绩效考核办法补充规定
关于绩效考评工作的修订补充规定
关于绩效考评工作的修订补充规定一、绩效考评与日常检查挂钩。
民警职工绩效考评范畴包括日常工作考评、警务督察、监管流程检查、生产直接管理考核、生产安全检查、监控通报、生活卫生检查以及上级通报等方面，对所有被检查通报的个人按5元/分扣发工作津贴，并作为评定民警职工月绩效考评次的主要依据。
二、民警职工月绩效考评与特岗津贴、工作津贴挂钩。
月绩效考评等次良好以上的（含良好）发放全额特岗津贴、工作津贴；民警职工绩效考评等次被评为一般的，扣发10%工作津贴；月绩效考评等次被评为差的，扣发30%工作津贴。
民警职工因请假天（含各类假期）月累计超过10天的（含10天），当月绩效考评鉴定为一般。
民警探亲假、休假原则上不得分开请。
民警等次评定和按分数扣发工作津贴允许一并执行。
三、民警请探亲假、婚丧假、哺乳假、产（陪产）假、休假、8天以内的事假等假期的，按天数扣发特岗津贴，扣发特岗津贴额度=（特岗津贴/30天）×假期天数；民警请事假超过8天的，除扣发特岗津贴外同时扣发工作津贴，扣发工作津贴额度=（工作津贴/30天）×事假天数；民警伤病或住院无法上班的（工伤不计），必须医院证明，并办好请假手续，当月按工龄及实际出勤扣发工作津贴，工龄满三十年以上扣发工作津贴20%；工龄满二十年不满三十年扣发工作津贴30%，工龄满十年不满二十年扣发工作津贴40%；工龄满五年不满十年扣工作津贴50%；工龄不满五年扣工作津贴60%。
扣发工作津贴额度计算方式，所扣发工作津贴=（工作津贴/30天）×病假天数×相应比例。
民警因特殊病种请假一个月以上的，经监狱长审批，可酌情扣发工作津贴。
民警请各类假期超过额定天数的按超过8天事假规定执行。
本规定未进一步明确的其它假期按原有规定执行。
四、民警未办理请假手续，无正当理由不上班、不参加监狱组织的会议，或迟到达半小时以上均视为旷工。
旷工累计一天，扣发当月工作津贴10%（半天扣发5%）；旷工累计10天以上的（含10天），扣发当月全部工作津贴和特岗津贴；连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天，按有关规定予以辞退。
有关绩效考核的补充意见
有关绩效考核的补充意见
一、人员定岗定编：由于本院还未进行岗位设置，所以对于人员定编存在不好操作性。
病区已经基本实行按工作量及质量、人员发放绩效，现主要存在急诊科、手术室、门诊、血液净化中心等岗位的绩效如何操作，建议有以下几点：
1、由于定岗定编暂时未开展，对于病区可以通过每个月的床位使用率，按照1：0.4的护士配比，测算出所需的具体护士总量。
2、对于一些特殊科室，可否通过前两年的工作进行一个测算，拿出一个具体的基数，再根据工作的量进行绩效考核。
二、护理人员考核
1、三基三严：70-79分扣100元；60-69分扣200元；低于60分一次性扣除500元。
对于补考不合格者每次扣除绩效100元。
此考试成绩将作为绩效考核、晋升、评优及续签合同的的指标，一年中有一次补考不合格者不得参加评优；二次补考不合格者延迟1年晋升、
下一年度绩效下降10%；三次补考不合格者解聘。
2、年度考核：对于年度出勤不满的人员（包括病假？天、婚假、产假），在年度评先评优中不作为优先考虑人选。
同时对于病假超过？天，年终满勤奖要扣除？进行设定。
3、对于各级各类专业技术人员的考核要放在同一个层面进行，只有这样才能真正体现公平公正的原则。
绩效考核办法补充办法
《大连旅顺旅游集团员工绩效考核办法》补充办法为有效加强企业竞争激励机制，推进企业内部绩效考核体系运行，激发员工潜能和工作热情，提高工作效率，增强员工的主人翁意识，结合《大连旅顺旅游员工绩效考核办法》在企业执行的实际情况，特补充制定本办法。
一、集团绩效考核领导小组由集团领导班子成员及各相关职能部门负责人组成，董事长为组长；绩效考核检查监督小组由管理部科员及各相关职能部门负责人组成，管理部部长为组长。
二、各相关职能部门负责人为绩效考核主体责任人，负责对被考核部门和员工所承担的日常工作与岗位职责履行情况进行目标考核，包括对被考核人的工作情况进行考评、反馈、监督、改进；管理部负责绩效考核组织、监督工作，包括检查、监督、对考核结果进行统计、微调、裁定、反馈；人事部负责绩效工资的核定、制发及受理被考核者的申诉等。
三、考核周期分为月份考核、年度考核。
月份考核的时间为当月20日；年度考核在次年的1月进行。
四、考核程序：1、考核者评述：直属上级作为考核者按照考核标准和要求对下级的实际工作情况做出考评。
考核领导小组与检查小组对部长、景区主任进行考核，部长对科员进行考核，景区主任对班组长进行考核，班组长对员工进行考核；考核者对考评结果向被考核者作出解释。
2、被考核者确认：被考核者对考核者给出的考评结果进行确认，即：考核者是否对考评结果向被考核者做出解释，被考核者认为考评是否客观公正；被考核者可提出意见、建议。
3、主管领导评述：被考核者的直接主管领导对考核情况进行确认评述，并提出需要改进的工作建议与要求。
考核领导小组拥有对绩效考核的最终审定权。
五、考核的执行与监督1、各级管理者为考核工作的主体执行人，负责对本单位、本部门的员工进行日常考核和指导改进。
2、景区主任、部长对本单位考核工作的执行情况进行监管。
3、绩效考核检查小组对各景区和部门的绩效考核工作执行情况通过不定期检查进行监督。
4、要求有检查监督记录和情况反馈记录。
绩效考核办法补充办法
绩效考核办法补充办法绩效考核补充办法绩效考核是企业管理中的关键环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作能力和工作状态，同时也为员工个人和企业的发展提供了有效的指导。
然而，在实践中，我们常常会面临一些绩效考核的具体问题，为了更好地解决这些问题，我们需要进行绩效考核补充办法的制定。
本文旨在探讨绩效考核补充办法的具体内容和实施步骤，以期为企业管理者提供一些参考。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核的目的是为了全面评估员工的工作表现，提供数据支持和依据，为员工的职业发展和企业的运营决策提供有力支持。
绩效考核的意义主要体现在以下几个方面：1. 激励员工：通过评估员工的工作表现，可以及时发现并肯定优秀员工的工作成绩，从而激励员工更加努力地工作。
2. 发现问题：通过绩效考核，可以发现员工工作中存在的问题和隐患，并据此提供改进建议，从而保证企业的正常运转。
3. 选拔人才：通过评估员工的工作表现，可以发现潜在的优秀人才，为企业选拔合适的人才，提供晋升和培养的机会。
二、绩效考核补充办法的内容和要求绩效考核补充办法主要包括以下几个方面的内容：1. 绩效考核指标的明确：明确绩效考核的指标体系，分析并确定与企业业务和目标相匹配的指标，确保评价的准确性和公正性。
2. 绩效考核流程的规范：规范绩效考核的流程，明确各个环节的职责和要求，确保绩效考核的公正性和有效性。
3. 绩效考核结果的反馈和使用：及时向员工反馈绩效考核结果，给予奖惩和激励措施，确保绩效考核结果的有效使用。
4. 绩效考核的周期性和持续性：制定明确的绩效考核周期，保证绩效考核的长期有效性，同时需要灵活调整周期，以适应企业的发展变化。
在绩效考核补充办法的制定过程中，还需注意以下几个方面的要求：1. 全员参与：绩效考核应涵盖所有员工，确保公平公正，避免个别员工被遗漏或偏袒。
2. 多维度评估：绩效考核应从不同维度对员工进行评估，综合考虑员工的个人能力、工作态度、团队合作等因素，避免单一指标的片面性。
绩效考核补充协议
绩效考核补充协议补充协议一：考核内容与标准双方同意在现有的绩效考核机制基础上进行补充，以更准确地评估员工的工作表现。
具体内容如下：1. 考核内容考核内容包括但不限于员工的工作能力、任务完成情况、工作态度、团队合作等方面。
2. 考核标准考核标准应明确、具体，并能客观评估员工在各项工作中的表现。
双方需制定相应的评估指标和组织架构，确保衡量标准的一致性和公正性。
补充协议二：考核周期与频次为确保评估结果的准确性和全面性，双方同意对考核周期与频次进行调整。
具体安排如下：1. 考核周期将原有的年度考核周期调整为季度考核，即每个季度结束后进行一次绩效考核。
2. 考核频次除季度考核外，双方还同意在需要的情况下进行特殊考核，例如员工离职前的终期考核等。
补充协议三：考核流程与方法为了确保考核过程的公正、透明和客观性，双方同意制定明确的考核流程与方法。
具体安排如下：1. 考核流程（1）目标设定：每个季度初，员工与上级共同设定季度目标，明确职责与期望结果。
（2）绩效记录：上级将员工的工作表现、成果以及存在的问题进行记录和反馈。
（3）评估与排名：考核周期结束后，由专门的评估委员会对员工进行评估和排名。
（4）结果反馈：评估结果将及时向员工进行反馈，包括优点、不足和改进建议等。
2. 考核方法以多维度、多角度的方式对员工进行评估，包括但不限于个人自评、同事评价、上级评价和客户评价等。
补充协议四：考核结果与奖惩机制1. 考核结果根据评估委员会的评估与排名结果，将员工划分为优秀、良好、一般和待改进等不同等级。
并根据等级确定相应的奖励或惩罚。
2. 奖惩机制（1）奖励措施：对于优秀和良好等级的员工，将给予相应的奖励，如薪酬调整、晋升机会等。
（2）惩罚措施：对于一般和待改进等级的员工，将采取相应的惩罚措施，并进行个别辅导与培训。
补充协议五：补充协议的生效与变更1. 生效时间本补充协议自双方正式签署并盖章之日起生效。
2. 变更程序如双方在今后的工作实践中认为有必要对本补充协议进行变更，应通过协商并签订书面的补充协议，并经双方授权代表签字后方为生效。
关于绩效考核的补充说明
关于绩效考核的补充说明
控股集团各中心、下属各集团、各子公司：
针对目前绩效考核存在的问题,为加强绩效考核的可操作性，特作如下补充说明:
一、领导在布置工作时，必须明确工作完成时间节点，并提出具体的评分标准。
二、工作事项在规定时间内未完成的，此项工作必须评定为未完成；如在会议上针对未完成事项重新要求完成时间节点，即视同重新安排一项工作。
三、团队负责人绩效被评定为B或C的，团队成员表现突出者，可上调绩效等级，但比例不能超过1/3,人力资源中心将最终的考核结果发送相应的负责人，负责人应针对绩效等级低于团队和C级成员进行绩效面谈，并于一周内将面谈的书面材料报备人力资源中心。
以上补充说明自公布之日起执行,由人力资源中心负责解释、组织实施。
控股集团人力资源中心
二〇一四年十二月十一日
1 / 1。
云劲建〔2014〕06号关于下发绩效考核补充规定的通知
云南劲宏建设有限公司发文稿纸云劲建…2014‟06号签发关于下发绩效考核补充规定的通知公司各部门、各项目部：根据公司《关于学习绩效考核制度的通知》（云劲建…2012‟21号）及《关于<绩效考核制度>勘误、补充规定的通知》（云劲建…2012‟24号）实施情况，结合公司实际，现下发《绩效考核补充规定》，请各部门、各项目部接到本通知后，认真组织员工学习，并遵照执行。
特此通知附件：《绩效考核补充规定》云南劲宏建设有限公司二Ｏ一四年四月三日主题词：绩效考核补充规定通知报送：总经理，副总经理，总监，总工、总助抄送：各部门，各项目部存档：人力资源部打印：吴芳校稿：岳顶桓绩效考核补充规定一、目的(一)加强考核的实用性、有效性、针对性和积极性，确保绩效考核向务实的方向改进，并使考核方法更加简洁和有效有用；(二)坚定PDCA循环模式，制定具体的计划和标准，提高计划的严谨性和执行性，强调计划和协调，加强团队管理和成果管理，确保“计划保证过程，过程保证成果”；(三)提高绩效检查的成效，明确检查什么，怎么检查，谁检查，检查谁；(四)实现绩效反馈的目的：改进和提升。
必须关注反馈结果的追溯，特别是不良结果的纠偏改进和有效成果的评价分享；(五)具体落实PDCA的每一个环节，实现标准化模式下的考核及评估；(六)公司各部门、项目部通力协作，建立起独立有效的管理模式。
二、绩效考核的内容及所占考核权重备注：1、管理层指公司中高层领导，执行层指公司基层员工；2、项目部各项工作（安全、质量、进度、成本、组织管理）所占考核权重由公司生产副总经理根据项目工作实际来确定；3、项目部出现的偏差相关部门和领导应承担连带责任。
部门、领导工作与工程项目相关部分的权重由上级领导根据公司项目情况确定。
三、相关时间节点及工作安排：(一)工作计划的提交：每月23日上午12:00前，各项目部向企业管理部提交工作计划相关资料，包括项目部计划（经领导审核后的）、进度保障措施、材料计划及项目部各管理人员工作计划。
绩效考核办法补充规定
绩效考核管理办法补充规定（一）为了更好地开拓业务，激发员工积极创收，促进公司发展，对公司绩效考核管理办法补充如下：一、在全面实行绩效考核,员工工作业绩与奖金、晋级等挂钩外，实行项目提成奖励，项目提成奖励为员工领取公司年度考核奖金之外的奖金。
二、项目提成奖励以业务部门（或项目组)为主体,项目组人员包括不限于业务人员、公司高管及其他部门人员。
三、项目提成奖励前提：部门项目提成奖励在完成本部门年度收入任务的前提下提取，但不受公司年度任务完成情况影响。
四、项目提成收入的规定：单个项目提成收入部分:指一个会计年度内，单个项目运作过程中,已经到帐、并经会计核算计入当年的收入、按照公司规定的提成比例可以提成的部分。
部门项目提成收入为单个项目提成收入的总和，项目组提成收入为单个项目提成收入.单个项目提成收入规定如下：1、短期资金运作:项目提成收入为年投资收益率超过12％的投资收益部分。
2、未动用公司资金项目：项目提成收入为未动用公司资金取得的全部收入。
3、通过法人股转让、战略投资者、定向增发、申购基金等方式的进行的证券投资：项目提成收入为年投资回报率超过20％的收益部分。
(年投资回报率=（我公司累计投资收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）4、长期股权实业项目:项目提成收入为年投资回报率超过8％的收益部分。
（年投资回报率=（我公司累计实现收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）当年已经奖励的，在以后年度不足年收益率8％的，用以前年度提成奖励部分补足当年不足8％部分，以以前年度提成项目奖励为限。
五、项目提成比例的规定提成比例：指公司规定的各类投资项目的提成比例。
本规定四中部门当年开发的项目,提成收入比例为40%（50％）.同一提成项目第二年以后的提成比例为是上述提成比例的一半。
六、部门项目提成的计算部门项目提成奖励金额=［∑（项目提成收入—应扣缴企业所得税、营业税等税费)-人工成本］*提取比例—项目发生费用应扣缴企业所得税、营业税等税费：指项目发生的所得应缴纳的企业所得税、营业税等税费.人工成本：指部门项目提成人员（或项目组人员）发生的当年工资、当年发放的上一年度奖金及相应的可分摊到个人的福利，但不包括公司统一花费的办公费用、办公场所费用、培训费、公司其他税费等。
绩效考核补充方案
绩效管理补充方案（初稿）为确保公司经营目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、运营、行政、财务、技术部门部门经理、副经理及一般管理人员、辅助性员工；2、各总站经理、副经理、业务经理、辅助员工；3、不参与考核人员：试用期内，尚未转正员工三、绩效考核周期1、运营、行政、财务、技术类：月度考核、年度考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每周督察，月度考核、年度总结。
2、总站、外围部门类：月度督察、季度、年度考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，季度考核、年度考核。
3、考核期如果由于特殊原因需要延后的，人力资源部有权将考核时间顺延。
四、绩效考核内容及办法采取180度（上级领导评定、相关部门考评、人力资源部考核）的目标管理的考评方式进行考评运营、行政、财务、技术类部门经理、副经理级为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由六部分组成。
分别为：经营指标与工作业绩完成情况、绩效的层级分解与绩效实施、问题改善、提高（诊断、分析、改善）、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）上级临时交办任务的完成情况。
绩效考核补充细则
湖南永成汽车零配件有限公司
绩效考核补充细则
1.各部门负责人因工作需要在周日加班的，加班工资按当日基础工资的1.5倍发放。
2.主管以下（含主管）的办公室管理人员周日因工作需要，辅助生产一线工作的，工资按当日基础工资的1.5倍发放。
3.售后员工和北汽线边服务人员如北汽放假，因工作需要加班的，加班工资按照12元/小时发放。
4.办公室管理人员周一至周六因生产需要由公司统一安排加班的，加班补贴按照50元/人发放。
5.办公室所有员工不服从辅助一线生产工作安排的及请假未经批准的，按旷工处理。
6.未经部室负责人同意而加班的一律无加班补贴。
综合管理部
12月22日。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
精品整理
绩效考核管理办法补充规定（一）
为了更好地开拓业务，激发员工积极创收，促进公司发展，对公司绩效考核管理办法补充如下：
一、在全面实行绩效考核，员工工作业绩与奖金、晋级等挂钩外，实行项目提
成奖励，项目提成奖励为员工领取公司年度考核奖金之外的奖金。
二、项目提成奖励以业务部门（或项目组）为主体，项目组人员包括不限于业
务人员、公司高管及其他部门人员。
三、项目提成奖励前提：
部门项目提成奖励在完成本部门年度收入任务的前提下提取，但不受公司年度任务完成情况影响。
四、项目提成收入的规定：
单个项目提成收入部分：指一个会计年度内，单个项目运作过程中，已经到帐、并经会计核算计入当年的收入、按照公司规定的提成比例可以提成的部分。
部门项目提成收入为单个项目提成收入的总和，项目组提成收入为单个项目提成收
入。
单个项目提成收入规定如下：
1、短期资金运作：项目提成收入为年投资收益率超过12%的投资收益部分。
2、未动用公司资金项目：项目提成收入为未动用公司资金取得的全部收入。
3、通过法人股转让、战略投资者、定向增发、申购基金等方式的进行的证券投
资：项目提成收入为年投资回报率超过20%的收益部分。
（年投资回报率=（我公司累计投资收入一应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）
4、长期股权实业项目：项目提成收入为年投资回报率超过8%勺收益部分。
（年投资回报率二（我公司累计实现收入一应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）当年已经奖励的，在以后年度不足年收益率8%的，用以前年度提成奖励部分
补足当年不足8%部分，以以前年度提成项目奖励为限。
五、项目提成比例的规定
精品整理
提成比例：指公司规定的各类投资项目的提成比例。
本规定四中部门当年开发的项目，提成收入比例为40%（50%。
同一提成项目第二年以后的提成比例为是上述提成比例的一半。
六、部门项目提成的计算
部门项目提成奖励金额二［刀（项目提成收入一应扣缴企业所得税、营业税等税费）一人工成本］*提取比例一项目发生费用
应扣缴企业所得税、营业税等税费：指项目发生的所得应缴纳的企业所得税、营
业税等税费。
人工成本：指部门项目提成人员（或项目组人员）发生的当年工资、当年发放的上一年度奖金及相应的可分摊到个人的福利，但不包括公司统一花费的办公费用、
办公场所费用、培训费、公司其他税费等。
项目发生费用：项目发生费用包括但不限于项目发生的差旅费（包括出差补助）、业务招待费、购置礼品费用，与项目相关发生的全部费用均列入项目发生费用。
无法明确项目发生费用的，按照部门发生的费用及所投资项目的金额比例划分单个项目发生的费用。
以上数据由财务部门根据发生情况进行核算。
七、其他相关规定：
1、部门（项目组）项目提成奖励，只用于以上所列项目创收的相关的人员发放。
部门总经理或项目负责人根据项目运作过程中人员的贡献和作用等提出项目提成奖励分配方案，提供项目来源的人员提成奖励的20%经总裁办公会讨论通过后执行。
2、部门项目提成奖励，由于财务核算等其他原因，当年不能发放的，可顺延至
下一年度发放。
3、项目损失处理
对于动用公司资金的新发生投融资业务，造成公司资金损失或亏损的（以财务
报表的数据为依据，包括提取的坏帐准备），责成项目相关人员追偿资金或扭亏，扣发每月预发的绩效奖金、当年年度绩效考核奖金；第二年仍未追偿到位或亏损的，
精品整理
扣发项目相关人员当扣发每月预发的绩效奖金、当年年度绩效考核奖金，同时停发岗位津贴；以后年度仍未追偿到位或亏损的，项目相关人员只领取基本工资，停发其他一切薪酬及福利。
对于责任重大的，可以降职、辞退，或移交国家法律机构处
置。
对于未动用公司资金项目，对公司造成信誉等损失或经济损失的，根据信誉损失、经济损失的大小，予以扣发预发的绩效奖金、年度绩效考核奖金，岗位津贴、福利等处理，对于以前该类项目已经提成奖励的，予以追回提成奖励。
对于责任重大的，可以降级、降职、辞退，或移交国家法律机构处置。
4、以公司为平台或以公司领导为主体开发的项目，交与业务部门承办的，对公
司创收做出贡献的，不作为业务部门的项目进行提成奖励，公司应根据对相关人员
贡献大小在总裁奖励基金给予奖励。
5、公司领导、非业务部门人员或在完成本职工作的前提下，协助开发业务，或
公司离退休人员协助开发业务，包括但不限于提供项目源、解决融资并获得本规定四中项目提成收入的，项目完成后，按照部门（项目组）项目提成奖励金额的不低
于20%给予奖励。
个别重大贡献的，部门总经理或负责人可根据重大贡献情况，提出超过20%比例的奖励方案，方案经总裁办公会讨论通过后执行。
上述人员协助业务创收的，在业务所属部门未完成部门年度收入任务、不能提取项目提成的情况下，公
司应根据贡献大小在总裁奖励基金给予奖励。
八、对于创新基金融资及投资的奖励办法另行规定。
九、本补充规定经总裁办公会通过后执行，适用于本补充规定颁布之日起实施
的所有项目。