论人才流动的利弊和对策19页PPT

应对人才流失的方法与技巧PPT

〔二〕员工流失的根本特征
数据来源:某著名网站的网上调查〔2313 〕
数据质量:严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选
样本典型特征：男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/
均月收入2001-
网络和电子通讯行业(hángyè)；平
年零2个
3000元；平均参加工作时间是4
月；非国有企业。
重要结论：管理水平工资水平个人开展时机公司开展
在解决人才流失工作中常用(chánɡ yònɡ)的工具介绍
第三十三页，共一百二十四页。
一员工(yuángōng)满意度量表的应用
〔一〕介绍员工满意度量表
〔二〕员工满意度量表应用(yìngyòng)的技巧
Logo
第三十四页，共一百二十四页。
二量表的应用(yìngyòng)
〔一〕量表的构成
〔二〕量表的使用技巧(jìqiǎo) 〔三〕数据分析的规律
心理动因变化过程
工作寻求行为流
怠工
失
旷工
流失预备行为
第二十七页，共一百二十四页。
二人才流动原因(yuányīn)分析
〔三〕人才流失心理(xīnlǐ)动因模型
技能多样性任务统一性
任务重要性自主权反响度
角色冲突角色模糊工作负荷
环境变量：
时机
非工作因素：家庭责任其他
工作、组织因素：
收入
频次 28次 27次 26 10 8 3
百分比 27.45％ 26.47％ 25.49％ 9.80％ 7.84％ 2.94％
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排序 1 2 3 4 5 6
第十四页，共一百二十四页。
Logo
案例(àn lì)分析：

人力资源管理-人员流动管理PPT课件

有兴趣人员吸引到企业岗位任职的过程
2005年12月19日
4
典藏
PPT
与招聘相关的常见问题
招来的人为什么不行? 挑中的人为什么不来? 想“要”的人为什么没有? 期望保留的为什么要走?
2005年12月19日
5
典藏 PPT
有效招聘的要件
申请者－职位匹配
申请者－组织匹配
职位－组织匹配
时间－方式－结果匹配
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典藏 PPT
如何体面地辞退员工
1.如何体面地辞退员工 • 选择有利的时机
掌握员工的特殊资料充分考虑一般公司的季节性波动
• 暗示其辞职 • 让别人“挖走”他（她）
2005年12月19日
41
典藏 PPT
如何体面地辞退员工
2.敏感岗位的处理
2005年12月19日
42
典藏 PPT
如何体面地辞退员工
2005年12月19日
25
典藏 PPT
有效招聘的评价指标
1. 招聘成本评估
• 每位申请人的单位成本
= 招聘总经费 / 申请人总数
• 每个合格申请人的单位成本
= 招聘总经费 / 录用者总数
2005年12月19日
26
典藏 PPT
招聘数量与质量评估
2. 录用比= 录用人数 / 应聘人数
100%
（该值越小，录用者素质越高）
• 是指不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
–应具备四个特征：秘密性、价值性、实用性、新颖性，缺一不可。
离职人员向人事部门办理相关手续
2005年12月19日
30
典藏 PPT

2024年实现全球人才流动和交流

添加标题
添加标题
提升文化软实力与国际竞争力
对国际关系的影响
促进文化交流与理解增强国家间的合作与友谊推动全球治理体系的完善加剧国际竞争与冲突
文化差异和语言沟通
面临的挑战
技能匹配和职业发展
移民政策和居留限制
跨国公司和全球化布局
机遇分析
全球化进程加速，为人才流动和交流提供了更多机会新兴行业和领域的发展，为人才提供了更广阔的舞台跨国公司和国际组织的增多，为人才提供了更多的就业机会和职业发展空间科技创新和数字化转型，为人才提供了新的发展机遇和技能提升空间
应对策略
建立全球人才流动和交流平台，促进信息共享和资源整合。加强国际合作，共同制定人才流动和交流的规则和标准。提高人才培养和引进的针对性，满足不同国家和地区的需求。鼓励企业、高校和研究机构积极参与全球人才流动和交流活动，提高自身竞争力。
人才流动和交流促进创新思维与合作
创新发展
人才流动和交流加速产业升级和创新发展
建立全球人才网络：利用互联网等信息技术手段，建立全球人才网络，实现人才资源的共享和优化配置，促进全球范围内的人才流动和交流。
推进跨国人才培养：鼓励各国高等教育机构开展跨国人才培养项目，培养具有国际视野和跨文化沟通能力的人才，促进全球人才流动和交流。
优化移民政策：各国政府应制定更加开放、包容的移民政策，吸引更多优秀人才到本国工作和生活，同时鼓励本国人才走向世界，参与全球人才流动和交流。
优化人才引进机制
制定优惠政策，吸引海外优秀人才回国发展加强国际合作，建立全球人才网络优化移民政策，吸引全球精英移民建立完善的人才评价体系，提高人才质量
培养全球化人才
语言能力：掌握多种语言，能够跨文化沟通

企业员工流失的原因及对策讲义(PPT 39张)

留才锦囊九
企业员工流失的原因及对策
企业的竞争是人才的竞争
企业如何面对现实，抓住机遇，在激烈的市场竞争中占据主动地位，富有献身
精神的员工是企业最为重要的竞争武器。
沃尔玛的成功经验
沃尔玛的成功背后所依靠的是人。设备不会有新的主意，不会解决问题，也不会抓住机会。每一家超市的设备、所经营的商品基本上都是一样的，所不同的只是投入其中并不断思索着的人。沃尔玛所拥有的不断思索着的人就是一批富有献身精神的员工。他们忠诚于沃尔玛集团，为了企业的生存与发展而不停地思索着，奋斗着。因此，如何有效的稳定员工、留住人才，成为每一个企业当前的一个重要课题。
留住员工的办法
企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有较高的凝聚功能。因此，它对稳定员工起着重要的作用。从企业文化建设的角度，民营企业首先要明示使命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业人员现状

一是流失率过高，如有的企业已高达25%；二是流失人员中有较大部分是这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量
人员流失危害
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

关于我国人才流失现状的思考PPT课件

这些数据有点触目惊心。这也足以说明中国人才流失已经非常严重！！
2020/3/19
5
何为人才流失？
近几年来我国的人才好多流向国外，然而国外的优秀人才很少进入我国。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。
2020/3/19
3
我国人才现状
人才流失是我国现在面临的一个严峻的问题，也是全球各国越来越重视的问题。首先人才流失不是一般的企业员工的流失，流失的人才应该是科学人才、非科学领域的各行业中的高级专业技术人才以及拥有高学历的人才。
2004年2月16日教育部公布的2003年
度留学人员情况统计结果指出：从
北京大学环境与经济研究所教授张世秋对2013年1月受到雾霾影响的20个省市相关资料进行统计评估，结果显示1月的4次雾霾造成交通和健康直接经济损失约为230亿元。
2020/3/19
8
不少经济学家将改革开放以来我国经济的高速增长，归结为人口红利的释放。兴业银行首席经济学家鲁政委研究认为，延续人口红利释放期的途径无外乎 “延迟退休”和“提高年轻人口素质”。“归根结底都是要有健康的身体、可承担正常强度的工作。”
我国本科教育在科研能力和实践能力的培养上与国外还存在较大差距。
美国大学一般把本科生科研纳入课程计划入课程计划，参加科研项目的学生可以获得学术学分，成为总学分的一部分
2020/3/19
6
之于原因，我们小组做出如下猜想：
1、工作环境：过度发展导致近些年来自然环境变差，同时国内的过度消耗人才，不能提供良好的工作条件；

企业人才流失原因及对策研究PPT模板

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其他角度
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02 相关理论学习研究
相关理论学习研究
理论分析
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模式构建
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实验设计
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天分
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04 人才流失对应措施
人才流失对应措施
培养人才的归属感
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营造浓厚人文氛围
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拓宽就业渠道、增加就业岗位、拉动经济增长、改善民生福祉等方面都起着至关重要的作用
4.3
4.4
5 4.5
3.5
2.4
2.5
3 2.8
2
2
1.8
项目一
项目二
项目三
项目四
课题背景研究概述
01
02
03
04
人员的流动性
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企业信任度
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损害企业形象
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削弱企业影响力
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破坏企业凝聚力
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【人才引进】人才培养与招聘策略PPT

• 更新品牌形象：根据企业发展和市场变化，更新雇主品牌形象
评估效果
• 评估指标：设立雇主品牌评估指标，如人才吸引力、员工满意度等
• 数据分析：分析评估数据，了解雇主品牌建设的效果
• 经验总结：总结雇主品牌建设过程中的经验教训，提高建设效果
05
员工激励与留任策略
员工激励与留任的关键因素分析

薪酬福利
• 跨界合作：引进跨界人才，推动企业与其他产业的融合创新
• 激励机制：优秀人才的激励机制，提高员工创新积极性
提升企业声誉
• 品牌形象：优秀人才提升企业品牌形象，吸引更多客户
• 社会责任：引进具有社会责任感的人才，提高企业社会责任感
• 企业文化：优秀人才传承企业文化，提升企业凝聚力
当前人才引进面临的挑战与问题
投入产出比
• 招聘周期：分析不同渠道的招聘周期，评估招聘效率
• 投入产出比：计算不同渠道的投入产出比，评估渠道效
• 招聘成本：比较不同渠道的招聘成本，评估成本效益
益
• 招聘质量：分析不同渠道招聘的人才质量，评估招聘效
• 预算分配：根据投入产出比，合理分配招聘预算
果
• 渠道优化：根据评估结果，优化招聘渠道
人才引进与人才培养策略
PPT
CREATE TOGETHER
DOCS
01
人才引进的重要性及挑战分析
人才对企业发展的关键作用
提高企业竞争力
• 技术创新：引进高素质人才，提升企业技术水平
• 市场拓展：优秀人才助力企业开拓市场，提高市场份额
• 管理水平：引入职业经理人，提高企业治理水平
促进企业创新
• 引入创新思维：优秀人才带来新的思维方式，激发企业创新活力

论人才流动的利弊和对策

四、留住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通。沟通是重要的领导技巧，沟通贯穿于ห้องสมุดไป่ตู้业生涯过程的始终，沟通存在于人们生活的每个角落。沟通是人与人之间相互了解的唯一方式，可以说，人生的第一声啼哭就是一种沟通，并从此沟通不断。在现代企业，如何留住员工已经成为一个新课题。怎样才能留住优秀员工即人才？先要掌握好给员工的“薪水” 的“度”。员工的薪水要达到同行业的平均水平，这是一个基础。可以让员工不是因为这个原因而太快离开公司。但这仅仅是一个基础。重要的是沟通。沟通的形式各不相同，包括例行的会议，每月的员工大会，以及一起吃午餐——可以听到每一个基层人员的声音等等。
D
LOREM
A
C
一、实现人才个人目标与企业组织目标的协同发展
可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求的方向。企业的文化就是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，其核心是企业的精神和价值观。尊重每一个员工价值取向，大力鼓励他们制定个人发展计划，引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合起来。在企业中，员工的才智得到充分发挥，个人的理想得到很好实现，个人能力得到不断提高，个人的思想境界和情操持续升华，真正实现个人目标与企业目标的协同发展。
建国之初，周恩来高瞻远瞩，认为建设新中国的关键是干部，是人才。他说，“人才缺乏，已成为我们各项建设一个最困难的问题”。“现在我们国家最需要的是人才”。改革开放以后，尤其是经济时代的今天，民营企业尤如雨后春笋般层出不穷，竞争的日愈激烈也让我们对人才有了更加深刻的认识。拥有科学经营管理与先进技术知识的人才已然成为企业发展的核心资本和发展的重要资源。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论被越来越多的人所认同。然而很多民营企业普遍存在的一个难题：掌握企业的重要资源、核心技术的人才留不住，核心人才流失日渐突出。企业面临剧烈竞争的同时深处如此窘境却束手无策，核心人才的流失无疑给企业造成的是毁灭性的打击。所以企业必须制定好关于留住人才的企业策略和企业文化。

人力资源-中国科技人才流动态势与对策

人力资源-中国科技人才流动态势与对策第一节科技人才流动的概念、原理和意义一人才流动的概念人才是指总人口中具有特殊人力资本的群体，关于人才的定义有多种，一般国家人事部的人才统计口径是指中专以上学历人员、具有初级以上专业技术职称的人员或在专业技术岗位上工作的人员。

它涵盖了人才群体的绝大部分，且具有确定性、可能性和可操作性，这也是这里所指的人才范围口径。

广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。

因此，根据工作状态确定因素的不同，人才流动就可以划分为不同的类型，如职业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。

根据人才服务对象是否改变，人才流动又可以分为组织内流动和组织间流动。

组织内流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成的，是组织管理行为的结果。

而组织间的流动，即人们通常所理解的人才流动，在我国不同的经济体制下，其表现和作用机制都不相同。

这里所讨论的人才流动主要指人才在组织间的流动。

在传统的计划经济体制下，我国的人力资源管理与开发存在着两个根本性的难题，一是人才的非流动性、二是人才的非价值性。

人才的非流动性是指人才归单位所有或部门所有。

由于缺少人才市场，并在户籍管理制度和档案管理制度的限制下，人才一旦进入单位，就从一而终，很难再在社会上流动，人才本身无权决定自己的流动。

长此以往，人才也形成了一种对流动的心理障碍。

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人才流动也逐渐频繁。

统计表明，1993年至1998年，通过各级政府人事部门所属的人才流动服务机构实现流动的人才近700万人，为国有大中型企业引进人才130多万人，为农村和乡镇企业引进人才近140万人，为三资企业输送人才175万人1［①］。

另据天津市专业技术人才抽样调查，35.24%的专业技术人才曾经流动过，并且未来人才流动趋势还将不断加温2［②］。

人口的迁移 (共19张PPT)

举例
“上山下乡”、三峡移民
阿富汗难民涌向巴基斯坦我国历史上人口重心南移二战后东欧一些国家重新划定国界
人口互相迁入、迁出
影响人口迁移的因素有很多，概括起来主要表现为“两个变化”“四个因素”。
1．“两个变化”
(1)个人动机的变化：个人对生活和职业需求的变化。 (2)生态环境的变化：自然环境和社会环境的变化。
原因：经济发展不平衡
我国1949-1986
有计划、有组织地进行计划经济体制和严格的
户籍管理制度
国内的人口迁移
XX教育见习报告见习是大学教育一个极为重要的实践性教学环节。通过见习,使我们在教学实践中接触与本专业相关的实际工作,增强感性认识 ,培养和锻炼我们综合运用所学的基础理论、基本技能和专业知识,去独立分析和解决实际问题的能力 ,把理论和实践结合起来,提高实践动手能力,为我们毕业后走上工作岗位打下一定的基础;同时可以检验教学效果,为进一步提高教育教学质量 ,培养合格人才积累经验,并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。我所在的见习学校是 xx中学 ,是一所在xx各方面较为优秀的初中,拥有悠久的办学历史, 教学成果显著, 师资力量雄厚, 生源也较好。在为期两个星期的见习时间里,我主要从事初中思品课和历史课的听课以及助理班主
(1)社会经济因素已经成为影响人口迁移的主要因素自然环境曾经是影响人口迁移的最主要因素，随着生产力的发展和人类对自然适应、控制力的增强，自然环境对人口迁移的影响作用正在逐步减弱，社会经济因素成为影响人口迁移的主要因素，但是自然环境仍是影响人口迁移的基础因素。
(2)产业结构调整对人口迁移的影响产业结构调整对劳动力的数量和素质要求发生变化。高新技术的发展，促进高端技术人员的迁入，加快普通劳动力技能的提升；伴随着劳动力导向型产业的转移，劳动力迁移方向发生变化。