情绪、情感—人才发展的关键(PPT 29页)
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积极心理学ppt课件
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如果人们在一定水平上的愿望 实现后会感觉到快乐的话，他们会 很快习惯于，在某个愿望实现后不 停的期待着下个更高水平上的收入、 财富或是健康等所带来的快乐。 （当低层次的愿望被满足后，人们 的目标会继续保持者上升的趋势。）
在1987年芝加哥的一个民意调查发现，那些年薪少 于$30,000美金的人会说“赚够年薪$50,000美金才能实 现他们的梦想”，然而，那些年薪在$100,000美金的人 说，他们需要$250,000的年薪才会觉得对生活满意。
Subject Well-Being
34
35
美国哥伦比亚大学地球研究所 《2013全球幸福指数报告》(156个国家及地区)
丹麦、挪威、瑞士、荷兰和瑞典是幸福指数最高的前 5个国家，卢旺达、布隆迪、中非、贝宁和多哥则位列该 榜单的最后5位。
报道称，美国在报告中的排名为第17位，“远落后” 于第6位的加拿大、第10位的澳大利亚、第11位的爱尔 兰、第14位的阿联酋和第16位的墨西哥。
的
教育心理学
研 究
普通心理学
领
健康心理学
域
社会心理学
6
问题2：凭你的直觉，你觉得积极心理学研究哪些议题？
7
8
快乐还记得许多年前的春天 那时的我还没剪去长发 没有信用卡没有她 没有24小时热水的家 可当初的我是那么快乐 虽然只有一把破木吉他 在街上，在桥下 在田野中 唱着那无人问津的歌谣
一般来讲，钱多总比钱少好。但由于个人 欲望不同，有些穷人也会感到快乐，有些 富人却觉得不快乐。
46
47
Csikszentmihalyi, M, (1999 ) . American Psychologist.
Why Material Rewards Do Not Necessarily Make People Happy？
如果人们在一定水平上的愿望 实现后会感觉到快乐的话，他们会 很快习惯于，在某个愿望实现后不 停的期待着下个更高水平上的收入、 财富或是健康等所带来的快乐。 （当低层次的愿望被满足后，人们 的目标会继续保持者上升的趋势。）
在1987年芝加哥的一个民意调查发现，那些年薪少 于$30,000美金的人会说“赚够年薪$50,000美金才能实 现他们的梦想”，然而，那些年薪在$100,000美金的人 说，他们需要$250,000的年薪才会觉得对生活满意。
Subject Well-Being
34
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美国哥伦比亚大学地球研究所 《2013全球幸福指数报告》(156个国家及地区)
丹麦、挪威、瑞士、荷兰和瑞典是幸福指数最高的前 5个国家，卢旺达、布隆迪、中非、贝宁和多哥则位列该 榜单的最后5位。
报道称，美国在报告中的排名为第17位，“远落后” 于第6位的加拿大、第10位的澳大利亚、第11位的爱尔 兰、第14位的阿联酋和第16位的墨西哥。
的
教育心理学
研 究
普通心理学
领
健康心理学
域
社会心理学
6
问题2：凭你的直觉，你觉得积极心理学研究哪些议题？
7
8
快乐还记得许多年前的春天 那时的我还没剪去长发 没有信用卡没有她 没有24小时热水的家 可当初的我是那么快乐 虽然只有一把破木吉他 在街上，在桥下 在田野中 唱着那无人问津的歌谣
一般来讲，钱多总比钱少好。但由于个人 欲望不同，有些穷人也会感到快乐，有些 富人却觉得不快乐。
46
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Csikszentmihalyi, M, (1999 ) . American Psychologist.
Why Material Rewards Do Not Necessarily Make People Happy？
【情境领导力】ppt课件
不曾(1) 很少(2) 有时(3) 时常(4) 非常(5) 每次(6) 一、 （ ）但愿不会有变动 二、 （ ）想想我如何能避开这些活动 三、 （ ）觉得乐观 四、 （ ）须小心应付 五、 （ ）声言不接受任何变动 六、 （ ）觉得好奇，想知道更多 七、 （ ）感到焦虑不安 八、 （ ）感到精神疲累不堪 九、 （ ）把变动所会带来的好处列出来 十、 （ ）有被困之感 十一、（ ）对变动感到疑惧
关于领导者的常见误区
误区一：每个人都能成为领导者
并不是每个管理者都具备领导者必不可缺 的自知之明或真诚 必须想做领导者，并有兴趣肩负领导者的责任
误区二：坐到最高位置的人就是领导者
这是最顽固的误解之一 有时，官居高位的人不一定是真正的领导素质 从定义上讲，领导者指的仅仅是拥有追随者的人，与级别没有多大关
S3：参与式（低工作，高关系） 鼓励建议，积极倾听 协助追随者做决定 双向沟通与参与 支持敢于承担风险的员工 对工作加以赞美 称赞员工并建立自信 承诺
领导风格：S3
特征：领导者采取的关系行为高于平均水平，采用的工 作行为低于平均水平
正确 有位新的销售人员首次单独去拜访客户，但他对此没有信心。经 理对他很有信心，认为他能做的很好，因此鼓励他，并给予大量 的支持。拜访结束后，经理还与他进行讨论。
了解下属做某件事情的原因及动机，那些有助于或是妨碍任务完成 的行为是什么因素引起的。
2、预测下属未来的行为。
仅仅了解下属为何产生某种行为是不够的。你还要预测出他们将要 采取的行为。
3、属过去的行为、预测其未来的行为仍然是不够的。你们 还要承担起影响他人行为的责任，以便完成工作或达到目标。
•调整自己的行为 •检查变化 •奖励成长
领导者的五种情商
关于领导者的常见误区
误区一：每个人都能成为领导者
并不是每个管理者都具备领导者必不可缺 的自知之明或真诚 必须想做领导者，并有兴趣肩负领导者的责任
误区二：坐到最高位置的人就是领导者
这是最顽固的误解之一 有时，官居高位的人不一定是真正的领导素质 从定义上讲，领导者指的仅仅是拥有追随者的人，与级别没有多大关
S3：参与式（低工作，高关系） 鼓励建议，积极倾听 协助追随者做决定 双向沟通与参与 支持敢于承担风险的员工 对工作加以赞美 称赞员工并建立自信 承诺
领导风格：S3
特征：领导者采取的关系行为高于平均水平，采用的工 作行为低于平均水平
正确 有位新的销售人员首次单独去拜访客户，但他对此没有信心。经 理对他很有信心，认为他能做的很好，因此鼓励他，并给予大量 的支持。拜访结束后，经理还与他进行讨论。
了解下属做某件事情的原因及动机，那些有助于或是妨碍任务完成 的行为是什么因素引起的。
2、预测下属未来的行为。
仅仅了解下属为何产生某种行为是不够的。你还要预测出他们将要 采取的行为。
3、属过去的行为、预测其未来的行为仍然是不够的。你们 还要承担起影响他人行为的责任，以便完成工作或达到目标。
•调整自己的行为 •检查变化 •奖励成长
领导者的五种情商
第一章 概述 xush
实验第一阶段的结果：
与控制组相比， 与控制组相比，三个实验组中参与者的合作水 平显著要高， 平显著要高，证明了奖惩制度对提高合作行为 的有效性。 的有效性。
实验的第二阶段： 实验的第二阶段：
实验内容：撤销了奖惩制度， 实验内容：撤销了奖惩制度，观察参与者愿意 贡献给团队的合作量。 贡献给团队的合作量。 出乎意料的实验结果： 出乎意料的实验结果：他们发现此时曾用过奖 惩制度激励的团队成员， 惩制度激励的团队成员，合作量显著低于上一 阶段， 阶段，且合作量居然低于控制组成员在第一阶 段实验的合作量！ 段实验的合作量！ 更令人意外的是， 宣灌组”被试的合作量， 更令人意外的是，“宣灌组”被试的合作量， 不仅在第一阶段大大高于控制组，而且在“ 不仅在第一阶段大大高于控制组，而且在“宣 撤出之后，其小组成员的合作量依然保持， 灌”撤出之后，其小组成员的合作量依然保持， 显著高于控制组。 显著高于控制组。
人力资源管理
我们为什么要学习人力资源管理？
我们每个人都是社会的一份子， 我们每个人都是社会的一份子，了解国家战略 和重大方针政策是智者所为，是责任所在。 和重大方针政策是智者所为，是责任所在。 2010年4月，《国家中长期人才发展规划纲要》 颁布； 2010年5月25日至26日，全国人才工作会议在 北京召开。 做好人才工作，加快建设人才强国 是“确立我 国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的 战略选择”。——胡锦涛总书记
我们每个人都是人才强国战略 的一个有机组成部分。
“全党全国要统一思想，真抓实干，全面 落实加快建设人才强国各项战略任务， 努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、 努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、 数以千万计的专门人才和一大批拔尖创 新人才， 新人才，进一步开创我国人才事业新局 面，为全面建设小康社会、加快推进社 会主义现代化、实现中华民族伟大复兴 提供有力人才保证。”
放飞理想 立志成才PPT精品课件
（2011.常州） 2. 近年来，党和政府采取一
系列措施，努力确保人民群众共享经济繁 荣成果。下列收入分配格局中，能体现这
一方向的是( A )
（2011.连云港）
3.“不和别人比父母，只和别人比明天。”
这句话说明（ A ）
Ａ．我们没法选择出身，但应自立自强 Ｂ．家庭条件优越往往不利于个人的成才
Ｃ．个人的成才与父母的培养没有关系 Ｄ．对父母没有信心，只能寄希望于明天
16、人才的层次包括：一、科学家、政治家、艺术家、文学 家等高层次杰出人才；也包括在平凡岗位上进行创造性劳 动的一般人才。
17、成才的因素：包括内因和外因。但关键是自己的勤奋努 力即内因。
18、怎样才能成才：一要学好本领，立志成才；二是要脚踏 实地，艰苦奋斗；三是把握青少年这个最有生命力和创造 力的时期。
①有利于保护环境。废旧家电中含有 有毒有害物质，如果不通过正规途径 进行无害化处理，会导致严重的环境 污染。（2分）②有利于节约资源。废 旧家电是名副其实的“超级金矿”， 如果能够合理地开发和利用，将会减 少对自然资源的开采。（2分）
(3)为推进废旧家电规范处理，青少年能 做些什么？(4分) ①正确行使民主权利，向政府提出规范废 旧家电处理的建议；②维护正义，如果发 现有违规回收、处理废旧家电行为，及时 制止或向政府有关部门举报。③树立法治 观念，学习并积极宣传相关的法律法规， 让居民知道如何合理处理废旧家电。④增 强责任意识，与家人一起将自家的废旧家 电通过正规的回收渠道处理。（4分，答出 两点，言之有理即可）
19、正确的人才观：各行各业都需要人才，都能出人才，行 行出状元。
20、正确的职业观：在我国，职业只有分 工不同没有高低贵贱之分，没有等级差别。 各种正当的的职业都是社会主义建设事业 的有机组成部分。都要有人去做，都要做 的好。 21、毕业后怎样选择自己的职业：要认清 时代的要求，立足自身的实际，争取找到 最能够发挥自己聪明才智的岗位；要服从 祖国需要，以人民利益为重，切实履行合 格的建设者和接班人的光荣使命。
陈春花组织行为学.pptx
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二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢生理和心理状态
如果个体处于一种负面的情绪， 比如焦虑、害怕或紧张，会较大 程度地降低个体的自我效能感。 减少工作环境中的压力源，帮助 改善个体的生理和心理状态，对 自我效能感的提高有一定作用。
第10页/共49页
二、剖析自我效能感
2.自我效能感的影响
积极的个体 人格
积极的个体 情感体验
管理者应该与员工敞 开更深入的沟通，了 解员工在心理层面上 的想法和主观体验， 积极倡导互帮互助与 感恩的精神
第30页/共49页
六、组织承诺
1.组织承诺的概念与成分
组织承诺（organizational commitment）也叫组织认同感，是员 工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。高的组织承诺 意味着认可组织的价值观和目标，极想维持在组织中的成员资格，愿意 为其付出高水平的工作努力。组织承诺高的员工流动率相对较低。
人格特质 因素
人格特质的不同会导致员 工产生不同的幸福感。人 格特质包括员工的性格、 品德、动机等方面。.
多数研究发现， 工作的类型、内 容、时间和工作 —家庭冲突会对 员工的工作幸福 感产生非常重要 的影响。
工作幸福感
工作特性 因素
影响因素
外部激励 因素
收入、人际关系、组 织支持等因素，可以 被视为来自于组织情 境而对员工工作幸福 感产生影响的外部激 励因素
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢生理和心理状态
如果个体处于一种负面的情绪， 比如焦虑、害怕或紧张，会较大 程度地降低个体的自我效能感。 减少工作环境中的压力源，帮助 改善个体的生理和心理状态，对 自我效能感的提高有一定作用。
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二、剖析自我效能感
2.自我效能感的影响
积极的个体 人格
积极的个体 情感体验
管理者应该与员工敞 开更深入的沟通，了 解员工在心理层面上 的想法和主观体验， 积极倡导互帮互助与 感恩的精神
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六、组织承诺
1.组织承诺的概念与成分
组织承诺（organizational commitment）也叫组织认同感，是员 工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。高的组织承诺 意味着认可组织的价值观和目标，极想维持在组织中的成员资格，愿意 为其付出高水平的工作努力。组织承诺高的员工流动率相对较低。
人格特质 因素
人格特质的不同会导致员 工产生不同的幸福感。人 格特质包括员工的性格、 品德、动机等方面。.
多数研究发现， 工作的类型、内 容、时间和工作 —家庭冲突会对 员工的工作幸福 感产生非常重要 的影响。
工作幸福感
工作特性 因素
影响因素
外部激励 因素
收入、人际关系、组 织支持等因素，可以 被视为来自于组织情 境而对员工工作幸福 感产生影响的外部激 励因素
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
教育创新与创新人才培养课件(PPT 58页)
将过去学过的概念和技能加以汇集整理并服务于新目标， 项目教学法的“脚手架”，在教学情景中增加师徒训练；
不要把某种教学法当作灵丹妙药，有些知识的学习十分严 格，需要死记硬背，需要演算；而有些项目容易浑水摸鱼， 也有些科目只能进行肤浅或表面化的探讨。
四、学情分析中的智能因素
童话教学： “小猫种鱼” “农民 种庄稼”
三、多元智能——从心理学到教育学的实践
1、学习方式因人而异
每个人都是不一样的； 人们的智能类型也不相同； 考虑这些差别，而不是忽略或否认这些差别，教 育才会产生效率。
从事教育的人是否认真对待人与人之间的差异， 并根据这些差异编制课程，选择教学方法和评价 教学效果？
语文 早发白帝城 李白 朝辞白帝彩云间，千里江陵一日还。 两岸猿声啼不住，轻舟已过万重山。 视觉：“彩云”“江水”“轻舟”“两岸”“万重山”
实现理解的多元切入点： 叙述切入点（narrational entry point） 逻辑切入点（logical entry point） 量化切入点（quantitative entry point） 基本原理或存在切入点（foundational or existential entry point） 美学途径切入（aesthetic approach） 经验途径切入（experiential approach） 协作途径切入（collaborative approach）
创新型国家——创新人才培养
要树立全面发展观念、人人成才观念、
多样化人才观念、系统培养观念、终身学 习观念，形成体系开放、机制灵活、渠道 畅通、选择多样的人才培养体制。要创新 人才培养模式，适应国家和社会发展需要， 遵循教育规律和人才成长规律，注重学思 结合、知行统一、因材施教，创新教育教 学方法，倡导启发式、探究式、参与式教 学，激发学生好奇心，发挥学生主动精神， 鼓励学生进行创造性思维，改变单纯灌输 式的教育方法。要把中小学生从繁重的课 业负担下解放出来，使广大青少年在发掘 兴趣和潜能的基础上全面发展。
不要把某种教学法当作灵丹妙药，有些知识的学习十分严 格，需要死记硬背，需要演算；而有些项目容易浑水摸鱼， 也有些科目只能进行肤浅或表面化的探讨。
四、学情分析中的智能因素
童话教学： “小猫种鱼” “农民 种庄稼”
三、多元智能——从心理学到教育学的实践
1、学习方式因人而异
每个人都是不一样的； 人们的智能类型也不相同； 考虑这些差别，而不是忽略或否认这些差别，教 育才会产生效率。
从事教育的人是否认真对待人与人之间的差异， 并根据这些差异编制课程，选择教学方法和评价 教学效果？
语文 早发白帝城 李白 朝辞白帝彩云间，千里江陵一日还。 两岸猿声啼不住，轻舟已过万重山。 视觉：“彩云”“江水”“轻舟”“两岸”“万重山”
实现理解的多元切入点： 叙述切入点（narrational entry point） 逻辑切入点（logical entry point） 量化切入点（quantitative entry point） 基本原理或存在切入点（foundational or existential entry point） 美学途径切入（aesthetic approach） 经验途径切入（experiential approach） 协作途径切入（collaborative approach）
创新型国家——创新人才培养
要树立全面发展观念、人人成才观念、
多样化人才观念、系统培养观念、终身学 习观念，形成体系开放、机制灵活、渠道 畅通、选择多样的人才培养体制。要创新 人才培养模式，适应国家和社会发展需要， 遵循教育规律和人才成长规律，注重学思 结合、知行统一、因材施教，创新教育教 学方法，倡导启发式、探究式、参与式教 学，激发学生好奇心，发挥学生主动精神， 鼓励学生进行创造性思维，改变单纯灌输 式的教育方法。要把中小学生从繁重的课 业负担下解放出来，使广大青少年在发掘 兴趣和潜能的基础上全面发展。
【方案】人才梯队建设与人才培养（60页）.ppt
【⽅案】⼈才梯队建设与⼈才培养（60页）.ppt ?????????沟通影响⽰例：杰克韦尔奇时期领导⼒需求客户质量⾄上诚信愿景共同承担责任⼼/投⼊团队建设与授权主动速度知识技能智慧全球化思维清晰的战略思考⽰例：杰夫伊梅尔时期领导⼒需求市场和外部导向想象⼒和勇⽓专业能⼒吸引⽹罗⼈才培养企业管理者通常的途径外部商学院/培训机构——外派培训、培训课程引进内部培训中⼼、企业⼤学——内部课程、知识管理招聘管理培训⽣——严格选拔新⼈+长期培训+实习+导师+评估接班⼈计划——多位后备新⼈选拔+培养+实习+评估管理者的成长需要多种⽅法的结合管理者培训需求展望趋势1：组织需要的管理者主要由技术专家做起，项⽬、⼈员、资⾦统筹管理与实际操作，是管理的实际内涵。
趋势2：组织快速发展要求结构扁平化，权利下放的趋势导致专职“中层管理者”逐渐消失，被“兼职管理者”取代。
结果1：更多的⼈需要承担具有挑战性的⼯作职责；结果2：商业教育和管理教育需求普及化——查尔思·汉迪《经理⼈制造》优秀经理⼈的成长需要商业教育与管理培养的长期结合培训参加在岗或脱岗的管理、技能培训，系统的学习。
在职指导与导师制上级主管或指定导师在⼯作中经常指导下属和对其⼯作状况进⾏反馈。
见习与职责扩⼤增加⼯作范围，承担更多的责任和⼯作，提⾼其在⼯作中的重要性。
轮岗调换岗位，或是在部门内承担不同的⼯作，丰富知识和技能。
项⽬参与参与公司的重要项⽬，丰富员⼯知识和技能，锻炼员⼯技术和管理能⼒。
⾃我学习通过⾃我学习提⾼知识和技能等。
项⽬参与⾃我学习轮岗培训在职指导梯队⼈才选拔认定职责扩⼤梯队⼈才培养⽅法（⽰例）梯队建设与⼈才职业发展路径（⽰例）XXX公司⼈才梯队建设管理应涉及的任务（建议）核⼼能⼒要素研讨提炼能⼒词典与⾏为指针开发设计各岗位⼈员能⼒匹配表开发设计梯队⼈才胜任⼒模型（分类分级描述）培养内容匹配（任职资格与胜任⼒模型结合、系统具体分类分级系统）培训体系建设（课程体系、内部讲师、培训评估、实施管理、资源管理等）梯队⼈才培养⽅法与培养周期、相关培养责任单位等衔接⼈才晋升通道⼈才保留计划⼈才激励计划⼈才考核与淘汰机制等⾯向未来的⼈才队伍任职资格体系/梯队⼈才胜任⼒模型与领导⼒核⼼要素考核/选拔梯队⼈才培养⼲部任免⼲部提名360度考评、评价任免、推荐企业⽂化年综合考评制业绩评估素质评价沟通/反馈制度业绩评估任职资格/胜任⼒评价培养使⽤⽅向薪酬调整发展措施⼯作⽬标培养任免审批后备⼈才库⼈才标准⼈才盘点梯队⼈才培养模型（⽰例）本项⽬⼈才梯队建设⼯作后期安排⼈才梯队建设的具体操作办法针对⾼端岗位--⼈才盘点与选拔--培训与培养--跟进与评估针对中端岗位--蓄⽔池员⼯的选育⽤留针对⾼端岗位梯队⼈才的操作流程⼈才盘点⼈才选拔跟踪培养效果评估全程管理营造关注和培养⼈才的氛围搭建⼈才发展晋升通道贯彻⼈才遴选、培养机制配套的⼈才管理措施⼈才盘点的⼯具—综合素质评价表效果评估跟踪培养⼈才选拔⼈才盘点全程管理初步形成评价指标评价指标提炼的科学化评价过程的标准化引⼊胜任⼒模型的概念，提炼不同岗位的胜任能⼒，形成综合素质评价表初稿。
人力资源管理概论第1章人力资源与人力资源
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以 统称为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
u 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
u 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
u 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
u 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
u 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
4、可变性
u 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
u 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
u 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配 依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论 的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展 规划或计划；
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
u 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
u 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
u 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
u 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
u 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
4、可变性
u 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
u 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
u 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配 依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论 的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展 规划或计划；
职业素质PPT课件优选全文
第17页，幻灯片共70页
忠诚胜于能力
忠诚不仅是一种品德，更是一种能力，而且是 其他所有能力的统帅与核心！
忠诚已成为人才的第一竞争力 忠诚已成为一种立身之本，成为求生存发展的重要能力 忠诚能力是其他所有能力的统帅 忠诚是获取回报的前提 企业宁愿用一个十分忠诚七分能力的人，也不愿意用一个七分忠 诚十分能力的人。可见，忠诚的作用是多么的巨大。
能力
责任
责任重于能力
责任能创造一切，责任能保证一切
第五讲
第24页，幻灯片共70页
缺乏责任意识的危害性
一根火柴足以毁灭一片森林
一颗道钉足以倾覆一列火车 一张处方足以决定一个人的生命.....
对于我们的企业来说，迫切需要学习的，并非什么先进的理念和知识，而是最基本最朴实的一个课题：责 任
教学内容：
以基本职业素质为项目，通过原理阐述和案例分析，使学生掌握基本职业素质内涵的同时提升个人能力的全面发展。
教学方式：
理论讲授的同时以主题演讲、个人展示和户外素质拓展训练等实践形式配合，力求营造一种吸引和激励的氛围，使之成为第一课堂评价的补充。
第3页，幻灯片共70页
职业素质，简单来说，就是指一个人在职业活动中所体现的职业技能、职业道德、职业精神等。我们把一个员工的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员工的显性素质；而潜在水面之下的东西，包括职业道德、职业精神，我们称之为隐性素质。显性素质和隐性素质的总和就构成了一个员工所具备的全部职业素质。 作为职业化的社会群体，企业唯有集中具备必要素质的人员并进行职业化训练，才能实现求得生存与发展的目的。而作为个人，唯有在工作的过程中不断修炼、充实和完善自己以提高职业素质，才能拥有稳固的生活保障甚至较为优越的生活条件，进而升华自己的精神境界。这也是职业素质的意义所在。