关于国有企业薪酬制度改革的思考
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业是国家掌握的重要经济资源，对国家经济发展和社会稳定具有重要作用。
国有企业在薪酬制度方面的改革却面临着一系列困难。
本文将就国有企业薪酬制度改革的困难以及应采取的措施展开探讨。
国有企业薪酬制度改革面临的困难主要体现在以下几个方面：国有企业的薪酬制度改革涉及到的对象较多。
国有企业员工众多，由于历史原因，薪酬水平差异较大。
一方面，一些员工长期以来享受着相对较高的福利待遇，改革会影响到他们的利益，可能引发一些不稳定因素；一些员工的薪酬水平过低，无法吸引和激励人才。
在薪酬制度改革中，如何平衡各方利益、让改革符合大部分员工的利益，是一个难题。
国有企业的薪酬制度改革需要与其他绩效考核指标相结合。
传统的国有企业薪酬制度大多是基于工龄和职位等级来确定薪资水平的，缺乏绩效导向。
而现代企业薪酬制度通常会将个人绩效考核与薪资挂钩，在业绩好的员工薪酬上涨，业绩差的员工薪酬下降。
国有企业在改革中往往会遇到一些困难，例如缺乏科学客观的绩效考核体系、对绩效评定的怀疑等。
国有企业薪酬改革需要考虑整个社会的舆论压力和对国有企业特殊性的理解。
国有企业作为国家的重要经济支柱，其薪酬改革涉及到的不仅仅是企业内部的利益分配，更是关系到社会公平和国家形象的问题。
任何一步改革都需考虑到舆论的压力和对国有企业特殊性的理解，否则可能会引发公众舆论的抵触和对国有企业的负面评价。
完善国有企业绩效考核体系。
建立科学客观的绩效指标和评价体系，以实现薪酬与绩效挂钩。
加强对绩效考核的公开透明度，防止人为操控和不公正行为的发生。
加强员工培训和激励机制建设。
通过培训提高员工的专业技能和综合素质，更好地适应市场竞争的要求。
建立激励机制，鼓励员工积极主动参与企业的发展，提升工作质量和效率。
优化薪酬分配方式。
在设计薪酬制度时，要兼顾公平和激励机制，合理确定薪酬差距。
在改革中可以逐步引入市场化的薪酬机制，根据员工的贡献和市场价值确定薪资水平。
现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨
现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨随着国家经济的发展和全球化的进程不断加快，国有企业作为国家的重要支柱产业，越来越需要面对一系列的挑战。
其中一个主要问题便是其薪酬制度的问题。
在现代企业的制度下，如何进行国有企业薪酬制度改革，是一个重要的探讨话题。
一、国有企业薪酬制度的问题国有企业薪酬制度问题的根源在于其体制的特殊性。
在此之前,国有企业的薪酬制度主要以机关事业单位为参考对象，缺乏竞争性和流动性，薪资体系单调，大量津贴补贴扭曲职业道德和岗位价值观，形成了一种靠时间、靠级别等非业绩考核方式来获取高薪的现象。
这种薪酬体系导致企业效率低下，员工干劲不足，人才流失率高，企业自身发展进一步受到影响。
二、现代企业制度下薪酬制度的特征现代企业制度下的薪酬制度具有以下几个特征：1绩效为导向。
现代企业薪酬制度注重绩效的度量，将业绩考核作为核心考核指标，对员工绩效表现给予相应奖励和惩罚。
2 .差别化和灵活性。
现代企业薪酬体系具有多元化、差别化和灵活性。
通过实行绩效工资、年终奖金、股权激励、项目奖金等多种形式，激励员工投入更多精力。
3 .公正性。
现代企业薪酬制度强调公正性和透明度，使得员工的薪酬更加公平合理。
通过明确的考核标准和评价机制，员工的业绩能够得到正当评价，从而反应到薪酬上。
三、国有企业薪酬制度改革的途径探讨针对国有企业薪酬制度存在的问题，并通过现代企业制度下薪酬制度的特征，结合实践经验和现有实践案例，可以提出以下国有企业薪酬制度改革的途径：1 .建立以绩效为导向的薪酬体系。
通过明确的考核标准和评价机制，以业绩为核心，建立奖励和激励机制，充分体现员工的工作成果和业绩。
2 .优化多种薪酬形式。
在国有企业薪酬体系中，可以引入工资、年终奖、股权激励、福利奖励等多种形式，以实现多样化、差异化的激励。
3 .完善激励约束机制。
国有企业应通过多种措施建立一套适应公司实际情况的激励约束机制，如明确的薪酬评价标准和评价体系、创新的激励方式和方法、灵活的晋升机制等。
国有企业薪酬制度改革的困境与出路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路随着市场经济的不断深化和对国有企业改革的不懈努力，国有企业薪酬制度改革成为当前的热点问题。
国有企业薪酬制度改革既是一个重要的改革领域，也是一个具有挑战性的领域。
薪酬制度是国有企业的重要管理制度，对于企业的运行、员工的积极性和国有资产的保值增值起着重要作用。
国有企业薪酬制度改革也面临着种种困境与挑战，需要找到相应的出路。
本文将就国有企业薪酬制度改革的困境与出路展开讨论。
国有企业薪酬制度改革存在的困境主要表现在以下几个方面：国有企业薪酬制度改革受到传统惯性思维的束缚。
长期以来，国有企业的薪酬制度基本上是实行“铁饭碗”制度，员工的工资和福利主要由政府来支付，与企业的盈亏无关。
这种固化的薪酬制度不利于激发员工的积极性和创造性，也不利于国有企业的效益提升。
由于传统的“铁饭碗”制度已经形成了较为稳定的利益格局，改革难度较大。
薪酬制度改革还受到利益分配不均的影响。
由于国有企业薪酬制度的改革，意味着原有的利益格局要受到一定程度的冲击，而这种冲击将直接影响到国有企业的管理者和员工的利益。
传统的国有企业薪酬制度主要以权威分配和按部就班为特点，而改革意味着要建立以绩效为导向的薪酬制度，这必然导致利益分配的不均。
国有企业薪酬制度改革面临着利益分配不均的困境。
国有企业薪酬制度改革还面临着管理体制和机制不完善的困境。
国有企业薪酬制度改革需要建立以绩效为导向的管理体制和机制，但是由于国有企业的管理体制和机制相对僵化，改革的难度较大。
一方面，国有企业的管理者面临着改革的挑战和风险，员工也需要适应全新的管理体制和机制，这对于管理者和员工来说都是一个挑战。
国有企业薪酬制度改革还受到内外环境的不利影响。
国有企业薪酬制度改革需要建立符合市场经济的薪酬体系，但是受到宏观经济形势和行业竞争的影响，国有企业薪酬制度改革难度较大。
一方面，宏观经济形势的不确定性使得国有企业薪酬制度改革带来了一定的风险，行业之间的竞争也使得国有企业薪酬制度改革受到一定的限制和阻力。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业薪酬制度改革是一个复杂而且困难的过程。
由于国有企业面临着众多制度和利益的约束，改革需要克服许多障碍并采取相应措施。
国有企业的薪酬制度改革面临着利益困难。
传统的国有企业薪酬制度通常采用一刀切的方式，无论个人能力和岗位工作的负责程度如何，薪酬待遇都是相同的。
这导致了个人能力和贡献不能得到充分体现，也无法提高员工的积极性和工作动力。
与此国有企业常常受到政府的干预和利益关系的影响，薪酬制度改革还需要应对各种利益困扰，如影响改革进程的部门利益、个别员工利益以及各方面的利益冲突等。
国有企业薪酬制度改革还面临着制度困难。
由于国有企业的性质和背景，其薪酬制度受到多重制度的影响，包括企业制度、行业制度和政府制度等。
这些制度之间存在着矛盾和冲突，导致薪酬制度改革的执行缺乏统一和协调。
国有企业还需要考虑到员工的福利保障和社会责任等因素，这也给薪酬制度改革带来了额外的挑战。
针对国有企业薪酬制度改革的困难，可以采取以下措施。
建立透明的薪酬管理制度。
国有企业可以通过设立薪酬管理专门机构或者委托独立第三方机构进行薪酬管理，确保薪酬制度公正和透明。
建立差异化薪酬制度。
国有企业应该根据员工的能力和贡献程度制定差异化的薪酬政策，激励员工的工作积极性和创造力。
国有企业应该与员工进行有效沟通，使员工对薪酬制度改革有更好的理解和接受。
还可以通过加强培训和提升管理水平来推动薪酬制度改革。
国有企业应该注重培养和引进专业的薪酬管理人才，提高企业的薪酬管理水平。
国有企业可以借鉴成功的案例和经验，学习先进的薪酬管理制度和方法，为自身的薪酬制度改革提供借鉴和参考。
国有企业薪酬制度改革是一项复杂而艰巨的任务。
通过建立透明的薪酬管理制度、制定差异化的薪酬政策以及提升管理水平等措施，可以推动国有企业薪酬制度改革的顺利进行。
这将有助于提高国有企业的管理效能和员工的工作动力，促进企业的可持续发展。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业薪酬制度改革具有一定的困难性。
主要表现在以下几个方面：国有企业薪酬制度改革涉及到改变现有的利益分配机制和权力结构。
很多国有企业存在着优先保护利益集团的问题，薪酬分配有时候并不公平合理。
改革薪酬制度需要打破既得利益格局，这涉及到利益关系的重新调整和权力的重新分配，势必会遭遇到一定的阻力。
国有企业制度改革面临着行业差异和地域差异的挑战。
不同行业和地域的国有企业在现有的薪酬制度上存在较大的差异。
如果一刀切地进行改革，可能会导致企业员工的抵触情绪和不满情绪的产生。
而个别行业领域的薪酬制度改革是一个复杂的系统工程，需要综合考虑企业规模、产业周期、技术水平等多个因素，因此改革的难度较大。
国有企业薪酬制度改革需要综合考虑企业的竞争力和社会保障的平衡。
一方面，国有企业需要面对市场竞争的压力，要吸引和留住人才，需要建立合理激励机制和灵活的薪酬体系。
国有企业又需要承担社会责任，保障员工的基本福利和权益。
如何在企业经济效益和员工福利之间找到平衡点，是薪酬制度改革中的难题之一。
国有企业薪酬制度改革需要建立完善的监管机制和激励约束机制。
如果薪酬制度改革只停留在表面上，缺乏监管和激励约束，可能会导致制度改革功亏一篑。
国有企业薪酬制度改革需要建立一套能够适应市场竞争和内部监管的制度框架，保障薪酬的公正公平，同时加强对领导干部的激励约束，确保他们履行职责、担当作为。
建立科学合理的薪酬体系。
根据企业的特点和产业规律，制定适应企业发展和员工能力的薪酬方案，确保薪酬与业绩挂钩，激励员工积极工作。
加强企业治理和内部监管。
建立健全的内部监管机制，加强对薪酬实施的监督和检查，严肃查处违规违法行为，确保薪酬的公正公平。
加强沟通和协调。
改革国有企业薪酬制度需要与员工和工会进行充分的沟通和协商，听取他们的意见和建议，增加改革的可行性和被接受性。
建立长效机制。
国有企业薪酬制度改革需要长期推进，不能一蹴而就。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业薪酬制度改革一直是一个困扰政府和企业的难题。
由于国有企业的特殊性质和体制限制，改革薪酬制度涉及到的利益关系错综复杂，改革难度较大。
下面将从制度障碍、利益冲突和改革措施三个方面探究国有企业薪酬制度改革的困难及相应的措施。
首先，国有企业薪酬制度改革面临的重要难题是制度障碍。
国有企业的薪酬制度一直以来都是由政府主导制定的，以维护国家利益为主要目标。
这种制度导致了薪酬水平的过低和缺乏竞争力，不能吸引和激励人才。
然而，改革薪酬制度需要解决政府主导和企业自主之间的矛盾，需要形成一种既尊重市场规律又符合国家利益的制度框架。
其次，国有企业薪酬制度改革还面临着利益冲突的挑战。
由于国有企业的特殊性质，企业内部存在着多层级的利益关系，不同层级和岗位的员工对薪酬改革的利益诉求不同。
一方面，一些高级管理人员和高技术人才希望通过薪酬改革获得更好的薪资待遇，激励其提高创新能力和竞争力。
另一方面，一些基层员工担心薪酬改革会导致收入降低和福利待遇下降，造成利益受损。
因此，在推进薪酬改革的过程中需要充分考虑各方利益，协调各方关系，确保改革的公平性和可行性。
针对以上困难，可以采取一些措施来推进国有企业薪酬制度的改革。
首先，建立适应市场环境的薪酬制度框架。
国有企业薪酬制度应该尊重市场规律，注重绩效考核和激励机制。
通过设立基准薪酬、绩效奖金和股权激励等方式，激发员工的积极性和创造力，提高薪酬的公平性和竞争力。
其次，深化企业内部改革，提高企业自主决策能力。
国有企业应该减少政府干预，推动内部改革，建立灵活高效的管理机制。
通过员工参与决策和薪酬设计的过程，使员工对企业发展和薪酬制度改革有更强的归属感和认同感。
此外，加强员工培训和能力提升。
国有企业改革薪酬制度需要提高员工的综合素质和能力水平。
通过培训和学习，提高员工的专业技能和管理能力，为薪酬制度改革提供有力的支持。
最后，加强薪酬制度改革的宣传和沟通工作。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施1. 引言1.1 国有企业薪酬制度改革的重要性国有企业薪酬制度改革的重要性在于促进国有企业的持续发展和提升竞争力。
通过改革薪酬制度，可以调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和生产质量。
合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀的人才，推动企业的创新发展。
改革薪酬制度可以优化资源配置，提高企业的运营效率，降低成本，增加利润。
透明公正的薪酬制度也有利于建立和维护企业的良好形象，增强员工的归属感和责任感，提升员工满意度和忠诚度。
国有企业薪酬制度改革对于企业的可持续发展和竞争力提升至关重要，是推动企业发展、提高绩效和实现可持续发展的重要举措。
国有企业薪酬制度改革应该成为企业管理的重要议程，得到充分重视和支持。
1.2 国有企业薪酬制度改革面临的困难国有企业传统的薪酬管理和分配机制存在严重不合理的现象。
长期以来，国有企业的薪酬制度往往偏向平均主义，缺乏灵活性和激励机制，导致员工工作积极性不高，难以激发其创新和竞争力。
国有企业管理体制和员工激励机制之间存在矛盾和不匹配。
由于国有企业体制较为僵化，决策权限集中在上层管理人员手中，员工往往缺乏参与决策的机会，缺乏对自身付出与收获之间的直接联系感，造成员工积极性不高，影响企业整体效率和竞争力。
国有企业薪酬改革面临的挑战还包括制度改革的阻力和困难。
由于国有企业历史悠久，利益关系错综复杂，一些部门和个人对改革持保守态度，不愿意接受新的薪酬管理和分配机制，导致改革进程缓慢，难以取得实质性成效。
国有企业薪酬制度改革面临着诸多困难和挑战，需要克服各种障碍，采取有效措施，促进薪酬制度的改革和完善，实现国有企业的可持续发展和提升竞争力。
2. 正文2.1 国有企业薪酬制度改革中存在的问题国有企业薪酬制度在过去长期内形成的体制惯性使得改革难度较大。
由于国有企业的管理体制较为僵化，薪酬制度往往与职务等级挂钩，导致了薪酬歧视和腐败现象普遍存在。
国有企业薪酬管理和分配机制不够透明和公正，导致员工普遍感到不满。
国有企业薪酬制度改革的困境与出路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路国有企业是决定国家经济命脉的重要力量，薪酬制度的改革是国有企业改革的重要内容之一。
在薪酬制度改革过程中，国有企业面临着诸多困境。
本文将从国有企业薪酬制度改革的困境和出路两个方面进行探讨。
1. 制度落后、僵化国有企业薪酬制度长期以来一直处于“铁饭碗”、“平均主义”的状态，薪酬水平较低，激励机制不足，无法吸引和留住优秀人才。
薪酬制度与企业业绩、员工贡献的对应关系不明确，导致员工积极性不高，工作效率低下。
2. 分配公平性难以保障国有企业薪酬制度改革面临的困境之一是分配公平性难以保障。
传统的薪酬制度以平均主义为核心，员工薪酬大多按照时间长短和职务等级来确定，而缺乏对员工绩效和贡献的充分考量，导致部分员工工作成绩突出却无法得到应有的回报，影响了员工的积极性和工作激情。
3. 缺乏市场竞争力国有企业薪酬制度改革的困境还在于缺乏市场竞争力。
相比于民营企业，国有企业的薪酬水平普遍较低，激励机制不明确，难以留住和吸引优秀人才。
这无疑加大了国有企业面临的市场竞争压力，影响了企业的发展和竞争力。
4. 利益诱惑国有企业薪酬制度改革面临的另一个困境是利益诱惑。
在薪酬制度改革的过程中，员工普遍存在贪污腐败、以权谋私的现象，甚至出现薪酬分配不公、以权谋私的现象，导致薪酬制度改革陷入困境。
1. 引入市场化薪酬机制国有企业薪酬制度改革的出路之一是引入市场化薪酬机制。
要建立市场化的薪酬制度，注重员工的实际工作业绩和贡献，建立高效的绩效考核机制，根据员工的绩效水平给予相应的薪酬回报，从而激励员工积极工作，提高生产效率，增强市场竞争力。
2. 建立激励机制国有企业薪酬制度改革的出路之二是建立激励机制。
国有企业要建立健全的激励机制，注重员工的个人发展和成长，提高员工的归属感和认同感，通过培训、晋升和薪酬等多种方式激励员工，激发员工的工作热情和动力，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬差异化国有企业薪酬制度改革的出路之三是实行薪酬差异化。
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学年论文课程设计(论文)设计（论文）题目关于国有企业薪酬制度改革的思考学院名称管理科学学院专业名称人力资源管理学生姓名王欣学生学号201307060125任课教师李剑南陈静叶倩指导教师刘宏设计（论文）成绩教务处制2016年 5月 28 日关于国有企业薪酬制度改革的思考摘要长期以来，国有企业的薪酬制度改革都是国企改革中一大热点，随着国有企业改革的不断深化,薪酬改革也随之跟进。
经过多年摸索，对薪酬制度的改革已经取得了不少成就，但仍存在一些方面的问题有待改进，因此，针对现阶段国企薪酬制度改革，其重点是实行差异化薪酬制度,努力保证在公平公正的前提下,科学合理地进行国有企业的稳步发展与改革，促进员工潜能开发。
关键词：薪酬制度；薪酬；国有企业；薪酬制度改革目录第1章引言 (5)第2章薪酬制度概述 (6)第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析 (7)3.1国企薪酬制度的缺陷分析 (7)3.1.1薪酬总体水平低 (7)3.1.2薪酬结构单一 (7)3.1.3行业薪酬差距大 (8)3.1.4长期激励效果不明显 (8)3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因 (8)3.2.1国家干预过度 (8)3.2.2绩效考评体系不合理 (9)3.2.3市场化程度低 (9)第4章国有企业薪酬制度改革的途径 (11)4.1国企薪酬制度改革历史 (11)4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路 (11)4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策 (12)4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度 (12)4.3.2建立高效的绩效管理系统 (12)4.3.3分类设计不同国企薪酬结构 (12)第5章对国有企业薪酬制度改革的总结思考 (14)参考文献 (15)附录 (17)第1章引言长期以来，关于国企好还是私企好的争议一直都没停过，不少人认为国企工作稳定，同时国企工资还相对较高，尤其是国企的高管年薪很高，甚至某些大型国企高管的年终奖就比普通民营企业高管一年的工资还高。
然而这种看法多是来自外界，其实国企工资高不高，要客观去看，社会关注的是少数大型垄断性国企，这类国企职工工资确实偏高，但事实上许多非垄断性的国有企业职工工资并不高。
今年4月的时候，人社部还表示将督促各薪酬审核部门抓紧核定2015年度中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。
这反映了国家改革国企薪酬制度的决心，然而国企的薪酬改革从改革开放就开始实施，一直到现在，依然还有许多问题存在，还需要不断探索。
第2章薪酬制度概述薪酬制度其实就是对薪酬管理所做的规范性说明，即企业对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程的规范说明。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业做的贡献所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
[11]在进行薪酬制度设计时要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
但同时也要知道，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。
明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内外部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。
第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析3.1国企薪酬制度的缺陷分析鉴于我国以前实行计划经济，许多行业是受政府直接干预的，一直到逐步建立社会主义市场经济体制，国家才放开对企业的管制，但对一些关键行业仍然拥有绝对的把控权，导致了这些国有企业无法适应市场经济，据财政部发布的数据，今年1-2月，中国的国有企业经济运行仍面临较大压力，收入、利润同比也在继续下降，其中利润总额同比下降14.2%。
不仅仅是利润亏损，目前国企在业绩考核和激励机制上基本都存在很严重的僵化问题，这会造成很多国企的人才流失。
具体来看，我国国企薪酬制度主要存在以下缺陷：3.1.1薪酬总体水平低一方面，总体报酬水平较低；另一方面，企业经营者与职工之间的收入差距进一步拉大。
[1]虽然许多人对国企的印象是收入高，不过这也就是在垄断性行业的国企职工才有的待遇，大部分国有企业薪酬水平要略低于民营企业，更要低于外资企业。
同时，同一国有企业内部，企业高管与普通职工之间的薪酬差距也是很大的，高管层的高收入除了年薪等合理收入，其实还有不少灰色收入，这类收入有的根本不会记入账面。
所以有些高管收入在国家推行“限薪令”后不降反增。
3.1.2薪酬结构单一我国国有企业的薪酬结构大致包括基本工资、效益工资、奖金、津贴和各种福利。
基本工资相差不大，效益工资在相同等级的岗位上相差也不大，工资的水平主要由职务等级决定。
[2]毫无疑问，这种薪酬结构对一些能力较强的员工来说，其激励意义不强。
虽然也有一些国企实行了股票期权制度，但这种激励方式实行条件有限，要在国有控股企业才有可施行性，不少国有独资企业只能望而兴叹。
3.1.3行业薪酬差距大部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。
[3]国有企业大致可以分为行政性垄断企业、一般竞争性企业、事关国家经济安全的企业等几类。
不同类型的国企薪酬水平差距还是不小，尤其近几年来，经济形势不够乐观的情况下，许多一般竞争性国企经营不断亏损，又有国家干预，获得的市场信息不完全，能够提供的薪酬水平也难以保持，更别说提高了；但一些垄断性国企如石油、电力等由于涉及国家经济安全，经营又有浓厚的政治色彩，职工的薪酬待遇偏高，福利也好，这就导致了不同行业的国企薪酬差距越来越大。
3.1.4长期激励效果不明显对于国企高管而言，在尚未充分市场化的情况下，缺乏成熟的职业经理人市场，国企经营者的行政命令式管理依然严重，经营者的收入与企业经营业绩脱钩，经营者的短期行为依然严重，从而变相地导致国有资产的流失等。
[4]对于普通职工而言，实行等级工资制，绩效激励并不怎么明显，而且相对稳定的工作岗位，许多员工庸碌度日反倒成了现象。
3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因3.2.1国家干预过度关于国有企业的管理者，其实某种程度上来说就是国家的代言人，由于以前我国计划经济体制推行，国企自那时起就是带有政治色彩的，不管是国企的生产经营还是收入分配，政府都是强制干预甚至直接管理的，这就导致了“官商相谋”。
即使是到了现在，市场经济体制逐步得到完善，国企的生产经营仍少不了国家的影子。
同时政府的过度干预，也会蒙蔽企业的视野，看不到市场的完整状况，容易以偏概全，不能获得对称的市场信息，背后有国家的支持，对于市场化道路自然就不那么热情了。
同时另一方面，国企高管享受行政级别，身份比较特殊，这导致一些高管甚至认为自己就是官员了，自然也就有些人利用职务之便为自己打算了。
目前，部分国企高管肆无忌惮地职务高消费和在薪酬待遇上的“自我分肥”。
表面原因是由于监督机制不全和监管软弱无力，更深层的原因则是他们认为自己是国有资产的主人，把国家财产当作自己的财产。
[5]这种政企分不开的局面如果不能得到有效解决，高层人员收入过高，不降反涨是很难得到抑制的。
3.2.2绩效考评体系不合理部分国有企业在对员工进行绩效考评时，依然采取的是传统的经验判断方法，而这种传统的评价方法并不能将员工收入与其贡献有效统一，最终造成薪酬制度不能激发员工工作积极性的情况，反而会由于这种评价方式的不公平性而使部分员工产生厌倦情绪，甚至有些员工直接跳槽，造成了国有企业的人才流失现象。
[6]有效的激励机制必须要有公平合理的绩效考核系统作支撑，才能保证激励的结果能起到正向作用，国企普通职工之间薪酬差距小，主要就是因为“同工同酬”执行太过，未能合理的对不同职工工作业绩做出评定。
3.2.3市场化程度低长久以来，国企改革都致力于市场化，但市场化的道路是一个漫长艰辛的过程，国企又因为政治力量的参与，和普通民营企业相比，缺少自主性，同时体制的僵化也阻碍着国企市场化的脚步，因此到现在国企的市场化还是非常不彻底的。
市场化程度低难免会导致企业在生产经营活动中出现各类问题，从而无法获得更好的经营收入，自然职工薪酬分配的各种问题就接踵而至。
第4章国有企业薪酬制度改革的途径4.1国企薪酬制度改革历史我国国有企业经营者的工薪分配制度 , 是沿着固定工资――相对固定工资――变动工资的轨迹运行的 , 它反映了我国由计划经济走向市场经济的演进过程。
[7]从改革开放以来，为了适应不断变化的经济形势，国企就开始了改革道路。
其中较为典型的改革便是承包制与年薪制，承包制主要以承包形式将国企承包给经营者，但这却很容易导致经营者只注重短期利益，忽视长期利益，年薪制则是在国企经营者之间实行基本收入与风险收入两种方式结合，但这种方式是直接从外国嫁接到我国，并不适合我国国企的生产经营状况，因而很容易“水土不服”但总的来看，国企的薪酬改革是一步步向前推进的，同时之前的改革也为我们提供了不少改革思路，比如年薪制其实是很好的，但由于我国国企市场化不充分不适合，所以就知道我们要改革的重点就应当放在市场化了。
4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路根据市场经济特点，国有企业的市场转型及其自身定位，并结合企业经营业绩、企业文化和职位评估等影响国企薪酬激励机制的诸多因素，笔者认为，我国国企薪酬激励机制的构建思路应当是“分类设计薪酬制度”。
[8]这其实就是依据不同类型企业的市场化程度设计不同的薪酬制度，我国现有的国企数量还是比较庞大的，且涉及行业众多，不同国企的发展状况不同，这决定了薪酬制度的改革不能采用一个模式。
这样设计的目的一方面体现了差异性，有利于提高薪酬的激励性，同时另一方面，适合本企业的薪酬制度也能推进国企的市场化进程。
4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度薪酬制度改革需要有更有力的现代企业制度作为支撑，这就好比硬件与软件的关系，没有完善的企业制度，薪酬改革做的再好，也没有施展余地。
因此，第一步就是建立现代化的企业制度，政企分开不能只是口头谈资，要积极推动企业与市场深入融合，推进国有企业经济和社会效益的有机统一。
[9]4.3.2建立高效的绩效管理系统合理有效的绩效管理结果是进行薪酬激励的依据，因此要建立行之有效，符合国企自身的绩效管理系统，为国企核算各个职工的薪酬提供可靠的信息来源，同时严格的绩效管理还能有效解决分配不公的问题，增强员工的公平感。
4.3.3分类设计不同国企薪酬结构依据改革的思路方向，我国国企类型主要可以分为垄断性国企与一般竞争性国企，其中垄断性国企中又主要分为涉及国家经济安全的国企与提供公益性服务的国企。