新进人员甄选办法
如何帮助新员工快速融入团队
如何帮助新员工快速融入团队新员工在进到一家新公司和新岗位时，往往面临着很大的压力，在与新上司、新团队、新环境、新制度等各种磨合中，一旦感觉不对，工作压力感、厌恶感和倦怠感随之而来，很容易造成员工流失。
通过研究发现，以下三因素是造成新员工流失的主要原因：新工作岗位：在不同的企业，岗位的工作内容、运作流程、团队协作风格，领导管理方式上都存在着较大差异，同时工作本身的变动会对新员工固有的工作习惯和行为带来挑战，一旦磨合不好，感到不适，难以适应新岗位，工作吃力便会滋生放弃的念头。
新工作环境因素：陌生的环境一定会给新人带来不安全感，同时陌生的管理环境也是新员工放弃的原因之一。
新人际关系因素：新员工进入到新公司，渴望有人帮助，有人关怀，有人教导，希望获得同事友好热情的支持，这样新员工更能够最快速融入团队。
有许多企业因为企业文化没有好的倡导，人力资源没有安排好师徒帮教及新员工跟进等工作，使新入职员工与部门成员之间的人际关系冷漠，都造成新员工加入后的孤立感，从而蒙生退意。
企业要想稳定和留住新员工，须做好五件事：企业可以从以下五个方面加强对新入职员工的引导，从思想上重视新员工，从态度上关爱新员工，从技能上培养新员工，从人际上友爱新员工，为新员工营造一个成长的空间和环境。
1、做好新员工入职培训工作企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，如，员工行为礼仪，公司规章制度，员工手册，企业文化，产品知识，岗位操练等各方面的教导，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。
在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。
许多企业新人一进来，培训了半天或者一天就入岗，这样既不利新人发展，同时也造成公司成本浪费。
2、做好新员工环境熟悉引导工作新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业人力资源和用人部门能充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工稳定性。
此时新员工参加了入职培训后，本身对企业有了一定了解，如果在人力资源部和新人直接上司带领下，再进一步去现场适应和了解企业的整体布局情况，宣传推广企业文化、价值理念、规章制度及发展远景与规划，增强新员工对企业的信赖度。
公司招聘制度(完整可操作版)
招聘制度第一章总则第一条为规范员工招聘管理工作,建立健全基于胜任力的员工招聘机制，提高公司员工招聘工作的质量和效率，优化人力资源配置，满足公司健康持续发展对人才的需求,不断提升人力资源投入产出效率，特制定本办法。
第二条本办法所指的员工招聘,是指公司为了发展需要，根据人力资源规划和职位要求,招募与选拔有能力、有意愿到本公司工作的人员(不含由集团公司、各专业子公司及其分公司直接管理的各级高管人员）的过程。
第三条本办法适用于集团公司、各专业子公司及其分支机构，各级机构的员工招聘工作由人力资源部门负责统一组织实施.第二章招聘原则第四条各级机构的招聘工作应遵循下列原则（一）公平、公开、公正原则。
招聘工作应根据职位和用人的具体要求，面向社会公开招聘或在公司内部招聘,公平竞争,择优选择.（二）定岗定编原则。
根据公司人力资源发展规划和人力资源现状，在对人员需求和流动情况有效预测的基础上，按照定岗定编方案制定招聘计划。
（三）人岗匹配原则。
员工招聘应根据岗位胜任力要求，必要时应用胜任力测评工具，有针对性地开展人员的甄别和选拔，以实现拟聘人员与待聘岗位的有效匹配。
（四）公开选聘原则。
对于空缺的关键岗位,应面向太保全系统(必要时面向社会）公开招聘，通过内、外部市场寻找和吸引符合待聘岗位要求的人员.（五）先内后外的原则。
当公司有空缺职位时,优先考虑内部征聘;当公司内部人员不能满足岗位用人需求时,再通过外部人才市场招募与选拔所需人员。
第三章招聘职责第五条集团公司、各专业子公司及分公司应按照人力资源管理权限,负责本公司的员工招聘工作。
第六条员工招聘工作的责任主体为集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门和用人部门。
第七条集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门是员工招聘工作的组织和协调部门，主要负责：（一）根据公司经验策略和人力资源规划,对用人部门的招聘需求进行分析和审核，并制定本公司的招聘计划；（二）制定和完善招聘制度，规范招聘程序；（三）确定招聘策略，设计并优化招聘选拔的测评技术和工具；（四）管理并优化各类招聘渠道，建立健全市场人才储备库；（五）对用人部门管理人员进行主要测评工具等的技能训练,以确保评估质量和准确性；（六）组织本公司招聘工作的实施，并指导下辖机构实施招聘工作；（七）发布招聘信息,或授权下辖机构发布招聘信息;（八）为新入司人员办理体检、档案转移、劳动合同签订等入职手续；（九）及时在E-HR系统中录入并审核新入司人员的信息，并将招聘相关材料存档；（十）追踪和评估招聘效果.第八条集团公司、各专业子公司及其分公司的用人部门是招聘工作的主要参与部门,主要负责：（一）拟定本部门（公司)的招聘计划，提出用人需求和招聘要求；（二）拟定招聘职位的职位描述和任职资格；（三）涉及招聘过程中所需的专业笔试题；（四）参与对应聘者的面试,对应聘者的履职能力和专业水平进行评价与测试，并提出是否录用等明确意见;（五）对新入司员工进行辅导,并对其试用期的绩效进行考核与评估。
人力资源之招、育、用、留
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的
发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以
及团队建设方面充当信息源
薪酬 管理
向人力资源部门提供各项工作性质及相 对价值方面的信息，作为薪酬决策的基 础
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务
面试的种类及使用建议
面试种类
长处
短处
1, sequential interview 顺序性面试
职位低的人先浏览得出候选人名单早点去除不合格候选人也许会失去
高一级的人再面试以确定“通过”省时间
些好的候选人
高级经理面试确定通过或回绝
2, serialized interview 系列化面试
HR根据特定的规定筛选
内部外部
步骤 4：通知目标整体
步骤 5：会见候选人
我司招募流程
• 编制的核定 部门主管每年依据公司年度经营计划及目 标，制定本部门次年工作目标。根据工作 负荷，拟制本部门次年人员架构图,呈总经 理核准后，交管理处备案，并作为各单位 人员配置及增补依据。人员编制拟定后,配 合公司经营现状及经营目标调整,适时予以 检讨，经总经理核准后，方可予以调整。
建议面试官必问问题
四、个人发展愿景 1.未来3年，你是如何规划自己的生活
的？ 2.你对自己的职业生涯是如何规划的？ 3.你希望几年成为公司的高级主管？
问行为表现问题的种类
• 引导 • 探寻 • 总结 • 直截了当 • 理论性的
适应能力
1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或 未预期的事件，你是如何应对的？
容易覆盖不同的方面 贵且花费时间
由部门经理或HR再面试
人员聘用与甄选在线作业选择题(仅做参考)
广义的评价中心包括心理测验、面试、情景模拟等综合测评技术。
A.正确B.错误
答：A
2.
无领导小组讨论的优点不包括
A.互动性B.真实性C.高效性D.前瞻性
答：D
1.
录用决策注意事项不包括
A.明确决策主体B.尽量增多作出录用决策的人员C.尽快做出决定D.留有备选人员
答：B
2.
招聘收益/成本比用来对员工招聘工作进行整体的评估，招聘收益/成本比例越高，说明招聘工作越有效。
答：D
5.
面试的不足不包括
A.准确率低B.时间长C.费用高D.量化难
答：A
1.
面试试题设计的误区不包括
A.无效问题B.矛盾问题C.暗示问题D.歧视问题
答：B
3.
面试实施技巧不包括
A.提问技巧B.倾听技巧C.引导技巧D.反馈技巧
答：D
5.
心理测验应注意的问题不包括
A.统一指导语B.统一时限C.统一标准D.建立常模
答：B
1.
招聘备选策略不包括
A.人力资源派遣B.业务外包C.员工租赁D.加班加点
答：B
2.
信度的种类不包括下列哪项
A.重测信度B.复本信度C.外部一致性信度D.评分者一致性信度
答：C
3.
人才市场招募是通过报刊、电视和行业出版物等传统媒介向公众传递组织的人力资源需求信息，以吸引求职者前来应聘的招募方法。
答：C
4.
人员招聘的直接目的是
A.为企业做宣传B.招聘最优秀的人才C.为企业做人才储备D.招聘到企业所需要的人才
答：D
5.
招募计划的过程不包括以下哪个步骤
A.调研分析B.预测C.决策D.反馈
答：D
新员工带教管理办法
新员工带教管理办法新员工带教管理办法目的：为加速新员工熟悉公司环境及各项制度，使其尽快适应公司企业文化，建立合谐劳资关系。
同时，让新入职员工初步了解工作内容和工作方式，提高管理人员的管理能力，降低基层员工离职率。
适用范围：适用于所有新进员工。
内容：1.新人辅导员定义：为了让公司新进人员顺利适应公司的环境，发展健全工作心理状况而设置。
2.辅导对象：公司新进员工。
3.辅导时间：员工入职起1个月。
4.相关人员职责：1）各部门负责人：选拔新人辅导员，为新人指定辅导员，向HR提供辅导员名单。
2）HR：a.跟进新人辅导员日常辅导进展，收集《新人辅导带教表》。
b.收集《新人辅导员带教满意度调查表》和员工投诉意见，为辅导员的晋升、降级、奖励提供数据支持。
c.对辅导员进行培训。
3）新人辅导员：新人入职1个月内，日常带教新员工，为其提供生活、工作指导与帮助，提高新员工对公司及工作的满意度。
4）新员工：对新人辅导员带教情况进行考评打分。
新人辅导员甄选与培养：1）新人辅导员甄选方式：部门负责人推荐，建议未新员工上级或计划晋升到管理岗的员工。
2）新人辅导员应具备的基本条件：a.具热诚、有责任心、乐于助人。
b.沟通能力强，具团队合作精神。
c.公司有管理职责要求的人员。
3）新人辅导员培训：a.通用培训内容：新人辅导员工作内容、职责与考核要求。
公司设备环境、考勤制度介绍。
岗位职责介绍。
新人辅导内容：1）入职指导：a.认识新同事：于到职日当天辅导员将新员带回本部门，并介绍给主管及部门同仁。
b.认识新部门：介绍部门排班、请假、休息、分工等情况。
c.公司设备环境：公司办公场所介绍、地理位置及周边生活设施介绍。
d.员工管理制度：公司制度、规章办法、福利制度、相关申请流程。
2）课程研究：a.关注督促新员工完成《新员工入职须知》和《安全教育培训》。
b.给新员工进行岗前培训：《办公系统使用培训》、《人事制度培训》等。
（课程若有变动，以实际为主）3）工作带教：a.给新员工进行工作答疑、解惑和指导。
新员工甄选比较表
新员工甄选比较表
表格说明（使用时删除）：
1、该表格主要用途包含不局限于学校、公司企业、事业单位、政府机构，主要针对对象为白领、学生、教师、律师、公务员、医生、工厂办公人员、单位行政人员等。
2、表格应当根据时机用途及需要进行适当的调整，该表格作为使用模板参考使用。
3、表格的行列、文字叙述、表头、表尾均应当根据实际情况进行修改。
《合同条件》是根据《中华人民共和国合同法》，对双方权利义务作出的约定，除双方协商同意对其中的某些条款作出修改、补充或取消外，都必须严格履行。
《协议条款》是按《合同条件》的顺序拟定的，主要是为《合同条件》的修改、补充提供一个协议的格式。
双方针对工实际情况，把对《合同条件》的修改、补充和对某些条款不予采用的一致意见按《协议条款》的格式形成协议。
《合同条件》和《协议条款》是双方统一意愿的体现，成为合同文件的组成部分。
员工职位等级制定办法
组织及职掌(员工职位等级制定办法)1、总则1.1 制定目的（1）将本公司职工之职位等级予以制度化、明细化。
（2）使本公司人事管理之组织建立有所遵循。
1.2 适用范围凡本公司职工，其职位之归等阶，均依照本办法所规范的体制管理。
1.3 权责单位（1）人事部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准工作。
1.4 名词定义（1）职等（本公司将组织系统内之职工区分为五个职等，所谓“职等”可概称其为职务等级）。
（2）职阶（本公司将组织系统内之每职等再分为两个职阶，共计区分十个职阶）。
（3）本职位（本公司将组织系统内之职位区分为技术体系及管理体系，亦即每职阶均有其技术本职位或管理本职位）。
（4）本职位（最高）主管：本办法所谓之本职位主管，系指适用该职阶之本职位职工，所能担任之最高主管职务。
2、等阶规定2.1 等阶区分本公司职工区分为五个职等，每职等再分两个职阶，共计区分为十个职阶。
（1）一等一阶（A）技术本职位称呼：作业员管理本职位称呼：临时雇员。
（B）本职位最高主管为：副班长。
（2）一等二阶（A）技术本职位称呼：高级作业员管理本职位称呼：正雇员。
（B）本职位最高主管为：正班长。
（3）二等一阶（A）技术本职位称呼：助理技术员管理本职位称呼：助理办事员。
（B）本职位最高主管为：副组长。
（4）二等二阶（A）技术本职位称呼：技术员管理本职位称呼：办事员。
（B）本职位最高主管为：正组长。
（5）三等一阶（A）技术本职位称呼：助理工程师管理本职位称呼：助理管理师。
（B）本职位最高主管为：副课长。
（6）三等二阶（A）技术本职位称呼：工程师管理本职位称呼：管理师。
（B）本职位最高主管为：正课长。
（7）四等一阶（A）技术本职位称呼：高级工程师管理本职位称呼：高级管理师。
（B）本职位最高主管为：副经理。
（8）四等二阶（A）技术本职位称呼：总工程师管理本职位称呼：总管理师。
（B）本职位最高主管为：正经理。
新员工试用期及转正管理方案
新员工试用期及转正管理方案一、总则㈠目的为加强公司新员工试用期管理, 增强新员工的的归属感，规范新员工转正考核流程，保证各项工作有序衔接，建立完善的员工甄选机制，吸引和保留优秀人才，特制订本方案。
㈡适用范围公司招聘的新员工；销售体系新员工依据销售人员有关制度执行。
㈢职责分工1．行政人事中心负责组织员工的入职培训、基本素质转正考核；2．用人部门负责本部门新员工的日常管理、工作指导及业务技能转正考核等。
二、试用期期限新员工原则上签订3年（含）以上期限劳动合同并约定3个月试用期；三、试用期待遇新员工试用期工资为劳动合同约定工资标准的80%。
四、试用期管理㈠试用期员工日常管理试用期员工日常管理工作由用人部门负责。
㈡试用期员工离职管理1．试用期员工辞职试用期员工在试用期提出辞职，按照公司离职规定办理。
2．公司与试用期员工解除劳动关系试用期员工在试用期内出现以下任一情况者，公司与其解除劳动关系，按照公司离职规定办理：⑴有具体的事实依据证明不符合转正定岗资格要求的；⑵因个人原因导致身体健康状况不能适应工作岗位，也不能从事由公司另行安排的工作的；⑶有具体的事实依据证明试用期员工严重违反公司规章制度的；⑷严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；⑸同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；⑹被依法追究刑事责任的。
㈢入职培训⑴行政人事中心组织对新员工进行公司介绍、业务介绍等新员工入职培训，帮助新员工更好的认识公司，消除陌生感。
⑵新员工上岗时，其直接上级应及时清晰讲解岗位工作及考核要求，务必使员工明确要求；⑶新员工上岗后，部门负责人安排老员工对新员工工作进行随时指导和帮助；⑷新员工试用期间，部门负责人应考察并关注该员工工作状态，帮助新员工尽快融入新的工作环境。
五、转正考核㈠试用期人员转正要求1. 工作能力和工作表现符合拟定岗位要求；2．通过行政人事中心组织的转正考核、面谈以及用人部门组织的业务评估；3. 工作态度、道德品质得到部门同事认可。
优秀招聘人员具备的能力素质参考文件
优秀招聘人员具备的能力素质参考文件1、具备基础的专业能力作为专业的招聘人员，基本的专业知识以及专业能力是必不可少的。
包括对行业发展趋势和相关企业信息的了解、专业的人力资源理论(包括法律法规)基础和实操能力以及良好的组织、领导能力。
除此之外，对于所在公司的组织架构、公司用人政策及规章制度都要有全面深入的了解，对招聘职位具体要求及标准有细致而全面的理解。
2、正直的品性招聘官掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于招聘官来说都是了如指掌，若招聘官在品性上出了问题，不论是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。
因此，可以说正直的品性是优秀招聘官最基本也是最重要的特质之一。
3、优秀的沟通能力招聘官，顾名思义是需要和人打交道的，因此招聘官的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。
很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来；坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才；艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。
因此，优秀的沟通能力对于优秀的招聘官来说是不可或缺的。
招聘人员与高层及各部门的负责人保持经常性的（定期或不定期）沟通非常重要，这样才能为他们提供更好的服务，有做得不够周到的地方也能及时得到理解。
4、卓越的学习力学习是终生的事业。
作为招聘人员，一项非常重要的学习内容是“一线”的知识和实践，这样才能更好地了解“一线”，制订出符合他们需要的招聘政策和战略，也能更好地为他们服务。
“一线”的很多活动都可以积极地参加，比如新品发布会、产品培训等。
6、良好的情绪调节和控制能力招聘人员的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。
优秀的招聘人员必须具备较好的情绪调节和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。
7、杰出的组织能力和协调能力招聘人员的工作离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要招聘人员具备良好的组织能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响招聘人员在其它部门中的地位。
营业员的面试技巧
营业员的面试技巧营业员的面试技巧，都试什么？从理论上讲，面试可以测评应试者任何素质，但由于人员甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则就很可能事倍功半。
因此，在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。
面试测评的主要内容如下：1、仪表风度这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。
像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。
研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。
2、专业知识了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试补充。
面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。
所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
3、工作实践经验一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问。
查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
4、口头表达能力面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。
考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。
5、综合分析能力面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
6、反应能力与应变能力主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。
对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。
对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
7、人际交往能力在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。
8、自我控制能力与情绪稳定性自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企业的人员）显得尤为重要。
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人事甄选制度（新进人员甄选办法）
1、总则
制定目的
为建立公平公正的人力资源甄选制度，保证公司能选得优秀人才，以利于公司发展，特
制定本办法。
适用范围
公司各部门甄选新进人员时，依本办法执行。
权责
（1） 人事课负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2） 总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。
2、甄选办法
甄选程序
依核准的《人员增补申请单》，确定招聘的职位与人数。
依本公司的任用标准，确定职位的工作分析及任用条件。
确定招聘方式
（1） 刊登招聘广告：依用人单位《人员增补申请单》的条件，在报刊杂志、人才市
场上刊登招聘广告。
（2） 互联网：依《人员增补申请单》的条件，在人才网上查找所需人才资源。
（3） 人才市场：如召开人才交流会、人才招聘会等。
（4） 大专院校。
信息发布
资格审核
（1） 人事课负责初审应聘者自填履历表、工作经历学历证书、身份证复印件等。
（2） 用人单位初审合格者，审核通过后矬人事部。
（3） 由人事部发给《面试通知书》，说明时间、地点、或用电话通知时间、地点。
面试
种类
类
别
初 试 项 目
1 面试 详见下述
2 笔试 专业笔试 心智能力测试
性格测试
3 考试 上机台操作 上电脑操作
上车驾驶
面试权责
职 位 初 试 复 试 核 定
基层员工 人事部+用人单位主管 人事部+用人单位主管 用人单位主
管
初阶干
部
人事部+用人单位主管 副总经理+人事部主管 副总经理
中阶干
部
人事部+用人单位主管 总经理+人事部主管 总经理
面试内容
（1） 向应聘者介绍公司及应聘工作项目。
（2） 了解应聘者：了解应聘者主要工作经历（是否对本公司公司兴趣）、专长等；
了解应聘者工作能力、意愿及目标；了解应聘者相貌仪容、待人接物、反应
能力等。
将初试结果，记录在《面试评价表》上。
复试合格者，人事部应于3日内发出通知书办理报到。
3、注意原则
（1） 面试时力求公正客观。
（2） 无论录用与否，对应聘人员资料均应建档备用。
4、附件相关图示
招聘程序图
● 媒体
●
人才市场
●
校园
预估人力需求
决定招募方式
内 招
外 聘
升迁渠道 推 荐 招 聘
候选人 初步甄选
决 定 目标人选
招募方法
发布讯息
应 聘
初步甄选
目标人选
通知考试
笔 试
专业考试
面 试
录用通知
NG
GO
面试通知书
先生/小姐：
感谢您应聘本公司 职位。
您的学识，经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解，请您于
年 月 日 时至 来参加：
面试
笔试
专业考试
请您携带如下的证件：
1.
2.
3.
4.
5.
6.
如您时间不方便，请您事先以电话与 先生/小姐联系，联系电话：
祝
成功！
×××公司
人事部敬启
年 月 日
面试评价表
停止试用
面试 评价项目 评价
1 仪表、仪容、精神
极佳 佳 一般 差 极差
2 谈吐、领悟、应对
极佳 佳 一般 差 极差
3 表现、态度 极佳 佳 一般 差 极差
4 理念
极佳 佳 一般 差 极差
5 专业能力
极强 强 一般 差 极差
6 计划能力 极强 强 一般 差 极差
7 组织能力
极强 强 一般 差 极差
8 责任感
极佳 佳 一般 差 极差
9 配合协调性 极佳 佳 一般 差 极差
10 外语能力（ 文）
极佳 佳 一般 差 极差
综合评价： 试用 考虑 不考虑到 面试人
日 期
上述所列的评价项目，可根据企业不同的要求修订或追加。
录用通知书
先生/小姐：
您应聘本公司 职，经考试及面试合格，恭喜您成为本公司的一员。
请您于 年 月 日 时携带下列证件及物品准时到本公司报
到
1.身份证
2.毕业证书
3.学位证书
4.职称资格证书
5.暂住证
6.审检证
7.务工证
8.体检表
9.二寸半身照片 张
依本公司规定，新进员工试用期为 个月，试用合格后转为正式员工。
祝您在本公司工作愉快！
×××公司
人事部敬启
年 月 日