胜任力品绩考核
银行员工年度考核如何提高工作胜任力
银行员工年度考核如何提高工作胜任力在当今竞争激烈的金融环境中，银行员工的工作胜任力对于银行的成功运营和持续发展至关重要。
年度考核是评估员工工作表现、发现问题和提升能力的重要手段。
那么，银行员工如何通过年度考核来提高工作胜任力呢？首先，明确工作目标和职责是提高工作胜任力的基础。
在年度考核中，员工应该对自己的岗位职责有清晰的认识，明确工作的重点和关键绩效指标（KPI）。
例如，客户经理要清楚自己的客户拓展数量、业务销售额等指标；柜员要了解业务办理的准确性和效率要求。
只有明确了目标和职责，才能有针对性地制定工作计划和提升策略。
不断学习和提升专业知识与技能是关键。
金融行业变化迅速，新的政策法规、金融产品和服务不断涌现。
银行员工要保持学习的热情和积极性，参加内部培训课程、行业研讨会、在线学习平台等，及时更新自己的知识体系。
比如，了解最新的金融监管政策，掌握新型金融工具的应用，提高风险防控能力。
注重沟通与协作能力的培养。
在银行的工作中，几乎没有一项任务是可以独自完成的，良好的沟通与协作至关重要。
在年度考核中，要反思自己在团队合作中的表现，是否能够有效地与同事、上级和客户进行沟通，是否能够积极参与团队讨论和解决问题。
学会倾听他人的意见和建议，善于表达自己的想法和观点，提高沟通的效率和效果。
同时，要培养团队合作精神，积极支持和配合团队成员的工作，共同为实现团队目标而努力。
提升客户服务能力是提高工作胜任力的重要方面。
银行作为服务行业，客户满意度是衡量工作绩效的重要标准之一。
在考核中，要分析自己在客户服务方面的表现，是否能够及时响应客户需求，提供专业、周到的服务。
注重服务细节，提高服务质量，增强客户的信任感和忠诚度。
例如，对于客户的咨询和投诉，要能够耐心解答和妥善处理，以客户为中心，不断优化服务流程和方法。
强化时间管理和工作效率。
在银行的日常工作中，任务繁重且时间紧迫。
学会合理安排工作时间，制定优先级，确保重要任务得到及时处理。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估背景介绍：岗位胜任力评估是一种评估员工在特定岗位上是否具备胜任能力的方法。
通过评估员工在岗位上的知识、技能、经验和行为特征，可以匡助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而为员工的培训和发展提供指导，提高员工的工作绩效和满意度。
评估内容：1. 知识能力评估：评估员工在特定岗位上所需的专业知识水平，包括理论知识、实践经验等方面。
可以通过问卷调查、笔试等方式进行评估。
例如，对于销售岗位，可以考察员工对产品知识、市场趋势、销售技巧等方面的了解程度。
2. 技能能力评估：评估员工在特定岗位上所需的操作技能和技术能力，包括使用各种工具和软件的能力、解决问题的能力等。
可以通过观察员工的工作表现、摹拟操作等方式进行评估。
例如，对于客服岗位，可以考察员工的沟通能力、解决问题的能力、处理紧急情况的能力等。
3. 经验能力评估：评估员工在特定岗位上积累的经验和实践能力，包括处理复杂情况的能力、灵便应对变化的能力等。
可以通过面试、案例分析等方式进行评估。
例如，对于项目经理岗位，可以考察员工的项目管理经验、团队协作能力、决策能力等。
4. 行为特征评估：评估员工在特定岗位上所展现出的行为特征，包括职业道德、团队合作、自我管理等方面。
可以通过360度评估、行为观察等方式进行评估。
例如，对于领导岗位，可以考察员工的领导风格、人际关系管理能力、冲突处理能力等。
评估方法：1. 问卷调查：设计针对不同岗位的问卷，通过员工自评和上级评估等方式，采集员工在各个能力维度上的评估数据。
问卷可以包括选择题、填空题、量表题等形式。
2. 笔试：设计针对不同岗位的笔试题目，考察员工在专业知识和技能方面的掌握程度。
可以根据岗位的要求，设置不同难度和类型的题目。
3. 观察评估：通过观察员工的工作表现、摹拟操作等方式，评估员工在工作中展现出的能力和行为特征。
可以由专业评估员或者上级领导进行评估。
4. 面试：针对特定岗位，进行面对面的面试，通过提问和讨论，评估员工在知识、技能、经验和行为特征等方面的能力。
晋升胜任力的评定
晋升胜任力的评定晋升是职业生涯中的重要里程碑，对于个体来说，它不仅是一个荣誉，更是一种责任和挑战。
而晋升的核心要素之一就是胜任力，即个人在职务上胜任工作所需的技能和素质。
本文将探讨晋升胜任力的评定方法以及在实际工作中的应用。
一、晋升胜任力的评定方法1. 绩效评估绩效评估是评定胜任力的主要方法之一。
通过对个体在工作岗位上的表现进行全面和客观的评估，可以了解其在不同方面的能力和潜力。
常用的绩效评估方法包括定量评分和定性评价，例如考核任务完成情况、工作质量、团队合作能力等。
2. 能力测试能力测试是通过一系列的测试项目来评估个体在不同技能和领域中的表现。
这些测试项目可以是书面测试、面试、模拟演练等形式，针对个体的专业知识、沟通能力、问题解决能力等方面进行评估。
能力测试能够客观地评估个体的实际能力水平。
3. 自我评估个体的自我评估是晋升胜任力评定的重要环节之一。
个体应该对自身在各项胜任力指标上进行认真评估，并进行客观的自我反省。
这可以通过问卷调查、面谈等形式进行，帮助个体了解自己的优势和不足，并制定提升计划。
二、晋升胜任力的实际应用1. 岗位要求匹配晋升胜任力的评定结果可以作为企业进行岗位要求匹配的重要依据。
通过评估个体在不同方面的能力和素质，与目标职位的要求进行对比，找到最佳匹配的人选。
这有助于确保晋升者具备胜任所担任职务的能力，提高组织的整体效能。
2. 发展规划晋升胜任力评定结果可以为个体的职业发展提供指导。
根据评定结果，个体可以了解到自己的优势和不足，并据此进行职业发展规划。
这有助于个体明确自己的目标和方向，并为实现职业目标做好必要的准备。
3. 个体培养和辅导晋升胜任力评定结果还可以为个体的培养和辅导提供指导。
对于那些评估结果显示存在不足的个体，组织和个人可以制定相应的培训计划，提供专业技能培训、领导力发展等机会，帮助其提升胜任力。
4. 激励和奖励晋升胜任力评定结果还可以作为激励和奖励的依据。
对于那些评估结果显示具备较强胜任力的个体，组织可以采取相应的措施，如晋升、提升薪资等，以激发其积极性和工作动力，并鼓励其他人以其为榜样，不断提升胜任力。
胜任能力考核
胜任能力考核
1. 工作分析：通过对工作内容、职责和要求的详细分析，确定所需的胜任能力。
工作分析可以帮助明确岗位的关键任务和技能要求，为评估提供基础。
2. 360 度反馈：收集来自上级、同事、下属和自我评价等多个来源的反馈，以全面了解个人在不同方面的表现。
这种方法可以提供多角度的评估，包括工作绩效、沟通能力、团队合作等。
3. 行为面试：通过提问与工作相关的行为问题，了解候选人在过去工作中所展现的能力和行为模式。
行为面试可以评估候选人的解决问题能力、领导能力、应变能力等。
4. 技能测试：针对特定技能或知识进行测试，例如语言能力测试、计算机技能测试或专业知识考试。
技能测试可以客观地评估个人在特定领域的能力水平。
5. 工作模拟：让候选人参与模拟工作场景或任务，以评估他们在实际工作环境中的表现。
工作模拟可以包括案例分析、角色扮演或实际项目的执行。
6. 绩效评估：根据个人在工作中的实际表现进行评估，包括工作成果、目标达成情况以及对组织的贡献。
绩效评估可以结合定量和定性的指标进行综合评估。
在进行胜任能力考核时，应确保评估标准明确、客观，并与工作要求相匹配。
评估结果应及时反馈给被评估者，以帮助他们了解自己的优势和改进的方向。
同时，胜任能力考核也可以用于人才选拔、培训需求分析和职业发展规划等方面。
需要注意的是，胜任能力考核应该是一个持续的过程，随着组织和工作要求的变化，评估标准和方法也可能需要相应地调整和更新。
2024年公司岗位胜任力评估制度
公司岗位胜任力评估制度目录一、背景介绍 (2)二、目的 (2)三、原则 (2)四、适用范围 (2)五、评估内容 (3)六、实施步骤 (3)七、评估结果与应用 (3)八、考核周期 (4)九、考核标准 (4)十、考核小组 (5)十一、考核结果的运用 (6)十二、考核表的保管与查阅 (6)十三、考核者的培训 (6)十四、优缺点 (7)十五、评估保密与公正 (7)十六、评估效果监测与改进 (8)十七、考核反馈 (8)一、背景介绍岗位胜任力评估制度是一种用于评估员工在特定岗位上是否具备胜任力的方法。
它通过对员工的能力、知识、技能和态度等方面进行全面、客观的评估，旨在确保组织中的每个员工能够胜任自己的岗位，提高工作绩效和组织绩效。
为公司打造一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。
二、目的岗位胜任力评估制度的目的是帮助组织确定员工在特定岗位上是否具备胜任力，以便在招聘、晋升、培训和绩效管理等方面做出合理的决策。
通过评估员工的胜任力，组织可以更好地匹配人才和岗位，提高员工的工作满意度和工作绩效，促进组织的发展。
三、原则1. 公正公平原则：岗位胜任力评估制度应当公正、公平地对待所有员工，不偏袒任何一方。
2. 客观标准原则：评估标准应当客观、具体、可量化，能够客观地反映员工的能力和潜力。
3. 多角度综合评估原则：评估应当从多个角度、多个方面进行，综合考虑员工在技能、知识、经验、人际关系等方面的表现。
4. 持续改进原则：评估制度应当不断优化和改进，根据实际使用情况进行调整，以适应组织和员工的需求。
四、适用范围本制度除下列人员外适用于公司全体员工:1. 因私、因病而连续缺勤一个月以上者；2. 因伤而连续缺勤三个月以上者；3. 虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者；五、评估内容1. 技能评估：评估员工在相关技能领域的掌握程度，包括专业技能、沟通技巧、团队合作等。
胜任力四级考核四标库
演讲能力： 面对团队，能够运用适当的口 头语言、身体姿态及辅助视听 器材，有效的传达信息。
性格内向、腼腆，在众人面前 讲话紧张，不能清楚地说明观 点。
当众发言较紧张，语速不同于 日常，但仍能保持思路的清 晰，并将预备的信息有效的传 达出去。
面对团队表情镇定，语速正 常，能够克服自己的紧张情 绪，努力营造出轻松、自在的 演讲氛围。
对问题迅速地进行拆解，运用 严密的逻辑推理方法有效地找 出问题的前因后果。
果的能力。
应变力： 指根据不同情况作非原则性变 在突发事件面前束手无策。 动的能力。
合理安排并规划自己的工作， 对于未完成的任务勇于承担责 任，并主动解决，落实。对于 计划或要求内的工作少有未完 成现象。
以公司为家，事业心较重，对 于自己、部门的工作，甚至公 司未来的发展方向等问题主动 思考，并以此为己任，感到自 己身负责任重大。
负
积极性： 指个人对待工作或任务时表现 出的一种意愿态度或程度。
与人交往轻松自在，对人对事 富于情感，善于化干戈为玉 帛，并能赢得多数人信任与好 感。
影响力： 用一种为别人所乐于接受的方 式,改变他人的思想和行动的 能力。
按个人意图行事，对他人不构 成任何影响。
通过交流与沟通，能够促使他 人按照自己选择的更好的方法 或程序处理问题。
在一定范围内成为大家学习的 榜样，其观念与建议受到严肃 重视，在无形中使他人乐于接 受其思想。
发现事件的多种可能的原因和 行为的不同的后果，或找出复 杂事物间的联系。
恰当的运用自己的概念、方法 、技术等多种手段找出最根本 的原因。
考
归纳思维力： 指运用已有的概念和理论作归 纳性的分析和总结的能力。
不能将繁杂的信息有效的整合 、提炼。
关键胜任能力指标KCI
Kci关键胜任能力指标KCI（key competency index）KCI考核是指对考核对象的高绩效达成的关键胜任力的评定，通过工作行为评定把能力、个性、动机、态度等进行量化和定性，最终使得反映绩效的过程影响因素可控、可观察、可培养。
人力资源管理上的KCI指的是人力资源管理胜任力，所谓的胜任力特征是指在工作中能够区分绩效高低的员工的指标，所以人力资源管理人员的胜任力评价就需要从人力资源管理职能的角度进行分析。
现在网站上相关的培训很多但是要根据公司实际对人力资源管理人员进行考核。
一般是从绩效管理、培训，招聘和面试、人力资源规划、工作分析、人力资源配置、人员激励、劳动合同管理等角度出发进行研究。
现在越来越多的企业将软性能力列入员工的考核指标，即：考核指标= 关键绩效指标KPI（key performance index）+关键胜任能力指标KCI（key competency index）将KPI与KCI结合考核，通常会面临两种问题：第一，KCI如果打分？第二，KPI和KCI各自在考核指标中所占的比例是多少？针对第一个问题，只要企业有胜任能力的模型，根据能力等级对应的行为，评估绝大多数行为表现符合哪一个能力等级，并进行相应的评分即可解决。
针对第二个问题，KPI和KCI的权重一般而言会有三种方案：方案注：三种方案具体的百分比可作调整使用哪一种方案没有标准答案，而是根据企业和行业特点、业务特征以及层级和职能的特点。
通常会是根据不同层级、职能的要求，三种方案结合使用。
三种方案的差别在于公司给员工传达的信息是不同的。
方案一：公司给员工传达的信息是更看重员工达成工作结果的过程，这种方案对于管理人员或者研发类人员更为适用，因为他们的工作很多不能单纯用结果来评价，工作过程很重要；方案二：公司给员工传达的信息是更看重员工的工作结果，但是也关注达成结果的过程，这个方案更适用于基层一些的员工，或者如销售这类靠数字说话的工作。
胜任力素质考核方案
评价和处理，不受个人利益影响。
比较正直诚信 ➢ 对承诺的事尽力完成，站在客观角度处理问题，遇到利益诱惑时能顶住压力，坚持原则，
不凭借权利谋取个人私利，不欺骗、不隐瞒。 非常正直诚信 ➢ 从自我做起，自觉维护企业在市场中树立的诚信形象，为他人充当起道德行为的楷模； ➢ 对于他人损害企业诚信形象的行为能够勇敢说服和劝导，做到自我监督和 与他人的相互
各专业开发流程 计划运营知识 财务知识 表达能力
易可导航
专业素质能力：根据岗位职责说明书职位目标和任职资格提炼各序列主要的能力，例如：计划运 营业务岗。
素质维度
专 业 素 质
专 业 能 力
能力素质
分析归纳能力
协调能力 问题解决能力 关系建立能力 风险防范能力 计划组织能力 各专业开发流程 计划运营知识
标准
评估（行为等级描述）
不胜任（0.2） 待改进（0.4） 合格（0.6） 良好（0.8）
优秀（1）
不正直诚信 ➢ 不遵纪守法，违反公司的政策原则和规章制度，超越制度规定权限； ➢ 不信守承诺，处理问题有失公平公正； ➢ 工作中不能坚守原则，谋取个人私利。
基本正直诚信 ➢ 遵纪守法，能够遵守公司的政策原则和规章制度，不超越制度规定权限； ➢ 大多时候能够信守承诺、公平公正的处理问题； ➢ 工作中一般能够坚持原则。
廉洁自律 不收受贿赂、不贪污钱财，保持清白自我约束、自我控制、自觉地抵制自己的不良欲望。
客户导向 原则性 责任心
以满足内、外部客户工作需求为工作导向。
指以相关的规章制度为依据，对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以公司利益为重的意识、法律条文作 为自己做事、做人的准则。
胜任力测评表完整
胜任力测评表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）要求，则评分相应增加或减少；2.知识经验一栏，如不符合要求的项数大于2项，则总评中直接淘汰。
能力和综合素质两栏，如合计分值小于36分，则总评中直接淘汰；3.知识经验一栏，不符合要求的项数为2项，能力和综合素质两栏，36≤合计分值＜46，则总评中可选储备、推荐其他岗位或淘汰，视具体情况而定；4.关键岗位员工需进行所有测评，车间操作岗位员工只需进行职业性格和人格品质测评。
员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（知识）知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。
一个优秀的三元达公司的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识）、经验。
、大专、本科、硕士、博士。
2) ：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。
3) 专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。
（A）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（ CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易；E类：竞争情报知识。
（B）人力资源知识（C）财务知识：包括A类：会计学原理、统计学原理，税收；B类：工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C类：管理会计、成本会计；D类：审计学；E类：金融证券、投融资管理。
（D）专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺；C类：行业专业技术（E）质量管理知识：包括A类：ISO9000管理；B类：全面质量管理；C类：概率论与数理统计；D类：计量与检验；E类：质量信息管理；F类：可靠性知识。
品绩考核范文
品绩考核范文尊敬的领导：我感到非常荣幸能够在这里向您展示我在过去一年中的工作成绩。
在这段时间里，我努力工作，兢兢业业，全身心投入到工作中，取得了一些成绩。
下面我将结合自己的工作情况，向您汇报一下我的工作成绩。
首先，我在过去一年中完成了公司交给我的各项任务。
我严格按照公司的要求，认真负责地完成了每一项任务，并且在规定的时间内交付了工作成果。
在工作中，我注重团队合作，与同事们密切配合，共同完成了许多重要的项目。
我们的团队合作得非常好，取得了一些显著的成绩，得到了领导和客户的一致好评。
其次，我在过去一年中取得了一些个人成长。
我不断学习新知识，提高自己的专业技能，不断提升自己的综合素质。
通过参加各种培训和学习，我不仅拓宽了自己的知识面，还提高了自己的工作能力。
在工作中，我能够独立思考，解决问题，处理复杂的工作情况，得到了领导的认可和赞扬。
再次，我在过去一年中取得了一些业绩。
在我所负责的项目中，我通过努力工作，不断改进工作方法，提高工作效率，取得了一些显著的成绩。
我所参与的项目，不仅在质量上得到了客户的认可，还在时间上得到了领导的肯定。
这些成绩的取得，离不开我和同事们的共同努力，也离不开领导的正确指导和支持。
最后，我在过去一年中还取得了一些奖励和荣誉。
在公司的年度考核中，我被评为“优秀员工”，并获得了一定的奖金和晋升机会。
在部门的工作竞赛中，我所在的团队也取得了一些好成绩，得到了领导的表扬和奖励。
这些奖励和荣誉，是对我工作成绩的肯定，也是对我工作动力的激励。
总的来说，过去一年中，我在工作中取得了一些成绩，但也存在一些不足之处。
在今后的工作中，我会继续努力，不断提高自己的工作水平，争取取得更好的成绩。
同时，我也希望公司能够给予我更多的机会和挑战，让我能够更好地发挥自己的能力，为公司的发展做出更大的贡献。
最后，再次感谢您对我的关注和支持，我会继续努力，不辜负您的期望。
此致。
敬礼!。
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自信（十七）
1. 坚定而建设性提出观点和想法 2. 没有明确指标也能独立工作并承担后果 3. 接受困难工作分配 4. 主动对待困境和形势 5. 建设性挑战决策，战略并获取效果
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团队精神（十八）
1. 大方传播必要信息助于别人成长或工作 2. 与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工
参与会议的讨论（目标，决策） 3. 总能选择最佳赞誉方式并授权准确 4. 亲自或协同解决冲突并有好效果 5. 所处团队成员执行工作氛围良好
升 4分：对认知失误并能对自身有效提升 5分：对别人帮助产生极大效果，并因为真实性产生重要
人格魅力
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积极创业（十）
1. 关心创业案例并主动与人分享创业理想 2. 有创业职业生涯规划,从主观愿望表达出来 3. 掌握创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化 4. 尝试创业经历并不少于一次 5. 有创业成功经验，总能获取成功
8
财务明磊 (八)
1分：不违反财务制度 2分：没有任何财务问题，并主动接受监督 3分：不因自身利益而破坏游戏规则 4分：主动节省费用，并不影响工作质量 5分：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力
9
真诚真实(九)
1分：不对别人指责与挑起事端 2分：对工作事实进行真实公布，不欺骗员工 3分：承认与尊重事实，对缺点与失误坦诚公开并着手提
3
勇于承担责任(三)
努力赢得对业绩和利润有积极影响的结果，对好的坏 的负责，信守承诺
行为指标 1、承认结果，而不是强调愿望 2、承担责任，不推卸，不指责 3、着手解决问题，减少业务流程 4、举一反三，改进业务流程 5、做事有预见，有防误设计
4
团队合作能力(四)
是指和一组人为实现共同的目标而造成的共识，互相配合，互相支 持的能力
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慎独工作（十一）
1. 工作时不做工作无关事宜，迫不得己时才突破标准 2. 按制度与工作标准达成结果 3. 没有因为工作质量与业绩扣罚经历 4. 以工作质量为守则，上级是否在场并不重要 5. 认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望
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忠诚公司（十二）
1. 不散布公司信息、技术、公司不足之处 2. 不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去 3. 生涯规划与公司发展一致，并合理谈判回报过程 4. 危机关键时体现本职工作价值案例 5. 通过本职工作，扭转局势，创造新局面
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领导力（十五）
1. 任命员工合理 2. 能正确评价员工付出与回报协调性 3. 对员工业绩与态度进行客观评价 4. 掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产
生良好效果，培训员工为胜任力者 5. 影响力大，员工自愿追随并付出贡献
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职业意识（十六）
1. 岗位理论基础掌握，处理复杂工作 2. 危机及冲突中，通过独特经验化解 3. 没有监督情况下主动节约并不占有不属于自己的利益 4. 本职工作获取享受快乐 5. 认知岗位的价值性与高尚性，内心愿为之付出
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6
客观公平 (六)
1分：不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责 2分：进行对下级与同事进行正态评定 3分：利用制度对工作作出正确评定 4分：主动提出别人工作改进方案 5分：对别人提供支持，并产生积极效果
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工作服从(七)
1分：服从工作，并不工作不报怨 2分：服从上级，并能做好工作 3分：服从工作，并能对上级不妥的命令提出合理化建议 4分：绝对忠诚态度工作，并产生良好结果 5分：不需要命令就能产生良好工作结果
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宽容员工（十三）
1. 对失误员工有条件谅解 2. 知错不改员工进行合理处罚并进行指导 3. 具有消除误解的沟通案例 4. 通过合进手法，改变或影响攻击他们的员工价值观 5. 通过员工激励，员工极少出错
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成长认知（十四）
1. 工作失误，承认结果，不报怨，不报复批评者与处罚 者
2. 绩效分值低于一般时，找出工作症结并提出新建议 3. 单位周期内工作链点不出现失误 4. 角色认知，接受现实，工作积极 5. 进步有递进性，具备明显工作价值的提升
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指挥（与影响力不同并相反）（二十一）
1. 常规指标并清晰 2. 详细指导并告知操作方法 3. 坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面 4. 团队工作井然，成员离场行为较好 5. 指挥具有艺术性，成员不易违规
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决策（二十二）
1. 能做本职及下级决策，出现时间延长 2. 通过讨论，总能获取最后正确决策 3. 无依赖思想，使用理性工具 4. 有预见性，感性与理性决策误差小 5. 决策超出组织预见，成为组织成员决策依据
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以客户为中心（十九）
1. 提供必要服务 2. 迅速而不可分辩解决客户需求 3. 找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力 4. 成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策 5. 维护客户利益，而促进长远组织利益
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建立人际关系（二十）
1. 接受邀请，维持正常工作关系 2. 建立融洽关系讨论非工作事例 3. 社会交往普遍发生 4. 成为密友并能正当拓展业务 5. 亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
胜任力素质与品绩管理
老王公司服务胜任力案例： 一、员工工作主动积极（定义，维度略）
行为指标 1、等候指示 2、询问有何工作可给分配 3、提出建议，然后再作有关行动 4、行动，但例外情况下征求意见 5、单独行动，定时汇报结果
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努力学习(二)
1分:有学习意识但无行动 2分:主动学习 3分:自费学习并得到技能 4分:学习后用于实践 5分:学习后实践并得到良好效果
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劳 动 创 造 财 富，安 全带来 幸福。 21.2.2121.2.21Sunday, February 21, 2021
行为指标： 1、尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容 2、直言，分享他们的观点和信息使团队前进 3、支持团使是不属自己日常工作职责范围的帮助 5、跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络
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创新应变(五)
行为指标 1、对周围事物的关心和兴趣 2、勤用脑 3、创造力=综合能力+想象力 4、要唤醒心中的创造潜力 5、有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学