案例精解培训费违约金超全面
法律判决培训班退费案件(3篇)
第1篇一、案件背景随着社会经济的快速发展，各类专业培训逐渐成为提升个人竞争力的重要途径。
近年来，教育培训市场蓬勃发展，各类培训班层出不穷。
然而，由于市场竞争激烈，部分培训机构存在虚假宣传、教学质量不达标等问题，导致消费者权益受损。
本案即是一起因教育培训机构未按约定提供培训服务而引发的退费纠纷。
二、案情简介原告张某某于2020年10月，通过某知名在线教育平台报名参加了一所法律判决培训班。
该培训班承诺为学员提供为期三个月的在线法律判决案例分析课程，培训费用为人民币10,000元。
张某某在支付培训费用后，发现该培训班并未按约定提供培训服务，具体表现为：1. 课程内容与宣传不符，实际授课内容远低于预期；2. 课程安排不合理，授课时间与张某某工作冲突，无法按时参加；3. 教师水平参差不齐，部分教师缺乏专业背景和教学经验。
张某某在多次与培训机构沟通无果后，于2021年2月向法院提起诉讼，要求培训机构退还已支付的培训费用10,000元，并承担相应的违约责任。
三、法院审理本案经法院审理，主要围绕以下几个争议焦点展开：1. 原告张某某是否具备退费请求的主体资格；2. 原告张某某所支付的培训费用是否属于教育培训服务费用；3. 原告张某某所诉的培训机构违约行为是否成立；4. 原告张某某所要求的退费金额是否合理。
四、法院判决1. 关于原告张某某的主体资格，法院认为，张某某作为教育培训服务的消费者，依法享有退费请求的权利，故认定其具备退费请求的主体资格。
2. 关于培训费用的性质，法院认为，张某某所支付的10,000元系教育培训服务费用，属于教育培训合同项下的权利义务关系。
3. 关于培训机构违约行为，法院认为，培训机构未按约定提供培训服务，存在虚假宣传、教学质量不达标等违约行为，构成根本违约。
4. 关于退费金额，法院认为，根据《中华人民共和国合同法》第一百一十四条的规定，张某某所要求的退费金额应包括已支付的培训费用10,000元以及相应的违约金。
教育培训退款典型案例
教育培训退款典型案例近年来，随着教育培训市场的迅速发展，教育培训退款问题也逐渐引起了人们的关注。
教育培训退款案例涉及面广泛，包括但不限于以下几种情况：1. 培训课程取消：某机构宣传推出的培训课程因教师病休或其他不可抗力原因导致取消，学员要求退款。
机构应根据合同约定及时退还学员培训费用，同时提供合理的补偿方案。
2. 培训机构欺诈：某培训机构虚假宣传，承诺学员能够轻松通过考试或取得高分，但实际效果不符合承诺。
学员要求退费并要求机构承担相应的违约责任，机构应按照合同约定退还学员费用，并承担相应的违约责任。
3. 培训效果不佳：某学员参加了一家培训机构的课程，但发现教学质量不高，课程内容与宣传不符，学员要求退款。
机构应认真对待学员的投诉，并根据实际情况协商解决，如有必要应退还相应费用。
4. 培训机构提供错误信息：某培训机构在宣传材料中提供了错误的培训信息，导致学员选择了不适合自己的课程。
学员要求退费并要求机构承担相应的违约责任，机构应承担相应责任并按照合同约定退还学员费用。
5. 培训机构服务不到位：某学员参加了一家培训机构的课程，但发现机构的服务态度不好，教师不负责任，学员要求退款。
机构应重视学员的投诉，并采取措施改进服务质量，如有必要应退还部分或全部费用。
6. 培训机构未履行合同约定：某培训机构未按照合同约定提供培训服务，严重影响了学员的学习效果，学员要求退款。
机构应按照合同约定履行义务，并退还学员相应费用。
7. 培训机构违约：某培训机构在合同约定的培训期限内未能完成培训任务，学员要求退款。
机构应承担相应违约责任，并退还学员费用。
8. 培训机构变更培训内容：某培训机构在培训开始后变更了培训内容，导致学员无法获得原有的培训效果，学员要求退款。
机构应认真对待学员的投诉，并按照合同约定解决问题，如有必要应退还部分或全部费用。
9. 培训机构未能提供合格教师：某培训机构未能提供具备相关资质和经验的教师，导致学员无法获得良好的教学效果，学员要求退款。
教育机构退费案例分析(2篇)
第1篇一、背景随着教育行业的蓬勃发展，各类教育培训机构如雨后春笋般涌现。
然而，由于市场竞争激烈，部分教育机构在招生过程中存在夸大宣传、虚假承诺等问题，导致消费者权益受损。
本文将以某知名在线教育机构为例，分析其退费案例，以期为教育机构提供借鉴。
二、案例介绍某知名在线教育机构在2019年推出了一款针对中小学生的英语学习课程。
在推广过程中，该机构承诺学员通过学习，英语成绩能提高30%以上。
然而，在实际教学中，部分学员成绩并未达到预期目标。
在学员和家长的不满情绪不断升级的情况下，该机构开始面临退费压力。
三、案例分析1. 问题分析（1）夸大宣传：该机构在招生过程中，过分夸大课程效果，导致消费者对其产生过高期望。
当实际效果与预期不符时，消费者自然会产生不满情绪。
（2）教学质量问题：该机构在师资力量、课程设置等方面存在不足，导致教学质量难以保证，学员成绩提高缓慢。
（3）退费流程繁琐：当学员提出退费申请时，该机构在审核、处理等方面存在拖延现象，给消费者带来不便。
2. 解决方案（1）加强宣传监管：教育机构在招生过程中，应严格遵守相关法律法规，不得夸大宣传、虚假承诺。
监管部门应加大对教育机构的监管力度，确保其宣传内容真实可靠。
（2）提升教学质量：教育机构应注重师资队伍建设，提高教师的专业素养；优化课程设置，满足学员需求；加强教学管理，提高教学质量。
（3）优化退费流程：教育机构应简化退费流程，提高办事效率。
在学员提出退费申请后，及时审核、处理，确保学员权益得到保障。
四、案例启示1. 教育机构应诚信经营，树立良好的企业形象。
在招生过程中，应如实宣传，不得夸大宣传、虚假承诺。
2. 教育机构应注重教学质量，提高学员满意度。
通过加强师资队伍建设、优化课程设置、改进教学方法等措施，提高教学质量。
3. 教育机构应建立健全退费制度，简化退费流程。
在学员提出退费申请时，及时审核、处理，确保学员权益得到保障。
4. 监管部门应加强对教育机构的监管，维护消费者权益。
中公退费法律仲裁案例(3篇)
第1篇一、案件背景原告：张三，男，28岁，某城市居民。
被告：中公教育科技有限公司，以下简称“中公教育”。
案由：退费纠纷二、案情简介张三于2020年3月与中公教育签订了一份《中公教育培训服务协议》，约定张三参加中公教育提供的公务员考试培训课程，课程费用为人民币10万元。
协议中明确约定，如张三因个人原因要求退费，需提前一个月向中公教育提出书面申请，并扣除10%的违约金。
2020年6月，张三因工作原因需要调往外地，无法继续参加中公教育的培训课程。
于是，张三向中公教育提出书面退费申请，要求退还剩余的9万元学费。
中公教育以张三未提前一个月提出退费申请为由，拒绝退还学费。
张三不服，认为其工作调动属于不可抗力因素，不属于违约行为，故向当地仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程1. 仲裁申请张三向当地仲裁委员会提交了仲裁申请书，请求仲裁委员会依法判决中公教育退还其剩余的9万元学费。
2. 被告答辩中公教育收到仲裁申请书后，向仲裁委员会提交了答辩状，辩称张三未提前一个月提出退费申请，违反了协议约定，故请求仲裁委员会驳回张三的仲裁请求。
3. 证据交换双方在仲裁过程中提交了相关证据，包括《中公教育培训服务协议》、张三的退费申请、工作调动证明等。
4. 开庭审理仲裁委员会依法开庭审理了本案，双方当事人就争议事实进行了陈述和辩论。
5. 裁决结果仲裁委员会经审理认为，张三因工作调动无法继续参加培训课程，属于不可抗力因素，不属于违约行为。
根据《中华人民共和国合同法》第一百一十七条规定：“因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任。
”故仲裁委员会判决中公教育退还张三剩余的9万元学费。
四、案例分析本案中，仲裁委员会支持了张三的仲裁请求，主要基于以下两点：1. 不可抗力因素根据《中华人民共和国合同法》的规定，不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。
在本案中，张三因工作调动无法继续参加培训课程，属于不可抗力因素。
培训合同中要求三倍赔偿的案例
培训合同中要求三倍赔偿的案例
嘿，咱今儿来讲个培训合同中要求三倍赔偿的案例，可有意思啦！你想啊，咱平时签合同可能都没太在意那些细则，可要是出了事儿，那可就麻烦喽！就说小张吧，他开开心心地去报了个培训班，想提升提升自己，可没想到这一去就惹上麻烦啦！（这就类似我们满心欢喜去做一件事，结果却事与愿违。
）
培训班那广告打得可响啦，说得天花乱坠的，小张就心动了，交了一大笔钱签了合同。
培训过程中呢，小张发现这和当初承诺的完全不一样啊，老师水平不行，课程内容也乱七八糟的。
小张就去找培训班理论呀，培训班还不认账呢！（哎呀，这像不像你被人骗了，对方还耍赖！）
这时候小张一看合同，嘿，上面写着如果培训班没达到承诺的标准，可以要求三倍赔偿呢！于是小张就果断跟培训班说要三倍赔偿，那培训班哪愿意啊，就各种扯皮。
小张也是个倔脾气，可不怕他们，直接就找律师咨询去了。
律师看了合同，说咱有理有据，别害怕！（这就好比你有了个强大的后盾，是不是瞬间有底气了！）
然后小张就和培训班打官司，在法庭上那叫一个精彩啊！小张把证据一一摆出来，培训班还想狡辩呢。
最后法官一看，这明摆着是培训班的问题呀，就判小张胜诉，要求培训班三倍赔偿！怎么样，厉害吧！
所以啊，咱以后签合同可得看仔细了，特别是这种培训合同。
别被那些好听的话给骗了，得留个心眼，不然吃亏的可是自己呀！这个案例不就很好地说明了这点嘛。
咱可不能稀里糊涂地就签了，得为自己负责！。
公司要求劳动者赔偿培训的损失的案例
公司要求劳动者赔偿培训的损失的案例《劳动者未满服务期离职，公司依法追偿培训损失案例》一、案例背景某科技有限公司（以下简称“公司”）为提高员工业务技能，于2019年对员工张三（化名）进行了专业培训，双方签订了培训协议，约定张三在公司服务满三年后方可离职，如未满服务期离职，需按比例赔偿公司培训损失。
二、案例经过1. 2019年3月，公司安排张三参加为期一个月的专业技术培训，培训费用共计10万元。
2. 培训结束后，张三与公司签订培训协议，约定在公司服务满三年后方可离职，如未满服务期离职，需按照服务年限与总服务期的比例赔偿公司培训损失。
3. 2020年12月，张三因个人原因向公司提出离职申请，此时距离约定服务期满还有一年时间。
4. 公司同意张三的离职申请，但要求其按照培训协议约定赔偿公司培训损失。
5. 张三拒绝赔偿，双方发生争议，公司依法向劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁结果1. 劳动仲裁委员会经审理认为，张三与公司签订的培训协议合法有效，双方均应履行约定。
2. 张三未满服务期离职，按照培训协议约定，应赔偿公司培训损失。
3. 根据培训协议，张三需赔偿公司10万元培训费用×（2/3）=6.67万元。
4. 仲裁委员会裁决张三向公司支付赔偿金6.67万元。
四、案例启示1. 企业为员工提供专业培训，应签订培训协议，明确双方权利义务。
2. 培训协议中应约定服务期限，以及未满服务期离职的赔偿标准。
3. 劳动者应认真履行培训协议，如确需提前离职，应按照约定承担赔偿责任。
4. 企业和劳动者在发生劳动争议时，应依法维权，通过法律途径解决争议。
本案例旨在提醒广大劳动者和企业，遵守法律法规，履行合同约定，共同维护和谐的劳动关系。
劳动合同法案例题
2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？
公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。公司应当向小王支付2月份的双倍工资。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，
2008年1月1日，张某与保安公司签订了一份为期三年的劳动合同。2008年7月1日，保安公司与某派出所签订一份劳务派遣协议，保安公司派张某去派出所当保安。问：
张某的工资应由谁支付？
张某的奖金应由谁支付？
答：
张某的工资应由保安公司支付。
张某的奖金应由派出所支付，且计发办法与派出所相同岗位的计发、考核奖金方法一样。
公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在案例中王某违反服务期协议，应当赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿。
周志学案例
周致学和某出版社关于培训费和违约金的争议一、双方主张周致学称：我于2001年6月到宁波某出版社工作。
2005年我由市有关部门选送攻读博士学位，出版社推荐并协助我完成了选送工作。
2006年5月我考取华南科技大学，同时与出版社、宁波市人事局签订《委托培养研究生协议书》（以下简称《市委培协议》），由宁波市人事局资助学费5.5万，并于毕业后回宁波工作。
9月，我赴华南科技大学传媒学院攻读博士学位。
12月，我接到出版社的快递邮件，要求补签《宁波市××出版社职工攻读研究生学历（学位）进修协议》（以下简称《社进修协议》）。
我签字后，即快递邮寄回出版社。
我在校读博合计脱产进修2年，2008年7月脱产结束。
2009年6月博士毕业，至2011年1月调离，共完成服务期1年半，剩下服务期3年半。
脱产学习期间，我仍做了部分编辑工作。
2010年11月初，我向出版社提出调动申请，出版社答复：同意调离，但须按照协议赔偿。
11月8日，出版社根据《社进修协议》和《市委培协议》，因未满服务期，要求我赔偿202554元。
我在12月初做了赔偿，最终于2011年1月中旬完成调动。
调离后，我了解了有关政策法规，发现自己不必赔付202554元，只需赔付21384元。
因此，请求裁定出版社退还我181170元。
出版社做了答辩，对基本事实无异议，并补充了部分事实：我社对周致学多方照顾，2004年我社破格推荐其申报评审副高级任职资格，该年11月，周致学取得副编审职称。
周致学原与我社约定脱产一年，一年后他提出因年龄大，学习接受能力相对较弱，要求再延长脱产进修一年，使其能顺利完成博士论文课题。
我社为其学业考虑，同意其再脱产进修一年。
脱产进修实际自2006年9月到2008年8月，共计二年。
即使脱产进修，周致学的年收入仍接近当年我社在岗工作人员平均收入。
周致学未满服务期提出要调动，我社虽然深感遗憾，但还是本着尊重人才和他个人意愿的原则，同意其调离。
法律培训纠纷案件(3篇)
第1篇一、案件背景近年来，随着我国法治建设的不断推进，法律培训行业得到了迅速发展。
然而，在法律培训市场蓬勃发展的同时，法律培训纠纷案件也日益增多。
本案例将分析一起典型的法律培训纠纷案件，以期为法律培训行业提供借鉴。
（一）案情简介原告：李某，某律师事务所律师被告：某法律培训中心案由：合同纠纷原告李某于2019年6月报名参加了被告某法律培训中心举办的“律师实务培训班”。
培训班原定于2019年7月至9月举办，共计3个月。
然而，在培训班进行过程中，被告未按照合同约定提供培训服务，导致原告未能完成培训。
为此，原告要求被告退还培训费用，并赔偿因未完成培训所造成的损失。
（二）争议焦点1.被告是否违约？2.原告的损失如何认定？二、案件分析（一）被告是否违约1.法律依据根据《中华人民共和国合同法》第八条规定：“依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。
当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。
”2.分析本案中，原告与被告签订的培训合同明确约定了培训时间、培训内容、培训费用等事项。
被告未按照合同约定提供培训服务，已构成违约。
（二）原告的损失如何认定1.法律依据根据《中华人民共和国合同法》第一百一十四条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
”2.分析本案中，原告因被告违约未能完成培训，导致其未能按照预期的时间获得相关法律知识。
原告的损失主要包括：（1）培训费用损失：原告已支付培训费用，因被告违约未能完成培训，故原告要求退还培训费用。
（2）机会成本损失：原告因未能完成培训，失去了在该段时间内提升自身法律素养的机会，导致其错失了职业发展的机会。
（3）其他损失：原告在培训期间，可能因未能及时掌握相关法律知识，导致在实际工作中出现失误，给其带来经济损失。
三、判决结果法院审理认为，被告未按照合同约定提供培训服务，已构成违约。
原告要求退还培训费用，并赔偿因未完成培训所造成的损失，符合法律规定。
教育培训服务合同纠纷案例
教育培训服务合同纠纷案例案件背景2019年，小王在一家培训机构报名了一门线上编程课程，根据协议，小王需要在一年内完成该课程并通过考核，否则机构将不再提供支持和服务。
该培训机构是市场上较为知名的教育机构之一，其课程以质量高、套餐齐全见长，在市场上拥有一定的知名度。
小王在上课期间认真学习，并一度接受了机构的一些辅导和支持。
但随着时间的推移，小王发现自己难以维持学业与工作的平衡。
在忙于工作的情况下，小王的学习计划开始出现了延缓。
尽管对于这样的进展感到失望，但小王并没有放弃，还是保持了一定的学习和练习。
可是，在考试中，小王未能通过课程的考核，结果未能获得该培训机构的支持。
小王本想要继续申请该机构的其他套餐，或者对此给出了自己的解释和理由。
但该培训机构以合同为依据，拒绝了小王的任何要求和申请。
针对该情况，小王不满该机构的处理，并在原合同期限结束后向法院提起了诉讼，请求法院判令该机构返还培训费。
案件分析在此案件中，小王是合同的消费者，而这家培训机构则是合同的服务提供方。
教育培训服务属于“先行付费”行业之一，因此在消费者购买前，需要对机构的信誉、诚信公信力、服务承诺等方面进行充分的调查和了解，以免因“跑路”或质量问题等引起后期纠纷。
从合同内容来看，该合同规定了小王购买的服务内容，包括培训套餐信息、服务内容、退款方式、合同期限和考核标准等。
针对考核未通过的情况，合同中也有明确的规定：如果学员不能在规定时间内通过，该机构则有权选择不再提供支持和服务。
因此，在未通过考核后，是否有权要求机构进一步提供支持和服务需要明确法律规定。
针对该案件，需要分析几个问题：•小王是否已经按照约定的方式完成了培训？•退费是否符合合同的约定？•机构是否存在不合理的限制和排除条款？•小王能否享有退款、赔偿等权利？案件判决在对该案进行审理后，法院认为，小王的行为并没有违反合同，而该机构的行为也并非是针对约定内容履行，存在不合法和不合规定的限制和排除。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例精解培训费违约金（超全面）一、基本案情丁女士2011年8月3日应聘进入了一家专做婴幼儿游泳的Y公司工作，岗位是游泳教练，双方签订了劳动合同，合同期限从2011年8月3日开始至2014年9月2日止。
入职当天，丁女士同Y公司签订了《培训协议书》，双方约定由Y公司安排丁女士到英国参加“英国皇家游泳协会婴幼儿游泳教练资格培训”，培训期间为2011年8月5日至2011年8月31日，Y公司为此花费了培训费40000元。
双方还约定丁女士在Y 公司的剩余劳动合同期限为服务期限，如在服务期内因丁女士原因出现劳动合同解除或者提前终止情形，丁女士须支付违约金。
随后，丁女士远赴英国取经，经过一番学习，丁女士获得了由国外相关部门颁发的“英国皇家游泳协会资格认证救生员”证书。
培训结束后不久，丁女士的岗位调至为部门主管，薪资也稍有调高。
在合同履行期间，Y公司未为丁女士缴纳社会保险，2012年7月，丁女士向Y公司邮寄送达了解除劳动合同通知书，解除理由是公司未依法缴纳社会保险。
Y公司于2013年4月14日向仲裁委提出仲裁请求：要求丁女士支付违反服务期约定的培训费违约金27777.78元。
庭审中，Y公司称未给丁女士缴纳社会保险的原因是丁女士主动放弃社会保险，且拒绝在入职时提供办理社保所需材料，故认为公司没有过错，丁女士解除劳动关系属于主动擅自离职，按照《培训协议书》的约定，应支付培训费违约金。
丁女士的答辩意见主要有三点：一、Y公司安排的“英国皇家游泳协会婴幼儿游泳教练资格培训”属于岗前培训，而非专项培训；二、“英国皇家游泳协会资格认证救生员”证书不是由国内相关部门认证或颁发的，故培训也不应被认定为专业技术培训；三、丁女士单方解除劳动关系是因Y公司存在过错在先，该解除做法符合法律规定，无需支付公司培训费违约金。
二、评析意见1Y公司安排丁女士的培训是否属于专业技术培训？《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。
这是用人单位可以与劳动者约定服务期的唯一情形，除此之外，无论用人单位为劳动者提供了多优厚的条件，都不能与劳动者约定服务期。
那么专业技术培训与岗前培训又该如何区分？一般地，专业技术培训，通常需要单位为接受培训人员花费专项培训费用，旨在提高劳动者特定专业技术技能而提供的培训，这种培训主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识（其实这也算是一种单位“人力资本”的投资行为，目的是为了留住和培养人才以及提升企业的竞争力的措施）；而岗前培训则指的是用人单位对劳动者所进行的上岗前的适岗性培训（规章制度，流程操作等）、日常业务培训和安全生产教育等培训，没有涉及到专业技术培训的层面。
由此得出，专业技术培训和岗前培训相比，从培训内容上来说，具有较强的专业性；从培训安排上来说，为接受培训人员付出了专项费用。
这两者相辅相成，缺一不可，是认定专业技术培训的“构成要件”。
本案中，虽然丁女士主张公司的培训为岗前培训，并主张获得的“英国皇家游泳协会资格认证救生员”证书不是由国内相关部门认证或颁发的，不应被认定为专业技术培训。
但是笔者根据已查明的事实来看，丁女士一是接受了Y公司为其安排的专项花费，二是培训内容与其专业业务素质和技能相关，培训结果也系为了提高其专业性的工作岗位履职能力。
关于资格证书，笔者认为该证书的出处与专业技术培训的认定没有直接关系，我国法律尚且没有对国外相关部门组织的专业培训做出否认性的规定，所以该证书的出处不应作为认定专业技术培训的考量因素。
另外，丁女士培训归国后，其岗位与薪资均有上调，亦体现了专业培训区别于一般岗前培训的“资本增值”属性。
综上，笔者有充分的理由和依据认定丁女士接受的是专业技术培训，而非岗前培训。
2丁女士单方解除劳动关系是否构成违约？服务期协议是在劳动关系建立的前提下独立于劳动合同的合同。
虽然服务期协议的解除并不导致劳动合同的解除，但劳动合同的解除却必然导致服务期协议的解除。
在《劳动合同法》第三十八条中规定了劳动者在具备相关法定事由时享有单方解除权，这就使得在劳动合同和服务期协议并存的情况下，劳动者的单方解除行为可能出现如下情形：劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同从而解除服务期协议。
然而，依据《劳动合同法实施条例》第二十六条的规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
结合上述两条法律规定，其结果对丁女士来说，以未缴纳社保为由单方解除劳动关系的事实如果成立，不仅劳动合同的解除不构成违约，服务期协议的解除亦不构成违约。
而不论何种原因，未缴纳社会保险的事实显然已经发生，丁女士解除劳动关系的行为符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，双方在服务期协议中约定的劳动者解除劳动关系应支付违约金的条款已然无效。
所以，丁女士无须赔付Y公司违反服务期约定的培训费违约金。
需要注意的是，若丁女士因个人原因辞职，双方劳动合同的解除不会够成违约，但是服务期协议的解除则构成了违约，丁女士在此情况下应支付相应的培训费违约金。
三、案件结果值得一提的是，本案并非以裁决的形式画上句号。
庭审当天，笔者曾奋力组织过双方调解，但是未果。
之后，笔者又与双方反复沟通，耐心交流，得知Y公司准备扩大公司经营规模，聘用更多人员，而丁女士这边也打算开办一家新的游泳教练公司。
这些看似无用的信息量，成为接下来“调解攻坚战”的突破口，笔者经过重新思考和布局，调整了调解策略，再一次从长远角度和双方悉心引导，分析利弊，讲清利害，果然后续的调解工作如柳暗花明一般，再次打开局面，最终以丁女士支付Y公司半个月工资即5000元的调解结果顺利收官。
四、延伸思考（超强总结出的十大知识点，HR必看）1关于培训费违约金的法律规定有哪些？（★★★★★）（1）《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
（2）《劳动合同法实施条例》第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
（3）《劳动合同法实施条例》第十七条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
（4）《劳动合同法实施条例》第二十六条：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。
2培训费违约金该如何计算？（★★★★☆）按照《劳动合同法》第二十二条的规定，举个例子，用人单位招录员工丁某，为其专业技术培训花费总计为8万元，约定服务期为4年，丁某干满1年即辞职，按丁某为单位服务年限递减的原则处理，应偿付单位培训费违约金=8万元×未履行的服务年限3年/双方合同约定的服务期限4年=6万元。
3培训费是否包含食宿费？（★★★☆☆）根据《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，只要是用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都能计入培训费。
4对于培训费违约金的争议，用人单位应如何防范和举证？（★★★★★）发生劳动争议时，用人单位应就此做好三方面工作：1、根据“谁主张，谁举证”原则，用人单位负有对培训费用的举证责任，因此关于培训费用的相关证据，用人单位在安排劳动者培训后应及时对培训费用的相关支付凭证、发票留存整理，最好是在劳动者培训结束后，制作一张培训费花费清单交由劳动者签字确认，这样的好处是，在票据凭证本身存在瑕疵时（如有的不规范的企业开具的是收据而非发票），通过当事人的合意认可也能起到确认培训实际费用的作用。
2、根据“谁主张，谁举证”原则，用人单位负有对培训内容的举证责任，用人单位应证明培训内容是专业知识或专业技能，而非一般的入职上岗培训，那么对于用人单位来说，在培训前期，对于培训的内容，要和被培训劳动者详细具体地说明，双方可以采用签署培训协议或者填写培训内容确认单的方式加以约定，但是，最后一定不要忘了要劳动者签字确认。
3、为防范劳动纠纷风险，除了上述两类证据材料必须掌握在手外，用人单位还可以搜集整理一些劳动者在培训过程中的其他书面材料，作为庭审时加强印证的佐证，比如培训报名表、培训期间的照片，附劳动者签字的培训总结，或者培训证书等等。
5除了以培训费为限额约定违约金外，用人单位能否另行约定高额的违约金？（★★★☆☆）按照《劳动合同法》第二十二条的规定，违约金的数额不能任由用人单位天马行空地设定，应该以用人单位支付的培训费为限，该费用就是赔偿的上限，超过该上限另行约定违约金是没有法律依据的，劳动者有权拒绝赔付。
6如用人单位派多人一同参与专业培训，培训费用应如何计算？（★★★★☆）如果用人单位为超过1人的劳动者安排了专业技术培训，每个劳动者的培训费用应按照本人在总培训费用中所占的份额计算，如有单独的项目费用，单独计算，如为8人培训总花费8万元，在每个人培训项目相同的情况下，每个人的培训费用就是8/8=1万元。
如果其中有一个人作为组长另行安排培训了一个项目，该项目花费2万元，这个人的培训费合计就是1+2=3万元。
7发生培训费违约金争议时，培训期间的工资能否要求劳动者返还？（★★★★☆）根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于劳动者本人的其他直接费用。
相比而言，劳动者的劳动报酬，是基于劳动合同约定产生的，而不是基于专项培训产生的，另外，接受专业技术培训本身是为了提高劳动者的履职能力和业务技能，通过培训消耗了劳动者的时间和精力，换来的是单位的“资本增值”，所以培训也是一种间接的劳动，劳动者在专业技术培训过程中获得应有的基本工资收入并无不妥。