员工一下子置于紧张的境地。
要从能够令人放松的生活话题开始闲聊，以便给员工心里缓冲的时间，缓和气氛，帮助下属平静心情，为接下来的良好沟通做好“暖场”「我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。
我通常的做法是：事先准备好各种茶、、饮料、香烟等，根据平日了解到的员工嗜好，提供不同的“服务”，并且可以以此为话题展开谈话。
我个人感觉效果非常好」。
6、注意目光的交流。
眼睛是心灵的窗户，要注意与员工的目光接触交流。
管理者要让员工一进门，就从你的眼神里感受到真诚与友爱。
在交谈中，目光要跟所交谈的内容相配合，思考时可以移开，表达观点时要注视对方的眼睛，这既是一种礼仪，表示对对方的尊重，同时也是沟通、了解对方的重要途径。
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1
绩效面谈注意事项主要内容
一． 绩效面谈注意事项
主管人员应做的准备（如下表）
序号 类别 说明
1
选择适当的时间
1. 和员工商定一个双方都比较空闲的时间，但不要选择接近
下班的时候
2. 计划好面谈将要花费的时间，有利于把握面谈反馈的进度
和双方工作安排
2
选择适当的地点 1. 主管办公室、小型会议室或类似咖啡厅等休闲地点 2. 还应注意安排好谈话者的空间距离和位置，距离太近，造
成压抑感；距离太远，沟通双方无法清晰地获得信息
3
准备面谈评估资料
1. 充分了解被面谈员工过去和现在的情况，包括教育背景、
家庭环境、工作经历、性格特点、职务以及业绩情况等
2. 其他面谈所需的各种资料，包括员工的绩效评估表格、员
工日常工作表现的记录等
4
计划好面谈的程序 1. 计划好如何开始，采取什么样的开场白取决于具体的谈话对象和情境 2. 计划好面谈的过程，先谈什么，后谈什么，要达到何种目
的，运用什么技巧
3. 计划好在什么时候结束面谈以及如何结束面谈
员工应做的准备
（1） 回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实。
（2） 对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力，以便
和主管一起制定改进计划。
（3） 面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作中的疑惑和
障碍。
（4） 事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情。
面谈的主要内容：
1. 回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度和工作绩效，对参与性强的员
工，可以谈论企业文化建设，但切勿洗脑。
2. 讨论计划完成情况及效果、目标是否实现。
3. 对员工作出评估。
4. 主管向员工提出工作建议和意见。
5. 讨论对员工的要求或期望。
6. 讨论可以从主管那里得到的支持和指导。
2
7. 讨论员工工作现状及存在问题，如工作量、工作动力、同事合作、工作环境、工作方
法。
8. 在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法。
9. 主管阐述本部门中短期目标及做法。
10. 员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。
11. 共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标，以及为此目标应采取的措施。