不同领导风格及其对组织绩效和创新影响的综述

作者：刘苗苗

作者机构：北京航空航天大学人文社会科学学院

来源：商

ISSN：1006-0510

年：2016

卷：000

期：033

页码：54-55

页数：2

正文语种：chi

关键词：领导风格;组织绩效;创新

摘要：领导风格是领导学领域的一个重要研究课题.在组织中,领导风格是提高组织绩效,推动组织创新的关键因素,对一个组织有着至关重要的作用.本文首先梳理了经典型、交易型、变革型、有机型领导风格,再分别总结探讨了其对于组织绩效和创新的影响机制,最后在总结已有研究不足的基础上,提出了相应的研究建议.

企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径研究_陈洪玮

江西社会科学2017．112017年第11期企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径研究 ■陈洪玮张琼冯星坤本文基于63家江西企业调查数据，从全要素创新的视角应用结构方程实证研究了企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径。研究表明：政府政策、市场需求和技术进步等外部驱动因素和企业家精神、企业吸收能力等内部驱动因素，都对企业创新绩效有显著的正向作用。对江西企业而言，其作用力由强到弱的顺序为技术进步、吸收能力、企业家精神、市场需求和政府政策；内部驱动因素的直接作用强于外部驱动因素，技术进步的间接作用大于政府政策和市场需求。［关键词］创新驱动因素；创新绩效；结构方程模型［中图分类号］F276.3［文献标识码］A［文章编号］1004－518X（2017）11－0222-09 ［基金项目］国家自然基金资助项目“我国中部和东部省域城市首位度与区域经济增长：模型、机理与对策”（71263037）、江西省社会科学规划重点项目“江西知识密集型服务业与产业集群协同创新实现机制与路径研究”（13YJ02）、江西发展升级推进长江经济带建设协同创新中心重点项目“江西企业创新驱动发展路径选择” 陈洪玮,南昌大学经济管理学院教授,博士；张琼,南昌大学经济管理学院硕士生；冯星坤,南昌大学经济管理学院硕士生。（江西南昌330031）中国经济在经历了高速发展之后，呈现出资源代价大、科技含量低、区域间经济发展不均衡的特点，进入转型升级发展的新时期。“十三五”以来，李克强总理提出了“大众创业，万众创新”的发展理念。同时，供给侧改革也成为改革的一个新热点，走创新驱动发展之路是经济实现转型升级的必由之路，企业作为经济发展的重要支柱，是创新驱动发展的主体。本文在已有研究的基础上，首先通过问卷调查和访谈法，运用结构方程进行企业创新驱动因素分析，通过对63家企业的调查分析，找出影响企业创新驱动力的关键因素。其次对其作用于企业创新绩效的路径进行了分析，为提升企业创新驱动管理决策提出了建议。 222

生产型企业绿色创新：影响因素及绩效相关

生产型企业绿色创新：影响因素及绩效相关随着全球市场经济竞争程度的加剧, 资源、环境、生态危机问题日益凸显。资源与环境问题已成为严重制约经济社会发展的瓶颈。如何统筹环境保护和经济发展, 已成为当今人类面临的亟待解决的重大课题,也是现阶段中国加快转变经济发展方式和满足人们日益增长的绿色消费需求的直面问题。十八届三中全会明确提出“围绕建设美丽中国” 为目标,“深化生态文明体制改革, 加快建立生态文明制度” , 锐意推进生态文明建设。在这样的背景下, 基于环境视角的绿色经济的发展正在成为世界各国经济发展寻求的共鸣。生产型企业作为提供社会发展必需的物质基础的微观经济主体, 当如何顺应绿色经济发展浪潮这一趋势?这给企业发展的根本动力——创新, 无论形式和内涵上都带来了更大的挑战和压力。无疑, 创新的“绿色”化,是企业适应绿色经济发展和满足企业自身可持续发展需要的必然选择。生产型企业绿色创新亦是推进生态文明建设和加强生态环境保护工作的内在要求和实现路径。那么,如何促进和实现生产型企业实施绿色创新是首要解决的关键问题, 也就是说生产型企业绿色创新的主要影响因素有哪些, 是当前首要关注和解决的问题。绿色创新(Green Innovation) 是继环境创新、可持续创新概念之后, 成为了组织和环境研究中的主流概念。随着近年来绿色创新在管理理论和实践中重要性越来越大, 绿色创新逐渐成为管理学研究领域的一个高频词汇绿色创新研究也成为了管理学领域的热点问题。但是, 相关研究就国外已有成果来看仍处于早期阶段。而国内学界关于绿色创新的研究才开始起步, 台湾对于绿色创新研究相对成熟。因此, 无论是在理论上还是在实践上,对绿色创新影响因素的讨论都具有重大的意义。现有文献对绿色创新影响因素的研究, 分别从环境经济学、创新经济学、战略管理和产业组织视角对绿色创新进行了探讨, 也取得了比较丰硕的研究成果。但对企业绿色创新影响因素的研究主要集中于以下方面：(1) 从环境规制方面, 研究了环境

基于VAR模型的创新绩效影响因素分析

基于V AR模型的创新绩效影响因素分析利用2004—2013年中国电子产业的数据，估计了企业固定资产投入额对产业创新绩效的影响。研究表明，往期的固定资产投资的力度对当期的创新绩效是存在着正向影响的，或者说现在的固定投资可能会正向影响以后的创新绩效。前一期创新的结果和当期的创新绩效也是正相关的，即现在表现出来的创新的结果会正面作用于下一期的创新绩效；企业应该结合实际选择适当的固定资产投资额以确保创新的效率。标签：创新绩效；固定资产投资；创新效率 doi：10.19311/https://www.360docs.net/doc/b91124702.html,ki.1672-3198.2016.11.004 1引言随着经济的全球化，外部经济环境的不断变化，企业间竞争日益激烈。企业要想维持自身竞争优势，就必须提高创新能力。随着经济新常态，各个产业发展速度放缓，呈现稳步增长。许多中小企业就会因此而面临挑战，例如外需不足，贸易摩擦趋于多样化、隐蔽化带来的挑战等等。加大产品创新、扩大内需是解决这一问题的关键所在。不断提升创新能力，是企业最终实现可持续发展的有效途径。自经济学家熊彼特最早提出“创新”的概念之后，创新理论就层出不穷，关于企业创新绩效的问题也引发了业界和学术界的高度关注。国内外的很多学者都曾对创新绩效的影响因素做过相关的研究，再者就是对创新绩效评价体系的探讨，也有很多是针对我国国内地区性企业的创新状况和某一特定的产业内部的创新绩效的实证分析。目前，企业的创新模式已从线性化转向网络化，创新的过程也越来越复杂，企业很难依靠自身进行单独创新。在此情况下，企业就需要依靠创新网络，运用网络中溢出的有效知识增加创新的成功率，提高创新绩效。创新主要是来源于两个方面的：内部的自主研发投入和外部的知识学习应用。经济学家和政策制定者通常认为，企业研发投入是提高企业自主创新能力的决定性因素之一，在很大程度上决定着产业的创新绩效和一国的综合竞争优势。自20世纪60年代以来，经济学家围绕着企业研发投入与产业创新绩效之间的关系在经验层面上做了大量深入细致的工作，积累了丰富的研究成果。值得注意的是，这些研究中的绝大多数都以发达工业化国家为背景，有关发展中国家的相关研究还比较有限（Mahmood和Singh，2003）。本文尝试以中国的电子产业为例，从经验层面上系统分析企业研发投入（固定资产的投资额）对产业创新绩效的影响，为人们深入认识新时期我国企业的自主创新能力和产业的创新水平提供一些新的经验证据。 2指标选取与研究假设 2.1指标的选取

论创新与企业绩效之间的关系

论创新与企业绩效之间的关系一.引述在不确定环境下,企业要想在变革成功的同时保持已有优势,即同时具有探索与开发的双元能力,就必须不断创新,在维持现有能力的同时不断塑造新能力。探索性创新(exploratory innovation)和开发性创新(exploitative innovation)正是企业这种双元能力的重要体现,它们与企业的事前战略目标更密切相关,不但体现出企业对新知识和新机会的不断探索,还更多地体现出企业对现有知识和资源的驾驭以及对外部环境变化的战略主动适应性,而不仅仅是事后对创新成果的感知。同时,探索性创新和开发性创新在基本的行为适应方式上体现了创新活动的特征及企业绩效的来源。探索性创新和开发性创新是两种性质不同、具有明显绩效差异的组织活动,它们对组织资源形成了竞争。如何协调和平衡这两种创新方式以更好地促进企业绩效的提升,成为目前研究的热点。二.企业绩效企业绩效评价作为成熟市场经济中评价企业绩效的主要方法，在国内外经过十几年的理论研究和实践应用，已经形成了较为系统的理论体系和实践典范。研究内容一般分为两个方面:一是对企业绩效评价的理论研究，即绩效评价的目的是什么，形成了各种绩效评价的观点;二是对企业绩效的评价方法，基于不同观点形成了企业绩效的评价框架。企业绩效评价理论国外企业绩效的评价理论研究己经有上百年的历史。根据理论研究的内容不同，具体可以划分为四个阶段: 一是成本评价理论阶段。该理论研究的是早期的一种简单将本求利思想，企业绩效以盈利为目的，主要为企业主服务。二是财务评价理论阶段。这种理论始于20世纪初，通过建立财务评价指标体系，对企业财务效益进行综合评价。最著名的是杜邦财务分析评价体系，它的建立进一步推动了企业财务绩效评价系统研究的深化，使财务绩效评价更加科学完善。在这一阶段，企业绩效评价主要为企业经营者服务。三是价值评价理论阶段。这种理论由日本松下公司首先创立，20世纪初，日本松下公司提出了“剩余收益”绩效评价方法，使剩余收益取代投资收益率成为一种主要业绩评价指标。最终形成了经济增加值评价法(EV A)，作为一种有效的企业绩效衡量指标方法，EV A为企业绩效评价提供了全新的理念。这一阶段的理论主要为上市公司的企业股东服务。四是综合评价阶段。这种理论于20世纪80年代初起源于韩国，该国采用定量与定性评价相结合的综合评价方法，对国有企业实施年度绩效评价。到90年代初，美国卡普兰和诺顿平衡计分卡的诞生丰富了综合评价的内涵，完善了企业综合绩效评价方法，使企业绩效综合评价得到了极大的发展。这一阶段的理论主要为企业内部管理服务。 1.企业绩效的测量方法 Christopher(2001)等明确指出:“市场营销策略的最终目的的确是为了赢得能够为企业带来经济效益的客户。但要真正做到这一点，企业需要对构成整个经营环境的各方面因素进行更加广泛地定义和关注。包括供应商、企业员工、对企业经营有影响的机构或个人、分销商，以及与企业有战略伙伴关系的其他企业在内的构成企业经营大环境的多重市场，都会直接或间接地影响到企业赢得和留住目标客户的能力。” 测量企业绩效的方法有很多，如V enkatramanandRamanujam(1986)通过归纳整理，将企业绩效的测量方法具体分为:财务绩效、事业绩效和组织效能。此外，在针对市场导向的研究中，

这6种领导风格

这6种领导风格，采用的越多，组织业绩越强！导读领导者采用的领导风格越多，组织的业绩就会更好。掌握四种或以上的领导风格，特别是愿景型、民主型、亲和型和辅导型四种风格的领导者，能打造最好的组织气氛和公司业绩。领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做，才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题。合益集团（Hay）进行了一项调研，从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。研究结果显示，企业高管的领导风格主要有六种，但是其中只有四种会对组织气氛和组织业绩带来持续的正面作用。最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且能不留痕迹地进行风格转换。六种领导风格指令型不难理解，在所有的领导风格中，指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有

任何灵活性，“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀，人们没有被尊重的感觉。此外，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。鉴于指令型领导风格的负面影响，你可能会认为这种风格没有存在的价值，但我们的研究发现，在少数极端场合下，这种风格会起到重要的作用。例如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购等危急情形时，指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式。此外，在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。但是，如果仅仅依靠这种领导风格，长期以往，领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。愿景型数据显示，愿景型是六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。以明确性为例，愿景型领导是有远见的人，他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分，以此激励员工。在灵活性上，愿景型领导强调最终的目标，他们不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空间。由于这种风格的正面影响，它几乎适用于所有的商业环境。

关于企业创新行为影响因素的文献综述

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/b91124702.html, 关于企业创新行为影响因素的文献综述作者：姚瑶来源：《大经贸·创业圈》2020年第06期【摘要】创新是国家经济发展的源泉，也是企业打造核心竞争力立足市场的保障。近年来，企业创新相关研究成为国内外学者关注的热点。本文通过梳理国内有关企业创新与财务相关的研究成果，从微观层面总结了现有文献。【关键词】企业创新公司治理管理层特征公司特征一、引言创新是国家前进发展的动力，是我国打造现代化经济体系蓝图的基石。而企业作为市场经济的主体，提高其创新水平既是国家实现自主创新的关键，也是其立足市场实现长远发展的重要保障。因此，如何提高企业创新能力，促进企业转向创新性强、附加值高的领域成为当前研究热点。学术界有关企业创新与财务相关影响因素的研究从宏观政治、经济环境，到企业内部治理机制，取得了众多研究成果。本文主要从微观层面出发，总结了公司治理、管理层特征、公司特征等因素对企业创新行为的影响。二、企业创新行为影响因素文献综述（一）公司治理与企业创新 1.激励机制如何有效地激励和约束管理者，提高员工的工作热情，激发其创造性，留住人才，促进企业创新从而提升企业绩效，一直以来都是学术界和业界研究探讨的热点。田轩等（2018）研究发现，股权激励计划可以显著提高企业的创新投入产出水平，在区分股票期权和限制性股票两种激励模式后发现，前者对企业创新的促进效应远高于后者。此外，在非国有企业、股价信息含量丰富的企业以及核心技术人员属于激励对象的企业中，股权激励计划能对企业的创新水平起到更为显著的促进作用。郭蕾等（2019）认为，对于非高管员工来说，激励模式对激励差距的作用并不明显，激励差距能正向作用于企业的创新产出。进一步研究发现，较长有效期和授权范围较大的股票期权以及授权范围较小的限制性股票更有利于企业创新。刘宝华等（2018）研究也证实了业绩型股权激励在整体上有助于企业创新水平的提高。具体来说，股权激励与企业创新活动的关系会受到其行权限制特征影响：行权时间限制能促进企业创新水平的提高，但行权业绩考核会对企业创新产生负面影响。朱德胜（2019）则基于环

企业自主创新能力对创新绩效的影响研究

企业自主创新能力对创新绩效的影响研究本文从我国国情出发,在大众创新、万众创业(双创)的大背景下,探讨如何真正将国家自主创新战略转换为企业的创新战略和创新产出,企业自主创新能力是国家自主创新能力的基础,企业创新绩效的高低决定了国家创新战略在国际分工中的地位,目前我国处于创新贫乏期,高资本投入、高能源消耗、低产出效率、低劳动力资本的传统工业化道路模式难以为继。在此背景下,研究企业自主创新能力以及创新绩效相互之间的影响,以及怎样提升企业自主创新能力和创新绩效,对推动我国企业创新能力发展、提升我国国际竞争力具有重要意义。本研究从企业自主创新能力与创新绩效相关性的背景与意义出发,对相关理论研究进行了文献的回顾,对研究对象进行界定,结合以往学者的研究成果,以心理资本作为中介变量和组织支持感作为调节变量,通过实地调研,根据国内外已有的研究成果结合我国本土化设计问卷,收集数据,运用统计分析软件spss19.0和Excel2013等工具进行数据样本的描述性统计、信度效度检验、相关分析和回归分析,以及心理资本的中介效应和组织支持感的调节效应检验等实证研究来分析企业自主创新能力对企业创新绩效的影响,总共包含六章内容:绪论、相关概念和理论、测评指标体系的构建、研究假设与实证分析、结论以及对策建议。通过理论研究与实证分析,得出以下结论:(1)企业自主创新能力与企业创新绩效呈正相关关系,但是,企业自主创新能力的四个维度对企业创新绩效的作用显著性程度有差别。 (2)企业自主创新能力对企业创新绩效有正向影响,心理资本能够在两者之间起到部分中介作用,组织支持感在两者中具有调节作用。针对以上结论,本文提出了具有建设性的对策建议,希望这些对策建议对企业管理者在管理实践中能起到一定的帮助和借鉴作用。

团队创新绩效影响因素研究综述

Management Science and Engineering 管理科学与工程, 2019, 8(2), 161-167 Published Online June 2019 in Hans. https://www.360docs.net/doc/b91124702.html,/journal/mse https://https://www.360docs.net/doc/b91124702.html,/10.12677/mse.2019.82021 Review of the Research on the Influencing Factors of Team Innovation Performance Jing Zhan, Qiangguo Zheng School of Economics and Management, North China University of Technology, Beijing Received: May 15th, 2019; accepted: Jun. 3rd, 2019; published: Jun. 10th, 2019 Abstract Innovation performance is an effective indicator of the results of an enterprise’s innovation out-put. Based on the research literature on the factors affecting team innovation performance in China, this paper attempts to analyze and summarize the influencing factors of team innovation performance from the perspective of dependent variables, mediator variables and regulatory va-riables, and summarizes and forecasts. Keywords Team Innovation Performance, Influencing Factors, Summary 团队创新绩效影响因素研究综述詹景，郑强国北方工业大学经济管理学院，北京收稿日期：2019年5月15日；录用日期：2019年6月3日；发布日期：2019年6月10日摘要创新绩效是衡量企业创新产出结果的有效指标。本文在梳理国内有关团队创新绩效影响因素研究文献的基础上，试图从因变量、中介变量和调节变量的角度分析和归纳团队创新绩效的影响因素，并进行总结和展望。关键词团队创新绩效，影响因素，小结

Hay 的领导方法-- 情商决定领导力-丹尼尔戈尔曼

情商决定领导力如果你问任何一群商务人士这样的问题：“那些卓有成效的领导者在做什么？”你会听到五花八门的回答：制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化。但如果你问他们：“领导者应该做什么？”只要对方略有些职场经验，你就会得到异口同声的回答：领导人惟一的工作是为企业带来业绩。领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做，才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题。它催生出一个五脏俱全的小产业：数以千计的“领导力专家”以企业高管测试和培训为生。这都是为了培养出能将雄心勃勃的商业目标变成现实的商业领袖，无论这些目标是战略方面的、财务方面的、组织结构方面的，还是三者综合的。合益集团（Hay）进行了一次研究，从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。此次研究结果显示，这些高管的领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。每一种领导风格都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且他们能不留痕迹地进行风格转换。你可以将不同的领导风格想象成高尔夫球手球包中不同的球杆。在一场比赛中，高尔夫选手会根据击球的不同需求选择不同的球杆。有时他们也会深思熟虑，但大多数时候，这种选择自然顺畅。高手能预料到即将到来的挑战，迅速选用正确的球杆，并将其优雅地应用到比赛中。这与那些成功商业领袖的工作方式有异曲同工之妙。这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系；民主型领导者鼓励员工参与，建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。闭上双眼，你的脑海中肯定会浮现出与这些领导风格一一对应的同事，很可能你自己也采用过至少一种的领导风格。那么本文的研究有何创新之处呢？答案是它阐述了这几种领导风格对员工行动上的影响。第一，它详尽地解释了不同的领导风格如何影响员工的表现和业绩；第二，它为管理者提供一个清晰的指引，告诉他们应该何时转换领导风格。此外，研究还强烈建议领导者灵活地转换他们的领导风格。另外一个新的发现是：每种领导风格都源于不同的情商成分。衡量领导力的影响大约十多年前，情商首次与企业的经营表现联系起来。哈佛大学已故著名心理学家—大卫·麦克利兰（David McClelland）发现，那些六项（或以上）关键情商能力都很出色的商业领导者比缺乏这些能力的领导者业绩更有成效。例如，高情商领导者管理的企业业绩平均超出年收益目标15%到20%；情商较低的领导者管理的企业平均比年收益目标低20%。我们的研究以一种更加微观的视角来观察领导力、情商、组织气氛和表现之间的关系。

影响员工的绩效的因素.

影响员工的绩效的因素一、影响员工的绩效的因素员工绩效是其工作的“绩”(即工作的结果及“效”(即实现这一结果的效率水平的复合体,是一种客观存在。影响员工的绩效的因素有:技能、激励、环境、机会等。 (一技能技能指的是员工的工作技巧和能力水平。一般来说,影响员工的技能的因素有:天赋、智力、经历、教育、培训等。由此可以看出,员工的技能并不是一成不变的。组织为了提高员工的整体技能水平,一方面,可以在招聘录用阶段进行科学的甄选;另一方面,还可以通过在员工进入组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。(二激励激励作为影响员工工作绩效的因素,是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用,组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素,选择适当的激励手段和方式。 (三环境影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境一般包括:劳动场所的布局和物理条件;工作设计的质量及工作任务的性质;工具、设备、原材料的供应;上级的领导作风和监督的方式;公司的组织结构和政策;工资福利水平;培训机会;企业文化和组织气氛等。组织外部的客观环境因素包括:社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。不论是组织的内部环境还是外部环境,都会通过影响员工的工作能力(技能和工作态度(工作积极性等,影响员工的工作绩效。 (四机会机会指的是一种偶然性,俗称“运气”。对任何一名员工来说,被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外,还带有一定的偶然性。在特定的情况下,员工如果能够

得到机会去完成特定的工作任务,可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如,一个操作工,原来在生产线上工作,但他自学了很多自动化方面的先进技术。有一次,他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。是这个机会给了他一次展示才华的舞台,他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金,因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为,机会对他的工作绩效产生了重大的影响。与前面三种影响因素相比,机会是一种偶然性的因素。但是,这种偶然性是相对而言的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说,所谓的机会实际上是可以把握的。二、提高员工的绩效的对策针对影响员工绩效的四种要素,为了提高员工的绩效,我们可以提出以下对策: (一确立用人标准世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。例如:美国摩托罗拉公司的用人标准是“4E+1E”,即远见卓识(Envision、活力(Energy、行动力(Execution、果断(Edge、道德品质(Ethics。美国通用电气公司的用人标准主要是价值观标准、专业技能标准和潜力。美国微软公司长期来都是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才,所谓最顶尖的或最聪明的人才,是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人,在不同的工作领域中最优秀的对象等等。总结世界一流企业的成功用人标准和经验,以下几点员工品质是一切的根本。其一,诚信。诚信就是诚实、无欺、守诺、践约,从而取得他人的信任。我们知道,企业良好的形象来源于企业的诚信,那么,企业的诚信有来自哪里呢?来自企业的员工,来自于每个员工个人的诚信。企业非常看重员工的诚信品质。其二,自信。自信是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。企业的迅速发展,离不开完善的管理体系,更离不开充满自信心的高素质员工。其三,学习能力。企业的核心竞争力是创新,而创新离不开学习。有较好学习能

集群创新绩效影响因素研究综述

集群创新绩效影响因素研究综述本文基于创新理论和创新绩效的相关研究，系统梳理了不同学者对集群创新系统能力研究的重点。在此基础上，从不同角度出发，对国内外不同学者关于集群创新绩效影响因素的研究进行了综述。标签：集群创新绩效;创新理论;影响因素;研究综述 1前言集群创新指的是在某个特定的区域范围之内，各个创新主体之间相互合作并且受到创新环境影响的一个有机整体。当今社会的集群创新活动，一般都需要一系列搭档的相互协作，才能生产出真正给顾客带来价值的成果，实现共赢，不然就会被推迟甚至会失去竞争优势。近期的研究中，越来越多的学者们逐渐认识到掌握集群创新绩效影响因素对于促进我国集群成员企业的发展具有极大的作用，但是相关研究刚刚起步，成果不多且缺乏系统性和针对性，国内的相关研究还相对较少。有鉴于此，本文结合有关理论，梳理了有关集群创新系统能力的研究。在此基础上，进行了集群创新绩效影响因素的研究综述。 2集群创新绩效研究综述 2.1集群创新系统能力研究。国外对集群创新系统能力的研究，是在区域创新系统研究基础上展开和深化的，比较典型的是Padmore与Gibson（1998）提出的GEM模型，该模型把区域集群创新系统分为基础一企业一市场三要素。Asheim与Coenen（2005）认为，集群系统由企业、支撑产业和制度结构及两者的互动构成，开启了动态构成分析思维。Filippetti和Archibugi（2010）从创新系统结构视角出发，通过分析宏观和微观数据发现，影响集群系统创新能力的关键因素是人力资源质量、高技术产业专业化程度和金融系统完善程度。国内学者董秋霞、高长春（2012）[1]通过构建产业集群创新网络模型，从创新主体网络、创新支持网络和创新环境网络3个层面构建了包括6个二级指标、30个三级指标的集群创新能力评价体系。欧光军等（2015）[2]通过因子分析解析出制约集群企业创新集成能力生成的8个生态因素，并检测了各因素對企业创新集成能力影响强度差异。古耀杰等（2016）引入人力资本因素，分析了产业集群与区域创新系统耦合机制，剖析了协同创新、知识外溢和专业化分工推动区域创新能力提升的作用机理。不难看出，国外学者主要通过实证解析集群创新系统能力要素，直接评价集群创新绩效的研究相对较少。国内关于集群创新能力的研究基本立足于宏观层面，按照系统投入与产出思路，构建层次结构、相互平行的模块化指标体系，采用统计数据进行实证分析，在此基础上进行创新能力提升分析。

组织创新绩效影响因素综述

企业研究Business research 总第408期第18期2012年9月进入21世纪，全球市场不断开放，企业间竞争更加激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂。创新成为企业面临的重要挑战，为了维持自身优势，企业必须不断的改进自己的技术和产品，采取多种手段和方式来适应不断变化的市场，所以企业不得不将创新、变革及管理作为确保其生存和成功的手段，因此创新受到了前所未有的关注。“创新能力是企业生存和成功的决定性因素之一”。组织创新绩效的好坏不仅直接关系到企业当前时期及未来的发展，还会影响到组织再次创新的激情、动力与信心，影响良好的组织创新氛围的形成。激发和强化对组织创新绩效起推动作用的积极因素，控制或削弱对组织创新绩效起阻碍作用的负面因素，对于控制组织创新风险，提高创新成功率，提高组织创新的效率与效果具有重要作用，因此明确影响组织创新绩效的因素显的尤为重要。一、组织创新绩效的界定 (一)组织创新绩效的内涵组织创新绩效有狭义与广义之分，狭义的组织创新绩效是指组织的创新水平和组织的创新结果，广义的组织创新绩效是指在创新过程中的结果绩效，这其中包括企业的实际产出和服务。关于组织创新绩效内涵的界定主要有以下三种观点：（1）过程观点：主要侧重于行为过程，提出组织创新绩效是企业员工为了保持自己的优势，在获得知识、共享知识的过程中，不断成长，转移知识重心的行为过程[1]。（2）结果观点：即把组织创新绩效当作衡量企业利润的一个指标，指通过变化产品和服务来达到客户的要求为企业增加利润，达到目标，这样也可以看出这个企业是否达到创新目标[2]。在强调结果的同时，创新绩效受到人的特质、任务特征和环境因素的影响。（3）作用观点：在研究组织创新绩效的过程中，提出组织创新绩效是企业的创新活动和创新环境之间相互作用，是企业自身的[3]。大多数学者接受第二种观点。结果观点给出了考查创新绩效的2个重要方面，即有效性和效率，有效性是指与预期相比的满意程度，新产品研发速度与新市场开拓速度，效率是指投入和产出相比较的时间进度，新产品研发时间，成本和满意度。 (二)组织创新绩效的测量为全面衡量绩效，组织往往采用多重维度的衡量方式，国内外学者大多从创新对象和创新取得的效果角度对创新绩效进行划分和测量，并开发了相应的创新绩效测量量表。 CHISTENSEN [4]根据技术创新过程中作用及功能不同对创新绩效进行划分，提出了4种创新结果:产品创新应用成果、科学研究成果、美学设计成果和工艺创新成果，前两种创新成果是产品创新绩效，后两种是过程创新绩效。M OORM AN [5]认为新产品问世的速度和创新性、专利数量、新产品在组织所有的产品中所占比例以及新产品获利率等都可以作为衡量创新绩效的指标。PRAJOGO&AHM E [6]认为对于组织创新绩效的具体测量应围绕创新的新颖程度、新产品开发、产品和服务创新的种类和成本及变革的速度等内容来研究。ALEGRE&CHIVA [7]在对创新产品研究后，提出应从产品的替代、新市场开拓和市场份额等方面对组织创新绩效进行衡量。二、组织创新绩效的影响因素影响组织创新绩效的因素主要有个体、团队、组织和社会文化因素。个体因素包括个体创新倾向、个体创新行为；团队因素包括团队沟通、团队冲突行为；组织因素包括组织的领导风格、吸收能力、知识来源、学习能力、员工知识共享、获取；文化因素。(一)个体因素研究者对影响组织创新绩效的个体因素进行了研究，主要包括个体创新倾向、个体创新行为。⒈个体创新倾向：具有创造力的员工，是组织创新的基础，通过员工个人创新行为来促进组织创新。个体创新倾向对组织创新水平和质量都有较强影响，个人在组织中有强烈的创新欲望，才能使组织不断进步[8]。 ⒉个体创新行为：组织成员的个体创新行为和创新是正相关的。创新是员工个人行为，并不是组织员工的共同愿景，不会被组织奖励，不过这种行为却能帮助组织更好地完成任务。但是员工是否愿意创新，取决于心理契约的实现程度，所以理解什么是激励和促进员工个人去创新行为是最重要的，只有员工的心理被满足，他们才会在工作中不断的创新。 (二)团队因素在输入-过程-输出的理论框架中，对于组织创新而言，团队行为、团队冲突行为都是影响组织创新绩效的重要因素。⒈团队沟通：团队沟通对于组织而言很重要，同一层次的不同作者简介：侯二秀(1977-)，女，内蒙古巴盟人，副教授，研究方向：组织行为与人力资源管理研究；郝唯汀(1987-)，女，辽宁阜新人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。组织创新绩效影响因素研究综述侯二秀1 郝唯汀1 （1.内蒙古工业大学管理学院内蒙呼和浩特010051）（2.内蒙古大学经济管理学院内蒙呼和浩特010021）摘要：组织创新绩效是衡量组织创新水平和创新效果的指标，从对组织创新绩效的界定出发，系统的总结了影响组织创新绩效的个体因素、团队因素、组织因素和文化因素，在此基础上指出目前研究中所存在的问题，形成组织创新绩效的研究框架，最后指出尚待探讨的研究问题。关键词：创新绩效；创新；影响因素 7··

浅析金融创新对企业绩效的影响

浅析金融创新对企业绩效的影响徐彩（贵州财经大学会计学院）摘要：金融创新的不断发展影响社会的方方面面，企业是社会的主体，研究金融创新对微观企业的影响已经迫在眉睫。本文通过分析金融创新对企业绩效的影响机制，并提出解决策略，为我国企业在金融创新背景下快速发展提供参考和借鉴。关键字：金融创新；企业绩效；影响；策略 20 世纪70 年代以来，金融创新飞速发展，同时伴随产生的还有大量的金融工具，这些金融工具也得到了具体的运用。金融创新不仅能够调节社会资源的合理配置，还能够拉动经济的增长；同时，不断发展的金融创新改变了企业所处的金融市场环境。企业是国民经济的组成部分之一，成为支撑经济和社会稳定发展的重要力量。金融创新不仅影响企业的外部环境，也影响着企业的价值和效益，并为之带来新的改变。本文从我国企业的实际情况出发，通过分析金融创新对企业绩效的宏观机理和微观机制，探寻现代企业利用金融创新提高自身绩效的方法，以期我国企业能够更好更快的发展下去。一、金融创新的内涵国内外对金融创新的研究起源于熊彼得时代，但一直以来都没有统一的解释。从宏观层面上看，金融创新就是金融业的全部发展史。具有如下特点：第一，金融创新的历史悠久，不仅包括金融发展的每一件重要的事项，还包括货币的发展史；第二，金融创新的内容丰富，例如金融产品创新、金融制度创新等。从中观层面上看，金融中介功能的发展比如产品创新、技术创新等。这些创新包括将已有的产品、技术和制度直接应用过程中创新或者重新发明创造，改造的过程中降低这些金融机构的成本和风险。从微观层面上看，随着金融创新工具的产生标志着金融创新微观层面的出现。微观层面的金融创新有四种形式：第一，以期货、期权等金融衍生工具为代表的风险管理型创新；第二，增强流动型创新是将原来的金融工具的变现能力和转换性能都加强；第三，信用创新型创新是创新出以分散风险为目的的信用违约互换等；第四，股权创造型创新是将债权转换为股权的金融创新工具。二、金融创新对企业绩效的影响（一）金融创新给企业带来的新变化（1）金融创新使企业的管理模式发生转变。金融创新改变企业生存的金融市场环境，企业为了适应环境变化不得不改变自己的管理经营模式。企业为了获取更多的收益，要选择合适的金融创新产品组合，防范可能出现的各种风险。（2）金融创新工具的产生使企业财务政策发生新变化。一方面，企业利用金融创新工具进行风险管理，平衡企业的财务杠杆，增强企业的财务弹性，增加流动资产的比重；另一方面，使用金融创新产品进行风险管理代替企业通过减少股利发放等方式进行风险管理，提高企业的财务状况。（二）金融创新给企业带来的新利益（1）提高企业的融资能力。企业在生产经营的过程中都会遇到各种各样的资金问题。金融市场不仅是企业赖以生存的地方，还是企业进行融资筹资资金的主要场所。金融创新为企业带来新的金融创新工具例如可转换公司债券, 企业利用这些金融工具进行融资，并且通过一定时期把创新工具转化为其他形式比如说普通股之类来获得收益，降低融资成本。企业投资者可以通过转换金融工具，优化企业的资本结构，调节股权资本和债权资本的比重。（2）提高企业的投资水平。企业生存的目的就是获得收益最大化，所以企业选择投资对象的时候考虑的主要问题是选择报酬高风险小的产品进行投资。一方面，金融创新可以保

政府补贴影响企业创新绩效的理论分析

政府补贴影响企业创新绩效的理论分析 1.1政府补贴、研发投入与创新绩效的作用机理 1.1.1 政府对战略性新兴产业介入的必要性本节将从创新博弈的角度出发，论证政府补贴的必要性。由于战略性新兴产业发展差异较大，他们所处的阶段各不相同，一部分在技术开发刚刚兴起的起始阶段分布，而另一部分则在日趋成熟的产业化发展阶段占领一席之地。本文根据这一客观事实而设立了研究的假定前提，假设在一个战略性新兴产业中，一个在位企业对应一个潜在竞争对象，而没有其他的参与因素。也就是假定A做为垄断者，B则A在该第一代创新行业产品中的的潜在竞争对象。在进行博弈的过程中，A、B必须同时决定是否要进行产品的创新开发第二代产品。假定A、B研发成功，他们都可以以同样的边际成本c生产该产品。一般来说，第二代的创新产品优于第一代，但随着而来的是成本的差异，尤其是边际成本，创新企业为其所付出的远超过第一代企业。我们可以通过公式来看，假定企业所投入的研发费用为I i ，这一研发投入是其在创新新产品时能够观察到的投入。企业技术创新成功的概率函数为，这里，vi（）代表着无法观测的努力，也就是无法观测的企业研发努力成本。对于企业A我们将研发成功概率假设为数值α，一种假定企业A研发获得成功的前提下B企业也取得了成功，并且其成功概率数值设为β1，另一种假定企业A研发未能获得成功时，B企业的成功概率数值设为β1，第三种是假定A企业放弃研发时，B企业单独研发成功概率数值设为β1，此时（，，，1，1）。企业A和B共同进入第二代产品市场时企业i 的收益函数数值为R i（Y，Y）。同样可知，函数R i（Y，N）、函数R i（N，Y）、函数R i（N，N）则分别代表了企业A、B各自所处的收益状态（进、退）、（退、进）、（退、退）。考虑到战略性新兴产面临着巨大的创新困难，其边际成本很大，因此假设R i

创新绩效的影响

论文3：全面质量管理和组织学习对高科技产业创新绩效的影响 Richard Y u Y uan Hung, Bella Ya-Hui Lien, Baiyin Y ang, Chi-Min Wu, Y u-Ming Kuo, “Impact of TQM and organizational learning on innovation performance in the high-tech industry”,International Business Review,V ol.20,2011,pp.213-225. 摘要：许多学者建议全面质量管理（TQM）和组织学习都可以单独有效促进创新。然而，问题仍然是全面质量管理和组织学习之间是否存在关系。这一研究有三个主要目的：（1）确定全面质量管理，组织学习和创新绩效之间的关系；（2）确定是否组织学习促进创新绩效和起调节全面质量管理和创新绩效的角色；（3）检测建议模式，通过实证检验，来解释全面质量管理，组织学习和创新绩效。使用自行管理的调查抽取样本台湾高科技行业公司，这项研究检查四个假设并检测了建议模型。这项研究的主要发现如下：（1）扫描电子显微镜（SEM）分析表明全面质量管理-组织学习-创新绩效模型拟合优度，（2）全面质量管理对组织学习有重要而积极地影响，（3）同样全面质量管理对创新绩效有重要而积极地影响。结论：本研究采用台湾高科技企业作为它的主题，并检查了全面质量管理实践，组织学习和创新绩效之间的关系。主要的发现如下：（1）针对全面质量管理-组织学习-创新绩效模型的理论模型通过扫描电子显微镜（SEM）分析有充足的拟合优度。（2）全面质量管理对组织学习有重要而积极地影响，（3）全面质量管理对创新绩效有重要而积极地影响，对组织学习有部分调节影响（4）组织学习对创新绩效有重要而积极地影响。研究表明建议模型对全面质量管理，组织学习和创新绩效得到文献和随后的讨论支持。通过扫描电子显微镜（SEM）从台湾收集的实证数据组，模型有拟合优度。因而，理论模型是合适并且合理的。研究还表明全面质量管理重要而积极地影响组织学习。这结果与Barrow(1993)得出的结果一致。这一研究和Conner和Prahalad（1996）的研究一致，这表明之前全面质量管理的作用是产生信任和分享的组织文化。这种文化鼓励员工参与培养个人目标的识别。为组织工艺的改进，促进质量提升，知识创新，和知识整合，进一步激发创新做出贡献。扫描电子显微镜（SEM）分析表明参与的员工在全面质量管理过程中起了关键性作用。当引进全面质量管理这个概念时，对于提升员工的自主性和鼓励员工提出可能改善任务的质量的方法是相当重要的。除了通过学习重点构建组织文化，这项研究展示了有策略的使学习是影响组织学习的重要的方面。因而，组织管理团队必须形成并服从学习的方向和目标，并形成文化促进发展。结果符合Watkins 和Marsick’s (1993) 和Lien et al. (2007)理论框架学习组织，在形成学习组织时，承担提供学习策略领导是重要的因素。而且，全面质量管理实例能明显的提高创新绩效。分析结果Prajogo ，Sohal (2003) 和Juran (1988)得出的结果一样。因而，全面质量管理不仅仅是一个提升改善质量管理工具，而是当有最高管理部门，参与的员工，持续的改进，顾客的关注支持时，也可以提升分享，信任，开放，创新的文化。这样会刺激员工提高产品，工艺和组织创新绩效。另外，研究证明组织学习促进创新绩效的假设。其他的学者表明组织学习理论假设组织学习室获取和形成新知识和能力的过程，这个过程可以提升组织行为(Garvin, 1993; Lien, Hung,Yang, & Li, 2006)。知识的发展也有利于促进创新性能和改善创新效率,有效性和能力。高效的知识共享和传输提供一个组织的成员机会去学习和合作,激发员工创造新知识、应用知识产品创新,和向同事传输知识(Tsai, 2000, 2001)。虽然这项研究评估了在台湾高科技公司的组织学习和创新绩效全面质量管理的影响,它不是完全避免局限性。因为该研究样本包括只有均一的高科技公司, 在不同行业不同组织附加相关因素不是一个因素。本研究的另一个限制是它不客观地衡量组织绩效。未来的研究应该包括一个来自其他行业的公司广泛的样本和一些组织绩效客观的评估,不像之前的研究那

国有企业中高层管理者领导风格与组织气氛关系研究

中国在加入WTO之后，国有企业面临着更加激烈及复杂的竞争环境，传统的资源优势正在逐步受到挑战。当代中国国有企业的管理者更加需要一个互相配合、随时应对变化的领导班子及管理梯队。组织气氛是影响组织绩效的重要因素。传统的国有企业的领导风格在新的竞争环境下仍旧存在并且扮演者重要的角色。如何认识国有企业领导的领导风格与组织气氛的关系，什么样的领导风格更加有利于塑造组织气氛，是中国国有企业领导需要考虑的问题。一、国有企业中领导风格及组织气氛现状中国改革开发以来，持续高速的经济增长使得中国国有企业的一些内部管理问题被轻视，特别是中国国有企业的领导较少在意领导力方面的问题。很多国有企业坚持“家长式领导风格”，根据HEY集团的研究，“家长式领导风格”最典型的特征就是较多指令，上级往往比较强势，因为“我比你的人生阅历丰富”，所以“我说你做肯定错不了”，领导一般会采用“教导员工”的思维与员工沟通;但是同时，国有企业的领导一般也会惯用“爱兵如子”，只要下属服从指挥，领导绝对会爱护和关照下属。但是这样的领导风格较难调动下属的积极性，下属会认为上级会为自己的行为负责，因此在开展工作的过程中非常依赖上级所做的决定。长期下去，组织都是依靠“火车头”带动，整个组织无法具有强大的组织能力，所以“家长式领导风格”将成为企业决胜于未来更加充分的市场竞争中的能力瓶颈。二、领导风格及组织气氛的定义 1、领导风格的定义国外对于领导行为的研究由来已久，从最早的古希腊雅典的苏格拉底开始，到近代美国著名管理学家孔茨，纵观研究的历史，比较知名的理论包括：领导力特质理论、领导力行为理论及权变理论，都是西方的学者从多年的研究实践中总结得出。Goleman及Hay、Mcber 咨询公司在1998年开展了一次在业界较有影响力的联合调查，从全世界两万余名高层管理者的档案中随机抽取3871名进行研究，总结出六种领导力的类型：威逼型、权威性、和谐型、民主型、以身作则型及教练型。总的说来，领导力理论和实践发展到现在，已拓展到包括六种领导风格：指令型、愿景型、亲和型、民主型、领跑型和辅导型（Hay Group领导力开发工具）。本研究在问卷设计时，参照Hay（合益）集团的领导风格测量工具。 2、组织气氛的定义 Lewin（1935）第一次提出了在组织气氛领域的第一个概念――“心理气氛（Psychologicial Atmosphere），提出人的行为的发生需要考虑发生的情景，是个人与所在环境的函数。Litwin 与Stringer合作，在1968年提出气氛或氛围的概念是人员（P）和环境（E）的关键功能链接。James和Jones（1976）对组织气氛的定义进行了总结，分成三类：一类是是组织属性，一类是个体任职，一类是群体认知。Stringer于2002年提出了六个维度对组织气氛进行描述，分别是结构、标准、责任、认知、支持及承诺。本研究认为，组织气氛即员工认为会直接影响其工作表现的各种环境因素，包括六个纬