浅谈国有企业知识型员工的激励管理
国有企业知识型员工激励机制研究
国有企业知识型员工激励机制研究随着我国经济的快速发展，国有企业在我国经济中扮演了至关重要的角色。
在国有企业中，知识型员工的激励问题一直是一个关注度非常高的问题。
本文旨在对国有企业知识型员工激励机制进行研究，并提出相应的解决方法。
在国有企业中，知识型员工是企业中的核心力量。
他们具备高级别的专业知识和技能，贡献了很多创造性成果，是企业的创新源泉。
但是，知识型员工的特点又决定了他们更加注重自我价值的实现和职业发展，需要通过得到激励来提高工作积极性，提高工作效率。
但是，当前国有企业中的知识型员工很难得到足够的激励。
首先，国有企业的管理机制存在问题，让知识型员工感到工作压力大、薪酬待遇低、职业发展空间小，导致其工作积极性不高。
其次，在很多国有企业中，晋升空间有限，往往只有个别人可能会得到更高的职位和更高的薪酬，这让一些知识型员工感到工作流于形式，难以产生工作热情。
再者，国有企业内部存在着复杂的政治关系，让许多人感到无从下手。
这些因素都让国有企业中的知识型员工难以得到足够的激励。
为了解决国有企业中的知识型员工激励问题，需要建立相应的激励机制。
具体来说，需要特别注重以下几点：1. 完善薪酬机制。
建立和完善基于绩效的薪酬制度，尽可能体现知识型员工的具体工作表现和贡献，让他们得到更加公正的回报。
此外，需要适当提高知识型员工的薪酬，增加他们的收入来源。
2. 提供职业发展空间。
尽可能地提供各种职业发展机会，例如专业培训、职称评定、外派岗位等，让知识型员工通过努力工作得到更大的发展机会，这样才能让他们更有动力投入到工作当中。
3. 创新管理模式。
要尝试运用新的管理模式，例如团队合作、项目管理等，让员工在一个更加自由、开放和创新的环境中工作，激发他们的潜力，提高他们的工作效率。
4. 具体识别和奖励工作成果。
及时回馈知识型员工的工作成果，识别并奖励与公司业务有关的创新、突破、贡献，创造良好的激励氛围，让其感受到自身价值的被肯定和提高。
强化国有企业文化建设创建知识型员工激励模式
强化国有企业文化建设创建知识型员工激励模式随着时代的发展，社会的进步国有企业在现代社会中的地位越来越重要。
面对21世纪新的形势和时代环境，企业文明建设和激励知识型员工成为决定企业竞争的要素之一。
国有企业应该强化国有企业文化建设创建知识型员工激励模式以此来把握市场竞争力。
标签：企业文化;知识型员工;国有企业引言国有企业是我国经济发展的支柱之一。
随着经济全球化的发展，国有企业受到市场化经济的冲击，导致陷入了困境。
目前，国有企业应该强化国有企业文化建设创建知识型员工激励模式来跟上时代发展的步伐，满足21世纪对于国有企业的需求。
一、如何强化国有企业文化建设（一）立足国情国有企业文化建设不能脱离现在的中国国情，也不能脱离立足企业实际情况[1]。
在进行企业文明建设时，管理者需要认真分析问题、解决问题，并总结经验。
在这这个过程中，发现，总结和培育鲜明的企业核心价值观和独特的企业精神。
只有从实际出发，才能摸索出一条适应于自己的企业的实际情况的文明建设道路。
（二）完善体系在企业进行精神文明建设的过程中，一定要加强领导，对不完善的落后的体系给予修改。
建立强有力的组织领导体制是推进企业文化建设的关键。
企业党政“一把手”是企业文化建设的第一责任人。
其他领导小组成员是主要负责人。
职能部门承担本部门的责任，各下属单位共同建设和建设本单位的责任。
我们要真正把这项工作提上日程，把它当作一件大事，积极履行我们的工作职责，抓紧落实我们的工作。
保证企业文明建设的顺利开展。
（三）加大投入相关部门加大对于企业文明建设的投入投入，强化保障。
从全方面给予对于企业文明建设的支持把，不惜耗费人力物力财力。
在财政中加入企业文化建设，结合实际建立健全相关的保障机制和活动场所，为企业文明建设提供保障。
同时，要切实加强对相关责任部门干部的培训，让他们积极参与到培训中来，提高自身的素质，开阔自身的眼界，提高工作能力，有利于企业文明的建设。
（四）突出特色企业文明重在建设，一定要结合自身实际条件突出特色。
国有企业知识型员工激励机制研究
国有企业知识型员工激励机制研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为国家经济的重要支柱，在促进国家经济发展和社会稳定中起着至关重要的作用。
随着知识经济时代的到来，知识型员工作为企业的核心竞争力，对于国有企业的发展至关重要。
传统的国有企业激励机制往往难以满足知识型员工的需求，导致员工积极性不高，影响企业的创新和竞争力。
研究国有企业知识型员工激励机制成为当前亟待解决的问题。
通过建立科学合理的激励机制，可以更好地激发知识型员工的创造力和积极性，提高其工作效率和满意度。
适当的激励措施也可以帮助国有企业吸引和留住优秀的知识型人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
本文旨在探讨国有企业知识型员工激励机制的研究，希望通过深入分析现有激励机制存在的问题并提出优化方案，为国有企业的管理决策提供参考，推动企业创新能力和竞争力的提升。
1.2 研究目的国有企业作为国家重要的经济支柱，在当前知识经济时代面临着巨大的挑战和机遇。
知识型员工作为企业重要的生产要素，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
国有企业在激励知识型员工方面存在着诸多问题和不足，导致员工积极性不高、创新能力不足、流失率较高等情况。
本研究旨在探讨国有企业知识型员工激励机制，旨在分析现有激励机制存在的问题，提出优化方案，探讨实施策略，以期为国有企业提升知识型员工的积极性和创新能力，提高员工满意度，增强企业竞争力提供参考和建议。
通过深入研究国有企业知识型员工激励机制，旨在为提升国有企业的创新能力和核心竞争力提供理论支持和实践指导，推动国有企业适应知识经济时代的发展要求。
1.3 研究意义国有企业知识型员工激励机制的研究意义主要体现在以下几个方面：1. 提高员工积极性和创造力：国有企业作为国家重要的经济支柱，需要大量的知识型人才来推动企业的创新和发展。
通过建立科学合理的激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性。
2. 提升企业绩效和竞争力：良好的激励机制可以有效提高员工的工作效率和绩效水平，从而提升企业整体的绩效和竞争力。
浅谈国有企业中知识型员工的激励
桂林理工大学毕业设计（论文）任务书论文题目：浅谈国有企业中知识型员工的激励摘要随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。
自从彼得·杜拉克首次提出“知识型员工”的概念后，国有企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。
在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。
本文就有关知识型员工的一般性问题做了简单阐述，对我国国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策。
本文对国有企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。
关键词：国有企业；知识型员工；激励Talking about the incentive of knowledge workers in thestate-owned enterprisesStudent: WEI Zhi-fang Teacher:Abstract: Along with society's progress, the economical development, the state-owned enterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital role.Peter Drucker for the first time since the "knowledge workers", the state-owned enterprise has never been so great importance to a knowledge-based strategy for incentives for employees. In the 21st century knowledge-based economy, knowledge and skills in the enterprise to occupy an increasingly important location, knowledge and skills of the owner —— the performance of knowledge workers will be deciding the level of efficiency, speed the development of the key.This article has made the simple elaboration on the related knowledge workers general question, The present situation drove which to our country state-owned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country state-owned enterprise the staff drove measure or countermeasure.In this paper, the state-owned enterprise motivate knowledge workers with a certain degree of reference.Key words:state-owned enterprise; Knowledge worker; Motivation目次摘要 (I)Abstract (II)1 知识型员工的含义及重要性 (1)1.1 知识型员工的含义 (1)1.2 在国有企业中激励知识型员工的重要性 (1)1.2.1激励知识型员工是企业发展的必然需要 (1)1.2.2可以促进企业资本价值增值 (2)1.2.3有利于企业吸引和留住人才 (2)2 我国国有企业员工激励现状 (2)2.1 管理意识落后，内部管理制度不配套 (2)2.2 薪酬制度欠合理 (2)2.3 没有实行差别激励的原则 (3)2.4 缺乏对员工职业生涯规划的支持 (3)2.5 激励方式单一，长期激励不足 (3)3 加强我国国有企业的员工激励的措施 (3)3.1 建立科学的、公正的激励制度 (3)3.2 建立合理的薪酬制度 (3)3.2.1 加强薪酬激励 (3)3.2.2 实施弹性福利制 (4)3.2.3 奖惩并用，引入末位淘汰机制 (5)3.3 考虑员工个体需求，实施差别化激励 (5)3.4 为员工制定职业生涯规划 (6)3.5 多种激励机制的综合运用 (6)结束语 (6)致谢 (7)参考文献 (7)在知识经济时代，对社会发展和经济发展起重要作用的将是知识以及掌握知识的知识型员工。
试论国有企业知识型员工的激励管理
试论国有企业知识型员工的激励管理本文概述了国有企业知识型员工的基本特点，分析了知识型员工激励管理中存在的问题，提出了精细化管理建议：国有企业要高度重视本企业的人本管理工作；国有企业要着力培育好企业的创新文化；建立合理有效的薪酬体系；要制定国有企业长远的职业发展规划。
标签：国有企业；知识型员工；激励管理随着国有企业之间特别是同行业间的竞争日益激烈化，企业对使用知识型员工越来越重视。
而对知识型员工资源的合理开发管理是获取竞争优势的关键。
在我国现代企业制度中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。
该员工的激励问题成了企业内部激励管理重要议题。
面对新的议题，我们要从国有企业知识型员工的几个最基本特点着眼，并以此为切入点，积极探索和强化国有企业人力资源的管理模式。
一、国有企业知识型员工的特点国有企业知识型员工的提法，是随着员工学历的不断提升和员工拥有更多科学知识而产生的，具有鲜明的时代特色，可归纳为下列几种类型：1、知识型员工的自主意识比较强就目前企业中有才干的知识型员工而言，普遍都存在个性张扬，自视很高，团队协作精神较差的问题。
因为，知识型员工的能力越强，独立担当某项工作或任务的愿望就越强。
这主要表现在：在工作中他们不愿受制于人，工作中的外在形态更多的是自我引导。
所以，管理工作稍不细致，就会形成难以驾驭的现象。
2、知识型员工的价值观念独立与其他多数员工相对比，他们具有明确的奋斗目标，而且在目标关注上也不仅仅限于自己的工资、福利和待遇，更多地表现出对所处的工作岗位上是否能提供发挥自己特长的良好条件，进一步打拼一番自己的事业或创造一些良好业绩。
知识性员工在工作中往往想让自己的价值得到最大的展现以及获得企业内部上下管理层广泛的认可。
3、知识型员工有较强的流动意识在当下，对人员的技能、知识和创新的业务能力拥有和控制是国有企业最大价值的资产。
正因为如此，这些“资产”往往从考虑自身理想实现和发展前景的需求出发，在潜意识里时刻会产生向上流动的期望，以图其潜能更加突出地得以发挥。
国有企业知识型员工激励机制的探讨
国有企业知识型员工激励机制的探讨引言：国有企业作为国家重要经济支柱的一部分，其发展离不开知识型员工的贡献。
然而，由于国有企业的特殊性质，其知识型员工激励机制相较于其他类型企业存在一定的问题和挑战。
因此，本文将探讨国有企业知识型员工激励机制的相关问题及解决方案。
一、现有问题：1.薪酬系统不合理：国有企业的薪酬体系重在按照职位层级和工作年限进行薪酬分配，忽视了员工个人的业绩和贡献，导致知识型员工的积极性和创造力受到限制。
2.晋升途径单一：国有企业的晋升途径通常只有通过层级的晋升，忽略了员工的能力和潜力，造成优秀员工无法得到应有的晋升机会。
3.缺乏发展空间：国有企业内部的大部分职位都是政府统一规定的，缺乏灵活的职位变动和岗位调整机制，使得知识型员工的发展空间受到限制。
4.激励手段单一：国有企业通常只通过物质激励来激励员工，而忽视了更多非物质激励手段，如培训、晋升机会、荣誉感等。
二、解决方案：1.建立绩效考核制度：国有企业应根据员工个人的业绩和贡献制定合理的绩效考核制度，以确定员工的薪酬水平。
同时，要注重公平性，确保公正的评估和激励。
2.建立多元晋升途径：国有企业应建立基于能力和贡献的晋升机制，为优秀员工提供更多的晋升机会。
此外，还可以探索建立技术岗位和管理岗位的双向晋升通道，鼓励知识型员工在不同岗位间进行灵活调整。
3.注重员工的发展需求：国有企业应提供更多的培训和学习机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
同时，要为员工提供更广阔的发展空间，鼓励员工参与重大项目和创新活动，激发员工的创造力和积极性。
4.多元化激励手段：国有企业应采取多种不同的激励手段，包括物质激励和非物质激励。
除了提供合理的薪酬、福利和奖金制度外，还应重视员工的荣誉感、归属感和成就感，通过表彰和奖励优秀员工来激励他们的工作热情和努力。
三、注意事项：1.制定激励机制需综合考虑：国有企业的知识型员工激励机制需要综合考虑企业的特点、业务需求和员工的个人需求，不能一刀切，需要因地制宜。
浅谈国有企业知识型员工的激励管理
的文化氛围 ， 许员工有不超 出宽容规 定 允
范 围 的 失 败 ， 励 他 们 从 适 度 的 冒 险和 失 鼓
败中总结教训 ， 学习新的知识 。 ３ ． 建立知识型员工激励运行与反馈机
制 。 善 的运 行 机 制 是 对 知 识 型 员工 进 行 完 激 励 的“ 滑 剂 ”能 够 使 得 各 种 管 理 资 源 润 ， 和 管 理 方 法 在 对 知 识 型 员 工 的 激 励 中 得 到很好的利用 ； 良好 的 反 馈机 制 能 够 使 得 知识型员工的激励效果得到及时反馈 ， 管 理 者 从 而 能 够 利 用 反 馈 信 息 ， 激 励 机 制 对 不 断 进 行修 正和 完 善 。◆ 参考文献 ：
长 ， 视 员 工 的 职 业 生 涯 设 计 ， 工 往 往 忽 员
性 。要让其明白自己努力的方 向， 充分发挥 其主观能动性和潜在的创造性 。 从而使知识
型 员工 的价值 观 得 到 充 分 地展 露 。 ２ 育 学 习型 创 新 文 化 。 国企 必 须 培 ． 培
育 富 有 特 色 的 学 习 型创 新 的 企 业 文化 。 第
励机 制， 激发知识型员工 的主动性和创造 性。首先要 引入统计学的概念， 对知识型员 工有一个总的评分标准和细则 。 实现其客观
一
、
引言
情大大受挫，造成优秀人才大量外流 ， 而 留 下 的 是 能 力 差 ， 干 事 的人 。 国 有 企 业 不 在 用 人 时 ， 以考 虑 员 工 的 个 人 爱 好 及 特 难
浅谈国有企业知识型员工的激励管理
浅谈国有企业知识型员工的激励管理浅谈国有企业知识型员工的激励管理浅谈国有企业知识型员工的激励管理[摘要]本文通过对企业知识型员工的特点以及国有企业知识型员工激励管理方面存在的突出问题进行剖析，提出了加强国有企业知识型员工激励管理的若干举措。
[关键词]国有企业；知识型员工；激励；人力资源。
如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。
所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。
国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。
当前，国有企业也面临着知识型员工的`激励问题。
本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。
1企业知识型员工的特点。
（1）自主意识强。
那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。
那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。
这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。
（2）价值观独立。
和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。
这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。
（3）流动意愿强。
对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。
考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。
（4）工作创造性。
知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。
这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。
（5）流程个性化。
国有企业知识型员工激励机制研究
国有企业知识型员工激励机制研究随着国有企业逐渐转型升级，知识型员工的重要性逐渐凸显。
然而，如何建立适合国有企业的知识型员工激励机制，一直是企业管理者需要思考和解决的问题。
一、知识型员工的特点和重要性知识型员工一般指那些掌握高端技术、具备高度知识化和专业化、拥有丰富工作经验和创新意识等特点的员工。
知识型员工是国有企业中的稀缺资源，他们所创造的价值往往远高于一般员工，因此其在企业中的地位也越来越重要。
知识型员工具有以下几个方面的特点：1. 知识专业性高。
知识型员工一般需要具备相对高的文化素质和专业技能。
2. 工作经验丰富。
知识型员工身处企业的核心层面，长期从事自己的专业领域，对业务、组织结构等有着深入的了解。
3. 创新意识强。
知识型员工在日常工作中，往往会发现问题和难题，因此他们有较强的创新能力和创新意识。
4. 对企业有强烈的归属感。
知识型员工的工作成果与企业的发展是密不可分的，因此他们对企业的愿景和未来发展有强烈的归属感。
1. 缺乏良好的晋升机制。
国有企业中通常存在由于管理制度的不完善、身份认定不清等因素导致晋升机制不够完善的情况，这让上升通道变得模糊不清。
2. 技术岗位员工的薪酬激励制度不够灵活。
国有企业似乎没有很好的薪酬激励措施，而薪酬激励则是企业引导和激励员工积极性、提高工作业绩、发挥潜力的重要手段之一。
3. 重资本投入，轻人才激励。
在国有企业中，管理者往往更加注重投资设备、工厂建设等方面，而对于知识型员工激励方面重视程度不够。
1. 合理的薪酬激励。
国有企业应该在加强技术岗位工资、实行绩效工资、建立激励奖制等方面取得突破，让员工获得公平的薪酬收入。
2. 建立适合企业发展的职业发展制度。
可以开展培训、人才评审等活动，支持高级职称和专业技术职务迈出职业生涯发展的重要一步。
3. 积极推行员工分享机制。
知识型员工的核心能力来源于专业知识、人脉资源、工作经验等方面，企业可以通过“内部导师”制度等途径激励知识型员工将自己的经验智慧分享给企业内部的其他员工。
浅议国有企业知识型员工的激励管理
浅议国有企业知识型员工的激励管理［关词］国有企业；知识型员工；激励人力资源。
如今，企业之间的争日益激励，企业获取竞争优势关键在于对知识资的合理开发管理，在企业，知识型员工是企业知识管的主体和人力资源核心。
所以，知识型员工的激励已成为企业内部激励管理的核心议。
国内学者和管理人对于企业中的管理激励进行了少有益的研究，但对于企业理中激励的核心对象，即识型员工的激励问题，没有就实际题进行针对性研究。
当前，国企业也面临着知识型员工的激励问。
本文以已有研究为础，针对国有企业知型员工激励机制的相关题，提出国有企业知识型员工激机制的模式和具体措施。
1企业知识员工的特点。
（1）主意识强。
那些非常才干的知识型员工大多充个性而难以驾驭。
些能力越强的员工，越希望独立开某项工作。
这类员工往往不愿受于人，在工作过程中更多的是进自我引导，就各种能性进行尝试。
（2）价值观独立和多数普通员工相比，知型员工具有明确的奋斗目标其目标不仅限于工资待遇，而是希能够在岗位上具有发专长的条件，进而成就一番事。
这类员工希望在自身价值面能够得到充分实现，进而获得会认可。
（3）流动意愿强对于企业来说，价值最大的产是人的知识、技能和不断创新的力，不过，这些资产最难以拥有和控制考虑到自身理想实现和发展前的要求，知识型员工在向上流动方具有更高的期望，以更好地发挥潜。
（4）工作创造。
知识型员工在工作中大依靠自己的知识和灵感进行而不是循规蹈矩地根据一般工作范进行。
这类员工往能够迅速地对各种可发生的情况作出处，从而进一步促进技术进步和业更新。
（5）流程个性化。
在企业，知识型员工大多事复杂的脑力劳动，类工作与时间和空间限无关，也不具备确定流程和步骤，工作自主性较强。
（6）成果测度。
知识型员工的工，从投入来看，很大程度上自身的智力投入，从产出来，产品具有无形性的特征若缺乏相应的评价机制，成果难以衡量的。
2国有企业知识型员工激励理的突出问题。
当前的经济全球化、体化民营企业的迅速成长，国有企业带来很大的竞压力。
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浅谈国有企业知识型员工的激励管理
［摘要］本文通过对企业知识型员工的特点以及国有企业知识型员工激励管理方面存在的突出问题进行剖析，提出了加强国有企业知识型员工激励管理的若干举措。
［关键词］国有企业；知识型员工；激励；人力资源。
如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。
所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。
国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。
当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。
本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。
1企业知识型员工的特点。
（1）自主意识强。
那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。
那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。
这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。
（2）价值观独立。
和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。
这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。
（3）流动意愿强。
对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。
考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。
（4）工作创造性。
知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。
这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。
（5）流程个性化。
在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。
（6）成果测度难。
知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。
2国有企业知识型员工激励管理的突出问题。
当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。
同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。
对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。
不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。
可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。
对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。
当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。
3加强国有企业知识型员工激励管理的举措。
（1）重视人本管理。
知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。
这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。
在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。
（2）培育创新文化。
必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。
第一，要大力倡导终身学习。
第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。
组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。
第三，营造宽容失败的文化环境。
创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。
（3）激励性薪酬体系。
在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。
设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。
可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。
同时重视福利对员工的激励效果。
（4）职业发展规划。
帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。
同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。
主要参考文献［1］李旭东。
国有企业知识型员工管理及激励机制探讨［J］。
现代商业，2010（15）。
［2］杨斌，林浩。
国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查［J］。
合作经济与科技，2010（4）。